中智公司薪酬體系的優化研究

 摘要

世界經濟的快速發展,加強了企業對于人才市場的競爭。企業想要留住人才,吸引人才,就要具有優秀的人力資源管理體系。薪酬體系作為人力資源管理體系的重要模塊之一,能夠為企業留住人才,提高員工滿意度,激發員工工作熱情。因此建立一個合理科學的薪酬體系是企業發展的重點。

本文以中智公司為研究對象,首先介紹中智公司人力資源現狀,然后采用問卷調查法研究中智員工對于薪酬體系的滿意度,分析中智公司現行薪酬體系存在的問題及問題原因,最后對中智公司的薪酬體系提出優化方案和有效的保障措施。

 關鍵詞:薪酬管理;中智公司;薪酬優化

緒論

薪酬管理作為人力資源管理的重要模塊之一,一直是企業關注的要點[2]??茖W有效的薪酬管理對員工來說可以起到激勵作用,可以調節員工工作狀態以及激發員工潛力。對企業而言,合理的薪酬管理可以提升員工對于企業的滿意度,增強員工對企業的向心力,維護企業的市場地位。

薪酬是企業依據國家規定,對員工在企業中提供的勞務進行評估給予的報酬。薪酬實際上是員工與企業進行的一場交易。員工為企業提供知識、勞動力、技能等勞務,企業給予員工同等價值的薪酬[3]。對于員工而言,薪酬可以體現工作的價值,激勵自身更加努力。對于企業而言,薪酬是用來留住員工,開發員工價值的。薪酬的形式有很多種,既包括工資、獎金、福利等貨幣形式的報酬,也包括員工在企業中獲得的成就感和自豪感等非貨幣形式的滿足?,F代企業的薪酬主要是圍繞員工的基本工資,績效工資和補貼福利等物質性報酬展開,同時也是本文研究的重點。

薪酬體系是指員工薪酬中相互關聯產生影響的幾個部分組成的整體,這些構成要素包括員工基本工資、獎金、津貼和福利[4]。薪酬體系作為企業人力資源體系中不可缺少的組成部分,既能激發員工潛力,又能調節內部人才,增強企業的凝聚力。薪酬體系的種類一般分為三種:職位、技能和能力。本文介紹的中智公司主要采取的是職位薪酬體系。

作為薪酬體系中最傳統、使用最廣泛的職位薪酬體系,是以員工職位為主要依據來決定員工薪酬的薪酬體系[5]。因此企業想要采用職位薪酬體系時,首先要對員工的職位層級有規范準確的劃分。

 第1章中智公司薪酬體系的現狀分析

  1.1中智公司企業概況

中智江蘇經濟技術合作有限公司成立于2004年10月14日,是中央管理的國有重點骨干企業中國國際技術智力合作公司全資控股成立的子公司。目前公司服務于來自全球的1700余家企業(其中包括全球500強中157個品牌下的379家企業),為30000余名中高級技術管理人員和雇員提供服務外包服務,規模效益在江蘇地區處于領先,并持續處在高端人才服務的前列。

中智江蘇公司在2011年全面通過ISO9001質量管理體系認證;2013年被南京市工商局秦淮分局授予“重合同守信用”榮譽稱號;2014年被江蘇省人社廳評選為江蘇省人力資源行業誠信單位。這些證書和榮譽全面提升了中智江蘇公司服務外包的整體軟實力。

中智江蘇公司作為江蘇省人力資源服務行業協會的常務理事單位,提供人事代理、招聘服務、財稅服務、培訓發展、管理咨詢、員工關系、商務咨詢、外包服務8大產品共35項人力資源解決方。服務范圍以南京為中心,覆蓋無錫、常州、蘇州等江蘇省12個主要城市,為企業客戶帶來全方位的貼心關懷和幫助支持,助力企業取得成功。

 1.2中智江蘇公司人力資源現狀

  1.2.1企業組織結構

中智江蘇公司現有6大部門,分別為市場開發部、客戶服務部、受托服務部、業務支持部、法務部和辦公室,如圖2-1所示。企業總經理和副總經理以及財務都由集團直接任命。根據部門性質與工作內容特點,公司部門可以劃分為業務類、客服類、保障類和職能類,共四個類別。中智公司采取職能制組織結構,業務類與客服類部門由總經理進行直接管理,保障類和職能類部門由副總經理進行直接管理。這種組織結構減輕了領導者的管理壓力,使各部門工作更加細致。但當公司需要統一合作時,各部門容易推卸責任,產生矛盾[6]。

