勝任力模型在保險行業人才招聘中的應用研究

  內容摘要

勝任力是一種能夠測量與區分工作業績優秀者與工作業績一般者的特征,這些特征包括知識、技能、社會角色、性格、動機和態度;勝任力模型則是指在某個工作崗位表現優秀所需要具備的勝任力的總和。應用研究部分,以A公司為例,通過梳理、研究A公司的招聘工作,發現了公司在人才招聘中存在這三個問題:缺乏人力資源規劃、測評方法過于單一、招聘效率低下。通過分析,得出兩點原因:一是人力資源招聘團隊對招聘理論認識不足,二是整個公司處于重技能輕素質的狀況。因此,筆者運用所學理論知識,結合A公司的實際情況,構建符合A公司的勝任力模型,主要是營銷人員勝任力模型和管理人員勝任力模型,并應用于人才招聘中,此次研究對A公司的招聘工作具有一定的指導意義。

  關鍵詞:勝任力;勝任力模型;招聘

  一、緒論

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1.研究背景

自1978年以來,在國家經濟穩定增長、人均GDP逐年增加的情況下,保險業成為我國發展得最快的行業之一,同時也是服務業的朝陽行業之一,對我國國民經濟的發展起了重大作用。隨著改革向縱深推進,國家的經濟由高速增長階段轉向高質量發展階段,保險業也隨之轉型,從高速發展時期向穩定發展時期轉變。

人才是保險業發展的第一資源,優秀的人才隊伍對保險行業轉型升級的作用尤為重要。為了獲取人才資源,許多企業已在行動,中國人壽以“以人為本,德才兼備”作為人才理念吸引大批人才。但我們在現實看到的是,保險行業人員流失率仍然處于一個較高的情況,究其原因,主要是因為保險行業招聘方法過于傳統,主要考察面試者的顯性能力因素,比如學校、學歷、談吐甚至是相貌,而不能深挖面試者性格氣質等隱性因素[1]。這樣很容易產生認知偏差,導致企業花費大量成本卻招不到合適的人才。

2.研究意義

通過查找大量文獻資料可知,我國的學者在關于如何將勝任力模型應用在某一企業或崗位中的研究很少,因此這方面的理論研究有待加深。本文以A公司為例,將勝任力模型理論引入到人才招聘工作中,并對其進行研究,這對我國保險業人才獲取具有一定的意義。

從現實來說,A公司是保險行業中的龍頭企業,在行業中始終保持顯著的競爭優勢。本文對A公司的人力資源現狀進行分析,發現傳統的招聘方式已經不能適應企業對于人才獲取的需求,而勝任力模型的應用在企業獲取人才方面具有明顯成效,以A公司作為個案,為其建立一套基于勝任力模型的人才選拔機制,優化A公司的招聘方式,增強A公司的核心競爭力,同時也為保險企業在獲取人才、提高招聘效率提供具有戰略性的對策建議。

 ?。ǘ﹪鴥韧庋芯楷F狀

1.國外研究現狀

1973年,美國學者McClelland首先對勝任力進行研究,他提出預測未來工作績效的方法應用勝任力模型測評取代智力測評[2]。1982年Boyatzis認為勝任力是個人潛在的能力特質,包括個人動機、心理特質、技能等方面,提出了勝任力模型設計的觀點[3]。1993年Spencer在他編寫的《工作中的勝任力:優秀績效的模型》中提出勝任力的冰山模型辭典[4]。

2.國內研究現狀

由于經濟發展起步晚的原因,我國有關勝任力理論的研究也相對較晚。1999年,王重鳴和陳民科實地走訪51家公司的中高層管理人員并制定勝任力特征,基于勝任力的崗位分析方法歸納出中高層管理人員勝任力特征[5]。2002年,時勘等人對通信行業的管理人員進行走訪調查,歸納出通信行業管理者必備的10項勝任力特征[6]。2012年,陳萬思采用訪談法、調查法對多個行業的人力資源經理進行工作分析,構建應用于企業人力資源經理崗位的勝任力模型[7]。2015年何齊宗教授構建了高校教師教學的四維度勝任力模型,為高校教師的聘用、培訓、績效考核提供了參考。

