A公司校園招聘問題及對策分析

　　本章主要介紹的內容有：本文的研究背景及意義、研究思路與內容、研究目的與方法、國內外文獻綜述。為文章梳理脈絡，奠定了相應的理論基礎。

　　1.1.1研究背景

　　市場競爭日益加劇，通過校園招聘錄取知識型人才，已經成為企業在競爭中處于有利地位的源泉。大學畢業生雖然缺乏工作經驗，但其學習能力強，具有較強的可塑性。校園招聘可以降低招聘成本、減少招聘時間、簡化招聘流程；大學開設課程之多、專業之多，可以滿足企業不同部門、不同崗位的不同需求；同時，大學畢業生在校有豐富的課外活動，具有較強的組織和創新能力，能夠為企業增添活力，注入新鮮血液。

　　A公司是湖北省半導體行業中的一個中小企業，校園招聘是A公司選聘人才的主要渠道之一。但校園招聘對于A公司也存在許多不足之處。多數公司校園招聘不足之處主要表現在：校園招聘計劃不完善、入職管理不完善、校園招聘制度管理有缺陷、校園招聘甄選存在問題、校園招聘評估不足。校園招聘質量的高低決定A公司未來的發展，因此對A公司的校園招聘問題及對策進行研究分析，就顯得尤為重要了。

　　1.1.2研究意義

　　本文以A公司為研究對象，分析其校園招聘存在的問題，針對其存在的問題，制定出科學合理的解決方案，有助于A公司提高校園招聘的效能。首先，分析A公司校園招聘現狀，找出A公司校園招聘存在的問題。其次，針對大學畢業生進行問卷調查，了解大學畢業生的需求，對于校園招聘存在的問題制定出合理、高效的解決方案。有利于A公司吸引知識型人才，提高其競爭力；減少了A公司的招聘成本、對于其長期發展具有一定的現實意義。

　　首先，本文通過閱讀大量有關校園招聘的國內外文獻，了解有關校園招聘的理論研究以及校園招聘存在的問題，學習國內外解決校園招聘問題的對策。其次，分析A公司現有的校園招聘過程，以便了解A公司校園招聘的情況。通過對參與A公司校園招聘的人員發放調查問卷，調查對象包括面試通過的人員和面試沒有通過的人員。分析調查問卷的結果，找出A公司校園招聘存在的問題。最后，結合了解到解決校園招聘存在問題的對策以及A公司的實際情況，制定解決方案。

　　研究內容主要分成3個部分，第一部分是A公司校園招聘的前期準備工作，第二部分是校園招聘流程，第三部分是應聘通過的員工的入職管理。

　　1.3.1研究目的

　　通過設計科學、合理的調查問卷來調查A公司校園招聘現狀，對其結果進行科學系統的分析；通過問卷調查發現A公司校園招聘存在的問題并進行原因分析；通過問卷調查結果分析，對于校園招聘存在問題，有針對性地提出科學、有效地解決方案。

　　1.3.2研究方法

　　本文在研究中一共使用了文獻研究法和問卷調查法兩種研究方法。本文首先使用了文獻研究法，通過對國內外關于校園招聘相關文獻的收集、整理研究，找出影響A公司校園招聘的因素。通過利用學校的圖書館以及相關的電子文獻，開展本文的研究。其次采用問卷調查法，關于A公司校園招聘現狀展開調查，針對A公司校園招聘存在的問題，制定科學有效的解決方案。

　　1.4.1校園招聘的形式研究

　　關于校園招聘的形式研究，不同的學者有不同的觀點。明朝認為校園招聘的形式比較靈活，最常見的是在高校舉辦專題招聘會。部分企業為了在眾多招聘企業中脫穎而出，常常通過校園網絡進行招聘[1]。而龔俊峰針對規模較大的企業，提出校園招聘通過在高校設立獎學金，與高校簽訂培訓班協議，事先培訓學生；與高校成為長期的合作關系[2]。隨后，學者趙艷豐則以印刷業為例研究校園招聘的形式，校園招聘是高峰期，最有效的校園招聘形式是借助校友的力量，讓其推薦優秀畢業生[3]。與前面學者的觀點不同，崔永懷認為實習招募是校園招聘的最佳形式，他認為通過讓大學畢業生在企業實習，可以增加企業與學生的了解，提高招聘質量[4]。

