企業薪酬制度與知識型員工流失關系分析—以廣州市中大管理咨詢公司為例

  【摘要】

21世紀,知識經濟作為一種新的經濟形態,正悄悄地向我們走來。1996年“經濟合作與發展組織”發表了題為《以知識為基礎的經濟》的報告,首次對知識經濟進行定義并得到了人們的廣泛認可,它的出現意味著人類正在步入一個以現代科學技術為核心的、以知識資源的配置為最重要因素的新的經濟時代。無疑,人才資源成為各企業最主要競爭力的體現,而知識型員工作為企業的核心人才資源,一旦過多流失對企業將造成巨大的損失,因此,如何穩定知識型員工隊伍一直是困擾大多數企業的痛點。

在此背景下,本文首先通過對知識型員工、員工流失和員工流動概念的界定,明確本文的研究對象主要包括:公司的研究開發人員、管理人員、銷售人員、專業技術人員等,公司后勤保障人員、兼職類員工不列入本文的研究范圍之內。

其次,對相關理論依據進行闡述,以構成本文的理論支撐。此外,在基本介紹中大咨詢公司情況和知識型員工流失現狀后,分析問卷調查和訪談結果。由于影響知識型員工流失的因素的多樣的,難以一一詳述,因此,本文從影響公司知識型員工流失的最關鍵要素之一——薪酬福利制度入手,詳細分析中大咨詢公司目前薪酬制度存在的一些問題,并提出優化公司薪酬制度的建議措施。

  【關鍵詞】咨詢行業;知識型員工;員工流失;薪酬管理。

  第一章緒論

  第一節研究背景

隨著人類社會的進步,世界經濟愈加繁榮,產業類型也不斷得到轉型升級。21世紀,知識經濟的飛速發展,使得知識與智能得到廣泛的重視,人的智能化地位愈來愈重要。人力資本作為企業最具活力的資源,已經逐步取代了傳統物質資本和財務資本的地位,成為拉動社會生產力最重要的生產要素和資本形式。世界銀行的報告顯示,世界財富中約有64%由人力資本構成,而這個數值也在不斷攀升。

因此,在這一大背景下,現代企業如果想要在市場上保持長遠的發展或可持續性的進步,就必須掌握人力資本,而在人力資本中,知識型員工就是最核心的部分。美國管理大師彼得·德魯克在《21世紀的管理挑戰》中表示“20世紀一個公司最寶貴的資產是它的生產設備,21世紀一個公司不論是贏利機構還是非贏利機構,它的最寶貴的資產是知識型員工和他們的生產率”[引自百度,彼得·德魯克《21世紀的管理挑戰》摘錄,https://www.doc88.com/p-3397762178830.htm。l],足可見在21世紀中知識型員工的重要性。

但是,由于日趨激烈的人才競爭、資源在全球范圍內的流動、企業員工管理的不同等因素的影響,員工流動過高已經日漸成為侵擾我國大多數企業經營管理,特別是中小企業的重點難題。作為掌握重要技術和關鍵資源的知識型員工,一旦過度流失將嚴重制約企業的發展,由此,如何吸引、激勵、留住、穩定這類員工,是影響企業市場競爭力、人才競爭力的關鍵因素。

本文在知識經濟快速發展的大背景下,根據國內外文獻、著作和各項研究的基礎上,對中大咨詢及各大行業面臨的普遍問題——知識型員工流失展開調查,并最終根據問卷調查結果,從薪酬管理方面對公司薪酬制度優化提出建議,降低由于薪酬管理制度導致知識型員工流失的風險,期望能為其他企業關于知識型員工流失問題在薪酬管理角度上的處理給予一定的參考意見。

  第二節研究的目的及意義

在經濟多元化、資源全球化、人類智能化的時代,企業作為競爭的主體從過往的資金、物資的競爭逐漸轉變為人才的競爭。企業只有在激烈的人才競爭中奪得主導地位,才能在市場激流中站得住腳,才能生存下來。咨詢行業作為一個高素質、高水平人才的聚集地,如若企業能夠在激流中積極采取行動吸引、留住、穩定和激勵知識型員工,企業就能獲得強大的競爭力并最終在市場、行業、地域中具備影響力和可持續發展的能力。因此,中大咨詢想要在業界獲得持續發展的活力和話語權,就必須提升自身的競爭力水平,而歸根結底,就是對人才的吸引、把握、穩定、激勵和凝聚。

據調查發現,知識型員工流失率已經成為咨詢行業需要攻克的一大難題,且這個流失率還在不斷攀升?!岸嗽瓌t”為我們說明了知識型員工作為關鍵的20%牽動企業80%的利潤。一旦它過度流失,將吞噬企業的大部分利潤,造成公司運營成本的增加,導致核心技術和關鍵資源的流失,影響公司員工的士氣,破壞公司的內部凝聚力,并最終降低企業的競爭力,影響企業在業界的形象和口碑。

因此,本文通過國內外的研究成果,結合中大咨詢的具體案例,通過對知識型員工的特點、員工流失的概念和分類及其對組織的影響進行較為詳細地分析,目的在于讓企業意識到知識型員工的重要性,從薪酬管理的角度提出有利于防范知識型員工過度流失的薪酬優化措施,以求降低由于薪酬管理制度導致知識型員工流失帶來的風險,從而警醒中小企業關注知識型員工流失問題,提高公司的薪酬管理水平,來保持知識型員工隊伍的穩定性,增強中小企業的活力,提升中小企業薪酬在市場中的競爭力。

  第三節研究方法

一、文獻研究法

通過搜集、查閱、整理國內國外有關員工流失文獻、理論、期刊、著作,為本文提供有力的理論依據和論點支撐。

二、訪談法

通過與公司知識型員工面對面交流、線上訪談等形式來獲取公司知識型員工對員工流失問題的觀點以及對公司薪酬制度的看法和改善建議,以獲得準確的研究信息。

三、問卷調查法

通過書面和線上形式,向公司知識型員工發出征詢問卷,填寫對員工流失傾向的意見和建議,來搜集影響企業員工流失的材料。最后作定量和定性的研究分析,歸納出影響公司知識型員工流失因素的調查結論。

