L食品公司生產型員工薪酬管理的問題、原因及對策研究

摘 要

薪酬是一種貨幣或非貨幣性回報,當員工為企業創造了價值后,企業將為員工提供薪酬回報,薪酬是企業員工生活的主要收入來源,也是企業人力資源和企業管理的重要組成部分??茖W的薪酬管理體系可以起到激勵員工的作用,并且可以提高他們的工作積極性以及團隊合作意識,企業員工更加團結也可以使整個企業更加團結,提高企業凝聚力。因此,企業擁有一個良好的薪酬管理體系對于企業的發展有著至關重要的作用。

本文通過問卷調查,以及對高層管理人員的訪談,對L食品公司現有的薪酬管理進行了總結。通過分析問卷和訪談結果,我發現了公司現行薪酬體系在管理方面的一些問題,并根據相關理論,對公司提出解決建議,期望這些優化建議可以激發L食品公司生產型員工的積極性,提高生產型員工的薪酬滿意度,從而為公司的發展帶來幫助。

關鍵詞:薪酬管理;生產型員工;激勵理論

第1章 緒論

1.1 研究背景及意義

1.1.1 研究背景

本論文所研究的公司所處行業為烘培行業?,F代烘焙業于80年代開始在國內市場興起。發展初期,家庭作坊式生產的烘培食品占比較高,隨著逐漸的發展,一些國外合資品牌開始在中國建廠,并由于其產品質量較高,這些國外合資企業在國內市場的占有率不斷提升。21世紀以來,隨著國內居民飲食習慣產生變化,烘焙食品的消費需求也開始增加,逐漸出現了桃李面包、達利、嘉士利等國內知名品牌[32]。

隨著中國國民經濟的增長、國內人均消費水平的提高以及西方食品、原材料和技術的引進,中國消費者對烘焙食品的接受程度逐漸提高。2011年至2014年,中國大型烘焙企業營業總收入從1661億元增長到2427億元,利潤總額從138億元增長到202億元,年均復合增長率為13.5%,如圖1-1和圖1-2所示。據歐睿信息咨詢公司(Euromonitor)的數據顯示,自2008年全球經濟危機爆發之后,世界經濟普遍發展緩慢,但亞太地區的經濟增速卻逐年增大,其中中國的增速最快,凈增長速率高達85%。2011 – 2016年,中國、巴西、美國、日本的烘焙消費的復合年增長率如圖1-3所示。與其他烘焙大國相比,我國烘焙食品的消費量有了明顯的增長。

L食品公司生產型員工薪酬管理的問題、原因及對策研究

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L食品公司生產型員工薪酬管理的問題、原因及對策研究

由于飲食結構的差異,我國烘焙食品的人均消費量遠低于西方國家,未來仍有很大的提升空間。根據歐睿信息咨詢公司(Euromonitor)的數據,近年來,中國烘焙食品的人均消費量一直在逐年增長,并且未來仍有很大的提升空間。

1.1.2研究意義

由于烘培行業的增速較快,人們對烘培食品的需求也越來越多,因此,烘培行業的員工內在需求逐步出現變化。本文以L食品公司的生產型員工為研究對象,以該公司的薪酬管理為研究內容,系統整理了有關薪酬的國內外研究現狀,并基于激勵理論、人力資源理論和公平理論,結合企業薪酬管理管理的現狀,為企業提出更切合的薪酬管理,使得L食品公司的薪酬管理在同行業中更具有行業競爭力,從而吸引更多優秀人才加入到L公司的發展中。并且,對薪酬管理的優化可以在一定程度上提高公司生產型員工的工作積極性。同時,本文的研究結論對其他食品生產公司也有一定的借鑒意義。

1.2 研究方法及技術路線

(1)文獻研究法

首先,本文進行了文獻調研和檢索,對有關薪酬的國內外研究現狀進行綜述,在調查研究的過程中,大量查閱了有關薪酬的相關文獻,對學者們發表的觀點和理論進行整理和學習,通過利用相關理論進行本文的研究。

(2)調查研究法

本文根據調查目標,設計了L食品公司員工薪酬滿意度的調查問卷以及訪談提綱,通過問卷調查,可以了解員工對現階段績效薪酬的真實看法,并通過對問卷相關數據的分析,發現公司現階段薪酬管理存在的問題,從而提出一些優化方案。

