一、緒論
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1.研究背景
20世紀末期，世界范圍內的政府管理機構出現了提高自身管理水平和管理效率的發展趨勢。這種趨勢促使政府部門產生新的稱謂，如“新型政府”、“市場管理型政府”、“企業管理型政府”等。其主要內容就是政府在進行管理的過程中積極地吸收企業管理方面的經驗手段，通過利用企業市場管理的優勢、理論及相關方式方法，提高政府管理職能。在這種趨勢的不斷發展過程中國際社會也對這種改革的方式方法逐步認同，通過吸收企業在人力管理方面的先進經驗運用到公務員領域，促進政府在人力資源管理過程中的方式方法獲得有效的更新。這種發展趨勢在政府領域目前雖然并沒有十分顯著的成果，但是通過引入企業管理的方式方法提高了公務員管理的效率。隨著經濟全球化的發展我國逐步加強了與外界的聯系，不僅僅表現在經濟上，各種革新的思想也逐漸地引入我國各個領域。
基層政府統計機構是我國政府統計的基礎，它上連地市政府統計，下接廣大統計調查對象，在整個政府統計活動中起到承上啟下的連接作用，承擔著統計數據收集、查詢、匯總、整理、分析的重要職責，是政府統計工作的起點?；鶎诱y計人員處在加工統計數據的第一道工序，是確保統計數據質量的第一道關卡，他們的專業能力直接影響和決定著統計作用的發揮。因此，加強基層政府統計隊伍建設，著力提高基層政府統計人員的專業能力，是政府統計的一項基礎性和戰略性任務。
但是從目前來看，我國統計人員的專業能力與時代的新要求還存在一定差距，主要表現在：有些統計人員的專業技術水平不高，對統計業務知識不熟練；有些統計人員的知識結構不合理，對統計生產環節了解不足；有些統計人員的視野還局限于對統計專業本身的掌握，缺乏對相關統計知識的了解和拓展，造成發現問題和解決問題的思路不夠寬，分析問題的層次也不夠高。政府統計關乎政府宏觀政策的方向，其基礎性在縣、鎮級政府更為突出，我國的基層政府統計人員能否勝任這個專業性極強的崗位，并能否發揮其應有的作用顯得尤為重要。因此，認清基層統計機關人力資源管理現狀，提高基層統計機關人力資源管理水平，構建適應基層統計機關的統計人員隊伍，是促進我國統計事業發展的一項重大課題。
2.研究意義
?。?）理論意義
目前關于基層統計機關人力資源建設的研究主要來自以省、市、區（縣市）、鄉鎮街道等各級政府的統計工作者為主的實踐派研究隊伍，他們注重在實踐基礎上的研究，沒有基于公共管理相關理論進行分析。而學者們大多對基層統計隊伍建設進行了一般性的理論闡述，缺乏對統計隊伍的細分研究。因此，在當前統計需求日益增長，統計改革日趨復雜的形勢下，研究基層統計機關人力資源管理的問題，以呼和浩特市基層統計部門為例，通過分析當前基層統計機關人力資源管理存在的問題及其產生的原因，必然能夠豐富我國基層統計機關人力資源管理的理論體系，也能夠為公共部門人力資源開發與管理等學科提供一種新的細分研究方向。
?。?）實踐意義
從統計工作的特殊性來看，加強基層統計機關人力資源建設，應是經濟社會發展對統計系統的重要要求。當前社會對統計的需求越來越多，面對統計數據供需矛盾，如何加強基層統計機關統計人員隊伍建設已經成為無法回避的重要問題。從現實需要來看，確?；鶎咏y計機關統計人員隊伍穩定，提升一線統計人員隊伍素質，才能提高統計數據質量，進而改變公眾對統計數據不信任的尷尬局面。
綜上所述，隨著經濟社會的不斷發展和統計需求的不斷增長，基層統計機關統計人員作為源頭基礎數據的獲取者必然受到越來越多的挑戰，如何更好地加強基層統計機關統計人員隊伍建設必將成為中國政府統計發展中面臨的現實問題。本文試圖以呼和浩特市基層統計部門人力資源管理為切入點，全面總結目前呼和浩特市基層統計部門人力資源管理的現狀，客觀分析所存在的問題及其成因，有針對性地提出可行的對策建議，為建立一支高素質的基層統計人員隊伍提供具有一定價值意義的參考。
?。ǘ﹪鴥韧馕墨I綜述
1.關于公共部門人力資源開發與管理的文獻綜述
由于國家制度不同，公共部門人力資源管理的性質和職能有所差別，但基層統計人員隊伍作為具有代表性的公共部門人力資源之一，還是具有很多共性的，在管理與建設方面必定有著相似之處。國外在人力資源開發與管理方面形成了比較豐富的理論，如人性假設理論、激勵理論、人力資本理論等，這些理論雖然最初是為了研究企業的人力資源開發與管理而提出來的，但同樣也基本適用于公共部門，因而為我們研究基層統計隊伍建設問題提供了有益的參考。
?。?）人性假設理論
1960年，美國行為學家道格拉斯·麥格雷戈在《企業中人的方面》中提出人的動機和行為構思——“X理論—Y理論”。麥格雷戈把傳統的人性管理觀點叫做X理論，該理論對人性做出以下假設：第一，人性是懶惰的，缺乏工作熱情。第二，大部分人沒有抱負，也沒有很強的責任感。第三，大部分人的個人和組織目標相矛盾，只有借助外力才能達到組織目標。第四，大部分人缺乏獨立思考，容易受到別人的影響。第五，大部分人會選擇去做讓自已經濟利益最大化的事情，以滿足自身基本的生理和安全需求。第六，大致可以將人群分為兩類，其中多數人符合上述假設，少數人能克制自己，這部分人應當負起組織管理的責任。根據上述人性假設，企業管理的唯一激勵辦法，就是以經濟報酬來激勵生產，只要增加物質獎勵，就能取得更高的產量。所以X理論特別重視滿足員工生理及安全的需要。對于X理論，麥格雷戈是持批評態度的，他指出，X理論脫離現代化的政治、社會與經濟來對人性作出假設，是極為片面的。依據這種理論制定的組織管理辦法，將會導致員工的反抗。
他針對X理論的錯誤假設，提出了相反的Y理論。Y理論指將個人目標與組織目標融合的觀點，與X理論正好相反。Y理論的主要內容是對人性做出如下假設：第一，多數人的本性并不厭惡工作，如果給予適當的機會，人們是喜歡工作并渴望發揮自己才能的。第二，多數人具有責任心，且一直在尋求發揮能力的機會。第三，限制能力和采取懲罰措施并不是使人努力達成組織目標的唯一途徑。第四，激勵在需求的每個層級上都有作用，而并不限于生理和安全需求。第五，絕大多數人具有創造能力和想象能力。因此，人是具有主觀能動性的。根據Y理論，組織可以采取的激勵辦法有：將工作范圍擴大；把工作安排得更有意義并具挑戰性；通過工作來滿足其自我實現的需求；讓員工實現自我激勵等。通過啟發人的內因，在適宜條件下就可以實現個人需求與組織目標相一致的狀態。
在此基礎上，美籍日裔學者威廉·大內通過比較日本與美國的企業在管理上
的不同點之后，參照X理論和Y理論，他提出了Z理論。該理論突出了文化特性在管理中的作用，主要由信任、微妙性和親密性所組成。管理者通過對員工表示出信任，可以激勵員工熱忱地對待企業，忠誠于工作。微妙性是指企業通過掌握員工的不同個性，并據此安排搭檔或團隊來提高工作效率。而親密性則是鼓勵在員工之間建立一種親密的伙伴關系，為了達成組織目標而共同努力。
?。?）激勵理論
要是什么，然后有針對性地進行激勵。因此，管理者在激勵員工時必須弄清并區分激勵因素和保健因素，在管理過程中要采取有效措施，將保健因素盡可能轉化為激勵因素。
過程型激勵理論重點研究從動機的產生到采取行動的心理過程，代表理論有弗魯姆的“期望理論”和亞當斯的“公平理論”等。美國心理學家維克托·弗魯姆在20世紀60年代提出了著名的“期望理論”，該理論主張，當人們預期到某種行為能給個人帶來某種特定的結果，并且這種結果對個人具有吸引力時，個人就會傾向于采取這種行為。員工對待工作的態度依賴于對三種存在聯系的判斷：努力與績效、績效與獎賞、獎賞與個人目標之間的聯系。弗魯姆指出，某一活動對某人的激發力量取決于他所能得到的成果的全部預期價值與他認為達到該成果的期望概率的乘積，即激勵力二效價*期望值。美國心理學家斯塔西·亞當斯提出的公平理論則指出了當一個人的工作取得成績并因此獲得報酬后，他所關心的不僅是報酬的絕對量，也關心報酬的相對量。所以，他會將自己所獲報酬橫向地與其他人和制度進行比較、縱向地將現狀與過去進行比較以衡量自己的所得報酬是否合理，從而影響這個人以后工作的熱情。
行為后果激勵理論是指以行為后果為對象，研究如何對行為進行后續激勵的理論，其代表人物和代表性理論是由美國心理學家伯爾赫斯·弗雷德里克·斯金納在1938年《有機體的行為》一書中提出的“強化理論”，他把人們的行為看做是其所受刺激的函數。如果這種刺激是正面的，那么這種刺激導致的行為就會反復出現。反之，則會逐漸減少直至消失。強化理論的借鑒意義在于提醒組織必須建立完善的績效管理體系和獎懲制度。
?。?）人力資本理論
“人力資本”這個概念是美國經濟學家西奧多·舒爾茨于1960年在《人力資本投資》一書中首次提出，其基本含義主要包括：①人力資本主要表現為人的能力和素質；②對人力進行投資會提升人的能力和素質；③人力資本是所有資本中最重要的；④只有在一定的條件下勞動力才能轉化為人力資本等。
第一，勞動和人力資本在人與人之間是具有差異的，而不是像古典經濟學中認為的“勞動者所具有的生產能力被看作是大致相等的”。他認為，無論是人力資本還是非人力資本，都由多種不同的資本形態構成，因而都是不同質的。舒爾茨在經過深入的研究后指出，傳統的經濟理論回避了資本的“異質性”問題，而簡單地假設資本是同質的，這是不完整甚至是不正確的。因此，他建議：“鑒于人力資本和非人力資本之間的存在客觀差異，最好是將資本分為兩類著手進行分析”。