  第二章相關理論依據

  第一節相關概念界定

一、知識型員工的定義及特點

1.知識型員工的定義

知識型員工指的是“那些掌握和運用符號和概念,利用知識或信息工作的人”,它最早由美國管理大師彼得·德魯克提出,他認為,企業之間的競爭,知識的創造、利用與增值,資源的合理配置,最終都要靠知識的載體——知識型員工來實現。[源自百度百科,知識型員工:https://baike.baidu.com/item/%E7%9F%5%E8%AF%86%E5。]而知識型員工這個概念最初運用于經理或執行經理身上,目前已經沿用到企業大多數白領或職業工作者身上。知識型員工也逐漸演變為一個追求自主獨立、個性化、自由化且具有較強創新意識的員工群體,他們通過提供知識腦力勞動來創造價值,以在工作中獲得的滿意度和成就感作為激勵自身發展的動力,即他們關注工作本身的價值帶來的激勵效果。

加拿大企業管理咨詢師赫瑞比也針對知識型員工提出自己的見解,她認為,知識型員工就是那些在生產過程中以腦力思考為主,多于用手勞動而創造價值財富的人們,他們利用自己的智慧、想法、思維和創造力,以知識為載體來剖析、推斷、歸納、策劃為企業或產品增值。

我國學者王興、盧繼傳和徐耀宗從知識資本理論和人本理論角度出發,他們認為,從事生產、創造、擴展和應用知識的活動,為企業或組織帶來知識資本增值,并以此為職業的人員,即為知識型員工。[參照百度,Google知識型員工如何管理:https://zhidao.baidu.com/question/142215700891297。]

根據以上幾個比較具有代表性的概念進行界定,雖然難以對知識型員工進行精確、可行性地劃分和認定,但可確定的是,目前企業中的專業技術人員、管理人員、銷售人員等,都屬于知識型員工的范疇。本文認為,知識型員工是在組織中掌握專業知識或技能的、利用知識、創新力對不同生產領域不同問題進行分析、判斷、構思,從而形成一個新方案或創造新產品、新服務的、為企業創造新價值的員工群體。其中主要包括:公司的研究開發人員、管理人員、銷售人員、專業技術人員等,公司后勤保障人員、兼職類員工不列入本文的研究范圍之內。

  2.知識型員工的特點

作為企業重要的人力資源,知識型員工對企業有著重要的意義。因此,準確把握知識型員工的特點,在企業管理知識型員工方面發揮重大的作用。知識型員工的特點主要表現在以下幾個方面:

1.1具有專業技術或較高的個人素質

知識型員工是一類掌握知識資本的群體,他們往往具有某項專業技術能力或擁有較高的個人素質和學歷,他們不再是單純出賣勞動力的“機器”,他們擅用思維活動,不僅對專業技術和知識,而且在金融、營銷、管理等方面都有自身獨特的見解和看法。

1.2具有較強的學習能力和創新力

知識型員工能夠通過自身不斷學習與知識的更新,當自身的知識結構無法滿足當前的需求結構時,運用創造性思維能力補充并適應需求結構。他們被定義為“自身具備較強學習知識和創新知識能力,且能夠利用現代科學技術和智慧為組織創造價值的人”[源自百度,知識型員工定義,https://www.shangxueba.com/ask/13493859.html。]。他們具有較強的學習能力和創造性思維能力,善于運用自己所有的專業技術或知識資本,不斷學習更新自己的知識體系,利用創新性思維生產出新的知識成果,推動自身知識的更新、就業能力的提升和企業產品的增值。

1.3追求自主性、獨立性

知識型員工在自己專業領域內具有較高的造詣水平,在工作中具有較高的自主性,對工作環境和公司氛圍的要求較寬松、自由、自主。他們對事物往往有自己獨立的看法和見解,不輕易隨波逐流,也不容易被人說服。知識型員工更注重工作中的自我管理,因此,他們更注重追求寬松的、自主的、自由的、相對平等的工作環境和企業氛圍。

1.4注重自身價值的實現

從馬奇和西蒙模型中可以看見,知識型員工自我感覺到對工作的滿意程度,是他們獲得大多數滿足感和成就感的源泉。知識型員工喜歡在動態多變的環境中挑戰自己,愿意接受多樣化的工作,擁有明確的人生目標和具體規劃,注重自身的價值并強烈渴望得到他人、組織及社會的尊重和認可,在這過程中充分發揮自身的才能,從而達到自身價值的實現。

1.5工作過程難以監控、工作結果難以衡量

由于知識型員工往往運用知識和創造性思維能力去創造價值,這一腦力勞動是無形的,結果往往也會伴隨著一個新產品、新方案、新技術或新服務的出現,而這一產品、方案、技術和服務大多難以用具體經濟實態去衡量和計算。目前,知識型員工無論是在工作過程中還是最終的工作結果,大多都是以團隊的形式呈現,所獲得的成果通常不是一人所為,而是團隊成員的共同協作。因此,無法采用具體的經濟指標去計算每個員工的工作成果和具體付出。

1.6對組織的忠誠度較低

由上述可知,知識型員工追求工作本身的價值和自身工作能力的提升,一旦工作對員工無法構成足夠的吸引力、自身的成長空間也得到限制,他們就會離開現在的企業而選擇其他更有吸引力的公司。因此也可以說,知識型員并非對企業本身做出承諾工,而更多地是對職業、工作崗位本身忠誠或做出承諾。

  二、員工流失的概念、分類

1.員工流失的概念

莫布雷認為,“員工流失是指在組織的某一職務上提供勞動并獲取物質收益的員工,在工作了一段時間之后,經過考慮,自愿對其現有職務加以否定的決策,決策行為結果導致員工不僅失去現有職務以及職務所賦予的權力和利益,而且與原組織脫離關系?!盵百度,員工流失文獻綜述:https://www.taodocs.com/p-68218486.html。]由定義可知,主體對象是“提供勞動并獲取物質收益的員工”,因此排除了實習員工、臨時工作者等人員;其次,員工需要“與原組織脫離關系”來確定流失關系,即最終需要以勞動合同的終止作為員工流出的標志;最后,需注意的是,新員工的流入以及員工在組織內部的流動行為不包括在員工流失的概念范圍內。

2.員工流失的分類

根據與組織間的隸屬關系,員工流失可分為兩種情況:一種是員工出于自身意愿主動與企業結束勞動關系或任何法律認可的契約關系,如員工辭職、離職;另一種流失是指員工雖然未與企業解除契約關系,但客觀上已經構成離開企業的事實的行為過程,如主動型在職失業。

莫布雷等學者認為,“員工流失傾向的出現是工作滿意度、離職念頭、離職意愿、尋找新工作的能力及其他個人信息的綜合表現?!盵源自百度,員工流失文獻綜述,https://wenku.baidu.com/view/3d822b0d804d2b160b4ec0f8.html。]其中,離職意愿是引起員工流失的重要影響因素。因此,根據員工的離職意愿,可將員工流失分為:自愿流失、被動流失和自然流失。

