天津天一宏拓通信器材銷售有限公司薪酬管理問題

緒 論

現如今在這個經濟全球一體化的社會,人才是一個企業的根本。隨著21世紀全球經濟的快速發展,中國經濟在最近幾十年也有了顯著的改善。近年來,我國經濟發展非常迅速。如何提升自己的實力,為中國經濟發展提供更大的推動力量十分關鍵。各個企業所進行的薪酬管理尤為關鍵。企業只有不斷對該體系進行改進才能留住、吸引大部分的人才,奠定公司發展的穩定性。企業薪酬管理理論不是一成不變的,它可以隨著管理實踐的不斷改變而改變。當前形式變化較快,因此企業所采取的人力資源管理的各項方針也應該不斷改進,使得企業在新的形勢下能夠更加順暢地發展,不斷將主要的發展戰略進行改進[1]。企業戰略要放在第一位,薪酬體系的設計和管理是人力資源管理的一個重要方面。本篇文章首先對于天一宏拓通訊器材有限公司目前在薪酬管理方面的發展現狀進行總結,針對具體的發展阻礙制定消除阻礙的措施,最終能夠使得該公司薪酬管理體系更為完善,管理成本得到合理控制,企業真正的競爭實力得到提高。

主要介紹本文選題背景和研究意義,對天一宏拓通訊器材銷售有限公司進行了簡單介紹,介紹本篇文章在研究過程當中所采用的方式,主要有理論實際結合法,主要過程為,通過對大量相關理論文獻的研究,從更多角度進行科學研究和預測;文獻檢索法,查閱了薪酬管理相關的文獻與書籍,如激勵理論、公平理論、強化理論、需要層次理論等,并對相關的知識與理論進行了總結,為后續的分析與研究提供理論依據;另外,還采用了對比研究法,首先主要理論基礎為較為著名的公平理論,對于該公司目前所使用的薪酬標準進行分析,對目前公司各個崗位所適合的人才進行分析,以現行薪酬管理制度為研究起點,靈活運用對比,最終確定天一宏拓通訊器材銷售有限公司的薪酬戰略和工資水平。分析天一宏拓通訊器材銷售有限公司在對于公司薪酬進行管理過程中所存在的各類問題,并具體提出改進的具體措施。最后,本文對以上所述的內容進行總結概括,得出結論與展望。

1薪酬管理理論概述

  1.1國內外相關研究概述

本文主要選取了美、日、德三國在薪酬管理方面的相關文獻進行研究,這主要是因為這些國家屬于世界發達國家,因此企業進行薪酬管理的時間較早,因此積累的經驗更多,目前相關體系已經發展完善,所以研讀這些國家的文獻有巨大的參考作用。就美國而言,在很早之間就已經意識到薪酬激勵的推動作用,也在該方面進行了較大的改進與創新,為企業帶來巨大的經濟效益和可持續發展的動力。Michael Armstrong 和 Duncan Brown 提到制定和實施有效的績效獎勵策略需要涵蓋多個方面,包括財務和非財務獎勵、工作評估、薪資結構、對特定員工群體的獎勵和道德考量。通過有效的薪酬管理制度可以更好地改善企業、工作團隊和個人績效的所有基本方面[2]。受東方傳統儒家文化的影響,日本形成了獨特的企業與員工的“忠誠”關系。日本企業大部分遵循終身雇傭制,實施合理的用工制度。員工為公司工作時,工資與為公司工作的時間長短成正比,其薪酬制度也叫年薪制,日本企業還推出了崗位職能工資制,根據員工的崗位和職能劃分工資等級,這不但防止員工會在年薪制的作用下對于工作的熱情削減,而且員工在該過程當中積累更多的工作經驗。目前德國在薪酬管理體系上有較大的發展,該國所形成的體系已經十分完備,員工在工作當中有更大的滿足感。德國目前各個企業對于工資具體數量的確定主要是通過與員工協商的方式,因此,員工與企業都對薪資標準較為滿意,當然協商過程符合法律,也正式簽訂了勞動關系合同。

就國內在薪資制度方面的研究來看,主要有三大類研究類別,一些學者是以激勵理論、需求理論、公平理論等理論的基礎上來討論薪酬制度,王占武在薪酬的研究中把公平放在首位,獲得了激勵員工的有效途徑,如績效考核時要體現公平合理原則,增加管理者對公平原則的重視。有些學者從企業發展戰略的角度對薪酬管理進行探究,認為兩者之間存在著依賴關系,合理的薪酬管理體系可以大大增加企業的績效。顏志飛,梁巖等人認為企業薪酬體系優化設計應該結合公司具體情況以及未來發展的可能長度,其次,對薪酬戰略進行制定時應該結合公司的具體發展目標,設計適合公司未來發展、符合公司情況的體系[3]。企業應結合自身的發展模式,根據企業發展的需要,在原本的管理體系中,增加了薪酬管理,運用各種薪酬管理的方法招納新的人才并留住公司已有的人才。由于市場經濟情況的不斷向前發展,我國各個企業的發展制度也在不斷改進,因此以前所采用的各個薪酬管理模式目前難以在新的形式下正常運作。所以說,企業應該不斷改進相關理論,使得其對于公司的發展的促進作用更強。另外,甚至有相當一部分企業目前已經在薪酬管理方面取得了較大的進步,不論是管理方式還是管理體系都完成了改進,這也使得這些公司充分發揮企業人才的作用,公司的利潤大大提升。但是,新的薪酬模式必須適合自身企業的內外環境和發展,只有這樣才能促進企業的發展。企業應以人為本,尊重員工,正面鼓勵員工,讓員工利益和公司利益聯結在一起,達到公司和員工都滿意的目的[4]。

