摘要：近年來，隨著市場競爭的不斷加劇，中小企業以什么樣的人才隊伍素質去適應市場競爭所帶來的各種機遇和挑戰？這已經成為中小企業參與市場競爭和立于不敗之地及實現可持續發展戰略的重要基礎和前提條件。如何創造人盡其才、才盡其用的企業環境，提升中小企業的核心競爭力和綜合實力，這是擺在我們面前亟待解決的課題。中小企業以其靈活的決策、激勵機制，成就了其高速、健康發展，但隨著外界環境的變化和中小企業自身的快速發展，其激勵機制自身的缺陷也逐漸顯現。分析產生這些缺陷的原因，探討解決的辦法，對中小企業的健康發展具有積極的意義。
本文在分析了當前富迪公司激勵存在的主要問題的基礎上，針對性地提出了富迪公司建立完善科學的激勵機制的對策和措施，認為運用激勵機制必須遵循三個基本原則：激勵要漸增、情境要適當、激勵要公平。才能使得企業不斷地發展起來。
關鍵詞：富迪公司；激勵；激勵機制
1緒論
1.1研究的背景
改革開放春風浩蕩，民營經濟如同雨后春筍出現在神州大地上，XXX十七大更是確定了民營經濟地位，中小企業沐浴著政策的陽光茁壯成長，成為經濟社會發展的重要動力之一，我國的中小企業取得了舉世矚目的成就，在整個國民經濟體系中扮演著越來越重要的角色，但是隨著全球經濟的劇烈變化，特別是"次貸危機"的影響，人民幣的升值，對中小企業照成了重大的打擊。而隨著環境的變化，企業競爭的焦點也隨著企業戰略性資源的轉移而轉移，即從資金、產品等物化資源的競爭轉為智力資源人才的競爭。中小企業已成為我國經濟的重要組成部分，但中小企業的歷史大都不很長，在最近十幾年中，中小企業更多的是固守傳統的經營方式，中小企業人力資源管理的現狀與自身的發展極不相稱，特別是由于激勵機制不健全帶來了人才流失、勞動積極性不高、員工忠誠度下降等種種問題，嚴重影響了中小企業的長遠發展。激勵對企業調動全體員工積極性至關重要，而激勵機制的建立和完善對一個現代企業更為重要。因此，我國中小企業激勵機制的研究應是一個持久的過程，這對我國中小企業激勵機制的研究具有重要的理論和現實意義。中小企業因為效益、發展階段、管理模式的不同等，激勵機制也存在有無或效果優劣的差異。因此從中小企業效益、發展階段、管理模式等多方面對比來研判激勵機制的建立對中小企業可持續發展的影響很有必要。中小企業能否成功地實施激勵機制，發揮員工的積極性和創造性，直接決定其未來的市場競爭地位。
同時現代管理越來越重視科學化和人性化,激勵理論作為現代管理的一個重要組成部分,也印證著這一趨勢。在實踐中,激勵理論因具有較高的工具價值而日益受到重視。特別是近幾十年來它被西方管理界廣泛運用至其企業管理中去,使其勞資關系得到不斷調整,使其員工的各種需求得到不斷的滿足,極大地調動了員工的積極性從而推動了資本主義的向前發展。而我國,由于對激勵問題的認識與研究比較晚,正視激勵在企業管理中的重要性并把它運用到管理中去也是近二十幾年,同時由于我國仍處于新舊經濟體制轉換的過渡時期,企業在管理方面仍受到舊的管理模式的影響,企業激勵工作仍沒有得到足夠的重視,部分企業尤其是國有企業由于受傳統的陳腐的思想觀念的影響,激勵手段相當落后、片面、簡單,企業職工的積極性也沒有充分地發揮出來,企業經濟效益日益下滑。為此,當務之急就是要借鑒和運用西方的激勵理論,使企業盡快建立符合企業實際,有利于真正持久的調動企業全體職工積極性和主動性的科學的激勵機制。
1.2研究的方法和思路
本文根據員工激勵理論，理論聯系實際，找出現存的員工激勵機制的問題，提出有效的激勵管理理論，提高員工工作的能力，團隊精神，從而提高公司的市場競爭力，發揮優勢，克服劣勢，抓住機遇，抵制威脅，在激烈的市場競爭中占有一席之地。
論文從四個方面入手，首先從行業背景進行闡述，對公司的概況進行簡明的說明，再對員工激勵的涵義進行描述，以及對富迪公司員工激勵存在的問題進行分析。其次是激勵機制的具體措施，從激勵的內容和作用性質出發，提出管理公司激勵的具體方法和實施的建議。
1.3研究目的和意義
經過近30年的發展,我國的中小企業取得了舉世矚目的成就,在整個國民經濟體系中扮演著越來越重要的角色。但是,它們的整體發展水平仍然比較低,所有這些都和人力資源管理密不可分,隨著經濟的日益全球化,競爭更加激烈,中小企業也要順應全球人力資源管理的發展趨勢,吸收并運用先進的人力資源管理方式來發展自身。所以中小企業能否建立起完善的激勵機制將直接影響到其生存與發展。
中小企業已成為我國社會主義市場經濟中最具活力的經濟增長點和重要組成部分，在滿足人們的多樣化需求、培養企業家、進行技術創新、提供新的就業機會等方面正發揮著越來越重要的作用。但隨著市場經濟的深入發展，其不適應市場經濟發展的因素也日益顯現，其中最重要的一個因素是中小企業缺乏一個能夠調動員工積極性、吸引員工并使員工忠誠于企業的激勵制度。
成功的企業源于卓越的管理，卓越的管理源于優異的制度。所以，建立一套科學的，動態的現代激勵制度是現代企業發展壯大的客觀要求。在企業中，人力資本是企業管理的核心，激發人力資源的積極性，提高人力資本開發價值是管理的關鍵。于是，企業通過激勵制度的建立，鼓勵企業員工全身心的投入企業的勞動和創造。并且在企業中一套行之有效的激勵制度，可以激發企業員工奮發向上的熱情，忠誠及責任感等；可以防止企業員工的流失，保證企業目標的順利實現。
本文通過對富迪公司激勵制度的現狀進行分析，對如何建立有效的激勵制度作了初步的探討，針對性地提出了富迪公司建立完善、科學的激勵制度的對策和措施。對富迪公司激勵機制進行有效性、持久性的研究，把激勵的理論與我國中小企業管理和開發實踐相結合，調動管理者及一般企業相關人員的工作積極性、主動性、創造性，遏制人才流失，進而吸引優秀人才、渡過生存危機達到加強企業管理，提高員工積極性，挖掘員工潛能，進而增強企業凝聚力和市場競爭力的目的。
2激勵的相關理論
2.1激勵的概念
