摘要：
當今知識經濟時代，人力資本成為企業的第一競爭要素，人力資 源管理的重要性愈加明顯。人力資源管理作為決定企業成敗的一個關 鍵因素，長久以來在絕大多數中小企業中沒有得到足夠的重視，已成 為制約中小企業可持續發展的一個瓶頸。本文通過對**中小企業人力 資源管理現狀以及企業在人力資源管理方面存在問題的分析，提出了 加強中小企業人力資源管理的幾點對策建議。
關鍵詞：中小型民營企業、人力資源、管理問題、對策
1、 人力資源管理的重要性
人力資源是第一資源，人力資源對生產力發展起著決定性的作用， 對企業經營戰略的實施起著保證作用。企業人力資源管理的根本目的 是把企業所需人力資源吸引到企業中來，將他們保留在企業之內，調 動他們的工作積極性，并開發他們的潛能，來為企業服務。當代企業 管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術等資源的載體，人 力資源是企業最寶貴的資源，企業間的競爭實質上就是人力資源的競 爭，戴爾?卡耐基就曾說假如我的企業被燒掉了，但把人留住，我20 年后還是鋼鐵大王。企業強調以人為本，而中小民營企業在與其他企 業人才競爭中并不占優勢，相反還存在一定的劣勢。由于民營企業低 水平的管理模式和落后的管理意識，以及制度上的缺陷，使得人力資 源管理成為難以逾越的屏障，也成為民營企業進一步發展的障礙，從 而導致由盛到衰。**中小型民營企業目前的平均壽命僅有3年，從誕 生、發展、興盛到衰敗生命周期極短。因此民營企業要獲取人力資源 管理的優勢，必須順應新時代人力資源管理的發展趨勢，利用自身的 優勢，釆取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管 理，民營企業才能提高其效益，在競爭激烈的市場經濟中處于不敗之 地。
2、 **縣中小型民營企業人力資源管理的現狀分析
改革開放之初的**中小型民營企業大多是在計劃經濟與市場經濟 的制度縫隙中發展起來的。受當時創業的環境和制度因素的影響，企 業成功與企業主銳利目光、個人魅力、創業精神和特殊稟賦有關。但 制度轉軌過程中市場給予的巨大機會，掩蓋了中小型民營企業在管理 上的缺陷。這時期多數中小型民營企業釆取以個人為中心、以親情為 主導的管理模式，創業者的個人魅力和感召力成為企業凝聚力主要， 這對保證決策高效率和企業初期凝聚力起決定作用。因此，初始階段 中小型民營企業管理活動中的決策非程序化、管理非制度化、執行非 理性化和隨機性構成了初創期中小企業管理的基點，而轉軌期的眾多 商機支撐企業迅速成長，其自身內部管理的不足沒有引起足夠的重視。
隨著體制改革的深化，在宏觀經濟環境和微觀經濟主體的內在條 件發生深刻變化的情況下，中小型民營企業面臨的競爭對手日益強大 和多樣化，競爭變得更為激烈，僅僅依靠機制靈活而獲取大量市場機 會的時代不復存在。相反，中小企業原有的管理痼疾日益暴露并成為 制約其成長的桎梏。面臨的管理問題主要體現在：企業規模擴大與管 理能力不足的矛盾；產權不明導致內部人控制現象嚴重；一股獨大導 致發展風險增大，員工凝聚力下降；決策隨意性與企業追求長遠利益 最大化需要理性決策的矛盾；親情紐帶與科學化制度化規范
管理的矛盾。這些矛盾突出集中體現在企業內部人力資源管理上， 主要有以下幾方面的問題：
企業人力資源管理水平相對落后。**中小企業受資金和規模的限制，硬件設施往往遠遠落后于大型 企業，相應的軟件，諸如企業文化、企業管理理念和手段等也落后于 大型企業。企業職能部門的劃分也比較粗糙，難以像大型企業那樣科 學細致。