1.2薪酬管理相關概念

1.2.1薪酬的概念

薪酬具體指的是基于勞動雇傭關系,雇傭者給予被雇傭者所應得的勞動報酬,該報酬主要包括其所提供的服務、具體的收入以及應得的福利。目前,薪酬的功能主要有以下幾點:即激勵功能、保障功能、調節功能、競爭功能和戰略功能[5]。

1.2.2薪酬管理的概念

薪酬管理指為服務于企業發展戰略,而對薪酬戰略、支付水平、薪酬結構、薪酬制度進行動態調整,以達到提升薪酬的公平性、激勵性和使用效益目的的持續過程[6]。

事實上,管理活動中包含著企業對于薪酬的管理,該活動符合管理的原則與基本步驟。具體而言,薪酬管理指的是分配工資、管控工資,根據企業的具體情況確定工資的具體數額并下發下去。

1.2.3薪酬激勵的概念

薪酬激勵就是在有效的提升員工工作的積極性,促進效率提升的基礎上,最終能夠促進企業的發展。在創造利潤的同時,也可以提升員工實現自我價值的能力。

提高員工的實際工作效率是企業盈利的必要條件之一,讓員工得到多的工資收入是一種有效的途徑,這就使得員工的生活得到進一步的保障。所謂薪酬激勵是利用不同數量的薪酬、不同類型的發放方式藹不斷使得員工具備更大的工作動力,開發潛力,從而反過來使得企業的對于員工的管理更為順暢,企業在未來的發展前景更佳,利潤提高,使其正向發展。企業效益增強能夠帶動企業員工的素質提升、技能提升、專業提升,在企業里達成自我價值的實現[7]。

1.2.4薪酬設計原理

薪酬體系是整個現代化人力資源管理系統中重要的組成部分,包括薪酬的構

成內容和支付方式。一般來講,薪酬體系的構建在其內容上需考慮到專業技能、市場行情、崗位價值、相關工作年限、工作完成程度及工作完成質量等多個方面[8]。

事實上,主要有外部競爭力、激勵性、管理可行性以及內部一致性等四條基本的原則在薪酬設計過程中發揮作用。

作為一個企業的高管,應該知道:公平的獎懲也是贏得員工信任和支持為企業做出更大貢獻的前提。

外部競爭力是指員工由于會不斷與自己類似崗位的員工薪酬進行對比。所以說,在員工心中,如若本公司所給予的勞動報酬在對比當中較為公平,這就體現出該公司的薪酬設計符合外部競爭力原則,其所在公司經過市場的調研最終確定了這一工資標準,薪酬結構在這里是從根本上整頓的。事實上,對于員工工作的獎勵是激勵的主要方式,而是否獎勵或獎勵的大小與員工的表現息息相關。事實上,薪酬是否可行要看其能否使得公司所制定的各項發展戰略順利實施,使得薪酬管理實現真正的良性發展。

如若企業在運行與發展過程當中能更好地落實符合外部競爭力以及內部一致的制度,那么該企業的發展將會更為高效,對于薪酬的管理水平也得到大大提升。

 2 天一宏拓公司薪酬管理現狀分析

  2.1公司基本概況

2.1.1公司簡介

1999年,天一宏拓有限公司正式成立。該公司剛剛建立之時,主要經營業為BP機,其次是進行移動電話的銷售工作。自公司創立以來,始終秉持著“正品行貨,假一賠十”的銷售原則,在經營過程當中誠實守信,為企業員工提供了多個展示自我的機會,也為企業的客戶提供了更為優質的產品、服務,帶來更大的價值,這也使得企業得到快速發展,銷售量大大提高,銷售廣度也大大提升,公司在同行業的影響力越來越大,員工也變得更為優秀。截至2014年,宏拓集團的業務變得十分豐富,不僅提供通信領域的服務,還涉及了產品售后、五金、文化產品以及電腦。據統計,該集團目前已經具備三十五個經營場所,已經形成了較為完善、面積廣的銷售網絡,甚至在天津市區也有涉獵。當前,企業共有113名員工。企業在發展過程當中始終重視企業人才的培育,因此,企業員工數量在這幾年里激增,許多員工在企業里成長了許多,已經可以較為熟練地、獨立地完成各項營銷任務。宏拓集團的發展受到了業內許多企業的熱咳,甚至中國移動、電信以及聯通也贊美企業的進步。企業曾經榮獲多個獎項,首先,中國移動曾經授予該企業“2012年度靜海地區終端銷售及數據業務發展第一名”的稱號,電信曾經授予企業“優秀區域經銷商”稱號,聯通也授予企業多達二十四個獎項。另外,,企業的發展與進步也得到了天津市的認可,工商局曾經授予企業多個獎項,如“天津市著名商標”、“2010-2011天津市守合同重信用企業”等等。