　　通過學者們的研究結論，校園招聘的形式主要歸納為：校園雙選會、高校宣講、實習招募、校友推薦、專場招聘。

　　1.4.2校園招聘存在的問題研究

　　校園招聘作為一種外部招聘知識型人才的方式，受到許多企業的青睞。但校園招聘也存在許多問題。2017年王平從表面現象和深層分析兩個方面分析校園招聘存在的問題，1.表面現象：校園招聘秩序混亂、嚴重影響了學校的正常教學秩序和學生的學習；2.深層分析：校園招聘使用人公司和應聘大學生信息不對稱、企業缺乏誠信和責任心、招聘人員缺乏相應的知識技能[5]。

　　而王燕群認為企業在校園招聘時，更偏重于宣傳企業文化，企業的愿景和使命；對于應聘大學生的素質、知識技能要求較少。應聘大學生進入企業后對于工作無所適從，看不到其未來的發展前景，打擊他們的工作積極性[6]。隨后次仁卓嘎,劉海艷提出校園招聘存在的問題為時間短，不能招聘到心儀的員工；高校不重視，提供場地有限且秋招或夏招時間晚，一些優秀大學生已經另謀高就；校園招聘流程不合理，有些企業只要求應聘者提供一份簡歷，然后簡單的面談后就達成協議，導致企業對應聘者缺乏了解，應聘者對企業也缺乏了解，這些大學畢業生進入企業后，離職率也高[7]。

　　早在2013年學者吳志鋒提出：高校對企業的審核不嚴，企業魚龍混雜，無法保障校園招聘的質量；大學畢業生對自己的定位高，雖具有豐富的理論知識，但缺乏動手能力，眼高手低、對自己的職位定位不明確，從眾心理嚴重，只是為了求職而求職[8]。隨后，陳興廣以中國計量大學為例對校園招聘存在的問題進行研究，他認為高校大多位于郊區，經濟落后，其周邊的企業不密集，導致大學畢業生對校園招聘不積極，造成供需失調；他認為高校必須認識到校園招聘存在的問題，企業必須提高校園招聘質量、高校提高校園招聘服務[9]。同年學者魏慶怡認為企業對于校園招聘的準備工作不充分；參與校園招聘的人員，沒有經過相應的培訓；對于招什么樣的人以及招多少人，事先沒有制定計劃，導致招聘任務無法按時完成，增加了企業招聘成本[10]。

　　通過學者們的研究結論，校園招聘問題主要歸納為：校園招聘流程不合理、校園招聘計劃不完善、校園招聘準備工作不充足、校園招聘甄選存在問題、校園招聘入職管理存在問題等。

　　1.4.3校園招聘問題對策研究

　　對于校園招聘存在的問題邱佩鈺提出可以通過以下幾種途徑解決：企業加強宣傳力度，提高招聘人員的知識技能水平；高校做好籌備工作，為大學畢業生提供更好的平臺[11]。而學者李培斌認為，校園招聘時間設計要合理、高校對于參與招聘的企業嚴格審查、企業對于校園招聘的資料收集要全、招聘學生范圍要擴大，不能僅僅局限于名校[12]。隨后，竇心雨以皖南地區高校為例,從籌備、運營、維護三個方面提出解決校園招聘問題的方案。方案如下：制定詳細的招聘的計劃、加強企業文化的宣傳；高校做好招聘對接工作，成立專門的就業服務站[13]。同年外國學者Pubmed提出解決校園招聘存在的問題應以企業和高校兩方面考慮。企業應該做好校園招聘的準備工作、招聘計劃應該具體到每個部門；高校做好大學畢業生的思想工作，幫助大學畢業生制定到自己的職業生涯規劃[14]。還有的外國學者Danielle Szatkowski認為，高校應該成立專門的招聘服務小組，提供合適的面試場地、企業應該延長校園招聘的時間，增加與大學畢業生的了解[15]。

　　通過學者們的研究結論，解決校園招聘問題的對策主要歸納為：完善校園招聘的規劃管理、建立科學的校園招聘制度、完善入職管理、加強制度保障。

　　1.4.4國內外文獻評述

　　由于國外的教育方式與我國不同，國外學者對校園招聘研究較少。我國學者從不同的角度分析了校園招聘存在的問題。針對校園招聘存在的問題，不同學者也提出不同的解決方案。多數學者主要從高校與企業兩方面分析校園招聘存在問題，并且提出相應的解決方案。

　　本章主要介紹A公司的簡介以及該公司的校園招聘現狀，可以對該公司有更進一步的了解。其中分析該公司的校園招聘現狀，可以更加清楚地了解公司校園招聘的真實情況，為發現該公司校園招聘存在的問題也提供了線索。