自愿流失,即字面上員工主動從企業流出或自愿離開企業,表現為辭職、自動離職、主動型在職失業等;被動流失指的是員工并非出于自身意愿而流失的情況,包括解雇、裁員等;自然流失是指由于外部偶然或意外因素而導致員工流失,主要有退休、死亡、工傷等情況。

本文對員工流失問題的研究主要關注員工因企業管理、制度或自身利益等因素造成的員工自愿流失,且是員工與企業結束勞動關系或任何法律認可的契約關系的行為。

  第二節相關理論依據

一、馬斯洛需求層次理論

圖1馬斯洛需求層次

企業薪酬制度與知識型員工流失關系分析—以廣州市中大管理咨詢公司為例

美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛(Maslow.A.H.)從人類動機的角度提出需求層次理論,該理論強調人的動機是由人的需求決定的。該理論指出,人在每一個不同時期和階段,都會有一個需求占據主要地位,而其他的需求處于附屬地位。由此,該理論將人的需求分為基本生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五個需求層次,并且這五個需求層次逐層遞進,從低到高得到升級和滿足,只有低層次的需求得到充足的滿足才會形成和上升到更高層次的需求。

而這一理論的重要前提是處于不同時期、不同組織、不同階段的員工,他們的需求層次存在明顯的差異性,并根據時間等各種條件的變化而動態發展。即,對于存在不同變量的不同員工來說,其需求層次可能是不一致的。因此,對員工采取的激勵手段也是動態的、有差異的、變化的。這一理論一定程度上揭示了員工流失的個人因素,并為企業在激勵與留住員工方面提供了理論參考。

二、勒溫場論理論

社會心理學家勒溫著重分析員工所處的環境,對其績效的影響。他認為,人們往往將員工的個人績效與其能力和素質水平掛鉤,但是實際上環境因素也是影響其表現的重要因素。這里的“場”即指個人所處的環境,人會動態調整去適應所處環境,但卻無法改變,而環境面臨少數人的不適時,不會因其進行調整。員工對環境的不適是導致員工離開去選擇其他環境的動因之一。

根據這一理論,他提出:B=f(P,E)公式,其中B指員工績效,P是員工的個人能力和條件,E是環境因素。由此可見,當員工個人能力一定時,如果員工面臨的企業環境情況是消極的,如人際關系惡劣、辦公條件落后、薪酬待遇不公、領導者風格不適等,員工無法改變客觀環境,只能嘗試尋找新的環境來實現自己的價值,由此形成員工流失。

  第三章中大咨詢知識型員工流失現狀調查分析

  第一節中大咨詢概述

一、公司簡介

廣州市中大管理咨詢公司于1993年開辦業務,是一家企業管理咨詢公司,它為客戶提供管理咨詢服務、培訓服務和IT數字化轉型服務三位一體的整體解決方案。作為國內最早的咨詢機構之一,中大咨詢秉持“客戶導向,只做精品”的理念,為客戶在企業管理工作領域提供具有針對性的專業解決方案,以通過提升客戶公司的組織能力使主觀的企業經營與客戶的利益相關方的訴求更匹配。

中大咨詢的業務包括管理咨詢、培訓服務及IT服務三大板塊內容。業務涵蓋全模塊:企業文化、人力資源、戰略管理、組織運營等;客戶覆蓋:IT、政府、交通物流、快消、公用事業、工程、金融、能源等多個行業。[前程無憂,中大咨詢招聘信息:https://jobs.51.com/kuaiji/co306700.html。]

公司總部位于廣東廣州,并在成都、南京、長沙設有分公司。截止2019年12月為止,公司總部現有員工508人。

二、組織架構

經過多年實踐經驗的累積和沉淀,中大咨詢為了應對動態多變的客戶需求,公司內部已經形成以客戶為導向的柔性組織架構,客戶直接接觸現場的項目組,同時更有其他業務部門為客戶提供服務。

公司主要架構分為業務線條和支撐線條兩大線條:

第一線條是業務線條,主要負責公司的咨詢服務、培訓服務和IT服務三大主要業務內容的方案和技術支持,分為經典業務和基石業務兩大業務內容。根據行業與服務對象,經典業務下設綜合事業部、金融事業部、公用事業部、長江事業部、數據與IT事業部、PGC培訓中心、CMS事業單元;基石業務下設電力事業部、研究院事業單元、學習發展事業部、藍海事業部,為不同行業和客戶在組織管理領域提供管理咨詢、培訓服務和IT數字化服務。

第二線條是支撐線條,為業務線條提供前期的準備和后期的輔助工作,其中包括市場部門和職能部門。市場部門下設客戶發展部、客戶服務部和市場部,客戶服務部服務于客戶發展部,為公司業務進行前期的品牌宣傳、市場開拓、客戶需求對接和后期的客戶售后服務;職能部門下設人力資源中心、行政部、財務部、知識管理部、流程管理部和總裁辦,構成支撐公司人才配置、日常行政工作、稅務資金、知識系統庫管理等正常運行和發展的

圖2中大咨詢組織架構

企業薪酬制度與知識型員工流失關系分析—以廣州市中大管理咨詢公司為例

  第二節公司知識型員工流失現狀

中大咨詢作為一個咨詢公司,自營業以來,發展十分迅速,在咨詢行業樹立了良好的口碑和形象。公司對于員工的學習能力、經驗積累、精力要求、知識儲備和項目經歷等都有一定要求,一旦失去過多的知識型員工,對公司的業務發展十分不利。鑒于信息接觸的有限性,本文在研究中大咨詢知識型員工流失問題時,以公司近1年的知識型員工流失問題作為研究數據。

此處通過統計主動流失的知識型員工的數量,除以公司在職員工總人數進行計算公司知識型員工的流失率。

表12019年公司知識型員工流失數據統計

企業薪酬制度與知識型員工流失關系分析—以廣州市中大管理咨詢公司為例

企業薪酬制度與知識型員工流失關系分析—以廣州市中大管理咨詢公司為例

圖3中大咨詢2019年知識型員工流失率折線圖

有圖表可見,2、5、6月份公司知識型員工的離職率較高,這個時間段與就業市場的行情息息相關。在這段時間,大量企業為公司新一年運營儲備人才資源,增加新活力與血液,開展春季招聘和秋季招聘并為招錄的員工辦理入職,創造了大量的市場就業機會,許多知識型員工伺機而動,導致多數員工離職的情況。

第三節問卷調查及結果分析

在本次問卷調查中,主要針對廣州市中大管理咨詢有限公司的部分知識型員工進行調查,問卷總共發放150份,其中回收問卷127份,有效問卷93份,問卷回收率84.6%,有效率73.23%。