2.1.2組織結構

天一宏拓通訊器材銷售有限公司建立一套適合本企業的組織架構,通過這套規范的組織架構,該公司成功的利用市場的情況擴大了業務規模??偨浝碡撠煿救粘9芾?,總監擔任公司各部門的負責人,組織結構包括財務部、行政管理部、營銷部等部門。如圖2.1所示。

圖2.1公司組織架構

天津天一宏拓通信器材銷售有限公司薪酬管理問題

 2.2人力資源結構

2.2.1人員構成

天一宏拓通訊器材銷售有限公司現有職工人數113人,如圖2.2所示,其中財務人員12人、人力資源9人、銷售人員44人、售后服務人員37人、行政人員11人。從下方的公司人員構成比例圖,可以看出銷售和售后占該公司中的人員總數的71.68%,是公司中最重要的組成部分。

圖2.2公司人員構成比例圖

天津天一宏拓通信器材銷售有限公司薪酬管理問題

2.2.2年齡結構

天一宏拓通訊器材銷售有限公司中的全體員工的年齡分布比較平均,但主要集中在20歲到35歲之間,所占比例分別為:25歲以下25.66%、26-35歲30.09%、36-45歲19.47%、45歲以上24.78%。如圖2.3所示:

圖2.3公司人員年齡構成比例圖

天津天一宏拓通信器材銷售有限公司薪酬管理問題

2.2.3學歷結構

企業員工教育水平情況主要如下,目前企業共有18名員為碩士及以上學歷水平,占據15.93%,同樣有18人取得了本科學位,占據15.93%,14人為大專學歷,占據12.39%,有63人為高中或高中以下學歷,占據55.75%,具體如2.4。

圖2.4受教育程度分布圖

天津天一宏拓通信器材銷售有限公司薪酬管理問題

 2.3公司薪酬管理現狀

2.3.1薪酬管理戰略

天一宏拓通訊器材銷售有限公司在成立之初確定了公司的薪酬戰略,以降低薪酬成本,減少公司管理壓力為出發點該公司為公司內人力資源、財務和售后部門設計的薪酬低于行業平均水平,因為其工作內容較單一,且在勞動力市場中,這一類員工的供給量較大,有較高的可替代性。而對于公司中銷售部設計的薪酬,意在激勵員工通過績效的完成獲得更高薪酬,這一部分員工的薪酬策略更富有彈性,變動空間更寬泛。

2.3.2現行薪酬結構

天一宏拓通訊器材銷售有限公司是一家民營企業,如表2.1所示,通過總結發現這家企業的員工可以享受基本工資、崗位工資、績效工資、福利、工齡工資等五項待遇,享受的具體待遇根據所處職位來定。其中基本工資在員工的薪資里屬于穩定性收入,和員工的個人能力有關,比如所在崗位、工作技能、專業水平等,不受經濟形勢的影響,基本工資是員工勞動力的基本保障和工作的基本動力。崗位工資的制定比較傳統,和崗位職責難度有著直接關系,崗位工作難度系數越高,得到的崗位工資越高。工齡工資和員工為公司工作的時間長短有關,時間越長,得到的報酬越多,同時也和工作經驗和勞動貢獻程度有關??冃ЧべY和崗位工作完成程度有關,完成的任務越多,得到的報酬也越多。此公司中的績效工資主要由銷售任務和提成標準決定。天一宏拓通訊器材銷售有限公司發給員工的福利不是現金,而是以其他方式實現,比如幫員工買保險,延長帶薪假期時間、贈送生日禮物等。

表2.1 工資構成表

職位 工資構成 績效占比
總經理 基礎年薪+績效年薪+獎勵年薪+中長期績效+福利 50%
出納人員 崗位工資+績效工資+工齡工資+福利 15%
稅務會計人員 崗位工資+績效工資+工齡工資+福利 20%
行政助理 崗位工資+績效工資+工齡工資+福利 20%
后勤人員 崗位工資+績效工資+福利 10%
人力資源 基本工資+崗位工資+績效工資+年終獎金+福利 30%
銷售人員 崗位工資+績效工資+業績獎+福利 35%
售后服務人員 崗位工資+工齡工資+福利 15%

2.3.3薪酬水平

天一宏拓通訊器材銷售有限公司的整體薪酬水平低于同地區同行業的其它公司的薪酬水平,其中銷售人員和稅務會計人員的基本收入和福利待遇偏低的問題最明顯,公司員工在同行競爭對手面前在薪資待遇方面沒有任何優勢,這讓員工無法全身心的投入工作,導致員工對工作缺乏積極性、員工對企業的忠誠度低。這樣的薪酬水平對吸引人才和降低人才的流失率都沒有積極作用。如圖2.5所示。