“激勵”是心理學的一個術語，指激發人的行為的心理過程。激勵這個概念用于管理，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。它含有激發動機、鼓勵行為、行成動力的意義。機制泛指一個復雜的工作系統中各子系統的構造和工作方式及它們的相互關系。激勵機制是指在組織系統中，激勵主體通過激勵因素、手段與激勵客體相互作用的關系的總和，是激勵內在關系結構、運行方式和發展演變規律的總和。因此，企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。
企業的發展需要員工的支持。管理者應懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創造性將對企業生存發展產生巨大的作用。而要取得員工的支持，就必須對員工進行激勵；要想激勵員工，又必須了解其動機或需求。所謂激勵，就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發、引導、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實現組織及其成員個人目標的系統活動，這一定義包括以下幾方面的內容：
?。?）激勵的出發點是滿足組織成員的各種需要，即通過系統的設計適當的外部獎酬形式和工作環境，來滿足企業員工的外在性需求和內在性需求。
?。?）科學的激勵工作需要獎勵和懲罰并舉，既要對員工表現出來的符合企業期望的行為進行獎勵，又要對不符合員工期望的行為進行懲罰。
?。?）激勵貫穿于企業員工工作的全過程，包括對員工個人需要的了解、個性的把握、行為過程的控制和行為結果的評價等。因此，激勵工作需要耐心。赫茲伯格說：如何激勵員工：鍥而不舍。
?。?）信息溝通貫穿于激勵工作的始末，從對激勵制度的宣傳、企業員工個人的了解，到對員工行為過程的控制和對員工行為結果的評價等，都依賴于一定的信息溝通。企業組織中信息溝通是否通暢，是否及時、準確、全面，直接影響著激勵制度的運用效果和激勵工作的成本。
?。?）激勵的最終目的是在實現組織預期目標的同時，也能讓組織成員實現其個人目標，即達到組織目標和員工個人目標在客觀上的統一。
2.2激勵的內容
2.2.1基本原則
?。?）目標結合原則
在激勵機制中，設置目標是一個關鍵環節。目標設置必須同時體現組織目標和員工需要的要求。
?。?）物質激勵和精神激勵相結合的原則
物質激勵是基礎，精神激勵是根本。在兩者結合的基礎上，逐步過渡到以精神激勵為主。
?。?）引導性原則
外激勵措施只有轉化為被激勵者的自覺意愿，才能取得激勵效果。因此，引導性原則是激勵過程的內在要求。
?。?）合理性原則
激勵的合理性原則包括兩層含義：其一，激勵的措施要適度。要根據所實現目標本身的價值大小確定適當的激勵量；其二，獎懲要公平。
?。?）明確性原則
激勵的明確性原則包括三層含義：其一，明確。激勵的目的是需要做什么和必須怎么做；其二，公開。特別是分配獎金等大量員工關注的問題時，更為重要。其三，直觀。實施物質獎勵和精神獎勵時都需要直觀地表達它們的指標，總結和授予獎勵和懲罰的方式。直觀性與激勵影響的心理效應成正比。
?。?）時效性原則
要把握激勵的時機，“雪中送炭”和“雨后送傘”的效果是不一樣的。激勵越及時，越有利于將人們的激情推向高潮，使其創造力連續有效地發揮出來。
?。?）正激勵與負激勵相結合的原則
所謂正激勵就是對員工的符合組織目標的期望行為進行獎勵。所謂負激勵就是對員工違背組織目的的非期望行為進行懲罰。正負激勵都是必要而有效的，不僅作用于當事人，而且會間接地影響周圍其他人。
?。?）按需激勵原則
激勵的起點是滿足員工的需要，但員工的需要因人而異、因時而異，并且只有滿足最迫切需要(主導需要)的措施，其效價才高，其激勵強度才大。因此，領導者必須深入地進行調查研究，不斷了解員工需要層次和需要結構的變化趨勢，有針對性地采取激勵措施，才能收到實效。
2.2.2激勵的類型
不同的激勵類型對行為過程會產生程度不同的影響，所以激勵類型的選擇是做好激勵工作的一項先決條件。
?。?）物質激勵與精神激勵
雖然二者的目標是一致的，但是它們的作用對象卻是不同的。前者作用于人的生理方面，是對人物質需要的滿足，后者作用于人的心理方面，是對人精神需要的滿足。隨著人們物質生活水平的不斷提高，人們對精神與情感的需求越來越迫切。比如期望得到愛、得到尊重、得到認可、得到贊美、得到理解等。
?。?）正激勵與負激勵
所謂正激勵就是當一個人的行為符合組織的需要時，通過獎賞的方式來鼓勵這種行為，以達到持續和發揚這種行為的目的。所謂負激勵就是當一個人的行為不符合組織的需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，以達到減少或消除這種行為的目的。
正激勵與負激勵作為激勵的兩種不同類型，目的都是要對人的行為進行強化，不同之處在于二者的取向相反。正激勵起正強化的作用，是對行為的肯定；負激勵起負強化的作用，是對行為的否定。
?。?）內激勵與外激勵
所謂內激勵是指由內酬引發的、源自于工作人員內心的激勵；所謂外激勵是指由外酬引發的、與工作任務本身無直接關系的激勵。
——內酬是指工作任務本身的刺激，即在工作進行過程中所獲得的滿足感，它與工作任務是同步的。追求成長、鍛煉自己、獲得認可、自我實現、樂在其中等內酬所引發的內激勵，會產生一種持久性的作用。
——外酬是指工作任務完成之后或在工作場所以外所獲得的滿足感，它與工作任務不是同步的。如果一項又臟又累，誰都不愿干的工作有一個人干了，那可能是因為完成這項任務，將會得到一定的外酬——獎金及其它額外補貼，一旦外酬消失，他的積極性可能就不存在了。所以，由外酬引發的外激勵是難以持久的。
2.2.3激勵的主要理論
激勵理論的基本思路，是針對人的需要來采取相應的管理措施，以激發動機、鼓勵行為、形成動力。因為人的工作績效不僅取決于能力，還取決于受激勵的程度，通常用數學公式表示：工作績效=f（能力×激勵）。因此，行為科學中的激勵理論和人的需要理論是緊密結合在一起的。