一、受調查者基本情況分析

表2論文樣本基本情況

企業薪酬制度與知識型員工流失關系分析—以廣州市中大管理咨詢公司為例

從表格中可看出,本次調查的有效樣本中男性為主,占比60.22%;年齡主要在20-30歲階段,占總人數的69.89%;他們所處的職位也多數為業務崗,占比達59.14%;受調查的知識型員工教育水平較高,多數為本科或碩士及以上學歷;但在公司的工作年限上,基本年輕化,應屆生和工作1-3年的員工較多。

這是行業特點和工作性質所決定。處于咨詢行業,公司對知識型員工更要求具有較強的專業、學習、學歷、工作能力。其中突出表現在,公司業務類型員工大多都屬于知識型員工的范疇,他們以智力勞動產生工作結果,往往要求這部分員工具有充沛的精力,因為他們可能需要承受較為頻繁的加班、較長時間的出差和較為快節奏的工作氛圍,這就使得公司大部分知識型員工是男性、年輕化和學歷水平較高者。

二、離職原因總體數據分析

表3影響知識型員工流失的因素得分及排序情況

企業薪酬制度與知識型員工流失關系分析—以廣州市中大管理咨詢公司為例

圖4員工離職影響因素平均得分柱狀圖

由上表和圖,薪酬福利是影響知識型員工流失的首要因素,得分為3.92;其次是公司的晉升機制,得分3.73,可見,薪酬和晉升問題是影響中大咨詢知識型員工流失的主要因素;而行業情況和工作環境,由于得分較低,在這些因素中對知識型員工流失的影響相對較小。薪酬福利涉及生理需求、安全需求、尊重需求等多個需求層次,在公司的知識型員工流失問題中影響力度最大,因此,它能夠發揮的穩定知識型員工的作用在眾多因素中所占比重也會較大。

而由于知識型員工流失受到外部環境、企業及員工個人等眾多方面因素的因素,在此,本文僅從對中大咨詢知識型員工流失影響最大的薪酬福利制度因素進行具體分析。

表4薪酬福利因素影響知識型員工流失的得分情況

企業薪酬制度與知識型員工流失關系分析—以廣州市中大管理咨詢公司為例

從總體數據看,薪酬是影響中大咨詢知識型員工流失最主要的原因之一,其中,“公司的薪酬福利對員工缺乏吸引力”及“公司的薪酬無法體現我的價值和貢獻”得分分別為3.99和3.97,成為導致其流失的重點條件。這說明,大部分知識型員工認為薪酬福利在體現自我價值與貢獻、公平性等方面有重要的作用,他們會將獲得的薪酬福利與公司內部和公司外部的員工進行對比,一旦感到不公,就可能導致其離職。

由此可見,企業薪酬制度對知識型員工流失的影響是重大的,它在多種因素中對知識型員工流失的影響最為關鍵。因此,掌握好薪酬管理制度與員工流失的關系,改善薪酬管理制度對知識型員工流失具有重大的意義。

  第四章公司薪酬制度分析

在物質生活十分富足的年代,知識型員工作為一個具有較高素質水平、掌握專業技術或知識的群體,對薪酬的期望也處于較高標準。造成知識型員工流失的因素來著外部、公司內部與員工個人等多個方面,它可能是單一因素造成的流失,也可能是多種因素的復合結果,難以一一進行具體闡述。因此,本文根據問卷調查和訪談結果,對造成中大咨詢絕大多數知識型員工流失的最關鍵原因——薪酬問題進行詳細分析,以從薪酬維度上為中大咨詢的知識型員工流失問題提供一定思路。

  第一節公司知識型員工的薪酬管理現狀

中大咨詢公司目前實行的總體薪酬制度是崗位薪酬制度,主要依據工作崗位本身的價值、工作強度、工作職責、工作特點來確定薪酬水平,通過后期的員工的工作能力和業績考評,相應的調整知識型員工的薪酬工資。由此,公司的薪酬主要包括:崗位工資、績效獎金、特殊獎金。崗位工資和特殊獎金工資每月發放一次,績效獎金以每季度、或按項目發放。

圖5中大咨詢公司員工薪酬構成

企業薪酬制度與知識型員工流失關系分析—以廣州市中大管理咨詢公司為例

一、知識型員工的薪酬構成

1.崗位工資

知識型員工的崗位工資,主要包括:固定工資、工齡工資、各類福利津貼。

固定工資根據員工所在崗位的工作內容、工作強度、工作職責、工作環境、工作特點、員工的技術和能力要求等來確定。所要注意的是,這類制度的特點是一崗多薪、一崗多級、崗位分等,不同崗位薪資不同,它按照員工所在的崗位和具體的等級來發放工資。雖然公司采用這種薪酬制度,但大部分體現在業務、技術知識型員工身上,這部分薪酬制度透明度和統一度也不高;工齡工資是對員工穩定和忠誠的主要獎勵。公司以年為單位,按照統一標準為公司員工提供工齡工資;各類福利津貼主要為五險一金、節假日禮品等,此外,對于出差和上項目的員工來說,還有項目補貼、交通補貼、住房補貼等。

公司重視員工的工作能力、崗位價值、員工貢獻、忠誠度等方面是十分合理的,能夠激勵員工發揮潛能,為自身和企業創造價值。

2.績效獎金

績效獎金根據月度員工工作任務、項目的完成情況和具體的考評結果給與員工一次性的獎金獎勵。如果員工超額完成,或表現優異,即可獲得績效獎金,而對于無法完成業務的員工,公司也會有一定的懲罰舉措,這目的在于鼓勵員工努力完成工作職責、超額完成工作任務,以實現公司的月度、季度、長期目標,但是這部分在員工總體薪酬中的占比不大,可變動的范圍也較小。

3.特殊獎金

特殊獎金包括項目獎、優秀員工獎等先進事跡,主要在于對員工的優秀工作表現、為公司樹立良好形象而進行獎勵。公司具體根據獎勵項目、影響程度等的不同,為員工提供不同數額的特殊獎金,意在鼓勵員工提升素質,自覺維護公司的良好形象和口碑。如:見義勇為獎公司根據性質,為員工提供500-3000元不等的獎金。但實際獎項設置不多,員工可獲得這分獎金的條件也較高。

二、公司知識型員工的薪酬水平

本文對中大咨詢公司的不同職能類型的知識型員工月平均薪酬收入進行統計,數據信息截止2019年12月:企業薪酬制度與知識型員工流失關系分析—以廣州市中大管理咨詢公司為例

