摘要：當今時代，很多中小民營企業相對于大型企業而言，缺少足夠的資源以及系統的管理，相對于國企而言，缺少豐富的福利待遇。隨著中小型企業規模不斷擴大，人員不斷增多，尚待完善的管理制度往往會成為企業發展的瓶頸，因此對企業管理的規范及優化顯得尤為重要。本文從企業薪酬管理的角度出發，以青島XX公司為例，探討以該企業為典型的中小型企業薪酬管理存在問題并提出相應優化策略。
關鍵詞：中小企業；薪酬管理；存在問題；對策
引言
當今時代，對國內企業而言，中小型企業占據了很大的比重。與同行業大企業相對比，中小企業在員工數量、資產數量、生產規模等方面都處于劣勢。盡管很多中小企業盈利狀況不錯，但在經營管理方面尤其是薪酬管理方面仍存在較多問題。青島XX公司作為眾多中小企業之一，成立于2001年，地處山東省青島市，是生產、銷售及安裝糧油食品及飼料工業使用的機械設備和通風管道等的專業民營廠家。公司憑借強大雄厚的研發力量，不斷進行研發和改進，在行業發展中一直處于領先地位。因其加工設備先進以及產品質量和技術服務較好，目前公司已發展成為中國糧油食品及飼料工業預制管網業中的佼佼者。十幾年的市場發展，公司雖然在很多方面都取得了長足的進步，并得到了社會各界的認可，但其在薪酬管理方面的問題仍不可忽視。而它反映出的問題也正是國內很多中小企業在薪酬管理方面所面臨的共同問題，如薪酬管理單一化，薪酬體系不合理，對普通員工缺乏一定激勵性等，這些都限制了中小企業的長遠發展。建立科學合理的薪酬管理體系成為大多數中小企業亟待解決的問題。
一、數據來源及分析
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該數據通過2017年3月以問卷形式調查青島XX公司的在職員工以及口頭詢問公司個別在職人員得到，所得數據根據員工實際情況填寫。該公司共有員工100人左右，其中廠房工人居多，實際回收問卷62份。
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1．樣本特征
由上表可以看出，此次接受調查的女性受訪者為35.48%，男性受訪者為64.52%，男性占了大多數。從年齡分布來看，被調查者大部分是31-40歲的職工，占了66.13%，可見青島正大公司以三四十歲年齡段的職工居多。從工作年限來看，被調查員工大部分集中在1-5年內，其中工作1-3年的員工占了61.92%，工作3-5年的員工占了19.35%，可見大部分員工流動性較強，屬于短期臨時工。從公司職位來看，參與調查的職工大部分屬于基層崗位的普通員工，占了62.90%，此外，基層管理者占了17.74，中層管理者占9.68%，符合一般中小型企業的管理層分布?？偟膩砜?，青島XX公司的職工以短期工作的三四十歲男性普通員工為主。
2．描述性統計分析
?。?）目前公司全部崗位的崗位工資制定方法
如圖一所示，在被調查者中，超過一半的員工認為目前該公司崗位工資是通過科學合理的工作分析后制定的，還有約1/5的員工對此持不確定態度，而其中沒有員工認為工資制定完全沒有任何依據，說明大部分員工對公司崗位工資的制定方法持認同態度，認為其是公平合理的。
?。?）工資收入滿意度
從圖二可以看出，青島XX公司的超過半數的員工對工資收入持一般態度，還有1/4的員工直接持不滿意態度，僅有16.13%的員工認為工資收入滿意，可見，該公司需要在員工工資收入問題上進行整改，完善薪酬體系，提高員工滿意度。
?。?）與同行業同職位其他公司相比，員工認為自己的工資收入情況
從圖三可以看出，與同行業同職位其他公司員工相比，青島XX公司員工對自己的工資收入情況對比大部分持不確定態度，說明公司的工資保密性較強。但其中仍有35.48%的員工認為自己的工資收入對比情況偏低，這容易造成員工對薪酬工資的不滿意，進而增大離職率、工作不滿意性等，不利于公司長期發展。故公司需在薪酬方面進一步調整。
?。?）與公司內部其他同級別的員工相比，員工對自己工資收入的評價情況
由圖四可以看出，與公司內部其他同級別員工相比，青島XX公司61.29%的員工對其工資收入情況認為是較為公正和公平的，這有利于公司發展的穩定性。但結合圖二圖三也進一步說明青島XX公司的薪酬水平普遍偏低，需要調整改進薪酬體系。
?。?）員工對公司經濟性福利的看法