　　A公司于2014年09月成立，是一家專注于半導體顯示領域的創新型科技企業。中小尺寸平板顯示器是該公司的定位，并且該公司自己組建了技術團隊，進行產品研發，打破了引進其他國家技術的常規路。打造了一條特屬于該公司的產業鏈條。該公司把員工視為最寶貴的財富，極具創新精神的員工是該公司建設的貢獻者、也是該公司競爭力的開拓者。同時該公司廣納賢良，匯聚了韓國、美國、臺灣等半導體行業內的頂尖人才；該公司連續24季度盈利能力和經營效率行業領先，擁有行業頂尖人才是A公司取得成功的保障。

　　該公司項目的建設速度與質量，讓人驚訝，創造出許多非凡的業績，為湖北省新興戰略產業發展做出了巨大的貢獻。該公司為了更好更快的發展，積極創新資源、引進人才、籌集資金等。同時該公司一直致力于將健康顯示技術做好，為此正在加大力度研發對人眼危害較小的顯示屏。團隊、創新、誠信是A公司的企業精神；用戶至上、誠信盡責是A公司的企業價值觀；為員工提供機會、為社會承擔責任、為客戶創造價值是A公司的使命；成為具有創新能力的領先顯示技術企業是A公司的愿景。

　　該公司的校園招聘主要包括：校園招聘計劃的制定、校園招聘的準備、校園招聘的甄選、入職管理情況4個部分的工作。

　　2.2.1校園招聘計劃的制定

　　A公司的校園招聘在每年的9月份開始啟動，宣講會覆蓋北京、武漢、合肥、深圳、上海等城市；相關的校園招聘的筆試和面試，在9月中旬至10月底舉行。同時公司的官網和公眾號等全面啟動，方便有意參加該公司校園招聘的同學查找信息。該公司在開啟校園招聘的工作之前，都會召開會議，各部門的相關負責人提交員工需求計劃，其中包括:招聘員工需求數量、性別、學歷等要求；由人力資源部門進行審查并最終確定招聘人數，制定招聘計劃，完善校園招聘計劃表。

　　該公司校園招聘員工類型主要集中在制造類、研發類、職能類；其中制造類主要包括材料工程、機械工程、工業工程、電氣工程、電子信息、自動化等專業；研發類主要包括微電子類、光電類、透明顯示、柔性顯示、裸眼3D顯示、半導體器件等方向；職能類主要包括工商管理、財務管理、會計學、經濟學、統計學等方向。該公司確定校園招聘人數后，開始發布招聘信息。

　　圖1 A公司校園招聘流程

　　圖1是A公司校園招聘的流程，該公司首先進行校園宣講，與畢業生近距離交流，讓其更加深入了解該公司的發展戰略、企業文化、使命愿景等。以便后期畢業生面試通過進入企業后，更快地融入企業，提高工作效率；校園宣講后，開始進行簡歷遴選，通過簡歷篩選的學生，參加該公司舉行的筆試，筆試成績僅作為參考。參加完筆試然后是面試，其中面試又分為一面和二面，應聘者一面通過后參與測評，其中測評主要包括性格測評、職業傾向測評、行為方式測評，提前評估應聘者在今后工作中的表現。最后參加二面，二面通過后即可被錄取。

　　2.2.2校園招聘的準備

　　該公司的校園招聘準備部分主要包括：招聘方式的選擇、確定目標高校招聘細節、材料及招聘人員安排、宣傳工作。

　　首先，該公司主要是參加校園招聘會，公司事先準備好關于公司的一些相關信息，然后由負責校園招聘的人員去大學進行宣講，校園招聘會可以說是相對簡單明了的方式；該公司通過學校的就業信息網發布用人需求，以便直接吸引有意向的求職者。該公司還會采取一些傳統方式、新媒體方式等，傳統方式例如：派發宣傳單、拉橫幅、張貼海報等；新媒體方式例如：BBS、微信公眾號等。

　　其次是目標高校招聘細節的確定，A公司確定校園招聘計劃和招聘流程之后，就與目標院校進行交流溝通，確定校園招聘事宜、安排參與校園招聘的人員、準備校園招聘的實施階段。與目標高校的就業管理部門取得聯系，確定目標院校的招聘時間、地點以及其它注意事項。結合高校的宣講時間、地理位置等，合理安排各個高校的宣講順序。對于不同的院校，該公司準備不同個性的宣講內容。根據該公司招聘人員的情況，合理安排各個高校的招聘行程。在確定各個事項后，確定該公司校園招聘的具體書面文件，文件內容包括校園招聘地點，時間以及招聘專業和人數，然后把文件發給高校的畢業生就業管理負責人，并委托目標院校安排招聘場地。