第二，人力資本既包括“質”也包括“量”。“質”是指人的知識、技能水平及熟練程度以及其他可以對人從事生產性工作能力產生影響的東西。這些對于每個人都是不一樣的，即便是同一個人在接受教育和培訓前后，其工作能力、技能水平及熟練程度也是不同的。“量”是指社會中從事有用工作的人數、勞動時間及所占的百分比等，它可以用來反映該社會人力資本的多少。在此之前，研究者大都圍繞人口數量的擴張或減少對經濟發展的影響而展開，很少涉及人口的質量及作用。直到西方微觀人口經濟學才開始把人口的質量和數量結合起來進行深入研究。事實上，正如舒爾茨指出的，只有當人們開始關注人口質量時，才能談論人力資本的問題。
第三，人力資本需要進行投資，主要包括：①醫療保??；②正式的教育；③對在職人員的培訓；④各種技術推廣項目；⑤個人或家庭因為工作變化而發生的遷移等。舒爾茨認為有組織的研究活動是經濟活動進行的一個重要部分，對現代經濟的動態增長具有重要意義。通過研究發現新的信息，繼而轉變為新的技藝或新的材料，從而形成新的人力資本或非人力資本。
第四，經濟社會的增長要靠人力資本的積累。人力資本與物力資本相對投資量，主要是由各自的收益率決定的。如果收益率高，就說明投資量不足，需要追加投資；反之則說明投資量過多，需要相對減少投資量。當人力資本與物力資本投資的收益率相等時，就說明達到了最佳投資比。如果沒達到這個指標，就需要追加投資量不足的部分。目前，人力資本的投資量相對于物力投資來說仍然不足，必須追加投資。同時，舒爾茨認為，人力資本對各個生產要素均具有替代和補充的作用，因而在生產中要提高腦力勞動者的占比和勞動者的智力水平，即更多地以由教育形成的人力資本在經濟增長中代替原有的生產要素。
第五，通過教育可以使收入分配更趨平等。該原理在于，人們可以通過接受教育來提升自己的知識和記憶水平，提高生產能力，從而促使自己的工資結構發生變化，進而提高收入水平。通過全社會人力資本的提高可以使經濟增長，從而使收入分配的不平等逐漸減少。在舒爾茨看來，正是通過對人力資本進行投資，人們受教育水平普遍得到提高，個人的收入不斷增長且收入分配之間的差距日益縮小。
人力資源管理的概念從西方傳入我國，并日益受到我國學術界的重視。國內一些學者把西方國家人力資源管理的先進理論與中國國情相結合，從各個角度對我國的人力資源開發與管理進行探討和研究，并在管理理論、研究方法和實證分析等方面取得了許多重大成果。目前，國內學者對人力資源開發與管理領域的研究主要集中在四個方面：
?。?）在員工招聘方面，學者著重研究如何進行人才的選拔錄用與考核評價問題。張文松（2016）認為，人才的選拔錄用主要是內部選拔和外部招聘兩種方式。內部選拔有利于維持現有的強勢組織文化；外部招聘則有助于改善或重構現有的弱勢組織文化。劉宇輝（2017）指出，當前以心理測評為主要依據的人才選拔錄用，較為權威的測評量表都來自國外，他們在國內的樣本數量相當有限，因而其可信度和有效度都很有限。因此，測評的結果只能作為重要的參考，同時還要結合面試等方式方法，才能更加客觀公正。
?。?）在員工培訓方面，國內一些學者主要研究培訓的方法手段、怎樣加強培訓效果等。謝中平（2014）認為，開展在職培訓是人力資源開發的有效途徑。紀少英和劉晨輝（2016）指出，人力資源培訓應注意五個要素：一是對技術、技能的培訓；二是要激勵員工獲得榮譽；三是培訓開發人員的選擇；四是思想道德的教育；五是對培訓效果的檢驗等。廖泉文（2018）從我國人力資源管理的現狀出發，提出了三級高等教育模式和職業培訓模式，并從多個維度對如何提高企業人力資源管理水平，特別是提升管理人員的專業素養提出了具有針對性的對策。
?。?）在薪酬與激勵方面，國內不少學者主要探討對員工普遍的激勵方式及其有效性。張建國（2016）提出，對于真正有貢獻的員工要給予相應的回報，而且必須體現合理的差距，使激勵機制有效地運轉起來，不能干多干少一個樣。孟莉建議，在制定薪酬政策時應主要考慮薪酬對外的競爭性、對內的公平性及本身的支付能力三個方面。楊東濤和朱武生（2018）指出，基本底薪是吸引并留住員工的重要因素，設計一個以基本底薪為中心，兼具激勵效果和可操作性的薪酬體系是十分重要的。
?。?）在績效考核方面，主要是探討了績效考核的作用和手段。丁易（2015）認為，通過績效考核能很好地激發員工的積極性，挖掘員工的潛力，提高員工的工作效能，但如果使用不當，也會產生很大的負面問題。只有將組織與員工的績效進行綜合評價，才能在一定程度上緩解這種隱患。施能自（2017）指出，在進行績效考核體系改革的時候，必須對員工的個人想法加以考慮。管理層很難在缺乏溝通的情況下通過單方面推行績效考核而取得成功。方振邦（2018）指出，大部分績效考核工作失敗的主要原因在于：管理層不夠重視、評價結果未合理運用、績效報酬不兌現或力度不夠、實施評價的人態度不正、指標設置與評價主體不匹配等，因此，他提出了根據不同的崗位性質設計不同的評價指標體系，并且由不同的評價主體操作的個性化績效評價，通俗地講就是“干什么就評價什么，誰掌握情況最全面就讓誰進行評價”等。劉蓉指出，績效考核不可避免地會引起被考核者的焦慮、緊張甚至反感。
從國內學者關于人力資源開發與管理的研究現狀可以看出，他們首先大多是對基礎性理論的探討，而對實踐的、操作性的問題關注得相對較少。其次，從研究的方法上看，他們多是采用定性分析的方法，運用定量分析的方法較少，這不利于人力資源科學研究的拓展。
2.關于政府統計及其人員建設的文獻綜述
縱覽世界各國統計體制的實踐，根據中央統計局在官方統計系統平行和垂直兩個方向中作用和權限的大小，可以將各國政府統計體制劃分為如下四種類型：
?。?）高度集中型。高度集中型統計體制是指中央統計局在平行和垂直兩個方向對官方統計工作實行高度集中管理，實行這類政府統計體制最典型的國家是加拿大、澳大利亞、丹麥、奧地利、荷蘭、挪威、東歐國家、印度尼西亞等。
?。?）專業集中、地方分散型。該類型統計體制是指專業統計集中于中央統計局，但是統計數據的收集和整理由各地方統計局承擔，中央統計局對地方的管理較為松散。代表國家主要有德國。
?。?）專業分散、地方集中型。這種類型的統計體制則是指各個專業的統計分散在政府各有關部門，但統計數據的收集和整理由中央統計局統一組織，且對地方統計實行集中垂直管理。代表國家主要有：法國、瑞典、新西蘭、新加坡、韓國、泰國等。
?。?）高度分散型。高度分散型統計體制是指中央統計局對各專業的統計和方統計的管理都很松散，專業統計工作分散在政府各部門，地方統計則由各地方政府負責，中央統計局在整個政府統計體系中主要起協調的作用。代表國家有：美國、英國、日本、印度等。
通過對各國政府統計體制特點的研究和梳理發現，雖然各國統計體制不同，但仍呈現出一些共性：一是統計工作的獨立性和中立性。大多數國家法律明文規定，統計機構在專業上是獨立的，政府不能干預統計工作，從而避免了統計數據受到各方面的干擾。在法國，政府各部門統計機構是必設機構，且不受執政黨更換和政府部門撤并的影響。德國制定了專門的法律，規定聯邦統計局在調查方法和專業統計方面要保持客觀、中立和科學獨立。加拿大、澳大利亞、荷蘭等國家的中央統計局可以自行決定統計數據和資料的發布及出版。即使是在美國、口本、英國這些高度分散的政府統計體制下，政府各部門的統計系統內部仍然保持相對的獨立性。統計工作只有保持獨立和中立，才能確保政府發布的統計數據客觀、真實、準確。二是對統計工作的法律保障。世界各國都制定了專門的統計法律法規，作為政府開展統計的依據。
從國內學者研究的發展歷程來看，關于中國政府統計的研究文獻，大體上可分為以下兩個大方面：
一是以國內大專院校、國家、省市級的統計、經濟學者為主的理論派研究隊伍。他們主要是從理論和宏觀維度系統地研究了我國政府統計問題，注重與國內外政府統計體制的比較，以及與經濟社會的聯系。二是以省、市、縣、鄉鎮四級統計工作者為主的實踐派研究隊伍。他們大部分在基層一線從事統計工作多年，對基層統計的實際操作有很深刻的感悟，注重在統計實踐的基礎上進行研究，通常具有實效性的特征。
楊立勛（2015）提出只有通過垂直管理來增加基層統計部門的相對福利，才能促使基層統計管理體制趨于均衡且符合客觀變化的趨勢。賀鏗、鄭京平、李優亮通過比較和借鑒世界各國統計體制的先進經驗，提出中國統計必須要提高其獨立性，隨著經濟社會的發展與時俱進，調查方法、指標體系、數據的公布與服務等都要與國際接軌。
陳博東（2016）指出，目前在統計機關和干部隊伍中，缺乏執行力的表現比較普遍。執行力的提高是當前統計機關所面臨的最直接最嚴峻的現實問題。提高統計執行力，首先就要堅持深入基層和實際，了解真實情況；第二，對各項工作都應細化目標，并且要跟蹤目標，實施后續追蹤，獎優罰劣；第三要充分發揮領導干部的帶頭作用，保證選準“能干事也能干成事”具有執行力的人；第四，要建立目標化的決策機制，責任制衡剛性化的執行機制等。
張啟良（2017）提出，基層工作基礎薄弱是制約統計發展最突出的問題之一，加強基層統計的基礎工作是推動整個統計事業進一步發展的重要任務。當務之急是強化基層統計機構建設，建立基本的工作經費保障機制，為提升基層統計工作執行力創造必要的物質條件。衡軍林（2017）認為，如果要提高我國統計執行力，我們就要根據形勢變化和實際工作需要，對現行的制度重新審視，完善工作流程，在健全績效考核機制的基礎上，通過完善監查考核，改變過去只注重考核結果而忽視對工作任務完成質量的考核方式。只有這樣，統計工作管理的效率及執行力才能得以全面提高。
潘維新（2018）指出，提高統計能力、提高統計數據質量、提高政府統計公信力的“三個提高”既是載體，也是目標。首先，要抓好統計隊伍建設，真正建立起一支政治素質過硬、業務技能精通的統計公務員隊伍；第二，深化統計監督檢查。監督檢查是落實各項工作目標的重要手段，也是檢驗推進統計部門執行力的重要標志。以“三個提高”統領統計工作，夯實統計基層基礎，協調部門統計，推進統計改革，創新統計發展的關鍵在于執行，而且必須不折不扣地執行。