?。?）馬斯洛的需求層次理論
著名心理學學家馬斯洛把人需要由低到高分為五個層次，即：生理需要、安全需要、社交和歸屬需要、尊重需要、自我實現需要。并認為人的需要有輕重層次之分，在特定時刻，人的一切需要如果都未得到滿足，那么滿足最主要的需要就比滿足其他需要更迫切，只有排在前面的那些屬于低級的需要得到滿足，才能產生更高一級的需要。當一種需要滿足后，另一種更高層次的需要就會占據主導地位，從激勵的角度看，沒有一種需要會得到完全滿足，但只要其得到部分的滿足，個體就會轉向追求其他方面的需要了。按照馬斯洛的觀點，如果希望激勵某人，就必須了解此人目前所處的需要層次，然后著重滿足這一層次或在此層次之上的需要。比如一個饑腸碌碌的人，他更渴望你給他幾個饅頭或面包，而不是你贊賞他如何長得英俊瀟灑或出類拔萃。
?。?）雙因素理論
激勵因素——保健因素理論是美國的行為科學家弗雷德里克.格郝茲伯格提出來的，又稱雙因素理論，雙因素理論是他最主要的成就。他發現，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內容方面的；使職工感到不滿的，都是屬于工作環境或工作關系方面的。他把前者叫做激勵因素，后者叫做保健因素。保健因素包括公司政策、管理措施、監督、人際關系、物質工作條件、工資、福利等。當這些因素惡化到人們認為可以接受的水平以下時，就會產生對工作的不滿意。但是，當人們認為這些因素很好時，它只是消除了不滿意，并不會導致積極的態度，這就形成了某種既不是滿意、又不是不滿意的中性狀態。些能帶來積極態度、滿意和激勵作用的因素就叫做“激勵因素”，這是那些能滿足個人自我實現需要的因素，包括：成就、賞識、挑戰性的工作、增加的工作責任，以及成長和發展的機會。如果這些因素具備了，就能對人們產生更大的激勵。從這個意義出發，赫茨伯格認為傳統的激勵假設，如工資刺激、人際關系的改善、提供良好的工作條件等，都不會產生更大的激勵；它們能消除不滿意，防止產生問題，但這些傳統的“激勵因素”即使達到最佳程度，也不會產生更大的激勵。根據赫茨伯格的研究發現，經理人應該認識到保健因素是必需的，不過它一旦使不滿意中和以后，就不能產生更積極的效果。只有“激勵因素”才能使人們有更好的工作成績。雙因素理論告訴我們，滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。物質需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排、量才使用、個人成長與能力提升等，注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發展、晉升的機會。隨著人們物質“小康”問題的解決，人們對精神“小康”的需求也越來越迫切。
?。?）期望理論
美國心理學家弗魯姆于1964年提出了期望理論。該理論認為，激發的力量來自效價與期望值的乘積，即：激勵的效用=期望值×效價就是說，推動人們去實現目標的力量，是兩個變量的乘積，如果其中有一個變量為零，激勵的效用就等于零。效價是企業和團隊的目標達到后，對個人有什么好處或價值，及其價值大小的主觀估計。期望值是達到企業目標的可能性大小，以及企業目標達到后兌現個人要求可能性大小的主觀估計。這兩種估計在實踐過程中會不斷修正和變化，發生所謂“感情調整”。比如，我認為我有能力完成這項任務，完成任務后我估計老板肯定會兌現他給我晉升工資的諾言，而增加工資正是我的最大期望，所以，我工作的積極性肯定很高；反之，任何一個變量的變化，就會影響到工作的積極性。管理者的任務就是要使這種調整有利于達到最大的激發力量。因此，期望理論是過程型激勵理論。
2.3激勵的作用
對一個企業來說，科學的激勵制度至少具有以下幾個方面的作用：
?。?）吸引優秀的人才到企業來
在發達國家的許多企業中，特別是那些競爭力強、實力雄厚的企業，通過各種優惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來吸引企業需要的人才。
?。?）開發員工的潛在能力，促進在職員工充分的發揮其才能和智慧
美國哈佛大學的威廉•詹姆斯教授在對員工激勵的研究中發現，按時計酬的分配制度僅能讓員工發揮20%~30%的能力，如果收到充分激勵的話，員工的能力可以發揮出80%~90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵的結果。管理學家的研究表明，員工的工作績效時員工能力和受激勵程度的函數，即績效=F（能力*激勵）。如果把激勵制度對員工創造性、革新精神和主動提高自身素質的意愿的影響考慮進去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。
?。?）留住優秀人才
德魯克認為，每一個組織都需要三個方面的績效，直接的成果、價值的實現和未來的人力發展。缺少任何一方面的績效，組織注定非垮不可。因此，每一位管理者都必須在這三個方面均有貢獻。在三方面的貢獻中，對“未來的人力發展”的貢獻就是來自激勵工作。
?。?）造就良性的競爭環境
科學的激勵制度保含有一種競爭精神，它的運行能夠創造出一種良性的競爭環境，進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環境中，組織成員就會收到環境的壓力，這種壓力將轉變為員工努力工作的動力。正如麥格雷戈所說：“個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要來源之一。”在這里，員工工作的動力和積極性成了激勵工作的間接結果。
2.4中小企業激勵的現有體系
2.4.1中小企業員工激勵的特點
中小企業激勵的特點主要有一下幾種：
?。?）物質激勵為主
