探析中小企業薪酬制度優化方案

摘要:時代的進步造就了日新月異的各行各業發展,也使得各行各業之間的資源對比也與日俱增,而人才的爭奪是其中最為關鍵的環節。所以,無論是公司還是企業,怎樣尋找并發展人才也是一個值得探討的課題。而中國的幾乎上所有中小企業都缺乏對人才引進培養的先進觀念,沒有留住有發展潛力的人才。大量人才的流動性使得中小型企業的發展受到了很大的局限性和其他相關問題。所以站在中國中小企業的角度上看,明確科學合理的薪資標準是十分有必要的工作環節。

關鍵詞:中小企業;薪酬制度;薪酬體

第1章 引言

1.1研究背景

以1990年我國的社會環境和工資水平作為探究的點來看,首次特別正式的對薪酬進行了官方定義,這也奠定了他在以后財務統籌中的重要位置。薪酬這個定義吧很多獨立的定義進行了綜合,還有但不局限于薪資、津貼等的部分。 現在提出薪酬的概念和從前老師的報酬工資相比有了很大的改進,新添加了。員工的心理預期和當下薪酬的滿意度等。薪酬逐漸的被廣泛傳播后,許多的公司和企業便把它納入自己公司的考核體系中,最終,使得其對公司的收益產生積極影響。

薪酬和他相關管理的定義和當今全球畫的經濟發展相匹配,加速了各種公司和企業創建與公司情況相匹配的薪資體系。

上個世紀的90年代,萬國商業機器公司就具有先決性的看重無形報酬部分了,公司對剛到的員工進行重點培養,對有才能的老員工開出高的薪資條件,因為對員工的無形報酬,每年幾乎都要花到9億美元左右。和他一樣的還有美國聯邦快遞公司,用總營業額的百分之四來重點進行人才培養。當今這個時代和從前相比有了翻天覆地的變化,企業和公司,如果要在時代的浪潮中求的生存和發展,一定要看重員工的薪酬,建立優良的薪酬系統才可以讓員工更有積極性的工作,員工和企業共同進步,一起發展,這才是企業不斷壯大的活力源泉。

1.2研究意義

目前我們國家的中小型企業如雨后春筍般涌現出來,但是不能忽視的是他們自身存在著許多的問題,這里面人才相關的問題是最為緊迫的。按照相關結果來看,對于中國的企業和公司來說,人才的流動性總是大于百分之十五。甚至于在很多中小型企業里,人才的流失率有可能會能達到一半以上,所以國家的許多中小型企業必須面臨和解決人才流失這個問題。在進行研究中,我們還得到了阻礙中小型企業的其他問題,正是在這些問題的影響下,很多企業的運營都不到4年。但是解決人才問題才是解決這些企業問題,讓企業起死回生最有效的靈丹妙藥了。畢竟企業中的企業去掉人就只剩下止了,所以一定要堅持以人為本的發展戰略。

迄今為止,依然有數不勝數的中小型企業在薪資的統籌系統中沒有發揮正確的方式,最終導致人才的大量流失。正是由于他們沒有積極的學習和理解薪酬體制能給企業帶來的益處,所以許多的人才都不能就任很長時間,這是導致企業發展滯后的一個相當關鍵的原因。一個公司或企業創立之初,最需要解決的問題就是人才問題怎樣才能夠得到并留做更好的人才早已經是各大企業需要面臨和用各式各樣的方法研究過的問題。

1.3研究方法

筆者這次進行論文的撰寫,用到的方法主要有文獻資料收集法,在已學知識的基礎上,從各個知識渠道,包括公共圖書和論文期刊等等學術性的書籍上得到相關的知識體系,是筆者這次行文采用的主要方式。在以上資料的基礎上,筆者加上了自己的理解認識和探索研究,最終得到了此篇論文。

第2章中小企業薪酬制度存在的問題

2.1薪酬管理模式落后

現在我們依次對中國使用范圍最多的3種薪酬管理機制進行討論。

1.高激勵機制:其相應的特點是能夠。通過鼓勵的方式,讓員工達到積極工作的效果,是迄今為止好評度最高的一種薪酬管理機制。

2.高穩定機制:其具備的特點是幾乎不會造成人員的流失,但是需要承擔很高的成本,這種模式現在已經幾乎沒有公司在應用了;