圖2.5薪酬水平市場競爭力調查結果

天津天一宏拓通信器材銷售有限公司薪酬管理問題

2.3.4薪酬制度

天一宏拓該制度為一崗一薪制和差異化工資制,一個崗位只有一個薪酬標準,同時沒有晉升空間,而且新員工的工資和同職位老員工的工資一樣,所以應該改變這種情況,對于新員工實施“試用期”制度,根據表現制定酬薪標準,通過試用期后,可以按照老員工的酬薪標準和具體職位確定其工資,該薪酬制度簡單易行。通訊器材銷售有限公司經過多年的經營經驗總結了符合公司自身的一套薪酬制度,而差異化工資制體現了不同崗位的工資構成是不一樣的,根據不同崗位的工作職責和工作特點決定其工資構成標準,體現了公司對于不同員工的重視程度。

3天一宏拓公司薪酬管理存在問題

  3.1薪酬管理體系設計缺乏戰略思考

天一宏拓通訊器材銷售有限公司的薪酬管理缺少戰略,與公司的發展戰略不匹配。公司在制定薪酬管理體系時太過于重視平衡和整體原則,忽略了針對性和合理性,導致制定出的薪酬體系缺乏嚴謹性和戰略思維,意味著公司管理者只知道員工的總工資、卻不清楚這些工資的產生渠道、發放標準、發放方式,這給管理者的管理工作帶來了一定難度和壓力。這種缺乏戰略思維的酬薪體系在實施過程中會讓企業和員工之間產生很多矛盾,比如不同崗位之間的酬薪待遇不均衡,同一職位員工的酬薪待遇存在明顯差距,固定酬薪和非固定酬薪之間的比例不合理等都會加劇企業和員工之間的矛盾,除此之外,這種酬薪體系不利于公司招聘專業人才、完善福利待遇制度,同時給績效考核和發放福利獎勵也會帶來一定難度。

企業制定的薪酬戰略會影響薪酬管理制定的總目標,同樣影響薪酬管理的內外部相關因素也會間接影響酬薪戰略的實施。企業酬薪管理體系是企業實施薪酬戰略的基礎,在實施酬薪戰略的過程中,應該結合酬薪管理體系和企業制定的發展戰略目標,重點強調酬薪體系在企業戰略和發展中的重要性,主要體現在管理公司培訓過程、管理員工績效、管理員工薪酬等方面。薪酬管理的目的是整合員工職業規劃和企業文化發展管理,確保企業的整體發展目標順利完成[9]。作為掌握公司發展命脈的高層管理者和領導者,應該為公司制定可實施的發展策略,為公司的發展尋求正確的方向。近年來,在領導者眼里,好的人才也是一種資源,是公司在發展中不可或缺的一部分。與材料數據不同是,人力是鮮活的生命有著自己的思想,對公司充滿活力,能夠提高公司的長期市場競爭力。人的潛力是無限的,有效地激發人的潛能,大大提升公司效益。天一宏拓通信設備銷售有限公司已經發展成為一家具有傳統的薪酬管理模式的本土知名公司。在薪酬體系中,本著降低人力部門成本的原則,可以將員工工資管理歸納于公司生產成本的管理中,這樣不僅能體現公司低成本、高效率的管理理念,在降低管理成本的同時還能提高公司的盈利,爭取為員工提供和勞動付出同等的報酬。

天一宏拓通信設備銷售有限公司的薪酬管理還有許多需要改進的地方,比如提高員工的薪酬水平、縮小和同行業之間的差距,設置合理的崗位、明確具體的崗位職責,提高員工的工作積極性和員工對公司的歸屬感等,這些措施都有利于公司的發展。因此,天一宏拓通信設備銷售有限公司要想在同行競爭中具備一定的優勢,必須借鑒現代化管理理念樹立符合公司發展的新的管理理念,討論并制定出科學合理的薪酬管理方法,樹立起以人為本的發展理念,激發員工的熱情,讓公司獲得最大的效益。

 3.2薪酬結構和薪酬水平設計缺乏科學性

薪酬結構的設計會有許多不合理的地方,導致公司員工對于現行的薪酬結構和薪酬水平滿意度低(如圖3.1所示),在公司中例如:出納人員、行政助理、稅務會計人員的工資構成是一樣的,但是彼此之間的實際收入卻存在這較大的差距,在公司中行政助理的實際重要性明顯低于稅務會計人員,但是卻沒有明確的等級將其劃分,此外,還會導致在公司中重要性相似的兩個崗位之間因為工資的不同,使得員工認為薪酬發放有失公平。公司領導層在薪酬結構設計的原則考慮不周,雖然公司采用了差異化工資制,并且明確了不同崗位之間的工資構成不同,但是在設計工資構成的過程中,沒有運用科學的理論作為指導,因此使得公司中存在能力較強的基層員工雖然擁有很強的專業能力,但是由于職務的限制,因此所獲得的報酬較少[10]。因此在設計薪酬結構時,要充分考慮各種影響因素,充分運用等級工資制使員工感受到薪酬發放的公平性。