表5知識型員工薪酬情況

從以上數據可見,業務類型知識型員工的薪資在總體知識型員工的薪酬水平中最高。這是由于公司對業務類員工的學歷、工作能力、崗位經驗等要求較高,相應的只有較高的薪酬水平才能吸引有能力的優秀知識型員工。但相較于外部其他咨詢公司,如北大縱橫、貝恩等,他們的薪酬水平更具有競爭力,公司沒有因為行業競爭而提高公司業務類型知識型員工的薪酬水平。

公司業務類型知識型員工內部的薪酬水平跨度較大。各部門主管的工資是一般員工工資的4-5倍。市場、職能、行政部門的最高月平均工資和最低月平均工資相較于業務類型的員工跨度較小。這是由于業務類型的知識型員工相較于其他類型員工能夠上項目、出差的幾率大大增加,他們可以由此獲得項目獎金、出差補貼和各項福利獎金。

  第二節公司薪酬制度存在的問題

一、知識型員工的薪酬福利缺乏足夠的吸引力

通過問卷調查顯示,薪酬福利缺乏吸引力是影響中大公司知識型員工流失因素中得分最高的選項。薪酬福利缺乏吸引力,表現在與外界市場相比,公司的薪酬福利水平較低,難以吸引人才。這一現象表現在,根據《2019年度薪酬報告》提供的數據,2019年全行業漲薪率為8.66%??梢娊陙?,同行業地區的公司都在提高員工薪資福利待遇。雖然中大咨詢的薪酬待遇并未減少,但實際能提供給員工的福利報酬仍沒有過大的吸引力。而根據看準網用戶提供的信息,中大咨詢提供的薪酬低于同行業36%,與不限地區平均公司相比也是低了19個百分點等信息以及通過問卷結果可見,提高知識型員工的薪酬福利待遇,是目前中大咨詢公司吸引、留住、穩定和激勵公司知識型人才的重要手段之一。

知識型員工作為具有較高素質的人才,是各大公司重要吸引的人才資源。在國內,咨詢行業中埃森哲、愛維龍媒、AMT、北大縱橫、貝恩等公司的薪酬福利都具有較高競爭力,同時作為關鍵人才,其他不同行業可供選擇的職位也甚多。因此,公司在調整薪酬福利待遇時既要能夠吸引人才,又要保證能與不同公司、不同行業、地區進行抗衡。

二、知識型員工的薪酬結構趨于單一

公司薪酬結構單一,表現在:公司過多重視貨幣工資的作用,而對其他非貨幣激勵的分配不均。薪酬絕非單純的物質經濟性獎勵,精神、心理等內在激勵也是激勵知識型員工工作積極性的重要構成部分。因此,在設置薪酬時,要注意考慮貨幣與非貨幣的比重問題。

其次,薪酬中的動態因素較少,用于考核員工的績效指標單一。公司在保證公司基本固定工資的同時,用于動態調薪、績效考核的部分不多。其中,動態報酬在業務人員和市場員工中體現較多,而在職能、行政等其他類型知識型員工的身上較為缺乏。薪酬的靜態化易養成員工的惰性,也不利于企業的效益增長;而對知識型員工的績效考核標準單一、模糊,薪酬無法與工作績效及組織的效益掛鉤,使得知識型員工在對公司的薪酬制度產生懷疑的同時,喪失了對工作的熱情。

此外,在福利待遇上,雖然中大咨詢在日常生活中為員工提供下午茶、節日禮品、年度旅游等福利,但對知識型員工在培訓機會、基礎設施、家庭關懷、精神鼓勵等方面仍然存在不足,同時這部分福利舉措是否真正精準執行也難以定論。

知識型員工的需求是多層次的,因此,推進健全多元化的薪酬結構對激勵和穩定知識型員工有重大作用。

三、薪酬績效標準不明確,員工福利流于形式

中大咨詢雖然在薪酬工資制度中規定了知識型員工的薪酬構成、績效考核標準以及員工應有的福利待遇等,在工資的發放中也以相應的績效考核結果作為依據,但通過對知識型員工的訪談中,員工們對薪酬的主要構成、基本福利等比較清晰,但對于考核要求、績效指標、獎懲標準等具體的標準因素仍然模糊、沒有概念。不明確的績效考核標準和形式化的員工福利制度,會挫傷員工的積極性和對組織的忠誠度,使公司流失關鍵人才,不利于公司的生產經營與發展。同時,績效考核指標較為單一、定量的考核指標較少和考評主觀性較強,也是部分知識型員工反映的問題。如:市場及業務類知識型通過考核相應的業務開拓數量和客戶增加數來對員工的業績進行考核,而其他類型知識型員工的績效考評多以責任心、積極性、協作性等定性指標作為參考,客觀性不足,這顯然這難以體現薪酬的公平客觀。對知識型員工的薪酬績效考核指標不明確且較為單一,支付透明度不高,員工無法準確判斷自己績效投入與報酬之間的聯系,這不僅是對積極員工分子的打擊,同時也導致公司內部工作氛圍低下,損害公司的效益與生產經營。

此外通過調查與訪問,中大咨詢公司的部分員工福利制度也存在著一些問題。從獎金、津貼上,市場類和業務類知識型員工可以通過項目補貼、出差補貼等來增加獎金報酬,而對其他類型的知識型員工的獎勵和津貼很少且普遍固定,員工加班時也僅為員工提供20元以下的加班餐,這部分福利無疑難以刺激員工發揮能動性和活力;從政策層面,知識型員工對公司的福利政策并不清晰,且存在形式化的現象。雖然行政部和人力部門會定期收集員工對公司福利工作的滿意度,但多數知識型員工沒有感受到這部分福利,如公司提供的下午茶質量與數量都難以滿足大多數員工;節假日發放的禮品員工不一定需要,這就造成了福利的浪費;公司規定5年及以上的員工可以享受一年一次國外旅行福利,但實際上這部分福利工作沒有具體實施……福利制度失實、失活對知識型員工的歸屬感與忠誠度將造成較大的打擊。

四、薪酬不能準確合理反映員工的貢獻

薪酬是員工付出勞動獲得的報酬,它在一定程度上可以反映出員工的價值量。當員工感覺到企業所支付的薪酬相對水平較低,或者在內部產生了不公平,員工就會對企業心生不滿。由于知識型員工多以智力勞動和團隊形式工作的特點以及公司產品的抽象、虛擬化,在工作過程的付出和最終輸出工作結果大多難以用定量標準去具體衡量,這就易形成“大鍋飯”的形式,給人力工作帶來一定的困難,一旦處理不善,將引起員工的不滿,從而影響公司的經營。