 ?。ㄈ┭芯糠椒ㄅc思路

1.研究方法

(1)文獻研究法。通過在網上收集大量有關勝任力模型和招聘的文獻資料,收集之后再作歸納、整理、分析,為論文的寫作提供參考。

(2)問卷調查法。本次研究設計了兩份問卷,一份是用于調查A公司招聘過程中存在的問題,另一份是調查A公司內部關于勝任力的信息,這樣有助于提取相關的勝任力特征,從而更好地構建勝任力模型。

(3)案例研究法。以A公司作為研究對象,為其設計一套合適的勝任力模型,并應用在招聘環節中,總結工作經驗。

2.研究思路

第一部分:開頭介紹了保險行業的發展態勢以及對人才需求的增加,進而引出本文要討論的保險企業有效進行人才招聘的問題及其研究意義,而后分析國外和國內的學者關于這方面的研究,并介紹本文的大體內容和框架。

第二部分:簡述了勝任力、勝任力模型理和招聘理論。

第三部分:分析A公司人力資源現狀,提出問題并分析問題存在的原因。

第四部分:根據A公司出現的問題,因地制宜地為其構建勝任力模型并應用到招聘的各個環節中。

第五部分:總結文章的研究成果、局限性和今后研究的方向。

  二、相關理論概述

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1.招聘的含義與原則

(1)招聘的含義

招聘是指某一特定組織基于組織戰略目標,兼顧人力資源個體需求,在流程梳理,組織崗位設計,工作分析及素質模型構建的基礎上,在人力資源規劃的前提下開展的組織所需的人力資源選聘與配置的活動和過程。

從招聘的概念中我們可以得知以下幾點信息:

招聘是以企業的組織戰略為出發點,為企業的業務發展提供必要的人力資源,因此招聘工作與組織戰略目標是相輔相成的。招聘工作開始之前必須要做好組織崗位設計、工作分析以及素質模型構建。招聘始于人力資源規劃,要在人力資源規劃的前提下開展。招聘包括人員甄選與配置兩個活動。

(2)招聘的原則

第一,雙向選擇原則。企業通過組織戰略目標和用人需求在人才市場發布招聘信息,應聘者根據自身的能力和擇業方向去選擇對應的工作,在這個方面來說,企業和應聘者的地位是平等,信息是對稱的。

第二,客觀公正原則。企業在開展招聘工作時,必須遵守國家法律法規,公平對待應聘者,包括公開招聘信息,公開錄用信息。

第三,能崗匹配原則。應聘者的技能、勝任素質要與其崗位的需求相匹配。

第四,效率優先原則。在招聘活動中,效率是一個非常重要的指標,以較低的成本獲取最合適的人才,這便是招聘高效率的體現。

第五,德才兼備原則。招聘不僅要考察個人的學歷、經驗和技能,人員的品德修養也是不能忽視的一點,唯有德才兼備的人,才是組織最需要的人。

2.招聘的基本內容

第一步招聘謀劃。根據人力資源規劃,工作分析以及勝任力特征等方法明確招聘崗位的標準和必要性,從而確定崗位的具體要求,做好職位描述以及人員任職資格。

第二步做招聘計劃。在這一步,需要設計一份招聘方案書,具體是包括確定招聘渠道(內部招聘、外部招聘,以組織現狀和目標達成為依據協調內外部招聘的比例),確定測評方法(面試;心理測驗:心理、人格、能力;評價中心技術:無領導小組討論、角色扮演、公文筐測驗),招聘工作的安排,預算招聘費用,確定招聘預案。

第三步是依據招聘方案計劃實施招聘行為。制作以及發布招聘簡章、收集整理人員簡歷、篩選簡歷、與用人部門溝通、邀約面試、安排與實施人員測試、通知候選人體檢、公布錄用結果、安排入職與培訓、考察人員在試用期的表現用以判斷是否能夠轉正、人員的定位與配置。

最后是招聘評價。通過評估招聘成本效益以及人員滿意度來評價此次招聘是否是一個有效的招聘。

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1.勝任力的概念

通過查閱大量文獻,綜合其他學者對于勝任力的看法,本文將勝任力理解為:一種能夠測量與區分工作業績優秀者與工作業績一般者的特征,這些特征包括知識技能、社會角色、性格、動機、態度。

2.勝任力模型

勝任力模型是指某個崗位所有的優秀勝任力特征。勝任力模型能夠區分那些高績效者與績效平平或低績效者之間存在的差異[8]?,F實生活中常見的勝任力模型有兩種,分別是冰山模型(圖2-1)和洋蔥模型(圖2-2)。