管理者經?？紤]采用何種激勵方式，才能使組織成員產生凝聚力，共同努力達到組織制定的目標。目前，中小企業更多地是采用物質激勵。在中小企業內部，為使員工減少一些偷懶行為，通常的做法是將員工的收入與企業經營業績掛鉤從而使員工具有危機感，這是中小企業最為常見的激勵方法。諸如根據業績提獎金，計件工資等。激勵產生作用的原因在于當事關自己切身利益時，人們就會對事情的成敗分外關注，而趨利避害的本能會使面臨危機的壓力轉變為動力。尤其在當前舉國就業形勢異常嚴峻的形勢下，物質激勵為中小企業主所采用。
?。?）激勵的短期行為
由于歷史等多種原因，中小企業自身規模小，設備、技術落后，管理水平低，政府扶持以及相配套的法律、法規缺乏，導致中小企業生存環境異常惡劣。在和同類型企業、大型企業競爭過程中因資金、技術、人才等短缺的制約，經營管理模式滯后，缺乏健全的激勵機制，即使有也過多注重眼前利益，激勵的短期行為明顯。如股票期權、員工持股、工齡工資等長期激勵機制在中小企業中采用較少。短期激勵重在激發工作動機，動機往往代表個人欲望的追求，一個有強烈動機擊的人會有積極的工作態度。
?。?）家族式管理
中小企業普遍采用家庭擁有及企業主親力親為的形式。企業內部組織結構簡單化，管理人格化，管理權力統一集中在所有者手中，管理者與一般從業人員之間多具有一定的血緣、親緣、地緣等關系，組織、指揮、協調、監督的過程雖然迅速且費用支出較少，但是容易挫傷非家族員工的積極性。
?。?）激勵機制靈活
中小企業能結合企業發展的不同時期建立不同的激勵機制。中小企業發展初期，常采取"重獎之下必有勇夫"的策略，但不要損害公司的所有權結構，以免為日后的所有權紛爭埋下"伏筆"。因此時中小企業面臨著市場上的"生死關"，企業員工的心態不穩，理論上的描繪不如重獎來得實在。憑此可以高度調動員工的積極性，也可使員工心態暫時穩定。中小企業成長、成熟以后，積累了一定資金，為提高其競爭力，這時候中小企業普遍選擇改善工作環境、提高工人工資和福利待遇等激勵措施，以期達到用較少投入獲取更大經濟效益的目的。
?。?）企業家的行為作用被過分放大
中小企業都是企業家親力親為，企業家的一舉一動對員工影響很大。首先，信守承諾的企業家形象會使員工相信激勵機制是有保障的。其次，保持與員工溝通渠道的暢通使員工的合理化建議迅速在激勵方案中體現。有了上述兩條，員工們就得到了最好的精神獎勵。行動甚于言談的企業家，對員工是最好的凝聚。中小企業在激烈的市場競爭中，可利用資源不多，若能建立好的激勵機制，充分調動"人"的因素，也就抓住了企業成敗的最關鍵因素。很多大企業激勵機制不可能像中小企業這樣靈活，中小企業用足用好這種優勢，就能脫穎而出，出奇制勝。
2.4.2中小企業現行激勵存在的問題
?。?）激勵機制運用形式化
很多中小企業把激勵機制與其他種種機制的建立作為重中之重，常常"寫在紙上，掛在墻上，說在嘴上"，而實施起來則多以"研究，研究，再研究"將之浮在空中，結果導致不少人才離開企業。大量的中小企業員工為企業走出困境立下赫赫頭功，但中小企業主卻推誘，甚至不愿兌付承諾，根本不按激勵機制操作，造成員工工作積極性降低并且人才大量流失。
?。?）激勵機制的應用缺乏資金支持和合理的制度支持
由于中小企業大多處于資金積累的成長期，資金實力相對薄弱，面對大企業年薪數十萬元，甚至上百萬元招募人才的大手筆就是顯得無能為力了。再則中小企業大多數從事薄弱的傳統產業，資金積累是一個漫長的過程。當前企業都有自己的目標和宗旨，以及相應的工作程序和規則，但是怎樣激勵員工卻是一個制度上的瓶頸問題。小天鵝曾提出了"制度第一、總經理第二、激勵第三"的經營理念，每年評"十佳員工"，尊重員工的創造發明，創新工藝都以員工的名字命名，對于一些優秀員工獎勵他們再學習，賦予員工必要的知識以幫助員工取得較好的業績。結果雖然促進了工作，也請咨詢公司搞過績效考核，但由于操作性不強，效果不太理想。另外，一些中小企業內部管理制度不健全，企業在創立初期往往是由親朋好友組合而成的，但當企業發展到一定規模后，仍跳不出"近親繁殖"的陳規，極大的影響了人才積極性的發揮。
?。?）對激勵機制的理解過于片面
對激勵機制的片面理解可以分為兩大類，一類可稱為"傳統型的激勵機制"，即要求別人有"敬業精神"、"多做貢獻"，以口號和道德說教、激情等為主要激勵手段所建立的激勵機制；另一類可稱為"超現實的激勵機制"，即高度重視金錢的作用，把金錢作為激勵的唯一手段而建立的激勵機制。傳統型的激勵機制在"運動"的實施運作中也許會有些作用，然而，在現實管理中，其用處是有限的。超現實的激勵機制雖然認識到了金錢在激勵中的重要作用，克服了傳統型激勵機制的不足，但現實的結果卻是給錢并不能完全解決員工流失和積極性的問題。
?。?）中小企業主不重視激勵機制的應用
毋庸置疑，無論是大企業還是中小企業，企業主的行為對激勵機制的成敗至關重要。但對于中小企業而言，其組織結構相對簡單，人員精簡，人才與企業主接觸的時間較多。所以這方面顯得更加突出。然而在我們的中小企業中，都是企業家親力親為，企業主一個人說得算，企業主是一個"大管家"，種種權力集于一身，所以在中小企業主和激勵機制之間就形成了這樣的等式，即中小企業主=激勵機制。這一等式表明了中小企業主與激勵機制的關系?，F實中經常出現的結果是中小企業主對員工的獎罰和其他激勵措施完全一個人說了算，沒有嚴格、科學的標準來實施。其結果與中小企業主的人格魅力以及領導才能有很大關系。具有較高人格魅力和領導才一能的中小企業主則能起到激勵機制的作用，激發員工工作積極性，吸引大量員工，減少人才流失，促進企業發展。相反，則會降低員工的工作積極性，造成人才流失，阻礙企業的發展。
?。?）照搬照抄大企業的激勵模式