從圖五可以看出，該公司近一半的員工認為公司存在多種經濟性福利但額度過低，但也有20%左右的員工認為公司基本沒有什么經濟性福利，通過詢問個別在職員工，得知此題選擇出現偏差的原因部分是因為公司員工對經濟性福利的定義劃分不夠明確。但總體來看，青島XX公司急需調整公司經濟性福利規劃，增加福利及加大額度，以增強員工歸屬感和忠誠度
?。?）目前企業的發展與員工工資增長的關系
從圖六可以看出，58%的員工認為利潤增長時員工可能會得到工資增長，有近13%的員工認為利潤增長時一定會得到工資增長。這說明青島XX公司將員工工資與利潤掛鉤，有利于提高員工工作積極性，促進企業發展。
?。?）目前公司在長期激勵如股權、期權上的做法
從圖七可以看出，有45.16%的員工認為公司基本上沒有什么長期激勵，另有22.58%的員工認為公司對核心員工有適度的長期激勵?？梢?，青島XX公司存在一種兩極分化情況，核心員工高工資高激勵，而普通員工相比而言激勵福利較少。因而，公司要想長遠發展，可以考慮增加普通員工的長期激勵。
?。?）公司可獲得的培訓福利機會
從圖八可以看出，超過一半的員工認為在公司中可以獲得的培訓福利機會較少，但也有22.58%的員工認為培訓機會較多，通過詢問公司個別在職員工得知，公司會適時對中高層管理者進行業務培訓，而對基層員工則培訓機會相對較少甚至沒有。培訓是促進公司長遠發展的一項必不可少的福利，因而青島XX公司應該加強注重底層員工的培訓，增強員工職業素養，基層員工也是公司的支柱，他們的培訓不可忽視。
?。?）公司薪酬結構
從圖九可以看出，有45%的員工認為公司的薪酬結構比較單一固定，也有近20%員工認為公司針對不同崗位有不同的薪酬結構。表明公司根據經營戰略等對組織內部的不同職位安排不同的薪酬，值得提倡。同時，公司應制定不同的薪酬水平和薪酬要素，注重科學合理的同時也注重一定的差異性。
?。?0）目前公司績效工資的發放情況
從圖十可以看出，64.52%的員工認為該公司的績效工資發放是根據一些簡單的考核制度和表格，可以看出該公司的績效工資考核并不是無從依據，有一定的標準，值得提倡，但同時，公司可以提高考核制度的科學性和合理性，從而促進公司發展。
(11)目前員工職業生涯發展通道情況
從圖十一可以看出，超過一半的員工認為目前該公司的職業生涯發展通道比較單一，可見，為了公司長遠發展，公司需要拓寬員工職業生涯發展通道，促進員工職業發展多樣化，激發員工工作熱情。
?。?2）公司薪酬的保密性
從圖十二可以看出，有超過一半的員工認為公司薪酬的保密性較強，薪酬不公開，一方面使得企業員工難以判斷報酬與績效是否存在必然聯系，但另一方面也保護了員工在薪酬方面的隱私。
?。?3）公司大部分員工離職與薪酬的關系
從圖十三可以看出，有高達77.42%的員工認為公司大部分員工的離職與薪酬有一定的關系，這從側面反映，該公司的薪酬水平在行業內并不具有競爭性，薪酬水平過低導致了部分員工的離職，公司需要在一定程度上提高員工薪酬水平，從而減少離職率。
?。?4）就目前而言，若提高工資，對員工努力程度的影響
從圖十四可以看出，就目前而言，如果提高工資水平，有61.29%的員工認為對自己工作的努力程度有很大幫助，有38.17%的員工認為提高工資對自己的工作努力程度有幫助，而沒有員工認為提高工資會對自己的努力程度沒幫助或幫助不大。這說明該公司員工對工作工資的在意程度很高，工資水平的高低直接與自身的工作努力程度掛鉤。
?。?5）目前工作讓員工滿意的方面
從圖十五可以看出，目前工作讓員工滿意的方面排在前幾位的有工作的價值感和責任感，良好的團隊氛圍，領導的信任和認可等，說明公司在這些方面給了員工高滿意度，值得提倡。
?。?6）目前工作需要得到加強的方面
從圖十六可以看出，該公司員工認為目前工作需要加強的方面排在前幾位的有工作趣味性、豐富性和挑戰性，晉升機會和前景，免費體檢、旅游和節日禮品等福利、文化娛樂活動等。這說明公司員工對工作的多樣化需求，公司要及時聽取員工意見，豐富工作內容，完善體檢、旅游、娛樂等福利計劃，增加晉升機會，增強員工歸屬感，從而提高員工忠誠度。
二、中小企業薪酬管理存在問題
?。ㄒ唬┤狈哂懈偁幜Φ男匠晁?，難以吸引留住員工