本文的技術路線如下圖。

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第2章 相關概念、理論及文獻綜述

2.1相關概念

2.1.1生產型員工

在制造行業中,生產性員工一般被認為是在工廠中直接承擔制造工作的員工[25]。

最初,人們為了生存而從事采集、狩獵、漁耕等生產勞動。隨著資本主義的發展,以及機械工業時代的到來,工人階級應運而生。由于勞動過程的分工,直接承擔產品生產中的一部分勞動的領薪工人以及從事與產品生產直接相關的輔助工人,被視為生產型員工。在資本家看來,生產工人能給他們帶來剩余價值。在社會主義社會,生產員工在狹義上指的是從事某一物質產品總體勞動的那些勞動者,廣義上指的是為滿足社會成員物質和文化生活需要而勞動的勞動者。

2.1.2薪酬管理

一個組織或企業的員工工資管理機制稱之為薪酬管理。薪酬管理是衡量員工工資的標準,其具體是結合員工的勞動成果、作出的貢獻、工作復雜程度、職業責任等標準,再加以勞動時間進一步計算員工薪酬。

2.2相關理論

2.2.1激勵理論

自20世紀初期以來,國內外眾多學者和專家越來越關注薪酬管理,并根據實際情況進行實踐,針對激勵理論提出很多不同觀點,這些觀點按照形成時間和研究方向的不同,主要分為行為主義激勵理論、認知派激勵理論和綜合型激勵理論三種。

聯合組織需求與被激勵者需求進而促進組織目標的實現就是激勵理論。推出激勵理論的初衷是為了更好地實現組織目標,而員工作為被激勵者,只有當被激勵者的需求得到一定程度的滿足,才會全心全意地投入工作,幫助組織實現目標,滿足組織的需求。也就是說,滿足組織需求的基礎就是滿足被激勵者的需求。激勵理論不僅能激發被激勵者的積極性和提高被激勵者的工作效率,還有利于組織實現目標和長期發展。

激勵理論主要包括馬斯洛需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論和麥克利蘭的成就需要理論。其中,馬斯洛需求層次理論將人類的需求可以具體分為五個等級,從高到低依次為自我實現需求、相互尊重需求、被關懷需求、安全需求以及生理需求。除此之外,馬斯洛還認為,只有低層次的需求得到部分滿足后,高層次的需求才有可能稱為行為的重要決定因素。

2.2.2人力資本理論

上世紀60年代,外國學者舒爾茨基于薪酬管理首次提出人力資本理論。舒爾茨在該理論中主張組織或企業的資本可分為兩種,一種是有形資本,一般指的是固定資產;另一種是無形資本,一般是指組織或企業的人力資源。人力資本的核心觀點是認為人的知識與技術是生產過程中的關鍵。員工能為組織或企業帶來怎樣的利益就是人力資源的全部體現,當然員工在為組織或企業創造價值的同時,組織或企業也會給予員工一定的回報。一般而言,回報是指員工的薪酬和其他福利待遇?,F階段,人力資本理論以及遍及各個領域,這有利于我國專業人才培養方案的開展,為各行各業源源不斷地提供高素質、高教育人才。

2.2.3公平理論

20世紀60年代,亞當斯提出公平理論,他指出,科學合理的薪酬管理才能發揮最大的激勵作用。在薪酬管理中,公平感是指員工將自己的工資收入與他人的工資收入進行對比后所得到的感受。員工在關注自己薪資水平的同時,業會評估自己的薪酬在整個公司中處于怎樣的位置,而這樣的位置是否公平就會影響員工的薪酬公平感。當員工發現自己獲得的薪酬與同等級員工之間沒有明顯差別,就會產生公平感,反之則會產生不公平感。而不公平感的產生就會使員工想要采取一些其他手段,從而彌補不公平感,例如進行自我解釋或采用別的標準來進行比較;或執行相應的行為,來促進相應的工作產出比發生變化;也有一些員工會進行不積極或不利于組織團結的行為[25]。

2.3 文獻綜述

(1)國外研究現狀

2015年,Akhtar等在研究全面薪酬管理時,選擇巴基斯坦的教師作為研究對象進行研究調查,最終調查結果表明教師的留任意愿和獲得的薪酬呈正相關關系[2]。2016年,PantelousT分析了全面薪酬管理,認為薪酬管理的設計不僅要體現在工資上,還要加強精神激勵,因此,全面薪酬管理的設定要兼顧物質與精神這兩方面,且不應有過大的偏差,否則將引起員工的不滿[1]。

關于薪酬與公司績效之間的研究,不同學者持有不同的觀點。2010年,RachaganS等人在馬來西亞抽樣調查了136位高管,調查結果表明,公司高管的年薪與企業績效呈正相關的促進關系[3]。恰恰相反,2016年,Hong等人分析研究了2004-2011年期間西班牙部分設有分公司的企業,最終研究結果表明:企業高層管理人員的薪酬與企業業績呈負相關關系[4]。而2013年,RajivD等調查研究了部分上市公司,結果表明,無論是雇傭的CEO還是連任的CEO,公司績效與薪酬之間都沒有顯著的相關性[5]。