圖2-1中智公司組織結構

06a681d4e7fa359f014b7cefae31289a  1.2.2中智江蘇公司人員結構

(1)中智江蘇公司部門結構

中智江蘇公司到2017年3月份為止,共有員工60人。其中客服人員共26人,占公司總人數的43.33%;受托服務人員12人,占公司總人數的20.00%;市場營銷人員8人,占公司總人數的13.33%;財務人員6人,占公司總人數的10.00%;中層及以上管理人員8人,占公司總人數的13.33%。從圖2-2可以看出,中智江蘇公司作為服務型企業,客服人員包括受托客服人員占公司總員工人數的63.33%,達到了公司總人數的2/3,符合中智公司的戰略方向。

圖2-2中智公司各部門人員占比

9ee505040accd0c734301ee77006b55a ?。?)中智江蘇公司員工學歷結構

以中智江蘇公司60人為基數,中智員工中持有??茖W歷的為17人,達到所有人數的28.33%;持有本科學歷的為38人,達到所有人數的68.33%;持有研究生及以上學歷的為5人,達到所有人數的8.33%[7]。從圖2-3可以看出,中智江蘇員工本科生占總人數大比例,碩士及以上員工占比不到總人數的十分之一,說明中智江蘇公司的高端人才匱乏,在產品上面難以開拓。

圖2-3中智公司員工學歷結構

61dc77f2ba27d9bb20d80bd061760190 ?。?)中智江蘇公司員工年齡結構

在中智江蘇公司現有的60名員工之中,20-30歲的員工有8人,30-40歲員工達到28人,40-50歲員工達到20人,50-60歲員工有4人。從圖2-4中可以看出,中智江蘇公司30-40歲的員工人數最多,其次是40-50歲員工。這表明了中智江蘇公司員工在年齡結構上存在巨大隱患,公司年齡結構不合理,員工嚴重老齡化,可能導致公司活力下降、競爭力消退,企業人才出現斷層現象。

圖2-4中智江蘇公司員工年齡結構

45203ad39ab85d5f7c28e167c9381a4d  1.3中智公司薪酬體系現狀

中智公司實行崗位績效工資制,遵循“以崗位等級為基礎,以績效結果為導向”的付薪理念。

  1.3.1薪酬結構

員工年總收入由固定收入、浮動收入、福利組成,其中:固定收入包括崗位工資、職務工資與津補貼;浮動收入主要包括業績提成獎、季度績效獎、年度績效獎、超產獎,適用于全體員工[8]。

(1)崗位工資

崗位工資是整個薪酬體系的基礎,反映崗位的工作性質、責任、工作強度與難度等因素。員工崗位工資由其所在崗位的薪酬等級、學歷、能力、工作經驗等因素決定[9]。崗位工資分為8個等級(不含總經理、副總經理等級),每個等級按區間方式以一定寬帶比例設定,且相鄰等級薪酬設有重疊部分。崗位工資可取相應薪酬等級區間范圍內的任意值。崗位工資又分為基本工資與等級工資。其中,基本工資是作為員工繳納社保、公積金的基數;等級工資是按崗位工資與基本工資的差額確定。職務工資是為管理崗位履行管理職責而支付,并按不同管理層級設置標準。具體標準為經理級500元/月、副經理300元/月。

(2)津補貼

津補貼包括交通、通訊、誤餐補貼。如表2-1所示。

表2-1中智公司全體員工津補貼表(單位元/月)

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(3)業務開發獎

業務開發獎是公司員工開發新業務而獲得的的獎勵。獎金以公司到賬的凈利潤為基數,累計到年底一次性計提發放。主要分為長期服務和一次性收費項目的獎金。

其中長期項目包括人事代理、勞務派遣、薪酬服務、項目外包等,以新開發客戶的凈收入為計發標準,以客戶第一年到賬的凈收入合計數的5%發放獎金,計發時間為一年時效,項目合同起一年后計算,如客戶未滿一年終止服務,自動終止計算。

一次性收費項目包括商務開發、招聘、法務服務、獵頭、留學、人才測評、企劃等,以公司凈收入為計發標準,按8%計提,款項到帳次月或年終一次性計提。

(4)季度績效獎

季度績效獎是對員工進行一個季度工作表現考核評估后發放的獎勵,適用于除高層管理人員以外的全體部門員工。其中因為客戶服務部為公司主要業務服務人員,所以核算標準與其他部門不一樣。

客戶服務部員工的季度績效獎=0.5個月的個人崗位工資×季度績效系數,其中:季度績效系數=季度績效考核得分/100,若季度績效考核得分低于60分,則績效系數直接為零;