冰山模型是將勝任力比作一座冰山,冰山上的可見層是知識、技能,這些是一個人外在的表現,比較容易測量出來,而冰山之下的部分,是一個人的動機、社會角色、性格等難以測量的內在表現,但當想更深入了解一個人的時候,往往這些內在的變現是最能體現一個人的真實情況。

勝任力模型在保險行業人才招聘中的應用研究

如果說冰山模型是能夠直觀地看到勝任力從容易測量到難以測量的遞進,那么洋蔥模型則是能夠更加有代表性地描述一個人的勝任力。在洋蔥模型中,從外層到里層,層層深入。最外層體現的是一個人的外在表現,包括知識、技能,這些都是比較容易測量的,中間層是價值觀、態度和自我形象,最內層是個性和動機,因此可以看出,越到里層,勝任力特征就越難以測量和評價。

勝任力模型在保險行業人才招聘中的應用研究

圖2—2洋蔥模型

3.勝任力模型的類型

根據勝任力模型適用范圍、所達目標的不同,可分為三種類型,分別是崗位性、功能性和組織性勝任力模型。

第一,崗位性勝任力模型,這是專門研究某一崗位而建立的模型,它的應用范圍比較窄,通常用于人力資源管理活動中,例如招聘、培訓、績效考核。

第二,功能性勝任力模型,這是針對專業性很強的崗位人員建立的勝任力模型,例如會計、研究員、食品安檢員等。

第三,組織性勝任力模型,這是一種以企業愿景、使命和價值觀為出發點為構建的模型,也是應用范圍最為廣闊的一種模型,它以實現組織發展戰略為目標,體現企業的核心競爭力,適用于企業內的所有員工。

  三、A公司人才招聘現狀

人力資源是企業發展的第一資源,在對A公司進行建模之前,必須先了解清楚A公司的人力資源狀況,發現其中的問題,進行歸納后再分析原因,為建模做好充分的準備。

 ?。ㄒ唬〢公司的基本情況及人力資源狀況

1.公司基本情況

中國人壽保險股份有限公司是國內壽險行業的龍頭企業,公司歷史悠久,業務龐大,在多年的發展中成就了巨大的業績,在壽險行業中樹立了不可撼動的地位。A公司作為中國人壽保險股份有限公司旗下的分公司,致力于為社會廣泛的大眾提供優質的保險產品和服務,并且培養了一批批專業的壽險人才隊伍,在珠三角地區頗負盛名。

2.公司的組織結構和人力資源狀況

(1)組織結構

作為一家地級市分公司,其十分注重對市場的獲取,公司設有戰略與市場部,個險銷售部,團體業務部,綜合金融部,財務部,人力資源部,以及綜合性和專業化支公司,為其發展提供強大動力。A公司的組織結構如圖3—1所示:

圖3—1:A公司組織結構圖

勝任力模型在保險行業人才招聘中的應用研究

(2)人力資源狀況

A公司總部(不包括支公司)目前擁有86名員工,對其進行人力資源狀況分析,可從公司全體員工的年齡結構、學歷結構進行分析研究。

A.年齡結構

通過調查可得,A公司人員結構如表3-1所示,從表中的數據來看,公司的人員趨于年輕化,雖然無法正確得知員工的實際工齡,但從年齡結構的分析中,大概可得出在公司中發揮著主要作用、占據主要地位是26~45這個年齡階段的人,根據平時的經驗得知,這段年齡的人是有一定社會經驗的人,而且也會相對穩定,不會有太大的流動性。值得我們關注的是25歲以下這個年齡段的人,他們往往是剛踏入社會,還在摸索職業道路,對于很多事情都是持有不確定的態度,因此當用人單位要獲取年輕人才的時候,建立一套符合年輕人才的勝任力機制是十分的必要。

勝任力模型在保險行業人才招聘中的應用研究

B.學歷結構

A公司的員工學歷結構如表3-2所示,從表中的信息可知,碩士的有三人,、本科的有十九人、??频挠腥巳?、中專及以下的有二十六人,分別占總體的4%、22%、38%、30%。由此得知,A公司人員整體素質有待提高,為了支撐公司業務并適應時代的發展,獲取年輕人才,構建優質的人才隊伍,成為了A公司當前要完成的事情。