關于薪酬結構方面,2015年,SiamiM分析了寬帶型的薪酬結構,該薪酬結構提出的初衷是為了解決企業扁平化問題。除此之外,該薪酬結構有利于企業員工得到更全面的發展,進一步促進企業戰略目標的實現[6]。外國積極研究專家Kim J M在2017年提出:薪酬結構不是一成不變的,而是需要根據企業實際情況不斷進行完善改良,換言之薪酬結構應具有靈活性和針對性的特點[7]。

(2)國內研究現狀

關于薪酬構成要素,詹建湘等認為薪酬構成要素為基本工資、崗位津貼和績效獎金[9]。以曹峰為首的經濟研究小組提出:薪酬結構可以分為兩種構成要素,一種是基本薪酬;另一種是其他福利?;拘匠晔侵竼T工完成工作而周期性獲得的報酬,其他福利是指除工資、獎金外其他向員工提供的補貼、服務等[10]。但我國另一位經濟學研究專家曹夢卻持有不一致的看法,曹夢認為薪酬結構由三個要素構成。一是不變薪資;二是可變薪資;三是其他福利。其中不變薪資是指員工的固定薪資和相關補貼;可變薪資是指根據員工當月業績進行審核增加的薪資、企業年終獎等;其他福利是指企業為員工帶來的其他利益[8]。

現階段我國在薪酬優化方面頗有成就。企業管理學專家吳奇提出:想要對薪酬管理進行高效的優化需要做到以下五個要點:第一,設計一個科學合理的薪酬管理體制;第二,建立一個科學合理的業績考察機制;第三,完善企業其他經濟性的福利制度;第四,完善企業其他非經濟性的福利制度;第五,提高企業員工的工作積極性[11]。而另一位企業管理學專家對于薪酬優化問題卻持有不同的看法,他認為:明確分工、完善業績考察機制以及增強職位競爭意識這三個要點是實現薪酬優化目的的關鍵[12]。而張樹林專家在前兩位專家的看法下進行進一步完善,認為還需增設員工鼓勵機制、科學合理的考察工具[13]。

我國現階段對于影響薪酬因素研究越多越多。以楊蓉和羅昆為首的企業薪酬研究小組通過對我國部分企業的薪酬管理數據進行研究分析,最終分析結果表明:員工才華、運氣等因素與其獲得的薪酬有著很大的關系[14]。我國企業薪酬管理研究專家王曉指出:員工業績對于其能獲得的薪酬有著決定性的影響[15]。我國學者紀宇、王彥超利用最優契約理論,提出貨幣薪酬會受到五個因素的影響,分別為公司規模、才能、高管能力、公司治理和業績[16]。以張培林專家為首的研究團隊通過相關研究分析得出:影響薪酬的因素可以分為內在因素和外在因素。內在因素包括企業內部的收支結余能力、企業對成本的管控能力、分配傾向和運行效率;外在因素包括企業所在地區的經濟發展水平,同行競爭市場變化情況[17]。馮珺認為,薪酬的影響因素包括工作年限和職稱等級[18]。楊子超認為薪酬影響因素包括區域、企業性質、崗位序列和層級等[19]。

關于全面薪酬,譚帥等專家一致認為其可以分為兩種薪酬形式:①經濟型薪酬;②非經濟型薪酬。但無論從哪一個形式的薪酬出發,有需要注意對企業員工實施激勵機制[20]。以經濟學專家韓青為首研究小組通過相關調查得出:建立完善并具有競爭性的薪酬體系、建立靈活的加班制度及獎勵制度、激發員工工作積極性三個要點是企業實現全面薪酬的關鍵所在[21]。而我國另一位薪酬研究專家則表明:企業想要實現全面薪酬要做到以下四個要點:第一,建立業績考察機制;第二,設立員工激勵機制;第三,促進員工發展帶動企業發展的運營模式;第四,以企業戰略目標為中心[22]。管理學專家孫建兵在前人的研究基礎上再次進行全面薪酬理論的完善,他認為:寬帶薪酬、專項補貼、業績獎勵金、企業紅利都屬于全面薪酬的管理范圍[23]。