其他部門員工的季度績效獎=0.3個月的個人崗位工資×季度績效系數,其中:季度績效系數=季度績效考核得分/100,若季度績效考核得分低于60分,則績效系數直接為零。

(5)年度績效獎

年度績效獎是對員工一整年的工作表現進行考核評估后發放的獎勵,適用于公司全體員工。

年度績效獎=2個月的個人崗位工資×年度績效系數,其中:年度績效系數=四次季度績效考核平均得分/100,若年度績效考核得分低于60分,則績效系數直接為零。

(6)超產獎

超產獎是根據公司或部門年度經營目標超額完成前提下給予的獎勵,適用于公司全體員工。超產獎=(年度實際營業額—年度目標營業額)×超產百分比/公司總人數。當公司年度實際經營額小于公司年度目標營業額的20%時,超產百分比為10%;當公司年度實際經營額大于公司年度目標營業額的20%時,小于公司年度目標營業額的50%時,超產百分比為15%;當公司年度實際經營額大于公司年度目標營業額的50%時,超產百分比為20%。

(7)福利

福利是公司給予員工的非貨幣形式的報酬,依據國家法定節假日發放,具體發放形式為電影票、水果券、蘇果卡等,適用于全體員工。

  1.3.2職位等級

根據崗位性質與工作內容特點,公司內部崗位分為管理人員、監督人員與專業人員,共三個序列。其中,專業人員細分為業務類、客服類、保障類和職能類,共四個子類別[10]。公司最高管理層在每年第一季度開展崗位晉級與降級工作,根據員工個人資歷、績效表現和綜合能力等因素,討論確定崗位晉級與降級名單。公司崗位共設置了10個等級,不同崗位序列(子類別)的晉升通道及對應等級具體如下:

(1)管理崗位設置了6個層級,跨6個崗位等級,從高到低分別為總經理(10等)、副總經理(9等)、總監(8等)、副總監(7等)、經理(6等)、副經理(5等)。

(2)監督崗位僅設置組長層級,跨4個崗位等級,即:3-6等;其中,僅業務類崗位的組長可晉升到6等。

(3)業務類崗位設置3個層級,跨6個崗位等級,從高到低分別為資深專員(5-6等)、高級專員(3-4等)、專員(1-2等)。

(4)客服類、保障類、職能類崗位設置3個層級,跨5個崗位等級,從高到低分別為資深專員(5等)、高級專員(3-4等)、專員(1-2等)。

 1.4中智公司薪酬滿意度調查分析

  1.4.1薪酬滿意度問卷調查

本次中智公司薪酬滿意度問卷調查對象為中智江蘇公司全體員工。本次調查共發放問卷60份,回收問卷60份,覆蓋公司全體員工,有效性達到100%,獲得的信息基本準確。

本次問卷的內容包括公司全體員工的社會信息、崗位信息、經濟條件等。其中社會信息包括年齡、性別、學歷、社會工作年限;崗位信息包括職位高低,企業工作年限等;經濟信息包括工資組成、福利狀況、績效水平等,最后讓員工提出對于公司薪酬制度的改進意見[11]。

 1.4.2中智公司薪酬滿意度調研結果

(1)員工個人薪酬滿意度調查分析

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根據表2-2所示,中智公司員工對于公司向員工支付薪酬的及時性還是保持肯定的,滿意度達到了4.3,在員工薪酬滿意度中平均值最高。其次員工對于員工薪酬是否隨企業效益增加上漲的滿意度達到3.067,對當地一般消費水平相比基本工資的滿意度達到3.083,但依然不算高。除去這些以外,員工對薪酬的滿意度都不到3,其中員工對工資和個人價值體現的滿意度最低,僅有2.767,說明中智公司大多數員工對薪酬滿意度較低。

(2)薪酬結構滿意度調查分析

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根據表2-3員工對薪酬結構滿意度調查統計表可以看出,關于薪酬結構的六個問題得到的員工滿意度平均數都低于3,因此基本確定中智公司的薪酬結構存在問題,薪酬比例不合理,員工福利單調沒有新意。大部分員工表示對公司薪酬結構的不滿意,需要改進中智公司的薪酬結構[12]。

(3)薪酬制度滿意度調查分析

表2-4員工對于薪酬制度滿意度調查統計表

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從表2-4員工對于薪酬制度的滿意度調查表中可以清晰看出,員工對公司薪酬的保密性滿意度最高,達到3.45,說明中智公司的薪酬保密措施做的很好。但同時對比員工對公司薪酬分配公平性的2.55的極低滿意度,可以看出大部分員工認為公司的薪酬分配很不公平。