(二)A公司人才招聘存在的問題及原因分析

勝任力模型在保險行業人才招聘中的應用研究

1.存在的主要問題

(1)人力資源規劃有所欠缺

在A公司的招聘工作中,缺少短期、中期和長期人力資源規劃,每次都是當出現的崗位空缺時才急急忙忙實施招聘工作,沒有提前做好一個完整的招聘方案,這樣也導致在獲取人員的過程中顯得比較隨意,后續的人員配置也是按照臨時性的安排去完成,致使出現人崗不匹配的現象。

(2)測評方法過于單一

經過調查、訪談了解到,A公司在招聘時用的測評方法只有面試,分為第一輪面試和第二輪面試,初試是人力資源部進行,復試是由部門主管進行,這種方式是現在社會上大多數企業都實行的,但實際上只有面試這種測評方法遠遠是不夠的,面試能夠考察一個人的求職動機、口頭表達能力、人際交往能力等等,但是卻很難看出一個人的性格、態度、專業技能方面的素質,這會令面試官在招聘工作中出現一定的認知偏差。

(3)招聘效率低下

據了解,A公司每個季度會舉辦一次招聘會,而且也在各大招聘網站上發布大量的招聘信息,常年如此,按理說,招聘工作開展得如此頻繁,應該人員補給過剩才合理,而現實卻是,依然經常出現人員供應不足的情況,每到春招和秋招的時候,招進大量的畢業生,也是因為招聘和配置不合理,最后導致許多畢業生工作沒多久又辭職了。這樣的招聘結果,無疑是產生了大量的成本,然而卻沒招到真正合適的人。

2.公司人才招聘問題的原因分析

造成A公司在招聘過程中出現問題的原因有很多,但總結起來主要有兩點,分別是缺乏完善的招聘理論的指導以及整個公司處于重技能輕素質的狀況。

(1)人力資源招聘團隊對招聘理論認識不足

從A公司招聘團隊實施的招聘工作中可知,一是沒有做好人力資源規劃,二是沒有做好招聘方案,才導致在招聘過程中出現諸多問題。開展一項招聘,提前做好招聘規劃和招聘方案是十分必要的,確定招聘渠道、測評方法、估算成本、做預案等等,完成這些再去進行招聘,這樣有利于樹立企業的良好形象。因為招聘是一個雙向選擇的過程,當應聘者參加公司的面試時,招聘人員準備充分,即使最后應聘者沒有選擇加入公司,招聘人員在招聘過程的表現能給應聘者帶來深刻的印象,從而也會起到宣傳企業文化的作用,反之,招聘人員在沒做準備的情況下就進行招聘工作,這樣會給應聘者留下不好的印象,從而也會令公司的形象大打折扣。因此,對招聘團隊進行理論知識的培訓是十分必要的。

(2)整個公司處于重技能輕素質的狀況

A公司是一家專門經營壽險業務的公司,而保險行業的特點是非常重視績效,績效是檢驗員工工作情況的最重要的指標之一,過度重視績效導致在人才選拔時,將重點傾向了技能這一方面,以為技能高也會必然導致績效高,但其實并不是這樣,因此,A公司的重技能輕素質的狀況應該要改變一下,要著重考察人員內在素質,不可過于看重外在的技能。

  四、A公司勝任力模型的構建與應用

人力資源是企業發展的第一動力,對于保險行業來說更是如此,人力越來越成為不可替代的資源。前面通過對A公司進行的人力資源狀況分析,發現在招聘工作中出現的一些問題,這些問題會影響到人才獲取出現不足的情況,進而影響公司的發展。為此,本章針對以上的問題,結合A公司的組織戰略目標,為公司構建一套適用于招聘人才的勝任力模型。

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1.構建勝任力模型的方法

第一,歸納法。歸納法是通過研究企業中績效優秀和績效差的員工,分析比較兩者之間的差異及其產生原因來建立勝任力模型。采用歸納法建立的勝任力模型,能夠更加貼合企業的實際情況,因為這種方法是要通過長期在企業內觀察并收集整理一手數據,才能獲得優秀員工的勝任特征,由此可見,這種方法具有較強的客觀性,然而需要耗費大量時間和成本。

第二,演繹法。演繹法是指對所要研究的崗位進行工作分析,分析其崗位特征和人員勝任特征,列出勝任清單,然后再對勝任清單進行驗證,進而確定勝任力模型。該方法的優點是高效、操作簡單,但主觀性較強。