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1.研究內容
在研究相關文獻后，以呼和浩特市基層統計部門為例，分析了呼和浩特市基層統計部門人力資源管理現狀及成效，然后指出其存在的問題及原因，進而提出相應的對策建議。本文的研究內容包括六章：
第一章，緒論。分析了本文的研究背景及意義，研究了國內外相關文獻，指出本文的研究內容和方法。
第二章，相關概念及理論基礎。首先分析了基層政府和統計人員的概念，然后提出政府管制理論、績效管理理論、激勵理論和能力素質模型理論，為本文的研究奠定了理論基礎。
第三章，呼和浩特市基層統計機關人力資源管理現狀分析。首先分析了呼和浩特市基層統計機關情況，然后分析了呼和浩特市基層統計人員結構以及現有的人力資源管理主要做法，最后指出呼和浩特市基層統計機關人力資源管理取得的成績。
第四章，呼和浩特市基層統計機關人力資源管理問題及原因調查。本文采用調查問卷法，分別從人員招錄、人員培訓、薪酬福利和績效考核四個方面進行調查，從而指出其存在的問題及原因，為下文建議的提出提供依據。
第五章，完善呼和浩特市基層統計機關人力資源管理的對策建議?；谝陨戏治?，本章從完善人員招錄機制、優化人員培訓對策、優化薪酬福利體系和優化績效考核體系設計四個方面提出完善呼和浩特市基層統計機關人力資源管理的對策建議。
第六章，結論與展望?？偨Y全文，指出本文的不足以及今后研究的方向。
2.研究方法
本文的研究方法有：
?。?）文獻查閱法。選題、調查、撰寫等環節都使用了文獻查閱法，該方法貫穿于整個文章研究過程。通過對國內外有關基層統計人力資源管理建設方面的文獻資料進行收集、整理、分析和比較，為論文的理論研究提供相關依據。
?。?）案例分析法。本文以呼和浩特市基層統計部門為例，分析了基層統計機關人力資源管理存在的問題及原因，進而提出相應的完善對策和建議。
?。?）調查問卷法。本文在分析呼和浩特市基層統計部門人力資源管理存在的問題及原因時，采用了調查問卷法，通過對40份有效問卷分析，掌握了第一手數據，從而更加全面的指出呼和浩特市基層統計部門人力資源管理存在的問題及原因，為完善對策和建議的提出提供了依據。
二、相關概念及理論基礎
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1.基層政府
基層政府是由“基層”和“政府”組成的復合詞，要明確基層政府的概念，首先應弄清“基層”和“政府”的含義。大多數情況下，很多人會混淆“基層”與鄉鎮”，還有不少人會分不清“政府”與“xxx”，這種理解是具有表面性和片面性。因此，本文的論述必須從界定基層政府的概念入手。
首先，基層與鄉鎮在范圍上并不相同。從我國實際來看，鄉鎮是基層的一部分，但同時基層還包括縣、城市的區、不設區的市。1987年6月12日，xxxx同志在《改革的步子要加快》中談到：“調動積極性是最大的民主。至于各種民主形式怎么搞法，要看實際情況。比如說普選，現在我們在基層，就是在鄉、縣兩級和城市區一級、不設區的市一級搞直接選舉，省、自治區、設區的市和中央是間接選舉。”xxxx同志在這里把基層的范圍明確界定為鄉、縣、城市的區和不設區的市。其次，政府與xxx在理解上有所區別。“xxx”一般有兩種含義，一是指權力，且主要是指國家權力；一是指國家機關，主要是權力機關和行政機關。而“政府”即國家權力機關的執行機關，是國家行政機關。因此xxx的范圍應該比政府大很多?？偟膩碚f，基層政府的概念是指在政府的層級結構中處于基礎層級、直接面向本行政區域的公眾并為其提供公共管理和公共服務的地方xxx組織。它最突出的特點就是實行直接性的管理，不經過任何中間環節，直接面對人民群眾，直接接受人民群眾的監督。
根據我國現行的憲法和地方各級人民政府組織法的規定，我國的基層國家機構是指處于我國行政區劃層級結構體系最底層次的行政區劃單位，除了包括鄉、民族鄉和鎮之外，還應該包括縣、城市的區和不設區的市的國家機構。也就是說，我國基層政府主要是指縣（縣級市、市轄區、自治縣、旗、自治旗）和鄉（鎮、民族鄉）兩級人民政府。
2.統計人員
從概念本身來說，《統計法》所稱的統計人員，一般是指從事統計活動的專職或兼職的工作人員，包括各級政府統計機構、部門統計機構、鄉鎮（街道辦事處）和企事業單位或者其他組織中從事統計工作的人員。但是，從研究對象來說，本文所指的“基層政府統計人員”卻是一個特定的概念。
從目前我國統計工作組織建設的實際情況來看，我國《統計法》規定設立的統計機構分為兩種：政府綜合統計機構和部門統計機構。由于本文研究的主要對象是政府綜合統計機構，因此本文所研究的基層政府統計人員不包含基層政府有關部門設置的統計機構或統計人員；同時，雖然調查隊屬于政府綜合統計機構，但它屬于國家統計局的派出機構，由國家統計局實行垂直管理，因此本文所研究的基層政府統計人員也不包含基層調查隊的統計人員。
結合上文對“基層政府”的理解，本文所研究的“基層政府統計人員”是指在縣級及以下地方各級人民政府統計機構從事統計活動的專職或兼職的工作人員，包括縣（縣級市、市轄區、自治縣、旗、自治旗）統計局人員、鄉（鎮、民族鄉）人民政府統計人員、統計協管人員及其他人員等。
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1.政府管制理論
政府管制又稱為政府規制，在我國習慣用“政府監管”，是指政府為達到一定的目的，憑借其法定的權利對社會經濟主體的經濟活動所施加的某種限制和約束，旨在為市場運行及企業行為建立相應的規則，以彌補市場失靈，確保微觀經濟的有序運行，實現社會福利的最大化。
根據管制對象和實施手段的不同，政府管制可以分為：經濟性管制和社會性管制。經濟管制是針對特定行業的管制，對某些產業結構及其經濟績效的主要方面的直接的政府規定，主要包括對電力、自來水、交通運輸等行業的管制。社會管制主要是政府行政機構依據法律授權，通過制定規章、設定許可、監督檢查、行政處罰和行政裁決等行政處理行為，對構成特定社會的個人和構成特定經濟的經濟主體的活動進行限制和控制的行為?；鶎咏y計機關監督屬于一種典型的社會管制。
2.績效管理理論
績效管理是為了實現科學、公正、務實的績效管理的規范，使之成為有效地提高員工積極性和公司生產效率的手段?？冃Ч芾碇饕腥齻€方面的作用，一是對組織而言，績效管理是提高政府行政效率的動力；二是對員工而言，績效管理是一種激勵的手段；三是對公共服務對象而言，績效管理是一條監督的途徑?？冃Ч芾韺τ谔岣吖膊块T的工作效率，提高公共服務的質量，降低公共財政負擔具有重要意義。把績效管理應用于基層統計部門中可以提高統計部門工作效率，激勵統計人員工作積極性。
3.激勵理論
激勵是組織行為管理過程中，行為主體依據人的心理活動規律、應用刺激變量激發行為客體在機體變量的作用下產生一種內在的動力，朝著預定的目標前進的心理過程。組織行為學認為：人的工作績效取決于他們的能力和激勵水平即積極性的高低。在組織中，通過激勵和激發組織中人的動機、調動人的積極性和創造性，最大限度的發揮人的潛能，以達到實現組織目標的目的。管理工作者的重要任務之一，就是想辦法激發動機、強化動機、運用動機的機能來影響職工的行為，充分發揮員工的創造性來實現組織的目標。
4.能力素質模型理論
1973年，麥克利蘭博士（素質理論之父）在《測量勝任特征而不是智力》一文中將員工能力素質模型定義為：指能夠區分在特定的工作崗位和組織環境中績效水平的個人特征。麥克利蘭認為，能力素質模型中個體的內在特征是潛在的、持久的，這一內在特征同工作和情境中相關績效之間存在某種程度的因果關系。目前，比較被學術界認可的定義：員工能力素質模型是指在一個組織中績效優異的員工所具備的能夠勝任工作崗位要求的知識、技能、能力、自我概念、價值觀和特質。
三、呼和浩特市基層統計機關人力資源管理現狀分析
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呼和浩特市是內蒙古自治區的省會，是內蒙古政治、經濟、文化、科教和金融中心，市區面積2065平方公里，包括新城區、回民區、玉泉區、賽罕區市內四區及土默特左旗、托克托縣、和林格爾縣、清水河縣、武川縣五個旗縣。本文研究的基層統計機關指的就是呼和浩特市轄區內的四區和五旗的統計機關。
?。ǘ┖艉秃铺厥谢鶎咏y計機關人力資源管理的情況
2.呼和浩特市基層統計機關人力資源管理的主要做法
?。?）人員招聘錄用
20世紀九十年代后期，隨著我國政府工作人員選聘制度的不斷完善，在人員配置上摒棄了隨意進入政府部門的形式，逐漸通過考試等形式實現了正規化。呼和浩特市基層統計機關在人員招聘上也逐步正規化，這種形式阻止了部分具有一定關系的人員進入基層統計部門，也提高了基層統計機關人員的素質和工作效率。但是在呼和浩特市基層統計機關人員中，由于有其他合同編制工作人員的傳統，仍有大量關系戶進入。雖然呼和浩特市基層統計機關人員選拔制度不斷的完善，但是由于基層工作部門人員招聘具有其特殊性，報考人員較少，并且由于人才急需引進，促使呼和浩特市基層統計機關部門不得不通過聘用事業單位的人員來完成工作。
1）編制錄用計劃
呼和浩特市基層統計機關人員的錄用計劃由統計部門與人事行政部門共同編制。統計部門依據本單位職能需要設置崗位，再依據崗位要求制定錄用計劃。錄用計劃包含用人單位、崗位名稱、招聘人數、任職資格、招考對象、范圍等信息。統計部門制定錄用計劃后報送人事行政部門，由統計部門進行統一編制后報省人事行政部門審核。錄用計劃一經批準，任何單位和個人不得擅自修改或變更。