（2） 家族式管理和任人唯親現象嚴重。
**中小企業中相當大比例的管理人員是企業所有者的親屬或友人, 企業重要崗位上任人唯親的現象非常普遍。有些企業的最高領導者身 兼數職，一人負責企業的生產、管理、財務和銷售。這種家族式管理 和個人集權化的管理方式，在中小企業發展初期起到了良好促進作用, 客觀上有利于企業的發展，但是，隨著企業的不斷發展壯大，這些管 理方式的弊端就逐漸顯露出來了。
（3） 企業的人才流失率高。
**中小企業的人才流動率較之大型企業而言要高得多，人才流失 的可能性也較大。斯通認為，流失是指員工離開一個組織并需要重新 填補的過程，員工流失會導致生產中斷、質量控制問題、溝通差強人 意、團隊與士氣發展的無能等不良后果（1）。尤其對于高技能的知 識型員工來說，當他們所獲薪酬和發展空間達不到預期目標，就很容 易選擇跳槽，由此形成中小企業中人才的頻繁流動。
（4） 企業的發展往往缺乏長遠、科學的規劃。
許多中小企業并不具備獨立的產品開發能力，市場開拓能力也相 當有限，這類企業的經營完全以盈利為唯一目的，往往很少考慮和進 行長遠規劃，容易造成企業業務頻繁更換的情況，對于市場和技術的 變化風險抵抗力差，不利于企業的長期、持續性發展。
3、加強樸中小型企業人力資源管理的對策
隨著新知識經濟時代的到來，企業間的競爭已發展為人力資源的 競爭，這就要求企業特別是中小企業更要高度重視人力資源的管理, 從基礎做起，根據自身的實際制定出科學的人力資源管理措施，充分 實現人力資源的價值，促進自身企業的不斷發展、壯大。
轉變觀念，把人力資源管理提升到戰略高度。人力資源是一種能動的資源，只有這種資源才能實現價值增值。
在知識經濟時代，經濟形態不僅要求知識產業化，而且更重要的是知 識產業化。由于知識經濟對勞動者知識和智力的依賴，人力資源不僅 是當今社會上最寶貴的資源，也是戰略性的資源。企業間的競爭，歸 根結底表現為人力資源的競爭；這就要求作為市場主體的中小企業, 必須高度重視人力資源管理的戰略規劃，以充分實現人力資源管理的 價值。
要走出對人力資源管理認識的誤區，提高對人力資源管理工作 的重視程度，加強企業管理者對人力資源管理理念和知識的理解和認 識水平。要健全人力資源管理機構，配備專門的人力資源管理人員，尚 未配備人力資源管理機構及人員的要馬上配備，已經有的也要進一步 健全，為人力資源管理職能的有效發揮提供良好的平臺，使企業人力 資源管理走上正規化、專業化的道路。
（二） 做好人力資源管理的規劃工作。
作為一個立足長遠發展的中小企業而言，要從戰略高度，樹立人 才儲備意識，為企業不同發展階段對人才的需要，提前做好人才定向 儲備工作，在人才引進上要搞引進規劃，要結合企業戰略發展的需要, 要合理引進企業真正需要的人才和人員，不能盲目的、無計劃的亂引 進；要建立科學合理的人才引進結構，既要有數量，又要有質量，年 齡要形成梯形和職位等級階梯，循序漸進。
（三） 科學合理建立職業培訓機制，建立完善的激勵機制。
建立靈活多樣、科學合理的職業培訓機制是提升員工專業技能和 綜合素質的有效途徑。定期或不定期地聘請專業的技術講師、管理咨詢專家到本企業對 員工進行實地培訓或是與大企業高校等進行聯合辦學和委托辦學，從 而有效地提高了本企業員工的專業水平和綜合素質。此外，企業還應 建立健全激勵機制，以人為中心，尊重人格，充分發揮個人的潛能和 創造性注重滿足個人的自我實現和需求。在強調嚴格績效管理的同時 也強調要通過物質激勵企業文化等手段讓這種嚴格管理所帶來的工 作壓力在物質回報以及尊重和信任的環境中得到平衡和釋放，善業績 評價體系，實現客觀準確的評價員工的各種表現，并依此釆取相應的 福利措施、制定人培訓與升遷計劃等，企業也可以把實現企業的目標 與提高員工收入，改善員工勞動條件、增加福利等措施，從而在企業 中形成人人心系企業命運、共謀企業發展大計的局面。實施民主管理、 決策方式鼓勵員工為企業發展獻計獻策，讓員工積極參與企業的生產和管理、企業上下齊心，共同促進企業的發展，或是通過物質獎勵和 精神獎勵的綜合作用，使員工和企業真正形成命運共同體。