在本次研究中,考慮到A公司的實際情況,只做嘗試性的變革,沒比較花費大量的時間和成本,因此采用演繹法進行構建勝任力模型。

2.構建勝任力模型的基本程序

(1)列出勝任力清單

通過在網上查閱有關勝任力的文獻,發現外國學者LyleM.Spencer&SigneM.Spencer提出了五個通用勝任力模型,本文借鑒其作為A公司構建勝任力模型的參考對象。

勝任力模型在保險行業人才招聘中的應用研究

表4-2管理人員的一般勝任力模型

勝任力模型在保險行業人才招聘中的應用研究

(2)修正勝任力清單

運用訪談法和問卷調查法,邀請A公司的相關人員根據自身的工作特征對列出來的勝任力清單進行識別,最后,匯總出各類人員勝任力被提及的頻次,下面的表格所示的是頻率在50%以上的勝任條目。

勝任力模型在保險行業人才招聘中的應用研究

表4-3勝任力調查結果統計

3.A公司的勝任力模型

(1)營銷人員勝任力模型

  勝任力模型在保險行業人才招聘中的應用研究

  (二)勝任力模型在招聘各環節的應用

1.勝任力模型應用于工作分析中

工作分析最重要是做好崗位說明書,傳統的崗位說明書大部分的內容幾乎都是寫一個工作拆分成幾個工程要素,以及每個要素所需要的技能,這樣我們看到的要求都是顯性的特征,而價值觀、個性等這些特征很少會在工作說明中表示出來,這不利于員工全面地認識自己的工作。因此,在編寫工作說明書的時候加入勝任素質行為特點,結合符合公司實際的勝任力模型,編寫基于勝任力模型的工作說明書,能夠使員工更加清晰地自身與工作之間的契合度。

2.勝任力模型應用于設計招聘信息中

設計招聘信息是招聘至關重要的一步,很多人會在設計招聘信息的時候花很多心思,要突出創意,吸人眼球。通常,我們在網上或是生活中看到的招聘信息都是通過把工作待遇、工作內容這些一目了然的信息呈現出來,但實際上,這些一目了然的信息并不能滿足求職者的需求,因為每個人的性格和求職意向都不一樣,當大家看到都是一些一目了然的信息的時候,其實并不能吸引到大家的注意。但如果勝任力模型應用到設計招聘信息中,例如在招聘信息中加入諸如此類的話語——如果您有夢想,我們就給您一個實現夢想的平臺;路在腳下,加入我們,便是您前行的方向等等,這樣能夠引起求職者的關注,使招聘信息發揮更大的作用。

3.勝任力模型應用于求職申請表的設計

求職申請表是招聘者篩選應聘者的重要依據之一,一般來說,應聘者會有自己的簡歷,應聘者的基本信息、教育背景、工作背景、家庭情況等等這些信息都會在簡歷中展現出來,因此設計求職申請表的時候,應該要有側重點,簡歷中呈現的信息,職位申請表在這一部分可以簡潔一些,因而要把重點放在那些不會在簡歷中呈現的信息。因此,可以將勝任力模型應用在設計求職申請表中,通過設計諸如此類的問題:您對成功/失敗的定義是什么;您認為自己做過的最成功、失敗的一件事是什么等等,來達到進一步地了解應聘者的效果。

4.勝任力模型應用于人才測評與甄選中

人才測評與甄選是招聘的核心部分,同時難度也是比較高的。在這個部分,很多企業的人力資源管理工作者難免會用主觀判斷去決定錄用結果,這樣的做法也許可以提高招聘錄用比,但是會招聘的有效性下降。究其原因,是沒有合理地將符合公司實際的勝任力模型運用其中。實際上,基于勝任力模型的人才測評與甄選,能夠大大節省人力、物力和財力,并且可以高效地完成招聘工作?;趧偃瘟δP偷娜瞬艤y評與甄選主要體現在以下兩個方面

第一,結合勝任力模型設計的筆試環節。筆試這種測評方法通??梢詼y試一個人專業知識、思維能力和時間把握程度的情況,這些部分也是比較顯而易見的,基于勝任力模型的筆試,可以加入心理測驗、價值觀測驗的部分,從而有利于測評應聘者的價值觀與企業價值觀的契合度,并在評分環節,應由專業的工作人員進行打分,例如基礎知識部分應由相關的部門主管評分,心理測驗部分應由企業中負責人員心理指導工作的人員評分,這樣有利于減少單個人評分的主觀性,增加筆試的信度。