對中小企業而言，很多在職員工從自己的資歷出發，對自己的工資收入滿意度不高。如青島XX公司在與同行業同職位其他公司相比時，很多員工認為自己的工資收入偏低。這說明很多中小企業的薪酬標準相對較低，且在行業內缺乏有競爭力的薪酬水平。此外，對青島XX公司的調查報告顯示，公司在長期激勵方面僅對核心員工有額度較低的機會，但對于基層員工基本上沒有什么長期激勵，且大部分員工認為員工職業生涯發展通道比較單一。這些問題也正好反映了很多中小企業所存在的普遍問題，說明了中小企業管理層與基層員工之間存在薪酬懸殊過大的情況。除此之外，企業對普通員工的職業發展缺乏一定關注度，員工職業發展空間較小，晉升緩慢導致升薪機會較少。這些都造成了中小企業的薪酬水平缺乏一定的競爭力。
當薪酬水平缺乏競爭力，會導致這些中小企業的薪酬待遇不能滿足員工的基本需求，從而達不到對員工的激勵效果，容易使得員工對企業的滿意度和忠誠度大大降低，進而使得企業離職率上升，難以吸引并留住員工。
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對于企業薪酬而言，由外在薪酬和內在薪酬構成，外在薪酬就是員工通過工作得到的實際工資回報，包括基本工資、獎金、津貼等，這些都可以看作為物質獎勵。而除了這些可以以貨幣計量的物質獎勵之外，員工還可以享有完善的培訓機會、通過努力而得到的晉升機會、寬松的工作環境、挑戰性的工作等福利，這些都可以看作為對員工的精神激勵，構成員工的內在薪酬。
赫茲伯格的雙因素理論指出，使員工感到滿意的因素叫做激勵因素，這些因素都是與工作性質和工作內容相關的；而使他們感到不滿意的因素叫做保健因素，這些因素都是與工作環境或者工作關系相關的。其中，對員工而言，保健因素起不到激勵的積極作用。當保健因素得到改善，員工會消除不滿，但是不存在激勵效果。如企業的政策、行政管理與監督、員工與上下級的關系、員工與同事的關系、員工個人生活、工作安全、條件等都是保健因素。而對于激勵因素，如員工在工作上所感受到的成就感、員工受到上級重視得到提升、工作本身的性質、個人職責、員工在工作上發展的可能性等，當這些因素具備時，就可以使員工感受到明顯的激勵，當這些因素不具備時，員工也不會感到極大的不滿。
綜上，管理者需要認識到保健因素的必要作用，同時意識到激勵因素是促進員工努力工作，達到更好的工作業績的不可缺少的條件。而內在薪酬就等于是赫茲伯格雙因素理論中的激勵因素，只有當內在薪酬得到滿足時，員工才能獲得最大的工作滿意度，從而工作積極性得到提高，員工才會更加努力地投入工作。
而對于中小企業而言，很多企業缺乏必要的長期激勵，培訓發展福利較少，且在晉升機會和前景方面急需加強，這些都表明企業在內在薪酬方面做的不夠充分，缺少一定的精神激勵作用，不利于企業的長期發展。如對青島XX公司的調查報告顯示，很多員工認為公司基本上沒有什么長期激勵措施，缺乏培訓、晉升等福利，這種現象在國內中小企業中普遍存在，成為亟待解決的問題之一。
?。ㄈ┬匠曛贫鹊闹贫ㄟ^程缺乏與員工的溝通
國內很多中小型企業在制定薪酬制度時，只從公司利益角度出發，而忽視員工意見，與員工零溝通，自作主張制定薪酬制度。如青島XX公司在如何制定薪酬制度方面，只是由高層主管進行探討決定，完全沒有考慮員工是否有合理的意見。對中小型企業而言，員工是公司的主力軍，薪酬制度在制定時若只由高管決定，忽視員工意見，難免會出現不符合民意的情況。若員工對公司薪酬制度的執行方案并不滿意，長久下去，容易產生員工與高管之間以及員工與企業之間的信任問題，從而打擊員工的工作積極性，使員工工作效率大大降低，對企業的長遠發展產生不利影響。
?。ㄋ模└＠w系不完善
很多中小企業在提供法定福利項目五險一金（養老保險、醫療保險、失業險、工傷險、生育保險和住房公積金）之外，非法定福利項目提供較少，在免費體檢、旅游、節日禮品以及文化娛樂活動等福利方面需要加強普及。如對青島XX公司而言，通過詢問個別在職人員得知，公司的非法定福利項目僅限于病事假、交通伙食補貼方面，而在培訓進修機會、公司集體旅游、體檢、節日禮品、娛樂設施等方面明顯缺乏。這也是眾多中小型企業普遍存在的問題之一。當今時代，我國居民生活水平不斷提高，單一的福利已不能滿足員工的基本需求，員工需求呈現多樣化趨勢，不斷從低層次需求向高層次需求轉化，福利的單一化無法滿足員工需求，會使得員工的滿意度和忠誠度降低，從而降低工作積極性，影響企業發展。故中小企業急需完善福利體系。
三、中小企業薪酬管理改善策略
?。ㄒ唬┝私馐袌鲂星?，確立有競爭力的薪酬水平