2）發布招錄公告
呼和浩特市基層統計機關人員的招聘錄用計劃表由人事行政部門面向社會統一發布招考公告。發布方式和渠道應該選擇傳播性質良好、影響較強的方式和渠道。呼和浩特市基層統計部門通過人力資源網站和人事網站進行公布，考生可登錄網站下載錄用計劃表，依據個人情況和招錄的條件要求等自行填報崗位。
3）考生資格審查
呼和浩特市基層統計部門人員的招聘錄用考試資格審查由人事行政部門進行。審查主要包含兩項內容：一是否具有中華人民共和國國籍，是否擁護中國xxxx的領導，是否熱愛社會主義，是否遵紀守法、品行端正，是否具有為人民服務的精神；二是依據考生崗位填報情況，結合崗位任職資格要求，對報考的考生進行任職資格審查。不符合條件的考生予以審核不通過，并說明理由?？忌筛鶕徍私Y果進行下一步操作。審核通過的考生依照規定上傳規定格式的照片并繳納考試費用；未通過審核的考生依據未通過審核理由重新選擇崗位進行填報。
4）組織筆試面試
通過資格審查的考生，需在筆試前一周內登錄人力資源網站和人事網站打印筆試準考證，在規定時間參加筆試。筆試由人事行政部門命題。筆試結束后的一個月左右登錄人力資源網站或人事網站查詢筆試成績。按照筆試成績從高到低進行排名，依據1：3的面試比例確定進入面試的考生。進入面試的考生，在規定時間參加面試。面試的考官為其他市的人事部門人員。面試結束后，按照筆試面試各占一半或者筆試40%+面試60%的方式計算總成績，依據總成績排名，確定進入政審和體檢的人員。
5）體檢考核公示
通過筆試和面試的考生按照程序進入體檢階段，考生需在規定時間到指定醫院進行體檢。體檢的項目、合格標準及有關辦法由錄用主管機關根據職位要求具體規定。體檢合格后進入審核階段，審核由用人單位實施。主要考察審核被考核者的政治思想、道德品質、業務能力、工作實際等情況。審核和體檢合格的考生，確定為擬錄用人員，由人事部門備案。之后對擬錄用人員進行公示，公示內容包括擬錄用人員姓名、性別、準考證號、所在工作單位或畢業院校，同時公布舉報電話，接受社會監督，公示期為7天。
6）辦理錄用手續
在擬錄用人員公示后，辦理錄用手續。被錄用的考生需提前完成原工作單位的離職手續，并在規定時間內到錄用單位辦理入職手續。
?。?）人員培訓與開發
呼和浩特市基層統計機關的工作人員的培訓主要是由上一級政府部門組織實施的，主要培訓機構是當地的縣級黨校。師資組成具有一定的局限性，培訓內容缺乏一定的針對性，主要是以黨政教育理論知識、法律法規等內容為主，而未能夠針對基層統計機關缺乏的業務技能、職業素養、團隊拓展等部分進行有針對性的培訓，不利于呼和浩特市基層統計機關水平的進一步提高。培訓方式也多以講授為主，理論層次的培訓較多，不能充分調動參訓人員的積極性。這種培訓方式方法嚴重制約了培訓人員素質的提高。作者在工作期間曾多次參加培訓，切身感覺到老師的講授很難引起共鳴，學員注意力不集中，交頭接耳，培訓質量不高，收效不大。
?。?）人員工資與福利情況
作為工作人員比較關心的問題就是單位的工資福利問題。目前呼和浩特市基層統計機關的工資發放主要有以下幾種標準和形式：具有公務員身份和事業編制的人員為5000元左右/月，具有領導職務的大約為6200元左右/月，其他合同工等臨時編制人員約為3000元/月。作為事業單位在編人員的工資由市財政統發；其他非在編人員工資獎勵由呼和浩特市基層財政負擔。另外，在職在編人員根據規定進行相應比例的繳納保險費用，其他非在編人員的保險費用按照相關勞動法律法規進行繳納。
?。?）人員績效考核
呼和浩特市基層統計機關實行年底考核制度，每年都針對實際情況進行一定的修改在下年初進行公布實施，將工作人員的工作情況與其績效進行掛鉤，在實際考核過程中考核內容與工作人員的工作內容相掛鉤，具體到其本職工作，根據其工作的實際完成情況進行合理的分數標注。呼和浩特市基層統計機關還建立了績效考核體系
歸納了呼和浩特市基層統計機關人員績效考核體系圖，從表中可以看到呼和浩特市基層統計機關人員目前的績效考核體系現狀。筆者將從考核的維度、考核的層次、考核的主體及考核的周期四個方面來進行分析。
第一，從考核的維度上看，目前呼和浩特市基層統計機關所實行的績效考核體系，仍為傳統的德能勤績廉五個方面的考察，其中“德”的考察又包括了政治理論、法律觀念、職業道德這三個小方面。“能”的考察包括業務能力和溝通協調能力兩個小方面。“勤”的考察包括敬業精神和工作態度兩個方面。“績”的考察包括工作成果和參與決策兩個方面。“廉”的考察包括遵守紀律和艱苦奮斗兩個方面。
第二，從考核的層次上看，對于考核的結果，分為優良中差四個層次?？己苏邔?ldquo;德能勤績廉”五個大維度及下面的分支維度進行優、良、中、差的評判。
第三，從考核的主體上看，呼和浩特市基層統計機關的每一位在職人員都要參加本次考核并且對其他參加考核的人員進行打分，考核主體覆蓋面較為廣泛，但是考核的差異化不大。
第四，從考核的周期上看，呼和浩特市基層統計機關實行的是年度考核，即每年進行一次績效考核，且一般在每年的年末進行考核，然后對考核的數據進行匯總。
?。ㄈ┖艉秃铺厥谢鶎咏y計機關人力資源管理取得的成績
1.人員素質逐步提高
2015年，呼和浩特市政府出臺了《關于加強基層政府統計工作的意見》，明確規定要把思想素質好、業務能力強的干部充實到統計崗位上，新增統計人員要從具有大專以上學歷、熱愛統計工作并具有統計專業知識的人員中選配，面向社會公開招聘，擇優錄取。隨著呼和浩特市基層統計機關改革的不斷深入以及基層統計人員參加的各種學習和培訓，人員的素質逐步提高。
第一，通過招錄選拔機制的創新和完善，提高了統計人員的整體素質。呼和浩特市基層近些年實行“逢進必考”的考錄制，使得新進統計人員都具備了基本素質和基本工作能力，科班出身、具有高學歷的統計人員已屢見不鮮。一些從優秀村干部中選拔人員從事統計工作，不僅拓寬了呼和浩特市基層統計人員的來源渠道，也豐富和提高了呼和浩特市基層統計人員的綜合素質，充實了呼和浩特市基層統計人員隊伍。呼和浩特市基層全區共配備了27個專職統計公務員，本科有20人，比例為74.07%；碩士7人，比例為25.93%（如圖3-6）。從整體來看，呼和浩特市基層統計員文化素質較高，能基本滿足統計工作需要。
第二，通過各種專業培訓，提高了呼和浩特市基層統計人員的整體素質。近年來，呼和浩特市基層統計局扎實組織統計從業資格培訓考試、統計專業技術資格考試和統計從業人員繼續教育培訓，對全區所有統計站統計人員進行封閉式業務培訓，內容涵蓋了統計法基本知識、計算機操作、名錄庫、各專業統計實務等多個方面的內容，確?；鶎咏y計人員能全面掌握各專業統計業務。如巴彥鎮推行立體培訓制度，每周、每月、每季都有不同層次的業務培訓。為了方便基層統計人員查找資料、工作交接，呼和浩特市基層統計局分專業編寫了《“三證”教育考試培訓操作守則》、《專業統計操作手冊》等教育培訓實用資料，促進了統計業務知識普及，提升了統計員的業務能力。
2.薪酬待遇逐步落實
呼和浩特市基層統計人員工作在一線，報表任務繁重，工作壓力大，條件艱苦，生活清苦。呼和浩特市基層統計人員對待遇比較重視和關心，《呼和浩特市人民政府關于加強基層政府統計工作的意見》明確了基層政府應當保證統計機構足額的人員經費和開展日常統計工作所必需的業務經費。重大普查時則按照常住人口人平不少于1.5元、日常統計工作業務經費原則上按照常住人口人平均不少于1元的標準納入財政常年經費預算。
經調查，筆者了解到呼和浩特市基層統計部門均已達到或超過此標準。同時，根據《中共呼和浩特市市人民政府關于進一步加強統計工作的意見》文件之規定，對已取得專業技術職務資格的統計人員，按照國家有關事業單位專業技術人員待遇的規定予以落實；對從事統計工作時間較長、工作業績突出的，在提拔干部、享受有關待遇方面要予以優先考慮?？傊?，作為呼和浩特市基層政府統計人員的薪酬待遇已逐步落實。
3.管理考核逐步完善
《呼和浩特市人民政府關于加強基層統計工作的意見》規定，要不斷強化對基層統計工作的考核監管。首先是加大統計執法監督力度。呼和浩特市基層要將統計工作建設納入統計執法檢查、統計督查、統計監審內容，實行長效管理和監督。要加強統計執法監督，依法查處各種統計違法行為，切實做好對統計違法大案要案的查處工作，對典型統計違法案件要適時通過媒體予以曝光。要建立健全統計工作監審制度，實現統計執法檢查經?；?、制度化，以維護統計工作的正常秩序。
其次是要建立統計長效管理考核機制，主要包括：實行統計工作考核評比。呼和浩特市基層組織對各區的統計工作實行考核評比?？己藘热莅▽y計工作的組織領導、人員經費、基礎工作、數據質量等各方面工作，考核的計分辦法采取百分制進行計分；二是建立責任追究制度。統計機構和統計人員的配備、工作實際完成情況每年進行一次督查，并將統計工作與考核評價工作緊密結合起來，對統計基礎工作差，有虛報和瞞報統計數據等重大統計違法行為的單位，將依法依紀追究有關領導和當事人的相關責任，并通報批評，取消其參加考評的資格；對弄虛作假和玩忽職守造成統計數據失實等情節嚴重的，由有關部門對相關責任人給予行政處分；三是將統計工作納入區政府領導班子績效考核之中。以上各項管理考核機制均包含了對基層統計人員隊伍穩定性和業務素質的打分。
四、呼和浩特市基層統計機關人力資源管理問題及原因調查
從第三章的分析中可以看出，目前呼和浩特市基層人力資源管理取得了一定成績，人員素質逐步提高，薪酬待遇逐步落實，管理考核逐步完善，但是從實際來看，呼和浩特市基層統計機關人力資源管理仍存在一定的問題。為了進一步了解呼和浩特市基層統計機關人力資源管理情況，掌握真實的信息，為提高呼和浩特市基層統計機關人力資源管理水平提供真實可靠的參考信息，面向呼和浩特市基層統計機關的工作人員發放了調查問卷。