　　然后是材料及招聘人員安排，該公司確定校園招聘計劃后，校園招聘的負責人員事先準備好材料，材料主要包括：介紹企業的ppt、公司的宣傳彩頁等。在參與校園招聘的人員方面，根據校園招聘計劃，再次確定參與校園招聘的人員，并確定校園招聘的負責人。目前，A公司有兩名招聘專員，在該公司校園招聘期間，臨時成立招聘小組配合其工作。在招聘計劃確定后，根據招聘計劃進行宣傳，主要包括前期的招聘宣傳以及校園宣講。

　　最后是宣傳工作，該公司前期的宣傳主要是在公司的招聘官網、目標院校的畢業生就業信息網發布招聘公告，并且開始召開宣講會。在發布的招聘公告中，主要包括校園招聘的專業、人數、應聘要求、企業的一些基本信息等。有利于有意參加應聘的高校畢業生更加了解公司。另外在校園招聘會開始的前幾天，在各個目標院校發放有關該公司的宣傳資料，通過宣傳資料的發放借此擴大信息的傳播，進一步可以提醒應屆畢業生來參加該公司的應聘。如果采用現場宣講，那么校園招聘的相關人員需要對會場進行布置以及設備的調試，宣講的內容應該主要集中在公司的發展戰略、企業文化、企業的愿景與使命以及招聘流程等，以便達到傳遞公司招聘信息的目的。

　　2.2.3校園招聘的甄選

　　該公司校園招聘的甄選主要包括篩選簡歷、筆試、面試的篩選。

　　首先是篩選簡歷，該公司校園招聘的相關人員負責整理簡歷以及簡歷的篩選工作，招聘人員對于收到的簡歷首先進行初步篩選。該公司的簡歷篩選沒有制定明確的制度，篩選簡歷主要看應屆畢業生的學習成績和綜合能力，例如學習成績優秀、擔任過班干部或者學生會部長、通過英語四六級、獲得過獎學金、參加過學科競賽的學生優先錄取，而沒有以上各項的直接淘汰。

　　其次是筆試，簡歷被成功篩選出來的學生方可參加筆試，其中筆試包括專業課和英語，一共兩個小時，專業課考試主要考察應聘者的專業知識能力、英語考試主要考察應聘者的聽說能力，整體考察了應聘者的專業知識能力以及邏輯思維能力，筆試成績僅作為參考。

　　最后是面試篩選，該公司有兩輪面試，第一輪面試主要以問答形式展開，由應聘者進行自我介紹，招聘人員進行提問，所需時間比較少，但應聘者與該公司的校園招聘人員缺乏深入交流。第一輪面試后，會對其進行測評，測評主要包括性格測評、職業傾向測評和行為方式測評，以便提前評估應聘者在日后工作中的表現。然后開始第二輪面試，第二輪面試主要是一些專業知識的問答，考察應屆畢業生的專業知識掌握情況以及溝通交流的能力。

　　2.2.4入職管理情況

　　被成功錄用的畢業生要參加A公司為期一年的培訓工作，為了幫助新員工更快融入團隊，該公司推出一系列的體驗式課程；該公司的員工培訓負責人說：開展為期一年的入職培訓是為了幫助提高個人的專業技能、幫助其盡快融入團隊。入職培訓主要包括參觀該公司經歷過的艱難險阻、學習企業文化、了解企業的發展戰略、掌握溝通技巧和合作技能等[16]。同時，員工進行角色變換、團隊適應、文化刻畫等，以便幫助畢業生完成校園人到社會人的轉變。

　　本章的內容主要包括調查問卷的設計和問卷結果的分析，通過分析問卷的結果可以更加準確地找出該公司校園招聘存在的問題。

　　此調查問卷以該公司的校園招聘流程以及影響校園招聘效果的因素展開設計，問卷共有18道題目主要分成四部分。第一部分是第1題到第4題，一共有4道題目，主要是調查應聘者的個人基本信息；第二部分是第6題到第18題，共有13道題目，主要調查應聘者的應聘體驗。

　　該調查問卷的對象是參與該公司校園招聘的應屆畢業生，其中包括面試通過和面試沒有通過的應聘者；調查目的是結合應聘者的應聘體驗，可以更加準確地找出該公司校園招聘存在的問題，便于該公司優化招聘流程、提升校園招聘的效果；由于受疫情影響，所以此問卷采取線上發布；問卷一共發放170份，采取無記名填寫，共回收141份，回收率82.94%。