對中小型企業而言，福利待遇肯定沒有國企水平高，企業自營，需要自身承擔風險和責任，若薪酬水平在行業市場中沒有競爭力，很容易引起員工離職以及“挖墻腳”現象的發生，因而企業必定要通過確立有競爭力的薪酬水平來留住優秀人才。
對此，中小型企業可以采用匿名問卷調查的方式了解員工的理想薪酬水平以及本行業在整個市場中的薪酬平均水平，并結合企業自身發展戰略、經濟能力以及行業市場薪酬標準，對企業的薪酬待遇水平進行合理優化，從而確立有競爭力的薪酬水平。此外，企業要保證利潤增長與員工工資增長掛鉤。同時，可以廢除一些不合理的克扣工資規定，優化薪酬體系，制定合理的績效考核機制，保證員工業績與工資成正比關系，以提高員工對薪酬水平的滿意度，提高員工工作積極性，從而留住優秀人才。
如，青島XX公司作為中小型企業的一員，可以通過發放電子問卷了解員工希望拿到的工資、獎金水平，同時可以安排幾個優秀員工到市場中了解行業薪酬的平均水平，人力資源部根據公司當前的運營水平和收入盈利情況，判斷員工這種希望薪酬水平的可行性與可達到程度，在與行業平均水平對比后，對工資水平進行合理適當地優化，進而使員工對工資滿意度提高，提高工作積極性，增強業績水平。
?。ǘ┳⒅仄髽I內在薪酬的激勵作用
中小企業在追求工資、獎金等外在物質薪酬的同時要注重滿足員工的內在薪酬，可以通過弘揚企業文化、營造良好的文化氛圍來培養員工對工作的認知度和成就感，讓員工在公司中產生歸屬感；其次，企業可以不定期開展培訓活動，給予員工進修機會，鼓勵員工創新，促進員工個人發展；此外，公司可以制定合理公平的考核機制，給予員工平等的晉升機會以及有效的長期激勵，讓員工感受到自己在公司中受到重視。同時，公司要注重對員工的關懷，關注員工的實際需求，從而增加員工心理上的滿足感，進而提高員工對公司的忠誠度。公司只有在外在薪酬和內在薪酬方面同時對員工進行激勵，給予員工更多的發展機會，培養員工的責任感和成就感，才能使企業立于不敗之地。
如，青島XX公司作為中小型企業的一員，可以不定期舉辦員工集體出游、年會、員工技能培訓等增強員工凝聚力和歸屬感，同時可以定期對員工進行績效考核，根據考核結果對優秀員工進行適當晉升。公司要注重對員工的內在激勵，增強員工忠誠度。
?。ㄈ┰谛匠曛贫ǚ矫婕訌娖髽I與員工間的溝通
在薪酬管理中，及時與薪酬溝通尤為重要。很多中小企業的薪酬結構較為固定，薪酬制度一旦確定并長期執行，若沒有得到有效的溝通，則可能對員工以及企業發展產生不良效果。故企業應根據行業市場的環境變化，及時調整薪酬結構，滿足員工需求。
此外，企業薪酬結構應保證公開化、透明化，要建立公平合理的薪酬體系，與員工的溝通尤為重要。公司可以在薪酬的制定過程中讓員工積極參與，與員工進行充分溝通，了解員工對薪酬的一些意見及建議，只有與員工進行有效溝通交流，了解了員工對薪酬的實際需求，得到了員工的認同，才能制定出雙方滿意的薪酬制度，提高員工的工作滿意度，讓員工感受到自己得到了重視，從而使員工受到激勵，進而達到吸引人才、留住人才的目的。
如，青島XX公司作為中小型企業的一員，可以通過HR在適當時間與員工進行必要的溝通，了解員工對薪酬制度執行方案上的滿意程度，通過向員工征求建議讓員工積極參與到薪酬制定中，增強員工認同感。
?。ㄋ模┩晟破髽I福利體系
中小企業要不斷完善福利體系，加強企業福利的多樣化。除了基本的法定福利，企業要適度合理地保障員工的一些非法定福利。如通過給員工提供住房補助、體檢等，讓員工的生活、安全等得到保障，減輕生存壓力；也可以通過提供寬松的工作環境讓員工在一種愉悅的氛圍內工作，相比高壓工作環境更有利于工作效率的提高；此外，可以給員工提供團隊旅游、在節假日分發節日禮品等福利，讓員工在高壓工作下得到舒緩放松，從而提高工作的滿意度。當然，企業也可以提供年底雙薪、給工齡較長的員工在正常年假之外給予延長帶薪休假待遇等，這些都是能有效吸引、留住員工的福利。只有福利多樣化，才能提高員工工作積極性，員工生活得到保障，工作條件優越，才能促進員工努力工作，從而促進企業發展。
如，青島XX公作為中小型企業的一員，可以適當增加員工培訓進修機會、不定期組織公司集體旅游、為員工提供年度體檢、發放節日禮品等來為員工提供舒適寬松的工作環境。
四.總結
通過對青島XX公司調查問卷的數據分析、個別員工的詢問以及文獻資料分析，中小企業的薪酬管理雖然在不斷完善，但仍存在以下幾點問題：