結合上文所述內容可以得出,無論是國內還是國外的學者專家對于薪酬問題都進行了大量的探討并得出大量研究結論,這些都為筆者寫作提供了極大的幫助。在上述研究的基礎上,本文將以L食品公司為研究對象,對該公司的薪酬管理和員工對薪酬的滿意度進行調查研究,并提出薪酬優化方案,期望能對企業有一些幫助。

第3章 L食品公司生產型員工薪酬管理現狀

3.1L食品公司概況

L食品有限公司始創于2012年,是一家專業食品公司,該公司注冊資金1000萬元人民幣,擁有生產型員工約160多人。L食品公司最初由三個聯合人創辦,這三位人士都有著豐富的管理經驗,面向不同的管理領域,在各大跨國公司高層管理崗位上任職長達15年,因而對國內食品行業的發展以及現狀有著較為透徹的把握,該公司擁有國內先進的生產設備和優良的食品生產環境,現有歐式面包、法式面包、臺式面包、傳統中式糕點多條生產線,現有各種糕點面包百余種,公司已通過HACCP管理體系認證。

3.2L食品公司生產型員工基本情況

截至2021年03月,L食品有限公司包含140名負責生產工作的生產型員工,在這些員工中分設有生產部、工程部、質檢部以及倉管部這四個工作部門,其中生產部設有生產管理人員18名,車間工作人員116名;質檢部設有6名生產質量管理工作人員;工程部設有8名工作人員;倉管部設有12名工作人員。

L食品有限公司生產員工的學歷、性別、年齡以及工作年限這四個分析要素的描述性統計見下文。問卷共回收124份。

(1)學歷構成

如圖3.1所示,L食品有限公司的生產員工受教育程度不高,根據圖中的數據可知受教育程度為本科水平的生產員工共10人,占全體生產員工的8.06%;受教育程度為大專水平的生產員工為8人,占比6.45%;大專以下學歷106人,占比85.48%。從以上數據可以看出,該公司生產員工學歷在大專及大專以下的占比超過90%。

圖3.1L食品公司生產員工學歷構成

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(2)性別比例

通過觀察圖3.2可知,L食品有限公司生產員工的性別比例嚴重失衡,性別為男的生產員工共26人,占全體生產員工的20.97%;女性員工98名,占比79.03%。

圖3.2L食品公司生產員工性別構成

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(3)年齡構成

如圖3.3所示,該公司生產員工年齡結構比較合理,中年人占比較大。以“歲”為年齡的單位,年齡區間處于[20,30]區間的生產員工人數為24人,占全體生產員工人數的19.35%;年齡區間處于[31,40]的生產員工人數為57人,占全體生產員工人數的45.97%;年齡區間處于[41,50]歲的生產員工人數為39人,占全體生產員工人數的31.45%;年齡區間處于[51,60]的生產員工人數為4人,占全體生產員工人數的3.23%。依照上述數據可知,該公司生產員工主要為50歲以下的青壯年,該年齡段的員工比較富有活力,生產能力及學習能力都較強。

圖3.3L食品公司生產員工年齡構成

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(4)工作年限

如圖3.4所示,該公司生產員工的工作年限較短,說明該公司生產員工的更新率和流失率都較高。以“年”為工作年限的計量單位,工作年限區間處于[0,1]的生產員工共63人,占全體生產員工的50.81%;工作年限區間處于[1,5]的生產員工共56人,占全體生產員工的45.16%;工作年限區間處于[6,10]的生產員工為2人,占全體生產員工的1.61%;工作年限大于10年的生產員工共3人,占全體生產員工的2.42%。

圖3.4L食品公司生產員工工作年限構成

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3.3L食品公司生產型員工薪酬管理現狀

(1)薪酬管理考慮因素

L食品公司的薪酬管理的制定需立足人力資源的戰略布局,明確公司所處區域同行員工的平均薪酬水平。公司薪酬管理制定的基本標準在公司生產和收入較穩定的狀態下,薪酬不僅能起到激勵員工的作用,還要保證將公司的薪酬支出成本控制在預計的范圍內。L食品公司是一家創業公司,發展年限較短,處于成長期,薪酬管理需要與公司發展相匹配,提高吸引力,鼓勵員工長期工作,并鼓勵員工為公司推薦優秀員工的加入。

(2)薪酬組成

L食品公司的生產型員工主要分為一線生產員工、輔助生產員工和生產小組管理員工,其中一線生產員工的工資組成為基本工資+司齡工資+崗位工資+質量安全獎金+全勤獎+其他補貼。