圖3.1薪酬結構和薪酬水平滿意度調查結果

天津天一宏拓通信器材銷售有限公司薪酬管理問題

天一宏拓通信設備銷售有限公司的酬薪體系之所以存在很多問題,是因為公司沒有進行市場調查,也沒有分析其他同行的薪酬組成主體和員工薪資待遇制度,最主要的是酬薪發放標準的制定沒有結合公司實力和經營現狀,直接由老板一人決定,所以制定出的薪酬制度不能滿足員工的現實需求,導致員工和同行之間的酬薪收入存在很大的差距,進一步加劇了員工對公司的不滿,最終導致公司流失大量的專業人才,降低企業在市場中的競爭力。目前很多企業中的酬薪標準都存在不合理的地方,比如由最高領導者憑借自己的主觀意識決定員工的薪資待遇,這對于員工來說是不公平的,所以應該針對不同職位,不同工作內容和性質等進行深層次的討論和分析來確定完善員工的薪酬制度。

 3.3薪酬制度激勵不足

薪酬激勵方式存在局限性,很多企業都會選擇單一的現金加薪和獎勵方式。雖然現金獎勵方式剛開始對員工的激勵效果很好,但是在后續的發展中,隨著員工的技能和專業水平的不斷提高,這種現金激勵方式逐漸不能引起員工的興趣,更不能滿足員工對生活的多樣化追求[11]。企業總經理一般只關注眼前的利益,沒有意識到長期激勵效用會為公司帶來巨大的人力資源增值。管理者覺得只要有高薪酬,就可以吸引和留住人才,其實是沒有真正了解到人力資源的巨大作用,因此缺乏運用長期激勵機制來改變和指引員工的長期行為??冃ЧべY制度在公司中并沒有得到有效實施只是存在于形式中,但在現實中,員工的績效考核并沒有真正與薪酬掛鉤,尤其是知識型員工、管理型員工、后勤服務型員工,這些員工的工作內容和業績對績效酬薪制度實施的效果的判斷評價提供不了有用的依據,導致酬薪和績效之間存在差距,大大降低了薪酬激勵實施的效果,不能發揮預期的作用。如圖3.2所示。

圖3.2薪酬激勵性滿意度

天津天一宏拓通信器材銷售有限公司薪酬管理問題

由于公司的管理存在片面性,所以制定的激勵制度只適合公司短時間內的薪酬管理,導致無法規劃和制定長期的員工職業生涯發展管理制度和酬薪激勵管理制度,最終導致員工因為公司酬薪管理制度的不合理而產生抱怨,甚至在其他同行的誘惑下選擇辭職,這樣不僅會給公司的發展帶來嚴重打擊,還會降低公司的競爭優勢。如果企業幫助一些優秀的銷售人員制定長期合理的職業生涯規劃,同時建立可以滿足他們需求的長期酬薪激勵體系和完善的管理體系,則會大幅度提高員工對公司的忠誠度,員工面不僅能拒絕其他同行的邀請,更會為公司的發展主動出謀劃策,提供有價值的建議。這樣不僅能降低公司的人才流失率,節省員工招聘成本,最主要的是能防止其他行業窺探本公司的核心機密,確保大量的企業信息和客戶信息不會流失,間接降低了公司因員工跳槽帶來的一系列損失。所以公司應該重視員工的長期職業生涯規劃管理和酬薪激勵管理,充分發揮酬薪激勵制度的作用,爭取為公司留住更多的優秀人才,將企業的損失降到最低。

除上述所講之外,應該提倡民營企業重視企業文化的發展、員工之間的情感交流、建立長期激勵制度,而不是將短期利益放在首位,這樣才能在中國特殊的社會環境中穩定發展。

 3.4對薪酬管理觀念認識不足

天一宏拓通訊設備銷售有限公司的管理人員,由于沒有足夠的經營公司的經驗觀念,仍然秉持著老舊的觀念,認為公司壯大主要還是由物質資本決定的,并沒有把人才放在企業發展的關鍵地位。正是因為如此,該企業在薪酬管理上才會有不合理的地方。如果能夠充分的意識到人力資源的重要性并把它聯系到薪酬管理上,就會得到意想不到的結果。