1.缺乏具有競爭力的薪酬水平，難以吸引留住員工。
2.忽視了內在薪酬的精神激勵作用。
3.薪酬制度的制定過程缺乏與員工的溝通。
4.福利體系不完善。
針對以上存在問題特提出以下幾點改善策略：
1.了解市場行情，確立有競爭力的薪酬水平。
2.注重企業內在薪酬的激勵作用。
3.在薪酬制定方面加強企業與員工間的溝通。
4.完善企業福利體系。
致謝
大學四年即將過去，首先要衷心感謝本文的指導教師王老師。在畢業論文的寫作過程中，他一直給予我很多指導和關懷。其淵博的學識，嚴謹的治學態度，讓我深為仰慕。
我還要感謝青島XX公司的各位員工，他們為本文的寫作提供了有效的數據支持。同時，我要感謝身邊的諸位師兄師姐，他們為本文的數據分析及研究提供了寶貴的建議。
最后，要感謝經濟管理學院諸位老師四年以來對我學習上的支持。
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1．樣本特征
由上表可以看出，此次接受調查的女性受訪者為35.48%，男性受訪者為64.52%，男性占了大多數。從年齡分布來看，被調查者大部分是31-40歲的職工，占了66.13%，可見青島正大公司以三四十歲年齡段的職工居多。從工作年限來看，被調查員工大部分集中在1-5年內，其中工作1-3年的員工占了61.92%，工作3-5年的員工占了19.35%，可見大部分員工流動性較強，屬于短期臨時工。從公司職位來看，參與調查的職工大部分屬于基層崗位的普通員工，占了62.90%，此外，基層管理者占了17.74，中層管理者占9.68%，符合一般中小型企業的管理層分布?？偟膩砜?，青島XX公司的職工以短期工作的三四十歲男性普通員工為主。
2．描述性統計分析
?。?）目前公司全部崗位的崗位工資制定方法
如圖一所示，在被調查者中，超過一半的員工認為目前該公司崗位工資是通過科學合理的工作分析后制定的，還有約1/5的員工對此持不確定態度，而其中沒有員工認為工資制定完全沒有任何依據，說明大部分員工對公司崗位工資的制定方法持認同態度，認為其是公平合理的。
?。?）工資收入滿意度
從圖二可以看出，青島XX公司的超過半數的員工對工資收入持一般態度，還有1/4的員工直接持不滿意態度，僅有16.13%的員工認為工資收入滿意，可見，該公司需要在員工工資收入問題上進行整改，完善薪酬體系，提高員工滿意度。
?。?）與同行業同職位其他公司相比，員工認為自己的工資收入情況
從圖三可以看出，與同行業同職位其他公司員工相比，青島XX公司員工對自己的工資收入情況對比大部分持不確定態度，說明公司的工資保密性較強。但其中仍有35.48%的員工認為自己的工資收入對比情況偏低，這容易造成員工對薪酬工資的不滿意，進而增大離職率、工作不滿意性等，不利于公司長期發展。故公司需在薪酬方面進一步調整。
?。?）與公司內部其他同級別的員工相比，員工對自己工資收入的評價情況
由圖四可以看出，與公司內部其他同級別員工相比，青島XX公司61.29%的員工對其工資收入情況認為是較為公正和公平的，這有利于公司發展的穩定性。但結合圖二圖三也進一步說明青島XX公司的薪酬水平普遍偏低，需要調整改進薪酬體系。
?。?）員工對公司經濟性福利的看法
從圖五可以看出，該公司近一半的員工認為公司存在多種經濟性福利但額度過低，但也有20%左右的員工認為公司基本沒有什么經濟性福利，通過詢問個別在職員工，得知此題選擇出現偏差的原因部分是因為公司員工對經濟性福利的定義劃分不夠明確。但總體來看，青島XX公司急需調整公司經濟性福利規劃，增加福利及加大額度，以增強員工歸屬感和忠誠度
?。?）目前企業的發展與員工工資增長的關系
從圖六可以看出，58%的員工認為利潤增長時員工可能會得到工資增長，有近13%的員工認為利潤增長時一定會得到工資增長。這說明青島XX公司將員工工資與利潤掛鉤，有利于提高員工工作積極性，促進企業發展。
?。?）目前公司在長期激勵如股權、期權上的做法
從圖七可以看出，有45.16%的員工認為公司基本上沒有什么長期激勵，另有22.58%的員工認為公司對核心員工有適度的長期激勵?？梢?，青島XX公司存在一種兩極分化情況，核心員工高工資高激勵，而普通員工相比而言激勵福利較少。因而，公司要想長遠發展，可以考慮增加普通員工的長期激勵。