智力輸出為主的勞動形式決定了知識型員工在工作中的付出是“看不見摸不著”的,工作結果多體現為方案或計劃,這需要通過較長時間的政策落實來檢驗成果,因此知識型員工難以在短時間內獲得成果績效的獎勵,而一旦方案難以實行,如何對知識型員工的付出進行界定也關系著員工的切身利益和其對組織的認可度和忠誠度。

雖然中大公司在薪酬制度中規定了部門主管可以對知識型員工在日常工作中的表現給予一定的評定,為員工調整績效獎金和報酬這一補充條件。但他們無法時時刻刻觀察到員工在工作過程中的具體付出,且這種評定帶有較強的主觀色彩,員工難以再次進行考量和給予完全的肯定。當公司的薪酬結構無法準確地反映員工的工作能力和貢獻時,將嚴重挫傷員工對工作的熱情和積極態度,對所有在職員工的穩定有一定危害。

  第五章中大咨詢公司薪酬管理優化方案

雖然中大咨詢公司目前的薪酬管理制度比較體系化和完善,但是通過問卷調查以及訪談結果了解到,目前公司的薪酬制度仍存在一定的問題:知識型員工沒有完全理解公司的制度、部分薪酬福利未具體落實、知識型員工對薪酬不滿等情況。因此,本文通過對上述問題理解、分析,為公司目前存在的薪酬管理欠缺之處提出優化意見,從而達到減少公司薪酬制度對知識型員工流失的影響的目的。

第一節薪酬管理優化設計原則

無論采取什么措施對公司的薪酬管理制度進行優化,一旦離開了公平、按勞分配的原則,都會嚴重引起公司員工的不滿,從而使得優化措施無法落實;在確保薪酬制度充分體現公平、按勞分配的原則后,公司應在保障公司薪酬競爭力和確保成本效益的層面上,使優化措施實施后能發揮激勵知識型員工的作用,否則形同虛設。

一、公平客觀原則

薪酬管理體系的設立與優化,首先要遵循公平性原則,既要體現內部員工之間的薪酬公平度,同時也要綜合考慮外部市場環境的公平公正性。結合外部市場的基本薪酬水平,根據員工工作崗位的職位等級、工作內容、工作強度、個人貢獻、個人能力等要素來衡量和設置知識型員工的薪酬、平等劃分薪酬等級和加薪標準,是薪酬設置公平、客觀的重要依據。薪酬作為影響知識型員工流失的關鍵要素,是激勵、留住和穩定知識型員工的利器,影響著知識型員工的行為與組織的關系。它的充分公平、客觀,激勵知識型員工為公司不斷創造更多的、新的價值。因此,公平客觀原則是薪酬制度優化首要考慮的基礎原則之一。

二、按勞分配原則

針對中大咨詢公司知識型員工薪酬未具體體現員工貢獻的問題,應當遵循按勞分配的原則,盡可能量化知識型員工的工作貢獻和結果,將勞動要素作為增加員工收入和提高員工績效的標準之一,并根據知識型員工的工作特性,增加有利于體現員工付出的薪酬績效指標,有助于協調知識型員工之間模糊的薪酬標準和分配不均等現象。此外,公司應貫徹同工同酬原則,對于處于同一崗位,在技術和勞動熟練程度相同的員工,應給予相同的勞動報酬。處于同一崗位的知識型員工所獲得的基礎工資相同,這有利于員工之間的關系平等與融洽,減少員工之間、員工與公司之間的矛盾與糾紛。同時,知識型員工可以通過多勞多得的形式,即使崗位等級不高,也可能通過自己的勞動來獲得自己滿意的薪酬水平,不僅有利于提高知識型員工對企業的忠誠,也有利于激發員工的工作積極性和活力,促進公司的生產經營和發展。

三、激勵原則

改善和優化薪酬管理制度,激勵中大管理咨詢公司的知識型員工發揮主觀能動性、工作積極性和熱情是其關鍵目標。如果薪酬管理制度沒有建立在激勵知識型員工的基礎之上,失去了對員工的激勵效果,那么這個薪酬管理制度的優化舉措將是失敗、無效的。它難以解決公司面臨的難題,是對公司人力、物力、財力資本的消耗與浪費,而無法為公司帶來更多的效益和利益。

四、競爭性原則

在對公司薪酬制度進行調整時,目的是為了讓公司的薪酬水平能夠具有吸引員工、激勵員工和穩定員工的作用。這就要求對外,公司的薪酬水平在行業和市場上要具有競爭力,通過市場薪酬調研對公司中與市場薪酬存在較大差距的崗位工資進行調整,才能具體發揮薪酬的留人、引才的作用。

五、成本效益原則

知識型員工薪酬管理制度的優化,要基于成本效益原則。公司優化設置的薪酬水平和各項福利制度要能夠滿足知識型員工的需求,必然會帶來公司營運成本的增加。因此,公司必須充分考慮人力資本的承受能力,以效益大于成本為原則,這就要求組織在調整薪酬水平時應適當有度,過高的和永久性的提升薪酬都是不切實際的行為,雖然能夠發揮一定激勵知識型員工工作積極性的作用,但必然會造成公司營運成本的增加,不利于公司效益的增長。

  第二節薪酬管理優化方案的內容

在上述原則的基礎上,根據公司知識型員工反映的問題,從優化薪酬結構和薪酬福利措施的角度,具體為公司提供改善目前薪酬管理制度的建議,以期通過這些舉措,減少薪酬管理制度的不足帶來的對知識型員工流失的影響。

一、優化知識型員工的薪酬結構

1.健全動態化的薪酬制度

目前,中大咨詢現有的薪酬制度主要由員工的崗位工資、績效工資和補貼性薪資構成,具有一定的合理性,但知識型員工崗位內工資可變動幅度較小,用于增加員工薪酬的績效和補貼獎金也不足。因此,對于中大公司的薪酬制度的優化方案可基于原來的薪酬制度的基礎和框架,根據市場信息動態地調整薪酬水平,并擴大薪酬變動的寬度和廣度。

a)定期進行外部市場薪酬調研,保持公司薪酬的競爭力

要保證公司薪酬在市場中的競爭力和對人才的吸引力,就要明確公司薪酬在市場中的地位。因此,定期對外部市場薪酬進行調研十分必要。

在確定公司薪酬在市場中的競爭力后,公司要根據自身實際的情況,在成本效益原則和對各崗位工作強度、工作內容等進行定價的基礎上對薪酬進行調整,使得員工薪酬在具備吸引力的同時,準確反映各崗位的價值。

b)在崗位工資上,對職位薪酬進行等級劃分

公司以往形式上的崗位薪酬制度對知識型員工一視同仁,同一職位同一薪酬水平。不可否認,這種模式在一定程度上有利于知識型員工之間的平等、融洽,但另一方面忽視了員工在專業技術能力、工作能力、工作強度等方面的優勢,不利于員工間的競爭并缺乏一定的激勵與吸引效果。