本次調查問卷共發放45分，包括統計部門的領導和一般職員，回收問卷43分，剔除3份無效問卷，獲得有效問卷40份。對40份有效問卷進行整理和統計，基本情況如表4-1。
從表4-1可以看出，被調查人員中，男性有16人，比例為40%，女性有24人，比例為60%；年齡主要以40歲以下為主，占到了29人，比例超過了70%；學歷方面，碩士及以上人員共5人，比例為12.5%，本科人員有24人，比例為60.0%，本科以下11人，比例為27.5%；工齡方面主要在3年以下，比例為72.5%。調查結果基本符合呼和浩特市基層統計人員的基本情況，說明本次調查具有一定的代表性和真實性。
?。ㄒ唬┙y計人員考錄存在的問題及原因調查情況
1.招錄信息簡單模糊
對“您覺得貴部門人員招聘錄用計劃表存在什么問題”這一開放式問題的結果進行了數據匯總，問題主要集中在單位信息太少、崗位描述簡單、專業限制不明確等幾個方面。統計結果如圖4-1。
圖4-1對錄用計劃表態度的調查情況
從圖4-1可以看出，大部分被調查者認為呼和浩特市基層統計部門發布的人員招錄計劃表信息過于簡單模糊。統計部門人員招錄的信息中應包含用人單位、崗位名稱、崗位描述、崗位職責和權限、招聘人數和對人員的學歷、專業、工作經驗等基本要求。呼和浩特市基層統計部門發布的招錄信息僅包含用人單位、崗位名稱、招聘人數和對人員的學歷、專業、工作經驗等基本要求，對崗位的描述基本為零。由于缺乏對于崗位的描述，使得考生對于崗位的了解少之又少，往往只是憑感覺或者道聽途說報考，這勢必造成考生盲目報考，不能依據自身特長和職業理想報考，從而使得考生對于某些看起來或聽起來好的單位和崗位趨之若鶩，而某些道聽途說中不好的單位和崗位乏人問津。這在很大程度上影響了招錄結果，某些優秀的人才由于競爭的激烈慘遭淘汰，而某些不夠優秀的人員因競爭者太少而獲得錄用，這就造成了統計部門招不到預期的人員，人員不能找到適合自身的崗位。
2.筆試內容明顯僵化
對“您覺得貴部門招聘環節筆試存在什么問題”這一開放性問題的數據進行了統計，問題主要集中在筆試內容僵化、重記憶輕理解、題量偏大、題目偏難、偏向文科等問題。統計結果如圖4-2所示。
圖4-2筆試問題調查情況
由圖4-2可以看出，大部分的被調查者認為筆試存在諸多問題。目前呼和浩特市基層統計部門人員的招聘錄用筆試主要考察科目有基礎知識、統計能力測試和申論三大類?；A知識內容包含政治、經濟、法律、行政、人文、歷史、公文寫作等多方面內容，過于冗雜，且試卷結構重記憶，輕應用。統計能力測試的內容為常識判斷、言語理解與表達、數量關系、邏輯推理、材料分析五種題型，內容僵化，欠缺創新，影響了客觀性測試的信度、效度、區分度。申論的考試材料幾乎是社會焦點問題或者熱點問題，很容易在考試前被某些培訓機構預測到，造成不能達到測試能力的目的。目前，因內容僵化，已被社會培訓機構總結出應試技巧和答題模式。筆試題目為主考機關統一命題，未兼顧用人單位對于人員特質的具體要求，也未兼顧文理生的差異以及學歷的不等造成的偏差。內容的僵化和缺乏創新，使得報考人員往往通過硬性記憶答題技巧的方法應對考試，不能體現一種良性的競爭，有悖于政府部門人員招聘錄用的競爭原則。
3.面試形式過于單一
對“您覺得貴部門招聘面試存在什么問題”這一開放式問題的調查數據進行了統計，問題主要集中在面試形式單一、評價標準不明確、考官專業性令人質疑、面試成績計算法則不明確、面試題目偏少、面試時間偏短等方面。統計情況如圖4-3。
圖4-3面試存在的問題調查情況
從圖4-3可以發現，超半數的被調查者認為面試形式單一，三分之一的人認為面試的評價標準不明確及考官專業性令人質疑、約五分之二的人認為面試時間較短，約五分之一的人認為成績計算法則不明確及面試題目偏少。
目前呼和浩特市基層統計部門人員招錄的面試主要采用結構化面試或者半結構化面試，面試題型大體為綜合分析題、突發事件題、組織題、溝通題、演講題等幾種，數目為三至五道題，時間為20分鐘至40分鐘。這雖能在一定程度上測試人員的知識素質和應變能力，但是因為內容的有限和時間的局限，很難測試出考生的真實水平和整體素質。對于面試中可以填加的情景模擬、心理素質測試、職業道德測試等形式的測試開發非常有限，僅僅采用單一的面試形式，未采取多元化的測試方式全面測試考生的綜合素質，不能達到擇優錄用的效果。
在培訓時間上，盡管呼和浩特市基層統計系統的學習制度上設定為每月開展1-2次培訓，但是在實際操作中基于各方客觀情況卻很難做到。通過調查問卷顯示，有55%的受訪者表示希望培訓間隔能以兩周左右一次為宜。
從以上的調查中可以看出，目前呼和浩特市基層統計部門人員培訓存在的問題及原因如下：
1.組織培訓者重視程度不夠
一是部門聯動抓培訓的意識不高。對培訓工作的重要性、必要性認識不足，認為搞不搞、搞得如何都與己無關，純粹是例行公事、應付了事，缺乏實在的配合鼓勵和跟蹤督促，導致培訓工作只有發起部門獨撐局面，自行牽頭組織、自己抓，難免有所疏漏。二是對培訓效果重視度不夠。一些培訓組織者僅將召集培訓視作硬性任務，以完成上級下達的任務為目標，只滿足于辦了多少次培訓班、培訓了多少人的數量結果，而對培訓要達到什么實際效果，參訓人員要學到什么知識、要掌握到什么程度、要解決哪些實際問題卻不太在意。三是對制度落實程度不重視。雖然在統計學習培訓制度中有諸多規定，但多數仍是“一紙空文”，并未落實到位。四是對培訓需求不重視。當前基層統計人員處于上級組織自上而下的模式之中，培訓組織者沒有對受眾的培訓需求進行分析，這就使得培訓組織者依據理論得出的培訓需求和基層統計人員在實際工作中的培訓需求分析產生一定的偏差。造成培訓對實際所需的準確性大幅下降。組織培訓者的重視程度不夠直接反映了其并沒有充分認識到工作培訓是提高工作效率、優化工作質量、增強集體競爭力的有效途徑。
2.參訓人員積極性不高
在被調查者填寫問卷的時候，對于問卷調查這種方式，呼和浩特市基層部分基層統計人員令人意外的對其不屑一顧，對調查工作消極對待，對問卷內容抱有可填可不填的旁觀者態度，這也間接看出部分基層統計人員對事對己的散漫態度，這種態度不利于提升綜合素質與業務水平。
顯而易見，首先是主動學習意識不高。部分受訓者觀念陳舊落后，安于現狀，或認為自學完全可以取代培訓，導致參加培訓不積極、不主動、不自覺。其次是對培訓意義認識不高。部分統計人員缺乏對培訓重要性應有的認識，只是把培訓當作“歇歇腳、認認人、養養神、串串門”的好機會，沒有把精力用在認真學習培訓內容上，白白浪費寶貴的培訓時間。
3.培訓內容不科學
當前呼和浩特市基層統計培訓內容并沒有很好地與工作變化相適應。一是培訓任務變重。每年除了原有調查報表制度內容外，還不定期有新變化、新要求、新任務需要及時傳達和培訓落實到位。二是培訓需求變大。每項統計調查任務都涉及眾多縣區、鎮街、村居業務人員，加上人員新老更替較為頻繁，需要培訓的人次愈發增多，培訓工作千頭萬緒，壓力更大，責任更重。三是培訓要求變高。隨著基層業務人員文化素質、業務水平、調查能力的逐步提升，對培訓內容、形式的要求越來越高。同時，公眾輿論關注度不斷提高，經濟社會改革不斷深入，也決定了只有在更高標準、更高效率的培訓中與時俱進地提升基層人員業務素質，才能按時保質保量完成各項統計調查任務。
另一方面，呼和浩特市基層統計人員在培訓需求中存在著一些差異化較高的問題。在訪談調查中，有多名被訪者認為大部分培訓是普適訓練，不能滿足不同專業調查的工作需求。比如有些統計系統每年組織的統計調研、分析撰寫培訓課程，通常在半天的會期中，主要會以一些優秀的科室調研分析作為材料進行講解。但是科室的調研分析是以全區數據來進行分析，立足于全區發展。但實質上，全系統培訓中，更多的工作者都來自于基層。因此，這種優秀調研分析的思路并不能滿足統計所人員的需求。
4.培訓方式單一
一是培訓方式靈活性不夠。呼和浩特市基層統計部門現有培訓一般都采取會議講授的傳統模式，由授課者滿堂灌輸，受訓人員參與度較低，學習積極性和主動性不高，這種刻板的單向教學方式，無法真正達到提高培訓質量、提升受訓者業務素質之目的。二是培訓內容針對性不夠。一些培訓內容繁雜，什么都學，但什么都只是蜻蜓點水；一些培訓花大把時間介紹“深奧”的調查制度和抽樣方法的由來，對基層實際操作和具體問題的解決方面卻很少提及，對基層工作的實際幫助不大。三是培訓有效時間不夠?；鶎尤藛T少，任務重，工學矛盾突出，許多人忙于應付日常工作，難以抽出專門的時間、投入足夠的精力參與學習培訓，遲到、早退或“人在心不在”的情況時常出現。
?。ㄈ┬匠旮＠嬖诘膯栴}及原因調查情況
對于“您對貴單位薪酬發放的滿意程度”選擇，選擇不滿意的人員為24人，占比60%，很不滿意的有12人，比例為30%，2人表示一般，比例為5%，比較滿意和滿意的各1人，比例為2.5%（如圖4-11）。
1.薪酬制度不合理