表3.1L食品公司一線生產員工薪酬構成表

分配方式 工資項目
公司撥付 基本工資
司齡工資
崗位工資
質量安全獎金
全勤獎金
其他補貼

(3)薪酬發放

L食品公司一線生產員工的工資按月發放,由于公司不存在計件工資,因此員工工資與公司每月的銷量關系不大,比較穩定。

基本工資的標準為男工每月4100元,女工每月3200元。

司齡工資為從第一年算起,按每月50元發放,此后每滿一年,每月司齡工資增加50元。

崗位工資是指不同崗位的員工有不同的工資,每月1000-2000元不等,其中管理人員額外增加一項帶班費,每月300-500元不等。

質量安全獎金是鼓勵員工進行自查,若員工檢查出產品問題,及時上報,即可記錄一次質量安全獎,一次10元。

其他補貼包括技術補助以及對回族員工的生活補助。技術補助是指對生產技術人員的補助,每月200-500元不等;生活補助是指對回族生產員工的餐飲、出行等方面的補助,由于L食品公司得生產部門位于大廠回族自治縣,該公司對非回族員工提供一日三餐,回族員工需自帶午飯,公司為回族員工提供生活補助,每月300元。

第4章L食品公司現行薪酬管理存在的問題

4.1 研究設計

4.1.1 員工薪酬滿意度問卷設計

生產型員工對薪酬管理的滿意度是本次提出優化方案重點考慮的部分,本次問卷調查的設計依據明尼蘇達滿意度量表MSQ,并參考了東南大學席彬夏[25]的問卷。

此問卷包含兩部分調查內容:①調查對象的基本信息調查;②調查對象的滿意度調查。其中①的具體內容包含五方面:第一,性別;第二,年齡;第三,學歷;第四,工作年限;第五,職位。②的具體內容為薪酬福利、公司管理、不滿意原因等方面。

4.1.2 訪談設計

為完善薪酬管理的優化,除了對生產型員工進行滿意度調查外,還需要了解管理人員的情況,因此設計了對公司高管的訪談提綱。訪談的內容主要包括公司管理人員對目前薪酬管理是否滿意、對員工是否了解以及對目前薪酬管理是否有一些優化建議等問題。

4.2 調查結果分析

4.2.1員工基本情況

(1)調查目的

對問卷的填答情況進行分析,獲得員工的真實感受,了解員工心聲,從而反饋出薪酬管理存在的真實問題。

(2)調查范圍和內容

本次問卷調查采取不記名方式,向L食品公司的生產型員工發放問卷,共回收有效問卷124份。調查內容包括薪酬結構、薪酬滿意度、公司的福利制度等(詳見附錄)。

(3)調查實施及問卷回收情況

2021年3月22日至3月26日,在L食品公司管理人員的協助下,完成線上問卷的發放,問卷發放時間主要為員工休息時間,以不影響員工的工作為前提。共回收問卷124份,有效問卷124份,問卷有效率100%。

(4)描述性統計分析

問卷第一部分為調查樣本的基本情況,本次被調查對象的性別、年齡、工作年限、文化程度、所在職位的分布情況如下表3.2所示。

表3.2調查樣本的分布情況

類別 分項 人數(人) 占比
性別 26 20.97%
98 79.03%
年齡 20-30歲 24 19.35%
31-40歲 57 45.97%
41-50歲 39 31.45%
51-60歲 4 3.23%
在公司的工作年限 1年以內 63 50.81%
1-5年 56 45.16%
6-10年 2 1.61%
大于十年 3 2.42%
文化程度 大專以下 106 85.48%
大專 8 6.45%
本科 10 8.06%
所在職位 一線生產員工 118 95.16%
生產質控人員 1 0.81%
生產部門管理人員 5 4.03%

4.2.2員工薪酬滿意度分析

① 薪酬水平方面

對124份有效問卷進行分析,在“與其他企業同職位的人相比,您認為自己的工資是怎樣的水平”的問題中,有4.03%的員工選擇了非常低,58.06%的員工選擇了較低,33.87%的員工選擇了較高,4.03%的員工選擇了非常高。具體如圖3.5所示。由此可見,該公司超過六成的生產員工認為自己的薪酬水平在與其他企業相比較時,是出于較低的水平,由此可能發生員工流失及跳槽。