天一宏拓通信設備銷售有限公司的管理層認為薪酬的發放是企業中的一筆主要開支,會減少企業的盈利,無謂的增大企業中的運營成本,因此希望薪酬方面的支出越少越好。在這種認識下,管理者竭力減少這部分支出,給員工發放遠低于同行業市場平均水平的薪酬,通過一些企業中的相關制度規定削減員工應得的一些工資福利以及津貼,甚至不遵循勞動法中應給員工的工資福利和津貼。不為員工提供社保中工傷保險,失業保險,醫療保險,生育保險,養老保險等的一系列保障資金。加班加點卻從不支付加班工資。薪酬這個方面對于一個企業來講,它不僅僅是支出,它更是公司實現長期目標的一種人力資源管理手段。注重對于薪酬的管理,更新對于薪酬的認識,利用薪酬和福利激發員工對于自身工作的熱情,如果想為公司帶來更大的盈利,更快更好的完成企業目標,就必須重視薪酬管理。如果一個企業并不重視薪酬管理,首先會損害的就是員工的利益,極大的可能性會降低員工對工作的激情和積極性,這不僅會讓員工的工作效率變低。還會降低他們對公司的歸屬感和認同感。最后會造成公司的人才流失直接不利于企業的發展和進步。

因此,公司應結合發展目標考慮薪酬,重視企業薪酬的競爭性、激勵性、合理性和戰略性,使公司通過薪酬的優勢,實現企業的發展戰略和目標。此外,員工還可以增強對于企業的認同感和歸屬感,鼓勵員工為公司做出更多的貢獻,全力以赴的提升自身能力為企業服務并且提高自己的績效與工作效率,從而實現企業的長遠目標。

 4天一宏拓公司薪酬管理問題改進措施

  4.1從企業發展戰略的角度確定薪酬戰略

薪酬戰略是設計整個薪酬體系的重點,所以企業在分配薪酬的時候,必須根據薪酬戰略做出薪酬的調整。公司在制定薪酬戰略時。不僅要考慮自身的定位,發展目標,還有當前的人才資源等。因地制宜地采取有競爭力的薪酬戰略。目前的薪酬戰略主要包括市場領先戰略、成本導向戰略和混合薪酬戰略。

天一宏拓通信設備銷售有限公司目前正處于成長階段的企業,其薪酬戰略應該具有較強的激勵性。該企業正處于高速發展的階段,體現在產品的銷量達到一個新的高度。對比同類產品有自身的優勢促使他的市場份額不斷提高,與之相匹配的是企業的發展戰略也要轉變為投資。為了能在和同類企業的競爭中更有優勢,可以制定一個薪酬戰略讓該企業的薪酬水平高于同等同類企業的薪酬水平。在整個薪酬戰略的制定過程中,企業應該重視,薪酬組成中獎勵的部分,并且在一方面要保持薪酬水平和組成的公開和透明性,保證有條例可依。;另一方面企業處于快速擴張器,薪酬水平高于同行業其他企業,有利于吸引高素質人才。同時,要提高績效獎金的比例,注重短期激勵與長期激勵相結合。實現企業效益和員工利益的同步上升,長期保持企業的核心競爭力。

 4.2根據薪酬戰略調整薪酬結構和薪酬水平

薪酬戰略確立了企業薪酬管理的目標,說明了薪酬管理的內外部約束,公司薪酬制度的基礎是薪酬戰略,其中,薪酬戰略是把工資與公司的戰略目標管理的模式聯合起來,強調了薪酬體系的集成與公司戰略和發展,包括有效集成的招聘管理、績效管理、培訓管理、員工職業生涯規劃和企業文化,以實現企業的總體目標。公司在其生命周期的不一樣的階段將有不一樣的企業發展戰略,薪酬管理將得到優化和完善。我們還應結合自身的發展戰略,采取不同辦法來解決不同薪酬管理的問題,確保公司的工資在同行業中有競爭力,同時使公司內部的工資相對公平,有利于吸引公司外的人才,留住公司內的人才。天一宏拓通信設備銷售有限公司經過長期經營發展,目前正處于快速增長期,力爭成為一流的銷售公司。根據發展策略,該公司應調整薪酬結構和薪酬水平如下:

(1)調整整體薪酬結構

天一宏拓通信設備銷售有限公司整體薪酬結構不均衡,重視外部薪酬而忽視內部薪酬,使得公司薪酬制度對員工缺乏激勵性,公司整體薪酬結構應該調整。實行等級工資制根據不同崗位需要的知識與能力、受教育程度、工作經驗、工作的復雜程度和職責等因素對每一個崗位進行評價,通過打分的方式確定出每一個崗位的等級并依次排序,并結合差異化工資制,實行新的薪酬制度。如圖4.1所示。

表4.1工資構成表

職位 等級 工資構成
總經理 1 基礎年薪+績效年薪+獎勵年薪+中長期績效+福利
人力資源 2 基本工資+崗位工資+職務工資+績效工資+年終獎金+工齡工資+福利
稅務會計人員 2 崗位工資+技能工資+績效工資+年終獎金+工齡工資+福利
銷售人員 3 崗位工資+績效工資+業績獎+工齡工資+福利
出納人員 4 崗位工資+技能工資+績效工資+工齡工資+福利
售后服務人員 4 崗位工資+計件工資+工齡工資+福利
行政助理 5 崗位工資+績效工資+工齡工資+福利
后勤人員 5 崗位工資+績效工資+福利