因此,在崗位工資的優化上,應具體確定薪酬等級、同級的薪酬跨度和數量。首先,對于同級崗位,可將同級崗位的基本工資依照員工的工作能力、面試表現、專業技術、崗位的工作強度、工作內容和方向等分為A、B、C、D級。

此次,確定不同薪酬等級之間的薪資。根據知識型員工所在的等級不同,相應的薪酬跨度可設置不同。研發人員每一級別的薪酬跨度可能是1000元,而市場類職員的薪酬跨度可能為500元。在經濟性原則的基礎上,不同職能類型、不同職位等級的基本工資跨度可為500-1000元不等。這要求人力部門和主管部門領導在知識型員工面試入職時,要對該員工的薪酬等級進行初步評定劃分。此后,通過定期對知識型員工工作能力、專業技術、工作強度等進行考評,根據考評結果為知識型員工進行薪酬持平、獎勵、或降級等的調整。如:根據人力部門和主觀部門領導的面試結果,某初級客發人員的入職評定為D級,所得的基礎工資為3000元,一次績效考核后,由于該員工表現優良故將其工資等級提升到C級,相應獲得的基礎報酬上升500-1000元。這不僅讓知識型員工看到提升薪酬的可能性和可行性,激發知識型員工的工作熱情,同時也有助于員工不斷提高自己的能力與素質,為企業創造更多價值。

c)在補貼性薪資上,豐富知識型員工獲得補貼的標準

補貼性薪資作為員工工資的組成部分,對發揮知識型員工的工作積極性也有重要的作用。中大咨詢雖然對員工達到一定的工齡進行一定的補貼,但補貼的力度較小,難以充分發揮激勵作用。同時,能夠符合獲得補貼性薪資的人員較少,激勵和吸引作用不足。因此,為了能夠吸引、穩定、激勵人才,公司可以豐富知識型員工獲得補貼的標準。

設置技術技能津貼、學歷工資、榮譽獎金等額外獎金。在知識型員工工齡補貼上,可以適當提高補貼基礎值,跟隨員工的工齡每年增長一次,并不設工齡上限。在擴大補貼內容上,由于知識型員工往往具有較高的素質和專業技術能力且難以穩定,可適當增設學歷工資、專業類別、榮譽獎項、項目補貼、加班補貼等來多樣化知識型員工受補貼內容。如:學歷工資上,而部分崗位往往要求有一定專業類別和技術,因此,在學歷工資上可按照優秀本科、碩士學歷、博士學歷等學歷等級或專業類別和關鍵技術進行劃分,設置100元或200元的補貼以吸引專業人才;對于在科研、專業領域等獲得較高榮譽獎項的知識型員工,公司也可設置一定的榮譽補貼來激發知識型員工對工作的投入。

此外,應設置項目補貼和加班補貼等,并根據知識型員工的需求相應調整福利補貼的形式。中大公司目前對員工加班的補貼是員工可免費到前臺預訂20元左右的加班餐,根據調查,員工對這部分福利存在不滿:提供的餐廳質量不佳、沒有員工需要的晚餐類型等,建議可以根據員工自身的需求,對不需要加班餐的知識型員工可將這部分加班福利以貨幣形式替代,這不僅有利于滿足知識型員工的需求,更有利于鼓勵員工積極工作,發揮刺激作用。

2.提高重視績效在薪酬中的作用,豐富、明確考核標準

績效薪酬,是知識型員工感知公平感的最好方式之一,更是激勵員工工作積極性的重要措施。中大咨詢公司的績效考核制度較為完整,通過對于知識型員工在項目完成度、業務數量、員工出勤情況、團隊工作建設等多方面進行考核,同時賦予部門領導一定的權力對團隊中的個人工作情況進行評價,來加大員工工作績效與薪酬之間的聯系,但其中大部分指標針對業務、市場員工,對于職能和行政類型的知識型員工在業績指標上體現較少,員工對具體的標準也比較模糊。此外,部門主管對知識型員工的評價較為單一、主觀,他們無法切實參與到每位知識型員工的工作過程,以至于他們的評價代表性較弱。

因此,豐富、明確對知識型員工的績效考核標準存在一定必要性。對于知識型員工的績效考核,可以運用關鍵績效指標或平衡積分卡等方式,將公司總體績效從公司整體,下分到部門和個人身上,如員工個人績效包含工作態度、考勤情況、工作能力、工作成果、個人貢獻等各個維度。同時,應提高知識型員工獲得績效獎金的透明度,準確定義員工各項指標達到何種程度即可獲得績效獎金。在每月發放工資時,應注明員工本月工資各部分的構成、數量,而對于獲得績效獎金較高(根據獎金在工資中的占比設置確定公布的標準)、績效考評結果優異(85分以上)的知識型員工,應當公布員工的具體績效考核情況,接受公司員工的監督,在體現公平透明的原則下,使知識型員工的績效標準得到充分量化和明確。

重視績效在薪酬中的作用,可通過適當提高績效在薪酬中的比重來加大對知識型員工工作主動性和積極性的刺激作用??冃軌蛟谥R型員工工資的占有一定的比例,當該比例有一定能力足以提高員工的薪酬,他們就能通過自身的努力提升自己的業績從而并得到滿意的報酬,對充分發揮知識型員工的能力、激發潛能和能動性有重要作用。

3.健全多角度的員工評價,充分體現公正、客觀

目前,中大公司的薪酬制度中納入領導者評價在員工績效考核指標中的影響,領導者有一定的權力通過對知識型員工日常工作表現、成就等的評價對員工的薪酬進行調整,雖然具有一定合理性,但也容易造成評價過于片面主觀,形成巴結領導者等現象。

實行360度的員工評價機制,從全方位對知識型員工的表現進行評定有助于降低員工評價的主觀、片面。同時,應具體分配從自評、上級對下級的考評、同事之間的評價等各個角度對薪酬績效影響的比重,綜合多方面的評價考核形式,決定知識型員工應受到薪酬持平、降薪、提薪的何種處理。