第2章中智公司薪酬體系存在的問題及原因分析

  2.1薪酬體系存在的問題

通過對中智公司薪酬體系的研究,可以看出中智公司達到了人力資源管理制度的基本要求,對于薪酬體系也有具體的原則依據,但是中智公司的員工滿意度不高,員工缺少工作熱情,公司內部矛嚴重,現有的薪酬體系跟不上公司發展的腳步[13]。中智公司的現行薪酬體系問題有:

 2.1.1薪酬水平低

圖3-1中智公司與地區市場水平對比折線圖

3c3fb7a4973dd91bbe5a33c1929bde5d  通過上圖可以看出,中智公司現在的薪酬水平和同行業競爭企業相比略低。公司規模在擴大,員工的工資卻沒有進行相應的提高,使得員工滿意度下降,工作熱情降低。企業在發展進程中沒有很好的做到“以人為本”,導致員工由于對薪酬的不滿意而跳槽,企業員工的流失率大大增強,在人才保留的層面上落后于其他同行業公司[14]。

 2.1.2薪酬分配不合理

因為中智公司現在主要運用穩定性薪酬分配模式,員工的月基本工資固定,且占月總工資的80%,浮動工資占比例小,使得薪酬體系中的激勵作用無法體現,所以從表2-3中也可以看出,員工對于月基本工資在薪酬比例中占比很不滿意。像前臺之類不需要專業技術的一般人員因為不涉及公司業務上的績效,月基本工資占比高屬于正?,F象[14]。而能力高有技術的員工不能拿到應有的工資,便會對工作失去熱情,對企業失去向心力,從而導致優秀員工的流失。

 2.1.3薪酬缺乏公平性

在對中智公司員工滿意度調查分析時,發現中智公司大部分員工對于公司的績效評定不滿意。中智公司對于績效評定的不透明化,促使員工認為自己的績效與自己的工作表現不成正比,只取決于上級領導對自己的看法[15]。想要得到晉升的機會和獎金只能和上級領導打好關系,嚴重打擊員工的積極性,企業失去凝聚力。

 2.2薪酬體系存在的問題原因分析

根據對中智員工的調查問卷以及中智公司薪酬現狀分析可知,中智公司的薪酬體系存在較大問題。本小結研究中智造成這些問題的內在原因,為薪酬體系的優化方案提供思路。其中主要原因有:

 2.2.1薪酬制度缺乏市場競爭力

中智江蘇公司現在采用的薪酬制度是2014年制定的,與現在相比,當時公司的規模比較小,市場壓力也不大,因此薪酬制度是適合公司發展的。而現在,中智江蘇公司成為江蘇地區排名前幾的人力資源服務公司,薪酬水平卻沒有進行相應的提高。企業的薪酬制度沒有對員工產生吸引力,導致企業人員流失過快,市場競爭力下降,減緩了企業發展[16]。

 2.2.2薪酬結構不合理

在中智公司薪酬結構中,員工等級雖然劃分清楚,但是員工薪酬結構卻不明晰。不同部門的薪酬結構單一,且工資比例不合理[17]。優秀員工在運用他們技能時,不能得到等價值的薪酬,會嚴重損害優秀員工的利益,造成不滿。當工作業績不能明顯影響到員工薪酬時,員工就會產生惰性,失去努力工作的激情,從而影響到公司的戰略進程。

 2.2.3忽視員工的心理感受

表2-4中可以看出,中智江蘇公司管理層對于和員工之間的溝通不夠重視?;谄髽I的薪酬保密制度以及績效考核評定制度,員工對于自己的薪資和績效有不確定性,容易產生各種猜測。員工對薪酬和績效產生疑問卻得不到上層領導的解惑,就會導致員工對薪酬制度滿意度下降,從而對企業失去信心,工作積極性也會收到打擊,與企業矛盾加深。

第3章中智公司薪酬體系的優化

  3.1薪酬體系優化方案

根據對中智公司薪酬體系的調研和問題及問題原因分析,將中智公司的薪酬方案優化分為基本工資、績效工資、福利、獎金四部分研究[18]。

 3.1.1基本工資

通過對中智公司薪酬體系的分析,了解到中智公司的薪酬水平是低于市場水準的,所以中智公司薪酬體系優化的第一步是將中智公司的薪酬水平提高到市場水平。并且公司管理層應當伴隨市場水平的提高不斷對中智薪酬水平進行改進,使中智公司的薪酬水平能夠一直處于市場前列。

 3.1.2績效工資

績效工資對員工有巨大的激勵作用。在對中智公司員工薪酬滿意度調查分析當中,發現中智公司薪酬體系的績效并沒有起到相應的激勵作用。中智公司對于薪酬體制中的績效評估沒有具體的方式,考核標準也不清晰。因此,我認為應當根據員工崗位的不同,職位的高低等因素制定不同的績效考核標準。具體如下:

(1)對于高層人員,企業應當以更大的權益留住人才,即將公司的利益和個人薪酬利益結合到一起,給高層管理人員年終分紅。因此,高層管理人員工資設計為:高層管理人員=基本工資50%+績效工資30%+年終分紅20%+年終獎+福利

(2)作為企業開拓市場的重要人員,高比例的績效工資能激發銷售人員的動力。因此銷售人員工資設計為:銷售人員=基本工資50%+績效工資50%+個人超額提成+部門超額提成+年終獎+福利

(3)一般管理人員=基本工資60%+績效工資40%+部門超額提成+年終獎+福利

(4)客服人員=基本工資60%+績效工資40%+年終獎+福利

(5)其他人員=基本工資80%+績效工資20%+年終獎+福利,如前臺之類一般人員。

3.1.3福利

福利作為薪酬的一部分,是提高員工對企業薪酬制度滿意度的重要因素。中智公司員工對于福利的滿意度不高,體現中智公司的福利措施的不全面。中智公司應當增加福利的多樣化,例如增加帶薪年假、為員工購買商業保險、增加節日福利、增加員工培訓機會等,從而提升員工滿意度,營造企業良好氛圍[10]。

 3.1.4獎金

中智公司薪酬體系對于員工個人超產超額完成目標沒有設置獎金,極大程度上降低了員工的積極性,因此,中智公司應設置超額獎,對于超額完成目標的員工發放獎金。超額獎的計算方式可以設置為:超額獎=(每月實際工作任務量—每月目標工作任務量)/每月目標工作任務量×0.2個月的個人崗位工資,每一季度計算下發一次獎金,以此對員工起到激勵作用。

 3.2薪酬優化方案的實施保障措施

  3.2.1加強與員工的宣傳溝通

企業想要使薪酬優化方案順利實施,首先要加強與員工的宣傳溝通。根據薪酬滿意度調查得到的結果,中智公司員工對公司的薪酬制度非常關心,只有及時且有效地將薪酬優化方案和員工進行良好的溝通,才能讓員工更好更快的接受并適應新的薪酬優化體系,同時更積極的參與到薪酬優化方案中。中智公司可以采取員工座談會、郵箱統一發送、張貼公告、微信推送等方式加強對員工的宣傳,來保障薪酬優化方案的順利實施[19]。

 3.2.2建立健全績效考核制度

有效科學的績效考核制度對員工能起到巨大的激勵作用。所以為了適應新的薪酬體系優化方案,中智公司的績效考核制度需要不斷改進。只有在保證員工績效公平公正的情況下,員工才能被激發出更多的動力和熱情,才能更好的推進薪酬制度優化方案的實施,促進企業發展。

 3.2.3培訓組織多樣化

中智公司薪酬體系優化方案中,關于企業的薪酬制度,提出了對績效評定的加強,這就要求員工在新的薪酬體系方案運行后,更注重自身能力的發展從而提升績效。員工在企業中提高自身能力最好的方式就是企業培訓。培訓形式既可以是企業組織培訓,也可以是部門自助培訓,培訓內容可以包括現行業務所需要的能力,也可以涉及企業未來發展所需的能力[20]。通過培訓提高員工能力,有效提升員工績效,從而推動企業薪酬優化方案。

本文通過對中智公司薪酬體系的調查分析發現中智公司存在薪酬結構水平低,薪酬分配不合理、績效缺乏公平性的問題,產生原因主要是中智公司缺乏市場競爭力、企業忽視與員工的交流溝通、薪酬結構不合理。本文研究說明薪酬體系需要隨著企業戰略的改變和市場的進步不斷優化改進,才能保持住員工對企業的滿意度,為企業留住人才,幫助企業持續發展。

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 致謝

學校的時光轉瞬即逝,在最后的學習時間里,我順利完成了論文,再次感謝我的論文老師和同學在過程中給予我的幫助耐心,老師從剛開始時的一步步指導,到之后的選題建議與搜集資料方面為我答疑解惑,在我因面臨資料不足因而不知如何是好時老師及時再次為我提出題目與上的建議,挑選更適合的題目更換更易搜尋的內容,幫助我克服難關。在我沒有思路時,請教同學總能給我一些靈感,讓我對論文有了更廣泛的認識,在他們的指導與幫助下,我才能如此順利,老師認真負責的態度和同學的熱心幫助讓我在整個過程中都受益匪淺,在這里要真誠的說一句你們辛苦了!

中智公司薪酬體系的優化研究

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