呼和浩特市基層統計機關薪酬管理機制存在職務工資偏低、結構不合理、缺乏競爭性的缺點，有待進一步完善。首先，工資水平低?！豆珓諉T法》頒布實施后，我國又頒布了《事業單位工資制度改革實施辦法》，建立起全國統一事業單位工資制度，實施職務與職級相結合的薪酬體系，設置了12個職務等級工資，并將所有事業單位的職級工資擴大至27個，其中基層人員的工資級別為20-27級，加大了職務與級別的交叉，實現了級別與工資等待遇水平的適當掛鉤。同時，對事業單位人員的津貼、補貼進行了規范，年度考核中被評為“優秀”、“稱職”等次的，發放相應的年終獎。這項規定的實施使不同職務和級別的事業單位人員之間工資差距拉大，特別是基本工資，最高檔與最低檔的比例已擴大到10：1。新的事業單位人員工資制度雖然有助于降低“干多干少一個樣”的平均主義缺陷，也強化了級別的激勵作用，確立了事業單位人員工資收入的增長機制，但也存在許多不足之處?；鶎訖C關人員職務普遍較低，其職務工資普遍不高，科級正職（領導職務）為860元，最高級別工資2213元，最低的辦事員職務工資為510元，級別工資最低只有810元。呼和浩特市基層統計人員多數為科員，他們工作任務繁重與工資待遇偏低之間存在巨大反差?；鶎咏y計人員的工資上漲幅度小，無法適應物價的漲幅及經濟社會的快速發展。這樣的薪酬制度似乎片面高估了基層統計人員全心全意為人民服務的道德水平和無私奉獻的政治追求，忽視了基層統計人員作為“經濟人”的物質需求；該制度只注重工資對基本生活的維持和保障功能，而忽視了其對增強基層統計人員職業感、責任感和榮譽感的激勵作用。
2.薪酬調整緩慢
呼和浩特市基層統計人員作為我國的基層統計人員，與我國其他部門一樣，其工資在增長和減少上不明確。工資是只能升不能降，就跟公務員只能進不能出一樣，完全是一包到底。具體到呼和浩特市基層統計人員來看，一方面，呼和浩特市基層統計人員工資增長確實十分緩慢，雖然會定期進行增長，但是堪稱龜速，跟我國高速發展的經濟水平和物價不成比例，而且因為晉升的空間十分有限，所以工資增長乏力；另一方面，呼和浩特市基層統計人員的工資是只會提升不會下降，從來只有加薪，而不會出現減工資，這一點上，在我國一直堅持，但是從世界各國來講，都存在著人員帶頭減薪這種狀況，比如當經濟出現萎縮，或者復蘇乏力之時，往往都會由總統帶頭減工資以提振士氣和民心。但是在中國，這種情況不存在，無論是經濟形勢不好，或者是平均工資降低，我國事業單位人員的薪酬仍然會繼續上升。但實際上這種做法有很大不合理性，因為我國處在發展階段，人口眾多，機關事業單位人員，吃財政飯國家供養的人員十分龐大，如果一味的漲工資，那么國家的財政壓力會慢慢顯現。而且薪酬待遇是為了激勵基層人員的，如果只能平穩增長，對基層統計人員只會造成麻木的心態，而缺乏危機感，缺乏積極進取的壓力和動力。
3.福利待遇不好落實
呼和浩特市基層統計部門也遵守國家8小時工作制，有享受法定假期的權利，一旦因為工作需要，進行額外加班，單位應適當提供部分補助”。規定如此，但在現實工作中，對于基層統計人員來說，尤其是年輕統計群體，剛入單位工作比較繁忙，壓力很大，而且往往想給領導留下好印象，因而只能白天干了晚上干，周六周日接著干，通常加班就像家常便飯，為了獲得提拔，完全顧不上休息，作出了重大犧牲。在有的單位中，年休假完全流于形式，職工平常請個一天兩天假，也算到年休假里頭，導致職工根本無法完整的修一次公休假，長此下去，基層統計人員因為疲勞，工作效率難免低下，對工作的正常開展造成不利影響。根據國家相關規定，對于沒有享受帶薪休假的員工可以進行一定的補償，然而這項規定沒有落實到位。
?。ㄋ模┛冃Э己舜嬖诘膯栴}及原因調查情況
從對績效考核滿意度調查情況來看，非常滿意的僅有1人，比例為2.5%，基本滿意的有17人，比例為42.5%，一般的有16人，比例為40%，不太滿意的有5人，比例為12.5%，非常不滿意的有1人，比例為2.5%（如圖4-13）。雖然選擇基本滿意的人數最多，但是選擇一般和不太滿意的人數加起來卻遠遠大于基本滿意的人數，這就說明大家對呼和浩特市基層統計部門的績效考核整體上評價是不高的，存在一些意見和不滿的。這也從側面反映出呼和浩特市基層統計部門在績效考核中的問題。
1.考核周期較長
呼和浩特市基層統計部門的績效考核為年度考核，僅在每年的年末進行一次考核，并沒有平時考核。據訪談中了解到，大家在年終的時候坐在一起，不需要每個人對自己一年中所取得的成果進行報告，就對每個人這一年的工作成果進行一個打分，這顯然是有失準確性的，因為很多關鍵性的成果可能都被大家遺忘了，大家可能只關注眼前的一些成果。同時，即使能夠想起來這一年每個人的所有事跡，也只是一個定性的考核，并不能進行很好的區分，這種情況是很可怕的，他會挫傷優秀員工的工作積極性，會給人造成“干多干少一個樣”的誤區。僅在年終的時候進行一次年度考核的方法對于考核結果而言是缺乏準確性的。如果根據這個不準確的考核結果來判斷是否能晉升或者得到培訓的機會，這顯然是不太公平。呼和浩特市基層統計部門的績效考核只有年度考核而缺乏平時的考核，考核結果很沒有說服力，對這于有能力的組織成員來說，也是一種傷害。
2.考核維度單一
呼和浩特市基層統計部門的績效考核體系，采用最為基礎的“德、能、勤、績、廉”的考核維度，這一考核維度太過籠統，在具體進行考評的實踐中具有極強的隨意性。我國對于事業單位人員績效考核確實是有“德、能、勤、績、廉”這五方面的考核維度，但是這只是一個基本的概括性的規定，這五個考核的維度可以說是比較抽象比較廣泛的，還需要各級政府部門人員組織根據自己的業務情況和實際進行細分。而在我們的訪談中，呼和浩特市基層統計部門采用同一類績效考核體系，且都是高度概括的考核維度，這就造成在考核的過程中大家容易根據主觀意愿進行打分，大家往往都通過“拍腦袋”的方式評價好壞，這樣得到的結果也是不準確的。
根據問卷和訪談的結果，筆者還總結出呼和浩特市基層統計部門考核體系維度不完善的三個方面。第一是只關注統計人員自身和同事們的評價，缺乏對被服務群體的意見。第二是考核只能關注統計人員八小時工作制以內的表現，八小時以外的廣闊空間完全沒有涉及，其實八小時以外的統計人員所做的對社會有益的事情也可以放入績效考核當中，成為一個加分項。第三是考核多偏重于表面現象，對隱藏比較深的行為缺乏有效的考核。
3.考核過程過于簡單
在訪談中，當問及考核的流程時，幾乎所有的被訪談者都用寥寥數語就回答完畢，他們的觀點整合起來，我們就得到了績效考核的流程：考核采取無記名投票的方式，每個人都將獲得一張考核評分表，大家很快就給每個人打完了分，然后上交，這就結束了考評。而且大部分被訪談者都表示這通常只是走形式，每個人基本都打95-100分，都選擇優，沒什么差距。這樣的考核流程不僅過于簡單，而且考核的結果也沒有什么實際的意義。整個組織表面上“一團和氣”，實際上毫無活力。
面對這樣的考核流程，筆者認為存在兩個方面的問題。一個是打分者可能對被打分者的情況還不熟悉的情況下就打了滿分。第二是都采用不記名的投票方式而且每個人的權重都一樣這種方式不妥。對于被測評者的直接領導和直接服務部門的員工，對被測評者的情況較為了解，而他們的評價和普通其他員工的評價是相等的，這樣是不妥的。
4.考核結果無反饋，激勵作用欠缺
考核的結果沒有反饋是指在進行績效考核之后，主管領導沒有根據部門員工的考核結果進行績效考核的面談和溝通，缺乏相應的互動和交流，這就沒有辦法使員工意識到自己的不足，無法在以后的工作中進行改善。而且如果出現個別考評結果和個人實際嚴重不相符的情況，也沒有辦法通過溝通來進行解決。在訪談的時候我們就遇到過這樣一種情況。王某是呼和浩特市基層統計部門的一個統計員，平時熱衷于對統計數字鉆研技術，在處理人際關系方面稍有欠缺，說話有些傷人，雖然在多個關鍵的技術領域都有所突破，對部門產生了很大的正面積極的作用，但是在績效考評的時候由于大家對他普遍不太了解，認為他清高，自以為是，都給了他很低的分數。這就造成一個工作成果相當過硬的員工卻獲得了極低的績效考核結果，如果沒有績效結果的反饋，可能不管是主管領導和員工本身心理都會有很深的隔閡。
呼和浩特市基層統計部門的績效考核體系中，大多為定性的維度，很少涉及定量的維度。定性的考核得到的結果往往區別不大，這也就造成相應的績效薪酬沒有很大的差別，大家對績效考核不會從心里重視起來，長此下去，績效考核就會越來越難執行下去。加上考核中大家都普遍給打高分，使得考核結果的區分性很小。而對統計人員進行激勵主要是通過績效考核來完成，考核的不完善，考核結果的不準確都會影響統計人員的積極性，難以形成激勵。即使有些考核結果成績較低的統計人員，大多也只是獲得口頭的批評，很少有與薪酬相關的懲罰。而對于考核中表現極為優秀的統計人員，他們獲得的獎勵卻十分有限，很難調動起積極性。而且在評優中，論資排輩的現象較為普遍，或者輪流坐莊，形成了差的不被懲罰，好的不被獎勵的局面。大家也都遵循“你好我好大家好”的原則，相互攀比，工作懈怠，嚴重影響了工作效率的提升。
總之，統計人員績效考核結果的科學化合理化是社會發展進步的必然，將考核結果和基層統計人員的薪酬、晉升、培訓、職業發展結合起來，能夠使考核變得更加有意義。
五、完善呼和浩特市基層統計機關人力資源管理的對策建議
第四章中分別從人員考錄、人員培訓、薪酬福利和績效考核四個方面分析了呼和浩特市基層統計機關人力資源管理存在的問題和原因，本章將結合這些問題及原因，從呼和浩特市基層統計機關實際情況出發，提出完善呼和浩特市基層統計機關人力資源管理的對策建議，以期提高呼和浩特市基層統計機關人力資源管理水平。
?。ㄒ唬┩晟迫藛T招錄機制
1.制定科學全面的招錄計劃
目前，呼和浩特市基層統計部門人員的招聘錄用中發布的招考職位表往往僅僅明示了用人單位、招聘崗位和任職資格，對于崗位本身的描述基本沒有，這十分不利于考生對于用人單位和崗位職責的了解，造成考生盲目報考。運用工作分析理論形成崗位說明書，并體現在招考職位表中具有重大的意義。一是明確崗位職責和權限，有利于考生在報考的時候依據自身特質進行選擇，避免了報考的盲目性，以免造成在以后的工作中，招聘的人員對工作不滿意，產生消極怠慢的工作心態。二是為招聘錄用考試提供參考依據，便于在考試題型、內容和方式方面，根據崗位要求的人員素質和水平，進行考題的設計，更能保證考試的客觀性和科學性。三是為招聘錄用后的工作提供依據，便于人力資源的科學化管理，最大限度的避免出現不作為和亂作為的現象，也為招聘的人力資源的培訓、考核等方面提供依據。