第二,結合勝任力模型設計的面試環節?;趧偃瘟δP偷拿嬖噷嶋H上是體現客觀、公平、公正的面試,因此要做到兩點。首先,采用結構化面試,結構化面試優勢在于面試過程的標準化程度高,可控性強,面試結果具有較好的可比性[9]。每一項問題都要結合構建好的勝任力模型來設計,突出勝任力特征,從而做到在面試過程中更精準地甄選應聘者。其次,要組成一個專業的面試小組,小組成員應該要由人力資源招聘專員、部門主管、企業總監組成,這些人員都是公司的骨干成員,熟悉公司的業務和核心文化,由他們一起進行面試,能夠減少由于個人主觀性決定而造成的甄選失誤,從而提高招聘有效率。

因此,在招聘的各個環節都合理應用勝任力模型,不僅可以節省很多人力、物力和財力,最主要的是提高了招聘的有效性,在招聘環節做到能崗匹配,穩定了公司人力資源狀況,對公司的發展起到一定的作用。

  五、結論

本文探討了勝任力模型理論在A公司人才招聘中的應用,對A公司在招聘工作方面提供了一個符合公司實際的理論模型,為其提供了借鑒、參考的效果,對A公司往后的招聘工作具有一定的指導意義。

但由于各種因素,本研究的局限性主要有以下兩點:

(1)理論認知不夠深入。本人理論水平有待提高,對于一些理論認知得不夠透徹。

(2)收集資料的有限性。在本次研究中,主要是圍繞A公司進行,雖然A公司在保險行業中有一定的代表性,但是研究還是相對狹隘,沒有對多家公司進行比較、研究。

基于以上研究的不足,如何面向多家保險公司進行調研訪談,得出適合于大多數保險行業人才勝任能力的模型,應該是未來研究的方向。

  參考文獻

[1]仵榮鑫.勝任力模型在房地產企業高校畢業生招聘中的應用研究——以A企業為例:學士學位論文[D].廣州:暨南大學.2017.

[2]劉日忠.勝任力模型在A公司招聘中的應用研究:碩士學位論文[D].福州:福建農林大學.2015.

[3]RiehardBoyatzis.PrimalLeadship:RealizingthePowerofEmotionalIntelligence[J].HumanResourceDevelopmentQuarterly.2003,(2):235-238.

[4]SpencerLyleM.CompetenceatWork:ModelsforSuperiorPerformance[J].NewYork:Johnwiley&Sons,Inc,1993.

[5]蔡妙恬.勝任力模型在B公司人才招聘中的應用研究:碩士學位論文[D].重慶:西南大學.2012.

[6]時勘,王繼承,李超平.企業高層管理者勝任特征模型評價的研究[J].心理學報,2002,34(3):306-311.

[7]陳萬思.中國企業人力資源經理勝任力模型實證研究[J].中國人力資源開發,2018,(2):55-62.

[8]李宋嵐.勝任力模型在中小軟件企業人才招聘中的應用[J].企業家天地,2008,(12):54-55.

[9]李宋嵐.勝任力模型在Z公司人才招聘中的應用研究:碩士學位論文[D].長沙:中南大學.2008.

  致謝

本文是在劉雪萍老師的精心指導下完成的。論文從選題到完成的整個過程中,得到了劉老師的熱情幫助和精心指導。劉老師嚴謹的治學態度、淵博的專業知識、敏銳的學術眼光、精益求精的精神給我留下了深刻的印象,并對我的學習和工作產生極大地促進作用。在論文完成之際,我要感謝劉老師對我在四年學習和生活中的關心和教誨,特向劉老師表示深深的敬意和感謝!

在此,還要感謝周莉、賀永華等老師在四年的學習中給我的幫助和支持。她們所講授的《招聘與配置》、《人才測評技術》等課程給我思想的啟迪,從她們所講授的課程中我學到了招聘和研究勝任力模型的方法,這些方法在我研究的過程中發揮了巨大的作用,使我能夠順利完成課題的研究和論文的寫作。衷心感謝他們給予的幫助!

本文在寫作過程中參考了大量的文獻資料,主要文獻資料已開列出來,本文的有些句子或段落引自這些參考文獻。在此向所有的作者表示深深的感謝!

課題在研究過程中開展了一些調查活動,其中部分調查活動是由我的朋友協助完成,在此對我的朋友以及接受了課題調查的所有公司表示感謝!

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