?。?）公司可獲得的培訓福利機會
從圖八可以看出，超過一半的員工認為在公司中可以獲得的培訓福利機會較少，但也有22.58%的員工認為培訓機會較多，通過詢問公司個別在職員工得知，公司會適時對中高層管理者進行業務培訓，而對基層員工則培訓機會相對較少甚至沒有。培訓是促進公司長遠發展的一項必不可少的福利，因而青島XX公司應該加強注重底層員工的培訓，增強員工職業素養，基層員工也是公司的支柱，他們的培訓不可忽視。
?。?）公司薪酬結構
從圖九可以看出，有45%的員工認為公司的薪酬結構比較單一固定，也有近20%員工認為公司針對不同崗位有不同的薪酬結構。表明公司根據經營戰略等對組織內部的不同職位安排不同的薪酬，值得提倡。同時，公司應制定不同的薪酬水平和薪酬要素，注重科學合理的同時也注重一定的差異性。
?。?0）目前公司績效工資的發放情況
從圖十可以看出，64.52%的員工認為該公司的績效工資發放是根據一些簡單的考核制度和表格，可以看出該公司的績效工資考核并不是無從依據，有一定的標準，值得提倡，但同時，公司可以提高考核制度的科學性和合理性，從而促進公司發展。
(11)目前員工職業生涯發展通道情況
從圖十一可以看出，超過一半的員工認為目前該公司的職業生涯發展通道比較單一，可見，為了公司長遠發展，公司需要拓寬員工職業生涯發展通道，促進員工職業發展多樣化，激發員工工作熱情。
?。?2）公司薪酬的保密性
從圖十二可以看出，有超過一半的員工認為公司薪酬的保密性較強，薪酬不公開，一方面使得企業員工難以判斷報酬與績效是否存在必然聯系，但另一方面也保護了員工在薪酬方面的隱私。
?。?3）公司大部分員工離職與薪酬的關系
從圖十三可以看出，有高達77.42%的員工認為公司大部分員工的離職與薪酬有一定的關系，這從側面反映，該公司的薪酬水平在行業內并不具有競爭性，薪酬水平過低導致了部分員工的離職，公司需要在一定程度上提高員工薪酬水平，從而減少離職率。
?。?4）就目前而言，若提高工資，對員工努力程度的影響
從圖十四可以看出，就目前而言，如果提高工資水平，有61.29%的員工認為對自己工作的努力程度有很大幫助，有38.17%的員工認為提高工資對自己的工作努力程度有幫助，而沒有員工認為提高工資會對自己的努力程度沒幫助或幫助不大。這說明該公司員工對工作工資的在意程度很高，工資水平的高低直接與自身的工作努力程度掛鉤。
?。?5）目前工作讓員工滿意的方面
從圖十五可以看出，目前工作讓員工滿意的方面排在前幾位的有工作的價值感和責任感，良好的團隊氛圍，領導的信任和認可等，說明公司在這些方面給了員工高滿意度，值得提倡。
?。?6）目前工作需要得到加強的方面
從圖十六可以看出，該公司員工認為目前工作需要加強的方面排在前幾位的有工作趣味性、豐富性和挑戰性，晉升機會和前景，免費體檢、旅游和節日禮品等福利、文化娛樂活動等。這說明公司員工對工作的多樣化需求，公司要及時聽取員工意見，豐富工作內容，完善體檢、旅游、娛樂等福利計劃，增加晉升機會，增強員工歸屬感，從而提高員工忠誠度。
二、中小企業薪酬管理存在問題
?。ㄒ唬┤狈哂懈偁幜Φ男匠晁?，難以吸引留住員工
對中小企業而言，很多在職員工從自己的資歷出發，對自己的工資收入滿意度不高。如青島XX公司在與同行業同職位其他公司相比時，很多員工認為自己的工資收入偏低。這說明很多中小企業的薪酬標準相對較低，且在行業內缺乏有競爭力的薪酬水平。此外，對青島XX公司的調查報告顯示，公司在長期激勵方面僅對核心員工有額度較低的機會，但對于基層員工基本上沒有什么長期激勵，且大部分員工認為員工職業生涯發展通道比較單一。這些問題也正好反映了很多中小企業所存在的普遍問題，說明了中小企業管理層與基層員工之間存在薪酬懸殊過大的情況。除此之外，企業對普通員工的職業發展缺乏一定關注度，員工職業發展空間較小，晉升緩慢導致升薪機會較少。這些都造成了中小企業的薪酬水平缺乏一定的競爭力。
當薪酬水平缺乏競爭力，會導致這些中小企業的薪酬待遇不能滿足員工的基本需求，從而達不到對員工的激勵效果，容易使得員工對企業的滿意度和忠誠度大大降低，進而使得企業離職率上升，難以吸引并留住員工。