　　3.2.1應聘者的個人基本信息

　　應聘者的個人信息主要從高校畢業生的性別、教育程度、學校所屬層次展開闡述。由表1可知，參與該公司校園招聘的高校畢業生男女比例均衡；教育程度大部分是本科，其次是碩士，博士人數甚少，無?？?；應聘者的學校所屬層次43.97%的屬于211院校、37.59%的屬于普通本科、17.73%的屬于985院校。

　　表1樣本基本信息表

　　3.2.2應聘者的應聘體驗

　　參與該公司校園招聘的高校畢業生的應聘體驗主要從校園宣講會、筆試、面試、應聘結果反饋四個方面進行闡述。

　　圖2校園宣講會圖3應聘結果反饋

　　由圖可知，大部分的應聘者認為該公司在校園宣講時工作人員講解的吸引力不夠、現場互動環節過少并且現場組織混亂；而對于該公司的應聘結果反饋，大部分的應聘者表示長時間得不到應聘的結果，不知道自己是否應聘通過、并且對于咨詢的問題也得不到明確答復。

　　圖4筆試

　　由圖可知，67.38%的應聘者認為筆試內容題量太大，答題時間不夠、54.61%的應聘者認為題目難，做不完、47.52%的應聘者認為參與筆試的應試者太多，以至于候考時間長，45.39%的應聘者認為筆試時，相關人員現場組織混亂，無秩序。

　　圖5面試

　　由圖可知，應聘者對于該公司的面試，69.5%的應聘者認為面試等候時間長、56.03%的應聘者認為面試次數多且復雜、42.55%的應聘者認為面試現場組織混亂、只有一小部分人認為面試官不專業以及其他方面的問題。

　　本章主要根據第三章對該公司校園招聘現狀調查問卷的結果分析，找出該公司校園招聘存在的問題，并且對其存在的問題進行原因分析。其中A公司校園招聘存在的問題主要從校園招聘計劃、校園招聘的準備工作、校園招聘的甄選、入職管理四個方面進行闡述。

　?。ㄒ唬┬@招聘計劃與公司戰略不一致

　　雖然A公司的校園招聘計劃需要層層審批，但是提供計劃的部門都是為了部門利益最大化，各個部門都是根據自己的人員需求制定招聘計劃。有些部門的負責人僅僅考慮短期人員的缺乏，僅僅想找能干活的畢業生，對于來參加應聘的大學生要求降低。但是考慮到公司的發展戰略，公司應該對于每個部門都制定較高的校園招聘要求，使該公司的校園招聘計劃與公司戰略保持一致，有效推動該公司在半導體行業中穩定健康的發展，但是公司的實際招聘計劃與該公司的戰略不一致[17]。

　　該公司正處于前期的運營階段，所以公司的各項制度還不夠健全，企業文化的建設也存在許多問題，并且該公司沒有認真對待校園招聘，只是流于形式，使得沒有根據公司的發展戰略計劃校園招聘。

　?。ǘ┬@招聘的定位不清晰

　　該公司在校園招聘過程中，定位不清晰，沒有領悟到公司的戰略發展意圖、不重視校園招聘的工作、對于參與校園招聘的人員也不夠了解、對校園招聘的定位也僅僅是滿足于各個部門的日常工作。該公司的校園招聘主要是解決公司臨時人員不足的問題，以便彌補公司員工辭職帶來的職位空缺。目前該公司正處于快速發展的階段，所以招聘適量的生產型以及研發型員工，才是公司校園招聘的重中之重。而該公司在制定校園招聘的計劃時，計劃招聘的綜合管理人員比較多，顯然這個招聘計劃是不合理的。

　?。ㄈ┠繕嗽盒５倪x擇不明確

　　A公司對于目標院校的選擇過于寬泛，目標選擇不明確，普通本科、211院校、985院校全部涉及。參與該公司校園招聘的畢業生985院校、211院校占比高，普通本科占比低。雖然公司需要廣納人才，但是公司的時間精力與參與校園招聘人員的數量是不支持這樣做的。由圖可知雖然該公司也在985院校招聘畢業生，但有意參與該公司校園招聘的人數比較少。因為985院校畢業生的數量比較少，這些重點高校的畢業生可供其選擇的就業機會可多，而該企業只是一個中小型企業，競爭力不足。雖然公司也投入一定的人力、物力等資源，但卻得不到想要的招聘效果。

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