而為了避免績效考核和評價的模糊引起知識型員工的不滿。在采用360度全方位評價機制中,應該詳細設置評價分數細則。在考核因素上,公司為吸引、穩定知識型員工,可加入與企業戰略、公司目標相關的因素,將員工個人的績效和公司的總體效益、部門績效聯系在一起,以具體體現員工對部門、公司的貢獻。而對于考評分數達到85分及以上的知識型員工,公司應該公布知識型員工個人的考評細則,透明化員工績效考核,使全體員工共同參與和監督,以體現公正、公平。

二、其他薪酬福利優化措施

1.間接經濟性薪酬福利優化

間接經濟性薪酬福利主要包括五險一金、體檢、節假日禮品發放、帶薪休假等福利內容。間接經濟性薪酬福利在中大咨詢公司制度上有明確的體現,整體內容比較完善、合理,但是在實際實施上,存在一定的形式化、片面化和浪費。因此,滿足知識型員工的真正需求,對這部分福利進行優化一定程度上能夠提高知識型員工對企業的認可和忠誠度。

福利的形式化和片面化主要表現在部分福利實際沒有落實,即使真正實施也不能惠及大部分員工。人力部門應當有專門進行薪酬福利管理的員工,在原本公司完善的薪酬福利制度的基礎上,定期對福利的落實情況、普及程度、反饋結果進行收集,并記錄情況為后期的優化和改進提供信息。

結合員工的需求改善福利發放模式是處理福利浪費的一種方式。公司在節假日發放的禮品,對部分知識型員工來說可能沒有作用甚至增加困擾,顯然這不僅造成公司運營成本的增加,也無法實現公司激勵員工的意圖。例如,春節假期前大部分公司會發放大米、油等禮品,這可能不是員工需要的獎勵甚至對外地員工來說存在攜帶較為困難這一問題。因此,改善福利發放形式,按照禮品金額折算成其他形式的福利,如購物卡,對這些員工來說可能更為可行;對于擁有非法定假期而沒有休假想法的知識型員工,公司也可按照一定比例的日薪折合成報酬補貼。此外,在實施各項福利時也可通過問卷形式收集知識型員工的真正需求,從而發揮福利的激勵作用。

2.其他非經濟性薪酬

根據知識型員工重視自我價值、重視精神層面等特點,非經濟性薪酬福利也對員工流失問題有重要的影響,主要優化方式有:

加強精神建設和心理鼓勵。知識型員工重視自我價值的實現,關注工作過程中的成就感、榮譽感、自尊和被尊重等特點,增加了這部分非經濟性薪酬的作用。由于目前社會中快節奏、利益化、高標準的工作氛圍,公司更多關注員工給公司帶來的效益和產生的成果,忽視精神建設和心理鼓勵在知識型員工穩定和激勵方面的作用。因此,公司可每年或每季度評選公司優秀員工,并頒發證書、獎品,而在日常工作中,領導對表現突出、優異的知識型員工進行口頭表揚和鼓勵,都有利于激勵、穩定知識型員工。

增加培訓的機會是穩定、刺激具有不斷學習、提升自我能力特點的知識型員工的利器。公司可以通過與客戶公司合作,為知識型員工提供外部參觀學習的機會;同時由于公司具有豐富有經驗的師資隊伍,利用內部教師資源為知識型員工創造學習和培訓的機會也更為便利。在信息傳播速度飛快的時代,學習和創新是保持公司和員工競爭力的最有利武器,也是吸引、穩定、激勵知識型員工的有效形式。

  第六章結論

根據“二八原則”,企業80%的利潤由20%的員工創造。作為公司關鍵的人才資源,知識型員工對企業利潤的創造有著重大的作用。因此,如何留住和穩定這部分人才,對每個公司來說都是至關重要并需要時時關注的課題。

中大咨詢雖然是咨詢公司,在企業管理上具有較為豐富的經驗和方法,但通過本次調查,公司在知識型員工流失方面問題上也存在一部分問題,它的員工流失問題無不是咨詢行業內其它企業的一個縮影,更是全行業的一個普遍情況。企業要想在市場中獲得穩定的地位和持續的發展,難以離開人、更難以離開關鍵的知識型員工。

而導致知識型員工流失的原因是十分復雜多樣的,導致知識型員工流失的原因可能是一個,也有可能是多個因素的復合所致。因此,企業要積極關注員工的需求和想法,了解員工流失的真實原因,并采取有效的舉措進行調整和改善,盡可能減少員工的流失率,才能為企業留住人才,保障員工隊伍的穩定。

本文根據問卷調查結果,通過影響知識型員工流失最重要的因素之一——薪酬問題出發,尋求降低由于薪酬管理制度導致知識型員工流失的解決方案,為企業吸引、穩定、激勵知識型員工,提出薪酬管理優化上的改進措施。但歸根結底是,公司要建立現代人力資源管理制度,關注知識型員工的需求,重視人的作用,形成“以人為本”的企業管理理念,建立健全科學合理的企業管理機制,注重開發員工的價值,提升員工隊伍的能力和素質水平,為知識型員工創造良好的就業環境,從而更好地穩定、激勵和把握人才資源,為企業創造利潤和價值,最終實現員工和企業的“雙贏”。

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  致謝

四年的本科學習生涯即將結束,在回顧四年來的學習生活和論文的寫作過程,內心有眾多感慨,更有無限感謝之情。本次論文的寫作,既是對自己所學知識的回顧和檢驗,也是為自己四年的學習生活交出的最后一份答卷。

在論文的寫作過程,我得到許多朋友、同事、老師、同學的幫助,在此致以最誠摯的感謝!首先,從論文的選題、研究計劃的制度、研究方法的選擇和論文的內容以及數據的收集和分析等各個方面,都離不開王學工老師的耐心指導和幫助,老師的認真態度、熱情的指導、嚴謹求實的作風,對我產生了極大的影響;另外,在研究調查和論文寫作中,我得到了同事們的熱情幫助,他們在百忙之中抽空為我填寫問卷,使我的調查和論文能夠順利進行;同時,同事和同學們對我的問卷和論文等提出的意見和看法,也給了我很大的幫助!此外,我衷心感謝我的家人,是他們無私的愛和教育、真切的問候和關心,給了我最大的感動和支持!對此,我在這里對他們所有人表示由衷的敬意和至深的感謝!我也將帶著這些友愛和鼓勵,秉承至誠的感恩之心繼續前行,并回報和幫助每一位需要幫助的人。

最后,由衷感謝在百忙之中抽出時間審閱本論文的老師。由于本人的學識和寫作水平的有限,在本文中難免出現紕漏和問題,懇請老師和同學們指教!

 

企業薪酬制度與知識型員工流失關系分析—以廣州市中大管理咨詢公司為例

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發布時間 2023年4月24日
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