制定科學、信息全面的招聘錄用計劃，是招聘錄用取得實效的前提，如何制定科學全面的招聘錄用計劃成為關鍵。統計部門和人事行政部門在制定招聘錄用計劃時，可通過工作分析理論，編制某崗位的崗位說明書，再將崗位說明書的內容以職位表的形式展現出來。如統計員崗位，可按照下列流程進行工作分析，形成崗位說明書，制定招聘錄用計劃：
?。?）明確進行工作分析的目的
崗位工作分析的主要目的是對崗位進行如實客觀的描述，方便求職者認識這項工作；明確崗位任職者資格、素質的要求，制訂招聘標準和招聘測試方案。
?。?）確定分析小組
工作分析一般需要由一名人力資源管理專家、實際承擔工作的人員、工作的
崗位任職人員的直接上級主管，通過共同努力來合作完成。承擔實際工作的工作分析人員要接受過一種或多種工作分析方法的正式培訓。
?。?）整理相關背景資料
相關背景資料包括崗位所屬的單位資料、相似崗位的崗位說明書等。單位資料可表明崗位所在的單位及在單位中的位置。相似崗位的說明書是制定新的崗位說明書的起點。
?。?）進行信息采集
信息采集可以和崗位所在單位的領導和同事進行面談的方式進行，訪談的氣氛要輕松，鼓勵面談者真實客觀的回答問題，內容要圍繞崗位，由淺至深的提問。訪談對象可為單位領導和同事，問題要圍繞單位的職能，崗位的工作內容等開展。
?。?）審查并整合信息
為了確保獲得的信息真實和完整，對收集的所有信息進行進一步審核。審核應該和單位主管直接進行核對。核對有助于取得人們對工作分析資料的認可。
?。?）工作信息分析
對所收集到的工作名稱、工作任務、工作責任、工作職權和工作環境等進行整理、歸納和綜合分析，之后形成規范性信息。通過對這些信息的進一步分析，獲得崗位對學歷、專業、知識和工作經驗等的要求，即任職資格。
?。?）編寫崗位說明書
依據工作分析得到的信息，編寫相應的崗位說明書。崗位說明書包含崗位名稱、崗位描述、工作職責和權限及任職資格等相關信息，如表5-1。
表5-1統計員崗位說明書
崗位名稱統計員編號01
隸屬部門W統計局直接上級統計組組長
直接下級
職位概要基層統計員
工作職責負責所在地區相關專業統計報表上報工作；負責所在部門統計工作的協調與管理；負責所在地區統計法律法規的宣傳工作；完成上級部門布置的各項任務；其他工作任務。
崗位權限對所在地區統計工作的處理權和接受培訓的權利
任職資格教育背景本科及以上學歷
專業要求統計專業
工作經驗2年相關的工作經驗
技巧技能具有較強的溝通協調能力
?。?）制定招聘錄用計劃表
依據崗位說明書制定招聘計劃表。招錄計劃表應包含基本的崗位信息，包括崗位職責、崗位權限及相應的任職資格。如表5-2所示。
表5-2招聘計劃表
代碼01
崗位名稱統計員
用人單位W統計局
崗位職責負責所在地區相關專業統計報表上報工作；負責所在部門統計工作的協調與管理；負責所在地區統計法律法規的宣傳工作；完成上級部門布置的各項任務；其他工作任務。
崗位權限對所在地區統計工作的處理權和接受培訓的權利
招錄人數3
專業統計專業
學歷本科及以上
政治面貌黨員
工作經驗2年相關工作經驗
2.科學制定筆試內容
目前呼和浩特市基層統計部門招錄的筆試一般為職業能力測試、申論和專業考試，考試內容存在僵化、缺乏創新等問題，要不斷增強筆試內容的科學化程度，才能將筆試的效果發揮更大。
?。?）增加職業能力測試題型的豐富性
現有的職業能力測試題目“重記憶輕理解”，不能真實的測試考生的素質，而且考試難度較大，易引導考生鉆研偏題、難題、怪題，從而輕視對基礎的把握。提高筆試內容的科學化可從以下兩方面著手：第一，試題的難度應該調整為正態分布，即中等難度的試題最多，較易和較難的題適當減少。同時適當增加主觀性試題，確保大部分的考生能夠在規定的時間內答完試題，盡量避免考生因時間不足而“蒙答案”的情況，減少“運氣”因素帶來的不公正；第二，建立科學、合理、規范、嚴謹的試題庫，適用不同職類不同等級的考生，并依據需要進行更新，做到吐故納新不僵化。經過重新改革的試卷，考試結果更能體現考生能力與題目難度匹配的情況，即分數更能反映能力，能夠為選拔合格人才提供初步的信息和依據，以便最終達到擇優錄用的目的。
?。?）加強申論材料選擇的客觀性
申論是政府部門人力資源招聘和錄用?？荚嚨目颇?，是新增加的極為重要的科目，是保證考試準確性或科學性的重大創新。目前，《申論》所提供的材料幾乎都是社會的熱點問題或焦點問題，這樣就可能事先被猜測命中。而且有的材料有所傾斜，對某一或某些專業的考生有利，且材料冗長，增加了考生閱讀的時間，減少了思考分析與寫作的時間。因此，在選取材料時要適當回避社會熱點和焦點問題，盡量不偏向某些學科或者帶有較強的專業性，以保證測試的效度、信度和區分度，保證測試的客觀和公正。
?。?）提高統計專業科目考試的重要性
應將公共科目與專業科目考試放到同等地位，建議實施二輪三試制考試制度，統計專業對專業要求比較高，應按照崗位要求的素質，增設專業科目考試，讓真正有專業知識水平并符合崗位要求的人脫穎而出，并為下一步的錄用打下良好的基礎。
3.建立基于勝任力模型的面試
目前，呼和浩特市基層統計部門人力資源的招聘錄用面試常見的題型為綜合分析題、突發事件處理題、組織溝通題、演講題等幾種，雖然看起來題型豐富，從各方面測試考生的組織協調能力、領導控制能力、應急應變能力，但實際上，一是在實際的面試中，并不包含所有的題型，只是擇其中三至五種題型進行測試，二是因為內容的僵化，答題的步驟和方式已經基本被固定，不能夠準確測試出考生的個性特質?！秲让晒艊夜珓諉T錄用暫行規定》第二十四條明確提出，面試應該采取面談、情景模擬、心理測驗等，通過開發多元化的考查方式，建立基于勝任力模型的面試方式。
?。?）勝任力模型的制定流程
第一，劃分職系和序列。職系是指由兩個或兩個以上的職位組成，是職責繁簡難易、輕重大小及所需資格條件不同，但工作性質相似的所有職位集合。劃分職系，即依據崗位屬性，將崗位進行分類，如管理職系、操作職系等。序列是指將具有相同或相近專業資質要求的職位歸并成一類職位群組。每個序列具有其獨特的能力素質結構組合和描述，一個職系包含一個或多個序列，一個序列只能在一個職系當中。劃分職系和序列可以為面試方式和渠道提供基礎參考。
第二，提煉勝任力要素。一個完整的勝任力模型由核心能力素質、通用能力素質和專業能力素質三部分組成。核心能力素質是行業對于崗位的基本要求，通用能力素質是職系對于應聘者的要求、專業能力素質是崗位對于應聘者的任職要求。
第三，勝任力評級。首先對各項能力素質進行定義，并表述出其在不同程度和狀態下的行為特征，劃分出不同的等級。如“耐力”，可以劃分為初級、中級、高級，并分別描述三個級別的不同表現。
第四，建立勝任力模型。依據不同行業不同崗位建立勝任力模型。勝任力模型包括某崗位需要的各項勝任力以及勝任力等級。宣傳部門崗位A的勝任力模型，見表5-3。
表5-3崗位A勝任力模型
需要的勝任力要素勝任力等級
學習能力中級
溝通能力中級
組織能力高級
事業心初級
忍耐力中級
工作態度中級
?。?）基于勝任力模型的面試
基于勝任力模型的面試要在傳統的面試基礎上進行內容的增加和方式的改進，便于全面測試考生的勝任力。
第一，面試中加入心理測驗。心理測驗是指通過一系列的手段，將人的某些心理特征量化，來衡量個體心理因素水平和個體心里差異的一種科學測量方法。心理測試的方法常見的大致有兩種，一種是量表法，一種是投射法。量表法是要求被測試者按照事先編制好的若干問題逐一選擇回答，每一項答案對應不同的分數，最后通過得分判斷被測試者的性格特質。投射法是通過被測試者進行想象回答的，回答的答案顯露其個性特征。政府部門的人員招聘錄用中可加入投射法心理測試，原因有二，量表法心理測試每一項答案的得分是確定的，容易被培訓機構掌握；二是量表法的心理測試方法容易陷入僵化。而投射法心理測試題目比較靈活，想象比較開闊，不易被記憶，能夠比較真實的反應被測試者的個性特征和心理動機。投射法心理測試可以較為客觀的測試考生的耐力、決斷力、工作態度、事業心、進取心等。
第二，面試中增加職業道德測試。職業道德是同人們的職業活動緊密聯系的，是職位要求的道德準則，道德情操與道德品質的總和。呼和浩特市基層統計部門人員招聘錄用中增加職業道德測試題目的設計時，要能體現政府部門職業道德的特殊性，即政治性和政策性、穩定性和發展性、先進性和時代性、服務性和權威性。
第三，面試中增加情景模擬測試。情景模擬測試是指給定一個情景，看應聘者在特定的情景中的反應，這是基于動機和目標設置的。情景測試一般是給考生設置一系列工作中可能遇到的問題，詢問考生“在這種情況下你會怎么做”，以此來判定考生與工作相關的行為意向，考生對于怎么做的回答與他在將來真實的行為之間有很高的相關性。也可賦予考生一個假設身份，布置一項工作任務，施加一定壓力，從而測試考生思維的敏捷性、處理問題的技巧性、人際關系的協調性等能力。
第四，增強面試方式的多樣化。目前呼和浩特市基層統計部門人員的招聘錄用面試為室內進行的語言方面測試，時間短，方式單一，無法達到正確判斷考生勝任力的效果。在增強考試方式多樣化方面，結合呼和浩特市基層統計工作實際，可以增設實際操作考試、崗位一日測試等。
基于勝任力模型的面試，能夠更加準確的測試考生的勝任力，便于選聘到的人員與崗位相適應。在增加考試內容和方式的基礎上，對主考機關也提出了新的要求，即需要有心理學方面的專業和學者，對于考生的表現給予專業的評價。
4.建立健全監督機制