圖3.5與其他企業同職位的員工相比,L食品公司員工對自己薪酬水平的評定

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接著對員工認為自己的薪酬與自身的價值是否匹配的問題進行分析。在“您認為目前的工資是您個人價值的體現嗎”的問題中,有10.48%的員工選擇了肯定是,52.42%的員工選擇了應該是,33.06%的員工選擇了不是,以及4.03%的員工選擇了肯定不是,具體情況如圖3.6所示。與此問題較接近的下一個問題為“您認為自己的努力工作與薪酬水平的匹配度如何?”,該問題得到的結果與上一個問題基本一致,具體情況如圖3.7所示。這兩個問題相互印證,即可發現,該公司只有一成的生產員工認為自己的薪酬水平與自己的付出是肯定呈正比的,有五成選擇“應該是”的員工對此保持懷疑,這部分員工是需要得到更多激勵,以保證他們能夠體會到自己的付出與收入呈正比,而剩余超過三成的生產員工選擇了不是,這部分員工將有流失的可能性。L食品公司生產型員工薪酬管理的問題、原因及對策研究

② 薪酬構成方面

首先調查了員工對于自己薪酬結構的了解程度,在問題“您是否了解自己的工資薪酬構成”中,有14.52%的員工選擇了非常了解,59.68%的員工選擇了了解,25%的員工選擇了不太了解,0.81%的員工選擇了完全不了解,具體情況如圖3.8所示。

圖3.8您是否了解自己的薪酬構成

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在另一個問題“您認為公司的分配制度是否公開中”,有23.39%的員工選擇了絕對公開公平,66.13%的員工選擇了基本公開公平,9.68%的員工選擇了公平公開做得較差,0.81%的員工選擇了公開公平做得非常差。具體情況如圖3.9所示。

圖3.9您認為公司的薪酬結構是否公開公平

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由以上兩個結構可見,L食品公司在薪酬管理的公開透明方面做得較好,絕大多數員工了解公司的薪酬結構,并認同公司薪酬管理是公開公平的。

下一個問題調查了薪酬管理中,員工比較不滿意的地方,20.97%的員工選擇了薪酬結構,33.87%的員工選擇了福利制度,7.26%的員工選擇了薪酬內部公平性,37.9%的員工選擇了其他原因。具體如圖3.10所示。由此可見,大部分員工對薪酬結構和福利制度不太滿意,需要在這兩方面進行改進。

圖3.10員工對薪酬不滿意的原因

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而其中,對于員工最不滿意的福利制度方面,進行了更細致的調查,問卷設置了“您對公司的經濟型福利的看法”的問題,如圖3.11所示,有36.29%的員工選擇了有多種經濟型福利,且額度合理;14.25%的員工選擇了有多種經濟型福利,但額度過低;45.16%的員工選擇了基本沒有經濟型福利;4.03%的員工選擇了完全沒有經濟型福利。由此可見,公司的經濟型福利制度需要完善。

圖3.11您對公司經濟型福利的看法

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對于員工較不滿意的薪酬結構方面,問卷進行了細致調查,如圖3.12所示,有39.52%的員工選擇了基本工資,42.74%的員工選擇了福利補貼,13.71%的員工選擇了司齡工資,4.03%選擇了計件工資。由此可見,公司需要在薪酬管理上做更好的配置,尤其是福利補貼部分。

圖3.12對于薪酬管理,您最不滿意的部分是什么

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4.2.3 訪談結果分析

在L食品公司經理的協助下,筆者對該司人事部兩名關鍵負責人發起訪談調查,結果顯示:關于員工管理,兩名負責人均認為管理難度有一定的提升,由于生產型員工中女性員工較多,女性的結婚生產等問題需要很慎重地考慮,另外,由于大部分生產型員工的學歷水平不高,管理難度也有一定的體現。對于目前的薪酬管理,兩位主任認為比較滿意,但兩位主任提到,他們對于員工的需求并不是特別了解,并且對于員工的一些反饋,他們基本是不關注的。對于目前薪酬管理的優化,兩位主任提到,可以提高一些差異性、優化企業文化、提高員工的歸屬感、提供女性員工更多便利等。

4.3 L食品公司生產型員工薪酬管理的問題及原因

4.3.1 L食品公司生產型員工薪酬管理的問題

(1)薪酬結構不合理

L食品公司生產型員工的薪酬結構比較單一,在薪酬管理的設定上,只有統一設置的基本工資、司齡工資等,并沒有設置計件工資,對于同一崗位上、不同工作量的員工稍有不公,容易造成能力強的員工產生不平衡心理。

(2)薪酬分配缺乏激勵性

從問卷調查的結果可以發現,公司負激勵過于嚴苛。問卷調查中,某員工認為:“公司應該有帶薪年假,就是員工干滿一年以上有帶薪年假幾天。員工請假七天以上不應該扣工齡工資,干了二三年了好不容易有工齡工資一百多請七天以上的假就都扣了這樣不合理”,還有員工反映:“有事請假扣工資相當高”。由此可見,公司對于扣工資的負激勵過高,這也是導致員工對薪酬不滿的一大主要原因,公司應該有所改善。