人才缺乏，人才流失，效率低下己成為制約中小企業發展的重要因素。而解決這一主要問題的關鍵就是建立一套適合中小企業自身的激勵機制。其實，很多中小企業已經意識到了這一點，并且也采取建立一套激勵機制的措施。但現實的結果是仍有很多中小企業功虧一簣，究其原因就在于很多中、小企業的企業主由于經營水平有限，在企業管理中很少有屬于自己的思想，總是一股腦照抄一些大公司的模式，就連激勵機制也不例外?？伤麄兯^察到的，只是大公司一些層面的做法，而這些并不是他們所需要照搬的。激勵機制的設計應根據自己實際情況出發，充分利用規模小，結構靈活的優勢來制定更有效的激勵模式。切不可盲目"模仿"?？桃饽７聞e人的激勵機制只會使企業消化不良，從而阻滯了公司業務發展。
?。?）激勵的"度"不恰當
真理在前進一步就是謬誤，我們在建立和利用激勵機制的同時，必須警惕過度激勵。從經濟學的角度看，任何事物的利用都必然會出現收益遞減現象，最終甚至出現負效益。資本、勞動、技術等生產要素的投入如是，作為激勵機制的制度的運作亦如是。在現代的中小企業中，很多企業都采取一種高期望式的激勵，對員工而言，如果僅僅考慮"力所能及"，量才而用。那么，企業的人力資源管理效益將永遠停留在一個較低的水平上，而且真正的人才難以脫穎而出。拔高使用，讓B級的人做A級的事，可以激發人才的創造力，但隨之而來的壓力無疑會增大。如果不注意引導員工釋放壓力，將會造成消極的影響。
3富迪公司員工激勵現狀和問題
3.1富迪公司的概況
富迪公司是美國富佑集團FORYOUGROUPL.L.C于1994年在上海設立的一家集科研、開發、生產、銷售、服務于一體的現代化企業，投資總額逾1.5億元人民幣。富迪公司旗下主打品牌包括"卡蕾伊"、"陽光靚彩"、"先聲"、"倍爾力"和"艾克羅司"，產品領域涉及個人衛生及生活清潔用品、健康器材及健康用品、化妝品及個人護理品、保健食品四大系列。
富迪公司堪稱是中國直銷行業的"老字號"，1995年4月，獲上海市工商行政管理局第一批批準，成為上海市8家直銷公司之一；1996年1月，獲國家工商行政管理總局第一批批準，成為全國41家直銷公司之一；1998年10月，獲xxxx三部委聯合審批，成為全國僅有的十家"店鋪經營并雇傭推銷人員"的外資轉型企業之一；2006年10月，獲中華人民共和國商務部第一批頒發的"直銷經營許可證"。
十多年來，富迪一直奉行"大愛無邊"企業文化精神，誠信投資，守法經營，積極履行社會責任，熱心慈善公益事業，得到了中國政府的充分肯定和社會各界的廣泛認可。目前，富迪已在國內建立了20余家省級分公司，業務遍及全國各地。
富迪公司以直銷為主，始終秉持“科技關愛健康”的經營理念，憑借“藍海戰略”優勢以及體驗營銷模式，攜手國內外多家著名健康科研機構、整合業界權威著名專家學者，不斷向管理科學化、服務專業化、產品國際化的方向邁進，實現服務社會、慈善天下、造福人民的企業經營目標。
3.2富迪公司員工激勵的現狀
3.2.1薪酬激勵
薪酬和傳統意思上的激勵有很多共同點，要嚴格區分他們之間的內涵和外延是十分困難的，工資是勞動力價值或價格的轉化形式。薪酬一般是泛指職工實際拿到的或雇主支付的勞動報酬。另外薪酬含有用薪水酬勞或者酬謝的意思，這就比較容易和激勵機制聯合起來。這里，采用薪酬的概念，泛指職工利益的直接貨幣體現。
富迪公司按照各盡所能，按勞分配，工資增長率低于公司利潤增長率的原則，結合公司科研，生產，經營，管理特點，建立公司規范合理的工資分配制度。薪酬水平與績效掛鉤，體現員工所在崗位的重要程度，責任大小，難度高低，利于調動員工工作的積極性，主動性和創造性?？朔ぷ髦械墓べY分配的平均主義的不良傾向。充分發揮工資的保障，激勵和調節功能。
富迪公司對員工的激勵主要以薪酬激勵為主，薪酬激勵是一種基本的激勵手段，它既是員工勞動付出的貨幣回報，同時也是他們自身價值的重要體現。目前，富迪公司的員工薪酬制度，主要采取崗位等級工資制，主要包括基本工資，績效工資，年終獎。員工的崗位工資因員工的不同崗位而不同，崗位級別越高，工資就越高，但最高崗位和一般崗位的差距是0.2—1.0倍。
績效工資主要是根據績效考核而定，月（季）績效考核結果如表3.1。
較差 崗位績效工資停發，連續三個月被評為D檔得員工，停發季獎并調整工作崗位。
3.2.2晉升激勵
晉升就是企業領導將員工從低一級的職位提升到新的更高的職務,同時賦予與新職務一致的責、權、利的過程。晉升是企業一種重要的激勵措施企業職務晉升制度有兩大功能，一是選拔優秀人才，二是激勵現有員工的工作積極性。企業從內部提拔優秀的員工到更高、更重要的崗位上，對員工或對企業發展都有重要意義。
晉升激勵的第一步，是規范晉升的途徑。也就是說，為每一個員工指明他所在的崗位應該朝哪個方面晉升。這個晉升不是指個人的晉升，而是指這個崗位未來的晉升方向。規范晉升途徑，就是將所有的崗位分為幾個崗位群，每一個崗位都能在自己所在的崗位群中，從下到上、一步一步地上升。很多企業晉升激勵存在的問題是沒有晉升途徑，一個員工在每一個崗位干了十幾年，除了工資稍有上升外，其他的都沒有變。
職務晉升是公司對員工工作表現的最大肯定，體現了公司對員工工作的高度認可，是公司激勵員工的一種十分重要和有效的激勵手段。
富迪公司員工職位晉升激勵的圖表如表3.2。
3.2.3培訓激勵
企業培訓是培養和訓練員工的學習活動。學習是一種刺激與反應之間的聯合，個人與環境所形成的場地力量支配學習行為，動機的變化表示對學習的滿意程度。員工的學習行為可以通過對其后果的控制和操作而加以影響和改變。這種控制和操作方式就是培訓激勵。
培訓激勵是職工教育管理的重點。它對于調動員工的學習積極性主動性，促進員工知識技能水平的提高具有十分重要的作用。
?。?）激勵有利于提高培訓效果
培訓效果取決于能力和動機激發程度兩個因素。在能力一定的情況下，動機激發程度越高，培訓效果就越顯著。在具備了基本的學習能力的基礎上，決定員工的培訓效果的關鍵因素是“愿不愿學”，學習態度影響學習效果。激勵能夠使員工產生積極性并利用這種激將法調控自己的學習行為，主動參與學習過程，最終收到培訓的預期效果。
?。?）激勵有利于培訓的持續開展
如果說員工是企業培訓的資源，那么員工的學習欲望則是企業培訓資源的催化劑。激勵能夠點燃員工的學習欲望，使員工對學習充滿熱情。企業渴求知識、想學技能的人多了，培訓就有生機和活力。倘若員工沒了學習的欲望，不想或不愿參加培訓，企業培訓不就成了無米之炊。
