一、調查背景及目的
隨著21世紀的到來，我們進入了飛速發展的知識經濟時代，社會整體教育水平提高，平權意識的不斷覺醒也使女性擁有了更多的發展機會。所以從2022年開始，大批的00后知識型女性涌入勞動力市場，成為企業發展的重要源泉之一。因此如何有效激勵這類員工是企業為健康發展必須探討的問題。為了探討優化針對00后知識型女性的激勵對策，本文從需求入手，設計問卷調查了解這一群體的職業價值觀特點和國內企業對這一群體的激勵現狀。最終從職業價值觀角度入手，結合激勵理論來改進激勵現狀中存在的不足，探討出針對00后知識型女性的激勵優化原則和具體對策。這在實現企業對這一群體的有效激勵的同時，也為00后知識型女性爭取到更平等而廣闊的發展空間，實現企業和這一群體的合作與共贏。
二、調查時間
2023年3月1日——2023年3月25日
三、調查地點
鄭州市
四、調查對象
鄭州市00后上班族
五、調查內容
?。ㄒ唬┱{查中發現的問題
為了解當前企業對00后知識型女員工的激勵現狀，發現其不足之處，我們在問卷中設計了與此有關的一系列問題。最終根據調查反饋的結果，從中總結出企業對00后知識型女員工的激勵中存在以下的幾點問題。
1.滿意度不高
調查顯示，當前00后知識型女員工對企業的激勵政策滿意度不高，只有近兩成被調查者對所在企業實行的激勵政策明確表示滿意。而企業也并沒有十分重視員工對激勵政策滿意度的反饋，數據顯示，54.55%的企業并沒有對員工進行過針對激勵政策的滿意度反饋調查。這導致企業不能完全調動起員工的工作積極性，超六成被調查者表示工作積極性不是很高。這甚至會導致員工離職，如今00后知識型女員工離職率不低，近六成被調查者表示曾辭職或跳槽過。
2.公平缺失
當今國內企業對00后知識型女員工的激勵體現出公平缺失的不足性。首先，性別方面，女性在晉升、培訓、獎勵等方面普遍無法擁有等同于男性的發展機會。近一半的被調查者表示，所在企業中，男性比女性有更大的晉升幾率。這說明女性在職業發展中仍會遇上玻璃天花板現象。
其次，當前國內部分企業沒有科學合理的績效考核評估機制，只有40.91%的被調查者表示能明確感受到同工同酬和多勞多得的公平感，這會大大打擊員工的工作積極性。
3.針對性差
當前國內企業對00后知識型女性的激勵政策針對性較差。首先，在性別層面上，缺少對女性的針對性激勵。只有近三成被調查者反應所在企業的激勵政策體現出對女性的針對。其次，在年齡層面上，缺少對00后年輕一代的針對性激勵。且部分企業不能及時因為政策變更或企業內部情況變動等因素定期更改激勵政策，缺乏實效性。激勵措施缺乏針對性，則會降低激勵政策的適用性和實用性。
（二）對策建議
1.金錢激勵：提高水準做好保健
馬斯洛的需求層次理論將人的需求分為5個層次，金錢不明確屬于哪一層次，但可以說金錢在一定程度上是滿足一切需求的基礎。獲取報酬是大部分人群進行工作的首要目的。所以設置有競爭力的薪酬，是吸引并激勵員工的重要舉措。薪酬水平的設置應該在外部體現出競爭力，通過調查行業內類似企業和競爭對手中同級別崗位的固定工資平均水平，將固定工資水平在企業能力范圍內提至平均水平線上。薪酬包括直接薪酬和間接報酬，固定工資是浮動較小的現金性薪酬，而不同企業的浮動性獎金和間接報酬難以準確計算和對比其價值。所以略高于競爭對手的固定工資水平易使員工在與外部員工比較薪酬時產生滿足感和優越感。而高出平均工資水平的部分成本損失可在其他報酬的適度減少里得到補償。其次，企業針對核心優秀的00后知識型女員工，可采取股權激勵，滿足其金錢和權力需求的同時，使其與企業成為一個利益共同體。
2.福利激勵：以人為本關愛女性