另外,L食品公司沒有設置計件工資,所有一線生產型員工的薪酬都差不多,只有一些司齡工資上的差異,這對于工作能力強的員工很不公平,容易導致員工的流失,公司應該完善計件工資的薪酬管理。

(3)考核機制不健全

考核機制是薪酬管理設置的重要組成部分,L食品公司對于員工的考核機制并不健全,據調查,公司只有在每年發年終獎時,會對員工進行一次考核,考核機制也非常簡單,采取上級給下級打分的原則,這樣的考核機制無法激發員工的積極性,也無法保證有效的反饋,對員工做的不到位的地方,無法做出及時的糾正,從而產生惡行循環。

(4)福利體系不完善

L食品公司的福利體系不完善,福利項目過少。如生產型員工的福利補貼只有基本的保險,對烤爐員工會有夏季高溫費,但這些福利比較單一,并沒有生日慰問福利金、交通補助等補貼項目,問卷中也反映出很多員工對公司的福利制度和經濟性福利有所不滿,說明公司的福利制度缺乏人文關懷,需要改善。

4.3.2 L食品公司生產型員工薪酬管理問題的原因

(1)管理理念落后

該公司的薪酬管理與領導風格息息相關,通過問卷調查以及與一些公司人事處管理者的訪談,我發現L食品公司生產車間的領導,例如車間主任等在管理方面的思想比較落后,堅持己見、要求嚴格,并且比較保守,選取的管理方式有平均主義的傾向。車間領導也不會及時聽取下層員工的建議,下層員工的反饋常常得不到回應。

(2)缺少明確的企業文化

L食品公司在企業文化這一方面是欠缺的。企業文化對于一個公司的發展是至關重要的,一個好的企業文化可以促使員工對公司產生良好的歸屬感,并且愿意留在公司中進行長期發展,但L食品公司缺少明確且積極的企業文化,常常忽視了生產型員工的內在需求,導致員工對公司沒有歸屬感,而生產型員工進行的往往是重復性較高的工作,沒有一個積極的企業文化進行激勵,會導致員工喪失工作熱情,機械性的工作也會降低員工的生產積極性。

第5章 L食品公司生產型員工薪酬管理優化建議

5.1薪酬管理優化目標與原則

本設計旨在為該司設立起科學、合理、全面的薪酬管理制度,進而通過這些制度的激勵效應讓生產型員工的工作過程更具活力與積極性,并提高生產型員工對薪酬管理的滿意度,降低員工的流失率。

薪酬管理制度的完善主要需符合三個原則:

(1)合法

企業薪酬管理制度的制定必須要在國家相關法律的大背景下依照法律條例嚴格執行,并盡可能遵循國家給企業的相關建議,比如,在企業的薪酬體系中設立“五險一金”這一薪酬項目。

(2)統籌公平與效益

生產型員工的薪酬應盡可能地“按勞分配”,讓各個員工的薪酬水平差距處于一個合理的范圍,除了激勵生產型員工更好地為企業創造價值,也要考慮公司的經營效益,制定可以使公司與生產型員工共同奮斗、相互激勵的薪酬管理制度。

(3)物質與精神一體

企業的薪酬體系需充分考慮生產型員工的物質以及精神兩方面要素,除了讓生產型員工的基本生活需求得到保障,還需對生產型員工的精神層面產生激勵效應,兩者有機結合,才能降低員工的流失率,提高員工的滿意度。

5.2薪酬管理優化方案

通過對公司發展戰略的學習,我對于人才需要有了基本把握,同時通過問卷調查,我也了解了L食品公司生產型員工的基本特點。另外,通過與公司薪酬管理人員的訪談,我也了解了公司現行的薪酬管理。同時,通過閱讀文獻對薪酬理論有了一定基本掌握后,可以發現L食品公司現行薪酬管理的一些不足之處,并提出以下優化方案。

(1)完善薪酬結構

公司應設定績效工資和計件工資,提高薪酬結構的差異性,針對不同崗位設置不同的薪酬優化策略。

公司可以設置寬帶薪酬,即將生產員工分為多個級別,一崗多級,級別會根據每季度的技能考核進行綜合評定,不同級別設置不同的薪酬區間,而不是一個孤立的值,因為區間屬于一個范圍,具有上限值以及下限值,如此一來,相較于薪酬絕對性的平均分配,這種設置方式可以更大程度地激發生產型員工的工作積極性,為生產型員工的生產工作注入全新的活力。