3.鼓勵與穩定搭配的機制:其具備的特點是不但讓員工有了后備保障,而且 hi激勵了他們在工作崗位上的工作積極性,這樣的模式和前兩者相比是有進步性的。

這三個薪酬體系里使用范圍最大的據調查顯示為高激勵薪酬管理機制,其次則是高穩定的薪酬管理機制,還有非常少的一部分企業選擇的是鼓勵與穩定相配合的薪酬管理機制。根據這個我們能夠看出,我國的企業在大體上看依然不重視非經濟報酬在薪酬中所占的重要性。但是在一些發展的比較好的公司或企業中,非經濟報酬就占據了相當好的優勢,以至于許多高精尖的人才技術,嗯,在這樣條件的吸引下能夠穩定就業。盡管非經濟報酬,不可能一下子就讓員工獲得相應的直接利潤,然而如果著眼于未來來看的話,非經濟性報酬對員工的積極作用勢必是大于經濟報酬的?,F實情況是基本上的企業都只。把經濟性報酬放在首位,哪怕有少部分的公司想要應用非經濟報酬,但是在實際情況中依然有很多的困難使得非經濟報酬的機制難以最終落實到所有員工身上,最終造成的結果往往是只刷了一個點而放棄了其他點的片面現象。

2.2薪酬管理中激勵功能不強

中小企業自身的發展狀態與中小企業所處的經營環境是不會一成不變的,這就導致了中小企業的薪酬體系在制定與實施過程中也必須順應潮流,因此依據中小企業內部與外部環境的變化及時進行調整與優化薪酬體系是十分重要的。然而,在中小企業的實際操作過程中,標準一旦制定就會長期的執行,很少依據實際的情況做出相應地調整與優化來,這使得薪酬方案逐漸失去了原本的激勵功能,最終難以充分調動員工的積極性。

中小企業的一個典型問題,是其薪酬激勵做不到及時性與長期性的統一,員工為中小企業創造業績繼而帶來利潤,但中小企業的領導者并沒有使用薪酬激勵以對員工的業績進行及時有效的肯定,長此以往就嚴重的挫傷了員工的積極性。

第3章中小企業薪酬管理問題成因分析

3.1薪酬管理意識薄弱、理念滯后

現在還存在著很多的企業高層依然不重視薪酬體系這個概念,這些企業高層幾乎都不懂得薪酬體制能為企業帶來的哪些效益。他們還在想用最少的成本來獲取最大的利益這個不切實際的要求,這樣的要求在短期是可行的,但是對于長期發展來說是對企業的發展起到嚴重的阻礙作用,許多企業因此在中途夭折。像這樣的企業,一般會把錢主要投在設備和場地這樣的固定資產里,但是對薪酬體制的改進和運用從不關心,最后導致不能有長期的發展。

3.2薪酬管理制度不科學、缺乏彈性

迄今為止相當多的企業盡管對薪酬管理制度都已經相當重視,但是因為處于初始階段,所以還有很多地方需要改善。

1.企業在進行正常的運作階段里,不重視薪酬分配的相關工作制度。 那些企業雖然建立了相應的機制,但是并沒有將它做到公平化,因此讓員工心生不滿,最后導致公司的產能下降。

2.企業自己建立的。薪酬管理機制過于死板。沒有考慮到以人為本的基本方針,讓薪酬管理體制約束了員工的積極性,最后導致產能下降。

3.這些企業制定的薪酬管理體制過于不切實際,他們簡簡單單的是從管理或者薪酬中的一個方向來看,沒有把二者有機的結合起來,得到一個合適的薪酬管理體制。

3.3考核約束機制不健全

如果要建立一個優質的考核機制,一定要從績效的計劃,實施,反饋和改進這4個點來出發。但是實際生活中能把這4個點都考慮到的企業很少,就可以算是萬里挑一。從一個計劃的開始到行動再到修正改進考核機制是一個一連串的機制。如果其中的任何一個階段出現了問題,都說明這個考核機制是不成功的。而那些微小企業沒有好的考核機制最終導致的結果,必然是薪酬管理體制的施行是不能一帆風順的,從而會讓公司的業績滑坡。

3.4薪酬管理人員綜合素質不高

進行薪酬管理機制運營的工作人員是薪酬運營管理中特別重要的角色。迄今為止大部分的中小企業都沒有高水平優質的相應管理人員。下面我們從兩方面來論述。

1.數量方面:中小企業從基本性質規模上來看就決定了它不能具備許多薪酬管理的人員,許多企業家為了節約支出,甚至就只找了一個這方面相關的人員。這樣做的不利之處就是一個人無法協同完成很多的工作,從而導致工作質量下降。

2.質量方面:這個和進行相應管理的人才學歷是直接掛鉤的,目前市場上是有很少高學歷的人才來從事這方面的工作,但是高學歷的人才在工作中具有相當好的工作能力。許多中小企業并沒有聘任高學歷的相關人才來進行改革,這也是導致其薪資管理體系沒有辦法為公司創造效益的一個重要原因。

第4章加強中小企業薪酬管理的建議

4.1建立健全中小企業薪酬管理制度

創立一個優質的薪酬管理體系,一定要始終堅持以下三個方面。

1.以人為本是基本思想 始終將員工放置在薪資管理體系的重要環節,讓薪資管理體系的制定和實行,都以員工為中心。

2.確保公平 在薪資管理體系的制定中公平是一個非常重要的因素,只有做到了公平公正,這樣的薪資管理體系對于員工來說才是有積極意義的,并且在工作中才不會導致相關的不滿。