不同年齡段、不同教育程度、不同環境造就了不同員工在不同方面都有不同的要求。一般來說,年輕的員工會比中年的員工更加看重工作環境是否舒適,是否有彈性地方工作時間,交流和學習的機會是否足夠多。而中年員工更加看重的是晉升的空間和機會是否足夠多和職業的未來發展道路是否明朗。因此。工資只能夠滿足員工最低層次的要求。他們更需要的是其他福利和津貼去滿足他們在不同方面的要求。所以公司的工資應該是內部薪酬和外部薪酬的結合。天一宏拓通信設備銷售有限公司可以針對不同的員工采用不同的措施,增加高級管理者的培訓和自我實現價值的機會,為二級主管提供更多相應的晉升機會,為數量最多的銷售人員提供帶薪休假等福利,從而激發了員工的工作熱情。

(2)調整外在薪酬組合比例

天一宏拓通信設備銷售有限公司實行崗位薪酬制,不同崗位有不同的工資水平。該公司的基本工資占比較大,卻忽視了能改善員工工作態度,體現員工價值和提高員工工作效率的績效工資和福利工資。因此必須調整公司的薪酬組成比例,摒棄崗位薪酬制,換成崗位績效工資制度,實現績效工資最大化,提高績效工資和福利工資在整個薪酬組成中的地位降低固定工資的比例。這樣整個公司的工資在合理公平的前提下,保證了員工的工資和他們自身的工作態度,工作成果和對公司的奉獻程度掛鉤。這樣便達到了激勵員工的作用。比如雖然一線運營部門的整體薪酬中包括績效工資,但績效工資在現行薪酬體系中所占的比例相對較小。根據結合天一宏拓通信設備銷售有限公司薪酬結構比例的實際情況,績效工資比例的調整能依據不同的薪酬等級、不同的崗位來確定,績效薪酬的比例可以提高到40%-60%,更好地考慮工資分配的激勵和保障,調整結果如圖4.2所示。同時,該公司由于崗位等級多,薪資水平差異較大,員工升職的道路比較單一。因此該公司在制定薪酬戰略和組成的時候,應該引用一個全新的薪酬設計結構——寬帶薪酬,將原來復雜多樣的薪酬級別變為幾個不同的薪酬級別。提高不同薪酬級別的薪酬標準。擴大薪酬級別的工資浮動范圍。這樣可以再不進行調崗和晉升的基礎上,讓同等崗位的員工獲得了更高的薪酬。這不僅可以提高員工對工作的熱情,促使其不斷提高自己的工作能力,還能和公司達到雙贏局面。

表4.2 薪酬組合比例表

職位 工資構成
總經理 基礎年薪(20%)+績效年薪(60%)+獎勵年薪(10%)+中長期績效(10%)+福利
人力資源 基本工資(20%)+崗位工資(10%)+職務工資(10%)+績效工資(40%)+年終獎金(5%)+工齡工資(15%)+福利
稅務會計人員 崗位工資(40%)+技能工資(15%)+績效工資(20%)+年終獎金(10%)+工齡工資(15%)+福利
銷售人員 崗位工資(15%)+績效工資(60%)+業績獎(20%)+工齡工資(5%)+福利
出納人員 崗位工資(60%)+技能工資(15%)+績效工資(15%)+工齡工資(10%)+福利
售后服務人員 崗位工資(70%)+計件工資(20%)+工齡工資(10%)+福利
行政助理 崗位工資(60%)+績效工資(30%)+工齡工資(10%)+福利
后勤人員 崗位工資(90%)+績效工資(10%)+福利

(3)提高薪酬水平的外在競爭力和內在公平性

如果想要吸引人才和保證人才在公司長遠的發展下去。好的薪酬水平是必不可少的。較高的薪酬水平可以讓公司在其他企業中保持競爭優勢。這不僅吸引到更多優秀人才,在其中挑選合適的員工還可以避免員工被高薪挖走的風險,保證員工能長久留在公司發展。這也是公司竭力留住人才和雄厚資本的體現。

對于處于快速發展的公司,想要吸引和留住更多的人才,在制定公司發展策略和薪酬策略的時候,就要根據市場的實際情況作出決策,保持公司在其他企業中的競爭優勢。想要制定出合理而有效的薪酬策略,首先要對行業、區域、市場的薪酬水平有十分充足的調查和詳盡的了解,并根據這些調查資料,結合公司現階段的發展任務和發展目標,構建起一個理想的合理的,工資薪酬體系。對于普通崗位的薪酬水平,薪酬水平就要略高于市場和行業的平均薪酬水平,對于急需的營銷人才和高層管理人員,則要遠高于行業和市場的平均薪酬水平。

另一方面,該公司的薪酬水平要體現內部公平性,提高薪酬管理制定和考核的透明度。讓更多的員工加入薪酬管理體系中,薪酬不再由領導一個人負責。該公司可以實行基層職工代表的參與制,通過投票或給予員工一定話語權的方式聽取員工的反饋,形成透明、封閉的薪酬管理體系。