(2)健全考核機制

公司現在僅在年終獎中設置了考核和績效獎金,但一年考核一次的制度無法做到及時反饋,我的優化建議是將績效獎金設置為一季度一次,每個季度對員工進行一次考核,通過考核結果,發放績效獎金,金額設置為400-600/季度,通過考核標準,發放不同額度的績效獎金。

(3)福利優化

福利是薪酬結構中員工最重視的部分,優化福利待遇不僅可以幫助企業激勵員工,還可以增強企業的人文關懷,提高員工的歸屬感。

福利形式不僅限于經濟性的,還包括文體活動等非經濟性福利。

a. 經濟性福利優化建議

第一,給予所有生產型員工高溫補貼。據了解,目前L食品公司僅對烤爐車間的生產員工提供高溫補貼,而對于其他一線生產員工沒有高溫補貼。我提出的優化建議是在每年的6-9月,為烤爐車間的生產員工提供300元/月的高溫補貼,為其他生產車間的員工提供150元/月高溫補貼,為包裝車間員工、倉管員工和質量管理員工提供每月50元的高溫補貼費。

第二,給予企業部分員工通訊費用方面的補貼。管理層職員和物流工作人員可以根據話費補貼票據每個月領取最多100元的話費,其他員工不予分發話費補貼票據。

第三,為女員工提供衛生費。L食品生產公司的女員工占絕大多數,女員工應每月享有一定的衛生費補貼,根據其他公司的先例,建議為所有女員工提供30元/月的衛生費補貼。

第四,生日福利。員工生日時,為員工發放一定的生日福利,例如由企業定制的賀卡以及超市購物卡,或本公司食品的優惠券等,提高員工對企業的歸屬感。

b. 非經濟性福利優化建議

第一,為企業的員工舉辦一些文體娛樂活動。出于對提升企業職員生活豐富性、趣味性以及員工凝聚力的考慮,公司可以對工作人員的工作空余時間進行安排,比如開展籃球、羽毛球等體育活動;也可以在節假日組織一些晚會活動,如元旦晚會、中秋晚會、國慶晚會、新年晚會等;還可以在節假日為那些仍留在公司的職員播放電影等娛樂節目,豐富員工的精神世界,讓員工的工作生活更具趣味性,進而提高員工對企業的歸屬感以及企業對員工的凝聚力。

第二,保障員工的身心健康。公司需對員工提供勞動保護,定期為員工組織體檢、更新健康證,定期開展心理健康檢查以及教育,以保證員工身心健康。

5.3薪酬管理優化方案的保障措施

首先,企業高管需要做到支持并重視薪酬管理的優化改革,對優化方案進行審核與批準,讓廣大員工感受到公司改革的決心與力度。第二,公司可以成立一個薪酬優化委員會,對薪酬管理的優化過程進行保障與監督。第三,基層管理人員,例如各車間的班長,應做好基層員工的思想工作,讓基層生產員工感受到薪酬管理優化的重要性,如果基層生產員工對某項優化產生不滿,基層管理人員應及時上報,并做好上下級之間的溝通工作,化解矛盾。

另外,企業應建立良好的培訓機制。為保證優化后的薪酬管理順利實施,企業需要對生產員工進行分級培訓,以提高員工對于薪酬管理優化的認可程度,并鼓勵大家提出不同的想法,共同將公司的薪酬管理優化到最好的水平。同時,基層生產員工也應得到更多的學習機會,激發員工的學習興趣,提高個人能力。

結 論

隨著社會的發展、科技的進步,民營企業在我國經濟發展中占據著越來越高的份額,合理的薪酬管理可以讓企業內部更加穩定,留住人才,降低員工流失率,從而在市場競爭中獲得更大的優勢。

本文以L食品公司為研究載體,通過對員工的調查,分析公司現行薪酬管理存在的問題,并對問題原因進行剖析,最終提出優化方案。

本文的結論如下:

第一,L食品公司生產型員工對薪酬的滿意度并不高,員工流失率及更新率比較高,對于企業的穩定發展不利。

第二,L食品公司現行薪酬管理存在一些不完善的地方,主要包括以下問題:薪酬結構不合理、薪酬管理缺乏激勵性、考核機制及福利體系不完善。

第三,薪酬管理優化方案主要從以下兩點出發,一是健全福利補貼,二是優化薪酬結構。

由于本人專業水平有限,視野不夠開闊,對L食品公司薪酬管理的優化研究還有很多不足之處,需要以后更多的學習。

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L食品公司生產型員工薪酬管理的問題、原因及對策研究

L食品公司生產型員工薪酬管理的問題、原因及對策研究

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發布時間 2023年4月24日
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