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對于企業薪酬而言，由外在薪酬和內在薪酬構成，外在薪酬就是員工通過工作得到的實際工資回報，包括基本工資、獎金、津貼等，這些都可以看作為物質獎勵。而除了這些可以以貨幣計量的物質獎勵之外，員工還可以享有完善的培訓機會、通過努力而得到的晉升機會、寬松的工作環境、挑戰性的工作等福利，這些都可以看作為對員工的精神激勵，構成員工的內在薪酬。
赫茲伯格的雙因素理論指出，使員工感到滿意的因素叫做激勵因素，這些因素都是與工作性質和工作內容相關的；而使他們感到不滿意的因素叫做保健因素，這些因素都是與工作環境或者工作關系相關的。其中，對員工而言，保健因素起不到激勵的積極作用。當保健因素得到改善，員工會消除不滿，但是不存在激勵效果。如企業的政策、行政管理與監督、員工與上下級的關系、員工與同事的關系、員工個人生活、工作安全、條件等都是保健因素。而對于激勵因素，如員工在工作上所感受到的成就感、員工受到上級重視得到提升、工作本身的性質、個人職責、員工在工作上發展的可能性等，當這些因素具備時，就可以使員工感受到明顯的激勵，當這些因素不具備時，員工也不會感到極大的不滿。
綜上，管理者需要認識到保健因素的必要作用，同時意識到激勵因素是促進員工努力工作，達到更好的工作業績的不可缺少的條件。而內在薪酬就等于是赫茲伯格雙因素理論中的激勵因素，只有當內在薪酬得到滿足時，員工才能獲得最大的工作滿意度，從而工作積極性得到提高，員工才會更加努力地投入工作。
而對于中小企業而言，很多企業缺乏必要的長期激勵，培訓發展福利較少，且在晉升機會和前景方面急需加強，這些都表明企業在內在薪酬方面做的不夠充分，缺少一定的精神激勵作用，不利于企業的長期發展。如對青島XX公司的調查報告顯示，很多員工認為公司基本上沒有什么長期激勵措施，缺乏培訓、晉升等福利，這種現象在國內中小企業中普遍存在，成為亟待解決的問題之一。
?。ㄈ┬匠曛贫鹊闹贫ㄟ^程缺乏與員工的溝通
國內很多中小型企業在制定薪酬制度時，只從公司利益角度出發，而忽視員工意見，與員工零溝通，自作主張制定薪酬制度。如青島XX公司在如何制定薪酬制度方面，只是由高層主管進行探討決定，完全沒有考慮員工是否有合理的意見。對中小型企業而言，員工是公司的主力軍，薪酬制度在制定時若只由高管決定，忽視員工意見，難免會出現不符合民意的情況。若員工對公司薪酬制度的執行方案并不滿意，長久下去，容易產生員工與高管之間以及員工與企業之間的信任問題，從而打擊員工的工作積極性，使員工工作效率大大降低，對企業的長遠發展產生不利影響。
?。ㄋ模└＠w系不完善
很多中小企業在提供法定福利項目五險一金（養老保險、醫療保險、失業險、工傷險、生育保險和住房公積金）之外，非法定福利項目提供較少，在免費體檢、旅游、節日禮品以及文化娛樂活動等福利方面需要加強普及。如對青島XX公司而言，通過詢問個別在職人員得知，公司的非法定福利項目僅限于病事假、交通伙食補貼方面，而在培訓進修機會、公司集體旅游、體檢、節日禮品、娛樂設施等方面明顯缺乏。這也是眾多中小型企業普遍存在的問題之一。當今時代，我國居民生活水平不斷提高，單一的福利已不能滿足員工的基本需求，員工需求呈現多樣化趨勢，不斷從低層次需求向高層次需求轉化，福利的單一化無法滿足員工需求，會使得員工的滿意度和忠誠度降低，從而降低工作積極性，影響企業發展。故中小企業急需完善福利體系。
三、中小企業薪酬管理改善策略
?。ㄒ唬┝私馐袌鲂星?，確立有競爭力的薪酬水平
對中小型企業而言，福利待遇肯定沒有國企水平高，企業自營，需要自身承擔風險和責任，若薪酬水平在行業市場中沒有競爭力，很容易引起員工離職以及“挖墻腳”現象的發生，因而企業必定要通過確立有競爭力的薪酬水平來留住優秀人才。
對此，中小型企業可以采用匿名問卷調查的方式了解員工的理想薪酬水平以及本行業在整個市場中的薪酬平均水平，并結合企業自身發展戰略、經濟能力以及行業市場薪酬標準，對企業的薪酬待遇水平進行合理優化，從而確立有競爭力的薪酬水平。此外，企業要保證利潤增長與員工工資增長掛鉤。同時，可以廢除一些不合理的克扣工資規定，優化薪酬體系，制定合理的績效考核機制，保證員工業績與工資成正比關系，以提高員工對薪酬水平的滿意度，提高員工工作積極性，從而留住優秀人才。
如，青島XX公司作為中小型企業的一員，可以通過發放電子問卷了解員工希望拿到的工資、獎金水平，同時可以安排幾個優秀員工到市場中了解行業薪酬的平均水平，人力資源部根據公司當前的運營水平和收入盈利情況，判斷員工這種希望薪酬水平的可行性與可達到程度，在與行業平均水平對比后，對工資水平進行合理適當地優化，進而使員工對工資滿意度提高，提高工作積極性，增強業績水平。