加大人力資本開發力度。在知識經濟時代，對員工進行有效的人力資本開發是企業獲取持 續競爭優勢的關鍵所在。對企業而言，不重視人員的培訓開發必將無 法適應以人力資源競爭為基礎的商業競爭挑戰，也不符合以人為本的 時代要求。因此，企業要加強對員工的培訓和開發，不斷的提高員工 的知識水平和專業技能，加大對員工人力資本開發的力度，不僅可以 提高企業效率和創新能力，而且有助于建立企業與員工間良好的合作 關系，增強員工對企業的歸屬感和認同感，有效防止企業人才流失， 增強企業的凝聚力，提高企業員工的團隊意識和敬業精神。
要建立健全人才培訓機制，為員工提供更多提升自身專業技能 和知識水平的學習和培訓機會。要做到培訓與使用相結合，對于培訓過的員工，要給予報酬上 的激勵和職位升遷的機會。充分了解員工的個人需求和職業發展意愿, 為其提供富有挑戰性的發展機會，為其創造良好的發展空間。要健全授權管理和內部晉升機制，為員工提供適合自身發展需 要的職業生涯設計，加強員工的工作熱情和對企業的忠誠度。把人才 放在企業中，不給其施展才華的機會只會有兩個后果：一是逼迫人才 離開企業，去尋求能夠讓自己一展才能的地方；另一個是在無所事事 中，把人才消磨成一個平庸的，甚至是抑郁的平常人(2) 0提高人力資源開發與管理從業人員素質。從目前的實際情況看，大多數從事人力資源管理的人員都不是人 力資源管理專業畢業的，有些甚至從未接受過全面系統的業務培訓， 隨著科室名稱的改變而直接由勞資員變為人力資源管理人員。所以他 們大都對人力資源管理工作知之不深。只有提高人力資源管理人員的 專業素養才能從根本上解決人力資源管理水平低下的問題。
(6)培養一種對員工有吸引力的組織文化。
組織文化是指組織在長期的生存和發展中所形成的，為組織多數 成員所共同遵循的最高目標、基本信念、價值標準和行為規范。它是 理念形態文化、制度行為形態文化和符號形態文化的復合體。好的組 織文化，具有導向、規范、凝聚、激勵的作用。倫敦商學院教授杰伊？ 康戈爾有一段非常形象地比喻文化非常像是魚缸里的水，盡管它在相 當大的程度上是不易被人察覺的，但是它的化學成分以及能夠支持生 命的元素確深深地影響著魚缸里的生物(3)。對于企業來說，人不 是被留下來的，因為留也留不住，企業只能創造環境，培養好的組織 文化，希望員工們留下來。
總之，在知識經濟時代的今天，管理理論和實踐都聚集在一個焦 點上，即人是企業發展的根本。人力資本價值的實現以及不斷增值意 味著企業的良性發展；努力提高他們的整體素質，意味著他們更能效力于企業，為企業發展帶來持久的動力。 以人為本之理念要求企業必須珍視人、用好人、發展人，營造健康向 上的企業文化；要求企業經營管理目標在追求最大限度的利益的同時, 對社會、股東、從業人員、顧客等各方面都應有最優化的關系，以適 應愈來愈激烈的市場競爭。企業要想在市場競爭中取勝，就必須走出 傳統的人力資源管理誤區，釆用科學的、適應企業發展的、行之有效 的人力資源管理模式，迎接市場的挑戰。
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