?。?）激勵有利于培育員工終身學習的理念
成功的激勵能夠不斷引起員工的學習欲望,促使員工不停頓地追求知識,不斷地學習,以適應職業發展、知識技術更新和社會進步的需要,最終形成終身學習的理念。
?。?）激勵有利于構建學習型企業
有效的激勵能夠充分激發員工潛在的學習和適應能力，不斷發現并排除學習的阻力，為員工持續學習與發展提供強有力的結構性支持，創造一種持續學習和進步的氛圍，使企業培訓從個人學習向企業學習發展。
3.2.4榮譽及福利激勵
榮譽激勵是一種終極的激勵手段，它主要是把工作成績與晉級、提升、選模范、評先進聯系起來，以一定的形式或名義標定下來，主要的方法是表揚、獎勵、經驗介紹等。榮譽可以成為不斷鞭策榮譽獲得者保持和發揚成績的力量，還可以對其他人產生感召力，激發比、學、趕、超的動力，從而產生較好的激勵效果。在管理學看來，追求良好聲譽是經營者的成就發展需要，或歸于馬斯洛的尊重和自我實現的需要。尊重并不是懼怕和敬畏。尊重意味著能夠按照其本來面目看待其人，能夠意識到他的獨特秉性。尊重意味著讓他自由發展其天性。
福利激勵就是以工齡為主要依據，工齡越長，在住房，養老，公休，醫療方面享受的待遇就越高。
富迪公司員工的榮譽激勵主要有：
?。?）開展優秀員工的評比活動
?。?）給予員工非業績性競爭榮譽
?。?）頒發內部證書或聘書
?。?）借助榮譽墻和企業年鑒來激勵員工
?。?）以員工的名字命名某項事物
?。?）進行獎勵旅游
?。?）對后進員工進行榮譽獎勵
經過十多年的逐步完善，富迪公司的激勵機制在促進企業生存發展中已經起到了較好的成效，初步實現了較為公平、有效的激勵機制運行質態，促進了企業對每一項工作、每一位員工的公正和科學考核，打破了“吃大鍋飯”和平均主義現象，形成了通過激勵來約束、監督員工的機制，提高了員工工作的自覺性和積極性。特別是非物質精神激勵手段的逐步運用，使得公司員工，特別是技術型員工的榮譽感、成就感越來越強，個人發展空間越來越大，對團隊和公司的滿意程度也有了顯著提高。
3.3富迪公司員工激勵存在的問題
受內部發展能力和外部發展環境等多種因素的影響，富迪公司激勵在實際運行中也確實存在或顯現了不少問題，給企業發展造成了人才流失、人際關系緊張、普通員工生存環境惡化等一系列影響，在一定程度上限制了企業的活力，制約上企業前進的步伐。主要問題有：
3.3.1管理者自身的素質影響了激勵機制的建立、發展和完善
中小企業除對國家的經濟發展有重要的影響外，對管理者個人來說，還是創業的平臺，是走向成功的開始。企業的管理者應從整體上認識自己的企業。中小企業的優勢在于，它的組織層次簡潔，內部信息暢通，對市場反應靈敏，產品技術簡單，應變力強，經營靈活。正是其靈活的機制，使其活躍于大城市未曾進入的新領域，活躍在品種多，批量小的加工、配套、維修領域和售后服務等本小利微領域，以及需求分散、個性化高的領域。當然，中小企業本身的性質決定了其普遍存在的劣勢，在眾多企業中，家族式企業占相當大的比例，其產權專業，缺乏進一步發展的動力機制，管理者素質普遍低下，管理不健全，財務不健全的現象嚴重，在人事運用方面，任人唯親，使人才匱乏造成企業凝聚力差。
管理者自身素質對中小企業的發展有很強的推動作用，優秀的管理者對企業能為企業制定很好的發展戰略和科學的激勵制度。
由于富迪公司自身的特點以及發展狀況決定了企業對激勵機制的重要性認識不夠,管理者沒有從根本上認識到激勵機制的重要性及其對企業的生存和發展的影響,這就直接阻礙了企業中激勵機制的建立、發展和完善,制約了富迪公司的發展進程。
3.3.2企業的激勵機制在制度上不完善，尤其缺乏對知識型員工的激勵
當今世界,信息技術飛速發展,信息化速度迅猛,世界面臨著信息化、全球化的兩大趨勢。而隨著知識經濟浪潮的到來,企業經濟面臨著國際化、知識化、信息化的新挑戰,知識是企業最重要的戰略資源,成為知識社會的企業和國家競爭優勢的決定因素。知識型員工是知識技能、智能資本的承載者和擁有者,是企業生存發展的真正永不枯竭的源泉。因此,對知識型員工的管理與激勵是企業成敗的關鍵因素。
在部分中小企業中普遍缺乏獎懲制度，缺乏正確獎勵員工的方法，獎懲存在很大的隨意性，缺乏一個明確的標準。管理者僅憑個人的好惡和倫理道德對員工進行獎懲，“獎得輕，罰得重，承諾兌現少”等現象時有發生。這些狀況的存在，使得許多員工工作的積極性、主動性、創造性被扼殺,使中小企業的發展受阻。
在企業中，知識的創造、傳播和利用，在一定程度上依賴于知識型員工來實現。富迪公司在實施技改后，生產自動化程度不斷提高，知識型員工在員工隊伍中所占比重越來越大。那么，如何有效管理知識型員工，最大限度激發其活力，成為企業目前有待解決的問題。
3.3.3激勵方式較單一，物質激勵占主導
在中小企業中，有相當一部分管理者對于激勵的理解僅僅局限于金錢的刺激，好則發獎金，差則扣工資，這種做法在一定的歷史時期的確起到了一些積極作用，但隨著社會的不斷發展，其消極面也日益顯現。許多中小企業經營者把員工當作“經濟人”來看待，缺乏與員工的情感交流，單純依靠物質利益的滿足對員工進行激勵，忽視對員工的精神激勵，這與當前從以物為本管理向以人為本管理轉變的企業管理發展的趨勢和時代要求是不相適應的。
富迪公司所采用的激勵形式主要是物質激勵，缺乏文化、精神激勵機制，過分強調利益導向及物質激勵，不積極了解員工最喜歡什么、最關心什么，沒有挖掘員工的內在精神動力。不能充分滿足員工尊重、成就、動力、自我價值實現等高層次的精神需要，不能充分調動員工的積極性，而且造成很多負面影響，如只講競爭、不講合作，損人利己、封鎖消息、一切向錢看等等，往往得不償失。