?。ǘ┳⒅仄髽I內在薪酬的激勵作用
中小企業在追求工資、獎金等外在物質薪酬的同時要注重滿足員工的內在薪酬，可以通過弘揚企業文化、營造良好的文化氛圍來培養員工對工作的認知度和成就感，讓員工在公司中產生歸屬感；其次，企業可以不定期開展培訓活動，給予員工進修機會，鼓勵員工創新，促進員工個人發展；此外，公司可以制定合理公平的考核機制，給予員工平等的晉升機會以及有效的長期激勵，讓員工感受到自己在公司中受到重視。同時，公司要注重對員工的關懷，關注員工的實際需求，從而增加員工心理上的滿足感，進而提高員工對公司的忠誠度。公司只有在外在薪酬和內在薪酬方面同時對員工進行激勵，給予員工更多的發展機會，培養員工的責任感和成就感，才能使企業立于不敗之地。
如，青島XX公司作為中小型企業的一員，可以不定期舉辦員工集體出游、年會、員工技能培訓等增強員工凝聚力和歸屬感，同時可以定期對員工進行績效考核，根據考核結果對優秀員工進行適當晉升。公司要注重對員工的內在激勵，增強員工忠誠度。
?。ㄈ┰谛匠曛贫ǚ矫婕訌娖髽I與員工間的溝通
在薪酬管理中，及時與薪酬溝通尤為重要。很多中小企業的薪酬結構較為固定，薪酬制度一旦確定并長期執行，若沒有得到有效的溝通，則可能對員工以及企業發展產生不良效果。故企業應根據行業市場的環境變化，及時調整薪酬結構，滿足員工需求。
此外，企業薪酬結構應保證公開化、透明化，要建立公平合理的薪酬體系，與員工的溝通尤為重要。公司可以在薪酬的制定過程中讓員工積極參與，與員工進行充分溝通，了解員工對薪酬的一些意見及建議，只有與員工進行有效溝通交流，了解了員工對薪酬的實際需求，得到了員工的認同，才能制定出雙方滿意的薪酬制度，提高員工的工作滿意度，讓員工感受到自己得到了重視，從而使員工受到激勵，進而達到吸引人才、留住人才的目的。
如，青島XX公司作為中小型企業的一員，可以通過HR在適當時間與員工進行必要的溝通，了解員工對薪酬制度執行方案上的滿意程度，通過向員工征求建議讓員工積極參與到薪酬制定中，增強員工認同感。
?。ㄋ模┩晟破髽I福利體系
中小企業要不斷完善福利體系，加強企業福利的多樣化。除了基本的法定福利，企業要適度合理地保障員工的一些非法定福利。如通過給員工提供住房補助、體檢等，讓員工的生活、安全等得到保障，減輕生存壓力；也可以通過提供寬松的工作環境讓員工在一種愉悅的氛圍內工作，相比高壓工作環境更有利于工作效率的提高；此外，可以給員工提供團隊旅游、在節假日分發節日禮品等福利，讓員工在高壓工作下得到舒緩放松，從而提高工作的滿意度。當然，企業也可以提供年底雙薪、給工齡較長的員工在正常年假之外給予延長帶薪休假待遇等，這些都是能有效吸引、留住員工的福利。只有福利多樣化，才能提高員工工作積極性，員工生活得到保障，工作條件優越，才能促進員工努力工作，從而促進企業發展。
如，青島XX公作為中小型企業的一員，可以適當增加員工培訓進修機會、不定期組織公司集體旅游、為員工提供年度體檢、發放節日禮品等來為員工提供舒適寬松的工作環境。
四.總結
通過對青島XX公司調查問卷的數據分析、個別員工的詢問以及文獻資料分析，中小企業的薪酬管理雖然在不斷完善，但仍存在以下幾點問題：
1.缺乏具有競爭力的薪酬水平，難以吸引留住員工。
2.忽視了內在薪酬的精神激勵作用。
3.薪酬制度的制定過程缺乏與員工的溝通。
4.福利體系不完善。
針對以上存在問題特提出以下幾點改善策略：
1.了解市場行情，確立有競爭力的薪酬水平。
2.注重企業內在薪酬的激勵作用。
3.在薪酬制定方面加強企業與員工間的溝通。
4.完善企業福利體系。
致謝
大學四年即將過去，首先要衷心感謝本文的指導教師王老師。在畢業論文的寫作過程中，他一直給予我很多指導和關懷。其淵博的學識，嚴謹的治學態度，讓我深為仰慕。
我還要感謝青島XX公司的各位員工，他們為本文的寫作提供了有效的數據支持。同時，我要感謝身邊的諸位師兄師姐，他們為本文的數據分析及研究提供了寶貴的建議。
最后，要感謝經濟管理學院諸位老師四年以來對我學習上的支持。
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