3.預算管控 無論是哪部分薪酬的支出,都應當實行預算管控,預算管控非常有作用的減少薪酬消費,進而也讓公司的成本減少了。

要設置一個完善的薪資管理體系還得注意下面幾個方面。

1.在薪資管理體系運營的過程中,一定要注意對不公平和不可行的制度進行改進,改進的幾種是按薪資管理體系更加的規范化和可實行。

2.加強對薪資管理體系的制度審查還有責任主體的制定,讓薪資管理體系變得正式化,最終達到管理人才的目的。

4.2將經濟報酬與非經濟報酬相結合

無論是經濟報酬還是非經濟報酬,對于企業的人才管理方面都是不可忽視的。如果要讓兩個報酬結合發生最大的效益,需要做的基本工作就是。對人才的年齡,性別和學歷了如指掌,將員工進行分類。

1.一些學歷較高的精英人才想要有更大的發展空間,或是從事更有挑戰性的崗位為目的,來到公司時如果公司可以從飛經濟報酬的方面上給到最大的幫助,讓他們。獲得更大的進步和提高,那么他們為公司的工作就會更加的積極進步。

2.那些剛從學校出來踏入社會的大學生,對他們而言,無論是經濟報酬還是非經濟報酬,都是重要的一個考察指標。所以要結合這兩個方面給他們最合適的待遇。

3.那些中年發展接近退休的員工,這個時候對非經濟報酬依然不再需要,而經濟報酬才是他們的剛需,這時候就需要利用增加薪資的方法來留作這些經驗豐厚的人,他們在從事生產和提攜,新人上都具有不可替代的功效。

所以只有把經濟報酬和非經濟報酬兩者相結合才可以讓公司得到更好的發展,引入和留住更多的人才,讓人才發揮最大的經濟效應。

4.3制定符合企業發展戰略的薪酬體系

在公司的戰略發展階段能否創建一個優質的可實行的薪資管理系統對公司當前和以后的進步都有很大的影響。這里我們以寬帶薪資系統為例來重點論述。寬帶薪資系統。說的是以崗位的價值評估作為基本參考,在進行體系的創建時,把具有不同才能的人分在不同的崗位,并且薪資水平相差調大,最終得到的情況就是各個職位的薪資差別十分突出,工資表像一個寬帶一樣。寬帶強調的就是薪酬的級別之間具有很大的調節范圍,但是職級之間跨度不大,因為理論上來說,所有員工的從業經驗里,一定會在各個值位中上千或下降。這樣的系統可以激勵員工不斷的完善和提升自己,來適應公司的發展節奏和方向,而且這樣的薪酬系統可以激勵員工不斷地完成公司的指標勁兒上升到更高的職級水平。再確定了一個優質的施迤的薪資體系后,企業必須得根據實際情況作出相應的改變,最后使得現行的薪酬水平和社會發展和公司進步相匹配和適應。

4.4強化與薪酬管理掛鉤的績效考核機制

一定得加強薪酬管理體制和相應績效的考核結合制度,最終才能達到讓薪酬管理體制在實際工作中發揮積極效果的作用。薪酬管理體制和績效本就是兩個不可分割的工作重點。

4.5提高薪酬管理人員綜合素質

要讓企業中薪酬管理工作者的專業水平能力得到提升,可以參考以下4個點。

1. 和前輩學習 有相關行業經歷的工作者應該把自己的工作經驗和學習基礎等教授給新來的工作者再這樣一代傳一代的經驗共享基礎之下,薪酬管理人員的工作素質自然也就提升了。

2.注重提高自我修養 薪酬管理人員要學會自學,自己提高自己的相關專業知識和工作應對能力。

3.提高自己的學歷 相關的從業人員可以尋找合適的契機來提高自己的學歷,此舉不但能夠讓管理者自身具有更好的發展優勢,而且也讓公司的管理水平得到很大的提高。

4.招納賢士 通過較高的薪酬水平來吸引更多的相關專業高素質人員進入公司,高素質的薪酬管理人員,可以帶動整個團隊的發展,讓公司的相關事宜處理變得更加的有條不紊。

第5章 總結

無論是哪一個企業要生存或者進步,都必須要以人力資源為基礎,而人力資源的進行又離不開薪酬管理體制,因此薪酬管理體制對于公司的重要性可見一斑。所以各個公司和企業都要在各方面加強和完善尋找適合自己公司的薪酬管理體制,還應當注意的是,讓企業的員工對幾公司的薪酬管理體制學習到位,建立這樣一個推動的體制,讓員工具有更高的工作積極性。這樣的管理體制在員工方面可以 way企業創造更多的經濟效益,讓人才的發展更加的快速且減少人才的流失。

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探析中小企業薪酬制度優化方案

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發布時間 2023年4月24日
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