片面追求物質獎勵只能助長享樂主義和見利忘義的心理，而且物質激勵力度降低或存在不公現象以后，反而會起負作用，影響職工的積極性。志創公司的決策者和管理者仍然將激勵簡化為獎勵，獎勵獎金為主，輔之以各項規章制度的執行，在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵，使得員工沒有歸宿感，碰到其它公司收入比較高等誘惑時會無情地選擇離開；長期以獎勵為主也使得其激勵效果逐步衰微，在一定程度上壓抑了員工的積極性，容易產生激勵與需要的錯位。
3.3.4企業的績效評估體系不完善
激勵機制建立的基礎是完善的績效評估體系。然而，在我國的大部分中小企業里缺乏完善的績效評估體系，績效評估的指標不夠具體，操作不夠規范，這就嚴重影響了激勵機制的建立發展和完善。
業績評價決定激勵機制有效性員工激勵是人力資源管理的一個重要內容。員工的能力和天賦并不能直接決定其對企業的價值，其能力和天賦的發揮在很大程度上取決于動機水平的高低。無論一個企業擁有多少技術、設備，除非由被激勵起工作動機的員工所掌握，否則這些資源不可能被付諸使用。通俗地說，激勵就是要充分調動和發揮人的主動性、積極性和創造性，用大家的聰明才智去實現組織的目標。員工激勵是一個過程，是員工行為發生前后相互關聯的因素鏈。如果員工得到的報償與其預期值相符，個人努力就會得到強化，把組織目標與個人期望聯系在一起的行為就會得到鞏固。反之，如果員工付出了努力，而努力得到的成效得不到正確評價，剪者報償與評價脫節，都會對員工的激勵產生負影響。因此，有效激勵的關鍵環節一是正確的評價，二是合理的報償，而且正確評價應是合理報償的前提。由此我們可以發現，激勵機制的完善與業績評價體系有著密切的關系。如果說薪酬制度是激勵機制的核心內容，那么業績評價則是決定激勵機制有效性的關鍵。激勵機制是否有效，取決于在多大程度上將激勵主體與激勵客體的目標利益聯系在一起，使報酬具有充分的激勵數額與合理的結構。
富迪公司績效管理的觀念還比較落后，往往采用績效考核來簡單的代替績效管理，將考核結果作為決定員工的薪酬、獎金和升遷或降職的依據，而沒有認識到績效管理的重要性?？冃Ч芾砼c戰略目標脫節，在年底考核時，各部門的績效目標都完成的非常好，而公司整體的績效卻完成的不好。
同時，富迪公司的績效考核全部由最高領導人審定，這樣，一方面，被考評者的直接上級感到自己沒有實權而喪失了責任感；另一方面，員工也會認為直接上級沒有權威而不服從領導，走“上層路線”，使企業內的正常指揮秩序遭到破壞。此外，考評結果的最終裁決權掌握在最高領導者手中：很多情況下，考評結果最終會送到最高領導人那里去審批。結果，實際上是把員工對考評結果可能存在的不滿轉嫁到最高領導人身上，現實中員工對企業領導人的不滿大多數就是這樣產生的。
4完善富迪公司員工激勵的建議
4.1建立有效的績效反饋渠道
自20世紀80年代以來，經濟全球化的步伐越來越快，市場競爭日趨激烈。在這種競爭中，一個企業要想取得競爭優勢，必須不斷提高其整體效能和績效。Levinson(1976)曾指出，“多數正在運用的績效評價系統都有許多不足之處，這一點已得到廣泛的認可?？冃гu價的明顯缺點在于：對績效的判斷通常是主觀的、憑印象的和武斷的；不同管理者的評定不能比較；反饋延遲，這會使員工因好的績效沒有得到及時的認可而產生挫折感，或者為根據自己很久以前的不足作出的判斷而惱火”。實踐證明，提高績效的有效途徑是進行績效管理。因為，績效管理是一種提高組織員工的績效和開發團隊、個體的潛能，使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰略意義的、整合的管理方法。通過績效管理，可以幫助企業實現其績效的持續發展；促進形成一個更加績效導向的企業文化；激勵員工，使他們的工作更加投入；促使員工開發自身的潛能，提高他們的工作滿意感；增強團隊凝聚力，改善團隊績效；通過不斷的工作溝通和交流，發展員工與管理者之間的建設性的、開放的關系；給員工提供表達自己的工作愿望和期望的機會。
所謂績效反饋就是使員工了解自身績效水平的各種績效管理手段，其最主要的實現手段就是績效溝通?？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼闹匾h節，其主要目的在于改善及增強員工之間的關系；分析、確認、顯示員工的強項與弱點，幫助員工善用強項與正視弱點；明晰員工發展及訓練的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映員工現階段的工作表現，為其訂立下階段的目標，作為日后工作表現的標準。在績效管理的過程中，一定要注意與員工的溝通。而在績效管理循環中，績效目標一定要由管理者和員工經過充分溝通，雙方共同確定和完成。建立彼此的信賴關系是績效溝通成功的首要前提，是建立健全績效反饋機制的重要保證。
確定績效管理系統的目標是開發與設計績效管理系統的最重要的一步。因為，整個開發與設計過程都是為一定目的服務的。應該根據不同的績效管理目標，有針對性地設計績效管理系統。通常，組織引進績效管理系統的目的主要有：
?。?）建設一種績效取向文化或幫助現在的文化改變成更為績效取向的文化；
?。?）將擁有不同文化的組織部門融合在一起。
?。?）借助績效驅動的績效管理來改善員工個人或團隊的績效。
?。?）借助發展驅動的績效管理提高員工的技能、勝任特征，開發他們的潛能；
?。?）借助報酬驅動的績效管理來為績效工資的發放提供所需信息。
?。?）借助激勵驅動的績效管理來提高和保持員工的積極性。
?。?）授權，使員工有更多的權利自由支配和處理自己的工作。
?。?）幫助將組織、功能、部門、團隊和個人的目標整合在一起。
?。?）增加工作信息的溝通渠道；
?。?0）為管理者澄清職責、授權、監測和回顧績效、發展員工等，提供一個運作系統。
?。?1）吸引和留住熟練員工。
?。?2）支持全面質量管理。