這對天一宏拓通信設備銷售有限公司的產生會有很大的意義,主要包括以下三點:一是薪酬制定的透明性使員工能通過工資水平了解公司的晉升渠道,為了使員工對自己的職業規劃有一定的了解,進一步確定自己不同階段的晉升目標,同時鼓勵員工最大限度地實現職業發展目標的能力。二是薪酬體系的透明性可以使該公司員工二是薪酬體系的透明性,可以讓薪酬體系中的不公平暴露在陽光之下,能夠很好的發現問題并得到及時的改正。三是薪酬水平的透明性能夠提高整個公司和團隊的互相信任程度。因為在透明的體系下,所有的員工都能夠互相幫助,互相學習,發現對方的優勢和缺點,有利于提高員工之間的溝通效果,降低溝通成本,能最好地提高團隊的凝聚力,齊心協力幫助公司的發展進步。

4.3提高薪酬管理激勵性

薪酬激勵技巧要不斷創新,員工個體特征決定了個體差異的存在,因此在理論和實踐中都要遵循用不同的激勵方法對待不同的員工的原則。通過構建完善得薪酬管理機制,結合員工得實際工作情況進行合理得薪酬獎勵,能夠促使員工充分得認識自身的價值,以便于改正自己在工作中的不足[12]。

馬斯洛的需求理論提出低層次的需求在獲得滿足之后,才會進一步產生高層次需求,而有效滿足低層次需求的主要解決手段就是薪酬的使用,并且這種穩定的薪酬能夠有效的被絕大多數民眾接受。而針對員工自身而言,員工會將自己的勞務報酬和其他的人員進行比較,對比出的不同差異會影響企業職工自身所產生的心理差異,如果對比出的內容是積極的,就會使職工心情很好,愿意積極繼續工作,如果結果并不是很滿意的話,反而會產生不良影響,消極怠工等問題會接連出現[13]。

但需要注意的是,確實存在這樣得情況,即使企業文化再優秀,員工關系十分好,而低水平的工資也不能讓公司留住人才。同樣,只有很高的工資水平,但沒有機會對員工培訓和提高。這類企業也缺乏吸引力和競爭力。

例如,在節日期間,家庭成員將參加聚會、禮物、抽獎等。并以豐富多樣的形式與員工互動,讓員工切實地感受到公司高層對基層服務人員的關心和重視,提高對工作得熱情。

為了更好地反映新的激勵方法對員工的適時性和有效性,管理者做出以下考慮,如適當合理地縮短常規現有激勵的時間。換言之就是針對現金的獎勵,可以通過不定時的增加,從而促進激勵職工。

除了績效獎金之類的亦或者傭金之類的激勵方式,還有員工福利,通過這些不同的現金獎勵方式,能夠給職工們進行很好的環境改善,無論是自身的心情還是整個企業的氛圍感都能夠得到很好地提升。這種獨有的優勢是其他現金形式無法比及的。此外還有不同樣式的福利加持,例如員工的系統培訓,團建以及帶薪休假等內容,都能夠作為參考,提升職工整體的激勵程度。

 4.4強化薪酬管理理念

天一宏拓通訊器材銷售有限公司的管理者急需了解的是,在人力資源這個方面是不能夠被其他項目所替代的。這也就表示企業在發展的過程中需要針對薪酬進行合理的管理,并且形成自己的合理的系統理念。通過不斷的薪酬激勵以及福利待遇的增加,可以保證滿足職工的基本需求,并且可以提升勞動報酬的等級管理,針對關注現金的職工可以進行工資和獎金的補償,針對職工不同的關注重點進行微調,根據自身能力和領導的認可等多方面進行改善。薪酬管理的渠道應該是多元的,不能夠只固化一個渠道,有效了解職工多方面的需求,從而爭取最大化滿足。珍惜已有的寶貴人力資源,并且最大化的有效利用,獲取更多的商業變現。

 結 論

作為不同企業的管理者在人力資源管理這個方面,或多或少都會對薪酬管理有所針對,而企業領導者卻并不會重視這個問題,但是本文通過對天一宏拓通信設備銷售有限公司薪酬管理現狀問題進行了分析和研究,分析已有的問題并且針對不同問題產生了不同的薪酬管理,從而能夠有效解決這個問題。最終得出的結論主要有以下幾點:

(1)要符合的集團發展戰略,不同的規劃要有不同的薪酬制度的加持。堅持不斷更新薪酬制度,要合理的運用已有的激勵措施,將企業發展融合薪酬管理,從而逐步適應以后的發展之路。

(2)合理針對現代化的管理進行分析,針對已有的管理進行制度上的規范,從而最大化的吸納專業人士,增加全體的水平程度,調動工作積極性的同時,建立健全企業人力資本戰略激勵機制。

(3)建立有效的績效體系評估制度,實現薪酬和績效管理的統一。企業要以本企業自身的情況為準,通過合理的完善薪酬的方案按需求進行變更,從而針對不同的員工產生不同的規劃,提高職工滿意度。

天津天一宏拓通信器材銷售有限公司薪酬管理問題

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發布時間 2023年4月24日
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