企業福利制度的設置應該體現以人為本的原則。讓00后知識型女員工感受關愛，加強其對企業的歸屬感和好感度，提高其工作積極性。員工健康是企業健康發展的前提，企業應該關注員工的身心健康，設立相關的福利。第一，企業可為員工提供健康實惠的員工餐，利于員工健康，也免去了員工外出或等外賣解決就餐問題的麻煩，一定程度上可以讓員工將更多精力放到工作上。針對00后知識型女員工，食堂還可以準備科學營養的減肥餐。第二，企業應該定期安排員工做體檢，提供心理疏導服務，以保證員工可長期以良好的健康狀態迎接工作。第三，企業應該設置人性化的休假制度，不用過度的加班給00后知識型女員工施壓，在婚、喪、產、病方面給予對員工的理解，安排合適的假期給員工自我調整和處理生活事務的時間。
00后知識型女員工作為女性，由于生理差異等特殊原因，其需求呈現出性別特殊性。福利制度的設置中，應該關愛女性，針對其差異性需求，設置相應的福利。首先，針對產后女性，企業可設置哺乳室、育嬰室、兒童游樂區等設施；并為產后回崗女性安排產后培訓，既使得女性個人工作能力得到保持和提升，也使企業保證每個員工都保持良好的工作能力。其次，考慮到女性人身安全，使年輕女員工更好地外出工作或加班，公司可聯系可靠的出租車公司，篩選安全可信任的若干司機長期和公司合作，在有需求時可接送公司員工上下班。第三，為減輕女性家務負擔，使其更大程度投入工作，企業可和其他相關公司合作，提供接送小孩、代養寵物、幫找家政服務等優惠服務。第四，企業應該設立防治職場性騷擾的機制，預防和減少職場性騷擾，當性騷擾發生后，積極幫助受害女員工維權。
3.公平激勵：男女平等多勞多得
長期以來，女性在職場中受到不同程度的性別歧視。調查顯示，00后知識型女性的職業價值觀異常重視兩性公平。首先企業應該消除性別歧視，以建立兩性平等的績效考核制度為基礎，延伸建立兩性的薪酬制度、晉升制度、培訓制度，使女性和男性有同等的獲得獎金、培訓和晉升的機會。其次，努力促進和實現男女共休產假。男女同產假是多數女性為爭取兩性就業平等的一個重要訴求，2019年兩會也有代表再次呼吁建議夫妻一起休產假。當然，這涉及到增加企業經營成本的問題，這樣的制度還需政府的政策扶持。而此制度在解放女性員工的同時也解放了男性員工，利于提高員工工作積極性。所以企業也應努力促成男女一起休產假政策的實現。
除了兩性平等，還要多勞多得、同工同酬的公平性。這主要體現在績效考核、薪酬制度和晉升制度上。首先，應該建立公正科學的績效考核制度，并引入科學的薪酬管理，以工作年限、學歷、職位層級、績效考核結果、素質測評等維度作為確定員工固定工資、績效獎金、是否晉升的條件。在固定工資的確定上以資歷和職位層級為確定標準，而績效獎金的確定上弱化這些維度，更多以績效考核為主要確定標準，且固定工資不應在最終現金性薪酬里占過多比例。00后知識型女員工大多資歷淺職位低，這樣的激勵形式更能激發其工作主動性和積極性。
4.情感激勵：輕松社交營造溫暖
企業應滿足00后知識型女員工的社交需求，并營造歸屬感。首先，打造舒適溫馨的辦公環境，讓00后知識型女員工有置身于家中辦公的感覺。其次，00后知識型女員工熱愛時尚追求自我，若企業無特別需要，可放寬對員工的服裝打扮要求，讓其感受到包容和自由。第三，企業可定期組織團隊建設活動，但需要注意的是，團建方式應輕松新穎，減少強制性，不必刻意而生硬地建立員工之間的情感聯系。第四，企業可定期選擇與自身無競爭性的非同行企業組織聯誼活動，員工在非競爭關系的人群中更易輕松交友，企業一定程度上也可避免公司內部產生小團體和裙帶關系。同時選擇非同行的公司，可以避免將商業機密泄露，且在必要時候為跨行業合作創造機會。這些措施可使00后知識型女員工與企業產生良性情感聯系，一定程度上提高此群體對組織的承諾。
六、結論
本文的研究也有一定的局限性，首先調查目標范圍較大，問卷研究樣本數不夠充足。且研究結論也有待進一步探索和補充。00后知識型女員工職業價值觀可能還有其他特點，激勵原則和具體對策也可進一步補充和優化。
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