在設計績效管理系統時，應注意以下幾點：第一，績效管理系統通常是多重目的的。而且，這些目的主要是滿足組織發展需要。比如，我們常說，培訓和發展是為了員工的利益，但是，組織提供培訓和發展機會的最終主要目的是滿足組織的需要。第二，一個給定的系統可能會有許許多多的目標，結果可能會是哪個目標都沒能充分實現。第三，這些目的之間可能會發生沖突。比如，當直線管理者和員工有自己的目標時，組織目標與他們目標的沖突會更加明顯。
4.2考慮不同需求實施差別化激勵
根據激勵理論，需要驅動人們采取某種行動、付出某種努力，以實現某種能夠滿足其需要的目標。企業可以針對員工的需要，采取一定的激勵措施，引導員工的行為指向企業目標。而不同層次、不同類別的員工，他們所掌握的知識、技能是不同的，具體到每個員工，由于價值觀、生活水平等方面因素的影響，他們的需要也是不同的，即使是同一員工，他的需求、價值觀和動機也會隨著時間的變化而變化，沒有一組激勵措施對所有的員工在同一時期或對同一員工在一個較長的時間保持同等的效力。如果采用統一的標準化激勵模式去針對每位員工，必然難以滿足員工的差別化需求，這就要求企業要具體員工具體分析，了解他們的不同需求，從而“對癥下藥”，采取差別化激勵措施?？紤]到對核心員工的激勵不夠重視、激勵不到位的現象，富迪公司有必要實行差別化激勵。
激勵核心員工，富迪公司要建立合理的薪酬機制，拉開核心員工與普通員工的薪酬差距。核心員工一般處于重要的管理職位或者專業技術性強的崗位上，企業可以根據這些崗位設置較高的工資水平，實行特崗特薪，按任務定酬，也可以制定技能工資，實行特人特薪，還可以考慮給予核心員工較好的福利待遇。更重要的是，還可以將績效與員工的工資對應起來，改變“重文憑，輕技能”、“重干部，輕工人”的傾向，采取多種分配方式，允許技術和管理按照投入的不同方式、風險責任大小、價值貢獻高低，既獲得相應勞動收入，又參與剩余的分配。對于優秀管理人員，企業可以根據盈利情況，拿出一部分利潤，實行績效薪資、年薪制、配股分紅等方式進行獎勵。對于在技術上取得突破性進展的專業技術人員，企業可以根據這一技術的重要性實行項目成果獎勵，并對技術創新、技術轉讓及與技術轉讓有關的技術開發、服務、咨詢所得凈收入提成分配，當研發的科技成果實施轉化成功投產并形成新增利潤后，再提取一定比例的利潤予以獎勵。值得注意的是，核心員工和普通員工是相對的，隨著企業的發展、環境的變化，核心員工和普通員工之間可能發生變化，一些優秀管理人員可能觀念上逐步僵化，跟不上形勢發展，一些技術人員所掌握的技術可能會過時；另一方面，一些普通員工可能逐步掌握新技術或是在實踐中培養起優秀的管理才能，發展成為核心員工。
4.3多種激勵方式的綜合運用
企業建立激勵機制的根本目的是正確引導員工的工作動機，使員工在完成任務目標的同時實現自身需求，從而將員工的工作積極性和創造性調動起來并保持下去。任務目標完成得好，得到的物質獎勵和精神獎勵就多；任務目標完成得差，或者出現違規違紀行為，就要給予處罰。這種激勵方式具有直接性和現實性，在調動員工工作積極性和創造性方面發揮了重要作用。但獎懲激勵方式對于調動員工積極性方面既有積極的一面，也有消極的一面。如果獎懲額度過小，員工就會對獎懲持有不在乎的態度，激勵作用的發揮就難以達到預期的效果；獎懲額度過大，特別是獎勵額度過大，又會增加企業費用。在行業上下大力開展“兩個至上”在崗位主題實踐活動過程中，各單位特別是基層管理者，在企業管理中應該結合各自實際進行大膽有效的探索和創新，綜合運用多種激勵方式調動廣大員工的工作積極性和創造性。
激勵的方式有多種，除了獎懲激勵外，還有磋商激勵、溝通激勵、贊揚激勵、榜樣激勵、表率激勵等。其中，磋商激勵指管理者在安排工作時要用商量的口氣，這樣可以使員工感到被尊重，從而自覺執行任務。否則，如果總是以發號施令的方式安排工作，就會傷害員工的自尊心，降低其內在工作動力。溝通激勵指管理者在工作中要與員工打成一片，使彼此之間感情融洽，和諧相處，這樣也會對員工產生一種努力工作的激勵作用。如果管理者總是“唯我獨尊”、“自命清高”，遇事不與員工溝通，則會產生相反的效果。贊揚激勵指管理者在員工做出優異工作成績時，要及時給予表揚、鼓勵，使員工感到自己得到了領導的認可，從而使其精神振奮，繼續積極工作。榜樣激勵指管理者注重發現和培養各條戰線上的典型，從而使其他員工以他們為榜樣，向著企業既定的目標奮進。表率激勵指管理者在工作中要以身作則、身體力行、率先垂范，帶動廣大員工的工作積極性。管理者的表率是對員工的無聲命令，其激勵作用往往是巨大的。
總之，富迪公司只有在實際管理工作中將各種激勵方式綜合運用，才能促使員工隊伍煥發出生機與活力，從而推動企業沿著既好又快的發展軌道前行。
結束語
論文通過對富迪公司員工激勵的研究，我們可以得出以下結論：隨著世界經濟的不斷發展和企業發展的客觀需要，各中小企業競爭是越來越激勵。
富迪公司在各中小企業的沖擊下，如何提高員工的工作積極性，并充實員工的知識、技能，在中小企業的市場占有一席之地，提高市場競爭力，這就使得公司必須注重員工激勵問題。
本文在對富迪公司員工激勵的問題上進行詳細的研究，聯系中小企業的激勵特點，激勵現狀和問題，為公司提出了一些建議，即在激勵中使用新技術、新方法和新理論，以確保公司能更好的得到一個保障實施。
本文的激勵研究是在對富迪公司、中小企業了解的基礎上，利用所學的人力資源方面激勵的知識，采用理論聯系實際的方法制定出來的，基本符合富迪公司的現狀及發展趨勢。希望該激勵建議能夠使富迪公司在眾多中小企業中脫穎而出，使得企業在市場競爭中站穩腳跟。
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致謝
在本篇論文完稿之際，要特別向我的指導老師江津蘭老師表示感謝。在選題、寫作及修改過程中，江津蘭老師給我提供了很多寶貴的建議，老師知識淵博、治學作風嚴謹，使我受益良多，是她的悉心指導，本篇論文才能順利完成，在此表示深深的感謝。同時，感謝傳授我知識的所有老師以及幫助過我的同學們。
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