呼和浩特市基層統計人員招聘錄用的過程中詢私舞弊的現象屢禁不止，有法律法規不完善的原因，也有制度本身不成熟的原因，但最主要的原因是監督不力。加強監督，對于呼和浩特市目前的情況來講，很有必要。建立健全監督機制，可從兩個方面入手。第一，成立專門的監督機構或者紀律檢查委員會，對考錄的程序和內容實施監督。專門的監督機構要符合兩個條件，一是對人員招聘錄用流程比較了解；二是獨立于考錄機構以外，不受考錄機構行政長官的制約。專門的監督機構要承擔起兩方面的職責，一方面是對招聘機關的招錄流程、內容和方式進行監督；一方面是受理社會群眾或者媒體對于人員招聘錄用中涉及的違法違紀案件，并進行核實。如查實違法案件，移交司法機關進行處理。查實違紀案件，按照相關規定進行處理；第二，擴大外部監督渠道。對于可以公開的內容，應社會群眾、媒體、考生等申請，應該予以公開，方便大眾、媒體等查閱并予以監督。
?。ǘ﹥灮藛T培訓對策
1.發展基層統計培訓理念
培訓理念是指導基層統計人員培訓的方向。以往培訓效果不佳，很大程度上就是由于培訓理念方向的偏差所導致。因此，想要完善發展基層統計培訓體系就必須先向受訓人員傳輸基層統計培訓理念。教育培訓過程中要有效結合實踐操作，通過培訓提升干部的能力與素養，通過實踐操作考驗和鍛煉干部。培訓過程中要因人而異，充分考慮崗位不同、層次不同、類別不同的干部對培訓的特殊要求，要以社會經濟發展的需要為風向標，讓受訓人員學有所得，學有所用。因此，基層統計人員培訓的目標要首先予以制定并明確，以保障順利開展基層統計人員培訓工作并獲得良好培訓效果。
要把現如今的“知識培訓”轉變到“能力培訓”。傳統的基層統計培訓重點放在知識的傳授，而忽視了具體實踐能力，造成培訓內容“紙上談兵”?，F代的培訓我們需要摒棄這種傳統的陳舊觀念，把注意力更多的放在解決實際問題的能力上，培訓基層統計人員要契合實踐工作，崗位知識體系的建立要科學合理。呼和浩特市基層在制定培訓目標時，要充分考慮本區人員實際構成現狀，目標的制定要具體，在年度目標外可以增加階段性目標，培訓目標的內容必須涵蓋培訓時間、項目、人員數量，培訓的效果及標準等，目標內容盡量全面。與此同時，培訓力度要加強，培訓覆蓋面要擴大。在《2010-2020年干部教育培訓改革綱要》框架思想指導下，對基層統計人員全面展開培訓。
2.明確基層統計培訓需求
通過問卷調查得知，呼和浩特市基層在以往的基層統計人員培訓過程中，培訓管理人員幾乎未進行分析評估培訓效果和分析培訓需求工作，受訓人員的培訓需求也就無法傳遞給培訓管理人員，盲目培訓的情況不在少數，培訓管理人員只能依據經驗安排培訓課題，準備培訓課程內容，基層統計人員的實際需求在培訓內容中沒有涉及，培訓效果也就無從談起。在這種狀況下，基層統計人員參加培訓僅僅把它當成上級領導安排的一項工作，缺乏學習熱情，往往達不到預期的培訓效果。
保證培訓成功的前提條件是進行有效的培訓需求分析，培訓活動成功的基礎也是充分分析培訓需求。進行基層統計培訓需求的明確，首先就需要轉變觀念。在培訓過程中，決定培訓成效的最重要的因素之一就是做好分析培訓需求工作。分析基層統計人員的培訓需求過程中可以制定切實可行的目標，確保目標可完成的操作性，同時能對人員的水平進行全面的掌握，摸清摸透其水平與組織期望的差距，從而全面暴露問題，進而找到引發問題的因素。在之前的培訓中，由于對培訓需求的分析不到位，造成培訓效果并不理想。因此，有必要改變分析培訓需求的重要性，將培訓需求分析放在首位，在培訓總體規劃階段要融入分析培訓需求的工作理念，對基層統計培訓的需求予以明確，準確工作盡量做到萬無一失，分析培訓需求工作要引起各級培訓組織機構和實施機構的足夠重視，分析工作中要進行職務與崗位的區分，要著重分析現有實力、分析職位任務、分析工作能力、分析被培訓者未來的需求，充分整合各種分析結果，目標的制定要充分體現分析的結果。對于什么人應該采取什么樣的方式開展什么內容的培訓，有的放矢，加強針對性促使培訓效率提高。為此統計部門的調研工作要趕在培訓之前進行，對統計人員掌握業務知識的程度和培訓需求進行全方位了解、摸底。例如有的想學習聯網直報平臺更多的操作技巧；有的想加強統計法律法規方面知識的學習；有的想加深對統計基礎規范化有關內容的了解；有的基層統計人員剛入職，想通過培訓熟練掌握統計業務基礎知識，比如指標的計算方法、含義等；有的報表程度很熟練，想通過培訓對分析統計數據的研究方法進行學習，以便讓統計更好地服務于企業經營決策。統計部門要摸清摸透基層統計人員實際工作中存在的問題，專業水平高低以及所需要的統計知識，登記時分門別類，便于統計工作的順利展開。
當對統計人員的培訓需求和水平差距全面了解掌握之后，應當根據因人而異、因材施教的培訓理念，培訓分批次、分層次進行，針對基層統計人員的能力弱項和經驗盲區進行定向突破式培訓。在滿足組織需求和個人需求的前提下，對培訓內容不斷更新。比如針對區縣級基層統計人員，要把最新的政策研究方向、國家法律法規、新出臺相關重要文件作為重點學習內容；對街道統計所基層統計人員要以業務知識、組織協調、人際溝通為重點；而社區（村）統計站人員的統計專業基礎知識比較匱乏，培訓重點是提高其業務操作能力。
3.拓展和豐富培訓內容
在培訓內容方面，需要不斷拓展和豐富基層統計人員培訓的培訓內容，要及時更新培訓內容。最好是以事實案列作為背景，又要有政府的政府和理論作為引導，真正使基層統計人員端正學習態度，以了解未來工作的核心，要摸清摸透基層統計人員必須要掌握的理論知識和業務技能，對通過參加培訓給自己的工作實踐帶來的啟發和收獲進行深刻的總結與思考。通過不斷拓展和豐富基層統計人員培訓的培訓內容，使參訓者對培訓內容的針對性和現實感的感受有所增強。
4.豐富基層統計培訓方式
傳統的培訓方式往往從培訓組織者的角度出發，無法充分考慮到參訓者的客觀想法，缺乏受眾意識和問題導向，“約定俗成”的習慣于我說你聽、習慣使用滿堂灌的方法進行培訓。在講解近幾年基層統計培訓情況時，國家統計局負責培訓的工作人員講到，雖然全國各地各級統計單位都引入了培訓新方法，比如案例教學、拓展訓練、模仿學習等，但是流于表面形式、生搬硬套的現象比較普遍，究其原因就是缺乏經驗，培訓效果并不顯著。隨著科學技術的發展和現代網絡的普及，人們接受新知識的方式和方法也可以豐富多彩，由此可見，基層統計培訓的方法還需要不斷豐富，不斷推陳出新。
培訓報名方式方面，逐漸摒棄以往一鍋端，不考慮個人意愿硬性要求參加的培訓報名方式。慢慢向人性化培訓報名方式轉變，要充分考慮培訓對象的崗位需要與個人需求的相結合，及時公開月度、年度培訓計劃，實施有需求的自主報名，讓基層統計人員自主選擇培訓時間、培訓內容、培訓師資等，提高培訓對象參訓的積極性。
從教學方式來看，要大膽創新，積極探索，嘗試采用參與式教學方式。在培訓基層統計人員過程中，要逐步淘汰填鴨式的教學方法，在教學中引入情景案列教學、體驗教學以及講述式相結合的教學方式，講述式教學所占的比重要降低，引導受訓者積極參與，讓大家的創造力和想象力得到充分的發揮，增加大家參加培訓的興趣。例如采用頭腦風暴法，鼓勵大家知無不言言無不盡，對他人發言的正確與否不做評判，創造自由積極的課題氣氛。這種方法對集體創造力的發揮有推動作用，全員參與，學習互動性增強，學習的效果明顯得到改善。與此同時，要結合培訓對象的轉化與實際效果的輸出，對授課方式的比重進行適宜調整，有效確保培訓效果。
從培訓形式來看，統計網絡繼續教育是未來培訓方式的主流手段。隨著信息技術的飛速發展，網絡教育和移動學習已經成為了一種非常便利、較為有效的學習方法。這種方式優勢在于不受時間、地點、空間的限制，可以方便基層統計人員自主合理安排學習時間和學習內容。通過網絡培訓，改變了統計培訓的時間觀，改變了統計教育的空間觀?，F在各個單位的統計部門都已經使用統計聯網直報平臺進行數據收審，直接依托該平臺進行網絡繼續教育既方便人員操作也節省新平臺開發成本，并且可以大力推進APP移動端的開發建設，使得知識傳遞方式更為便捷。
?。ㄈ﹥灮匠旮＠w系
1.科學制定薪酬制度
?。?）實現薪酬制度寬帶化
寬帶薪酬的特點決定了比較適合基層統計機關的薪酬制度。它包含了若干的薪酬幅度，對于每一個幅度，都會有最高的薪資和最低薪資，而且都對應一定的職務和級別，而且薪酬調整都是根據基層統計人員實際表現和業績來的，在同一薪酬幅度內，工資可以自由調整，各個薪酬幅度直接有重疊的部分。與傳統的薪酬制度相比，寬帶薪酬有其好處，寬大薪酬可以大幅度的減少管理層級，使管理向扁平化方向發展，每個幅度內可以設置差別較大的薪酬層級，而基層統計人員可以依據工作業績的實際表現在薪酬幅度內進行工資調整，即便沒有晉升級別，工資也可能會極大上升，這有利于建立公平的薪酬體系，而且因為薪酬幅度的重疊，低級別的統計員工作出色，得到的薪酬待遇可能大于高級別的統計員，這樣可以顯著減少論資排輩現象，對于年輕的統計員是一個極大的激勵。
?。?）規范津貼補貼
對于呼和浩特市基層統計人員來說，發放必要的津貼補貼和福利是對基本工資的重要補充，是必須的而且是應該的，對統計人員的激勵作用非常明顯。因此，我們對于統計人員津補貼制度又有傾斜的認識，認識到其存在的必要性，并且對其作用有一個清晰的界定。當前，之所以許多地方借提高基層統計人員生活水平的名義，增發大量津補貼和福利，造成新的不公平，就是因為國家給的地方自主權太大，對于津補貼其實國家要出臺統一的規范，應該設置什么補貼，為什么設置都要有一個清晰的界定，要高度透明、向社會公開，只有這樣才能使津補貼發放變的規范，社會上公眾才會理解支持，基層統計人員也會真正感到滿意。比如目前執行的艱苦邊遠地區津貼和特殊工作崗位津貼，就是為了解決特殊環境和特殊崗位上工作，需要付出的額外附加勞動或成本的補償問題，得到人們理解和支持。當然，對于地方政府而言。要充分了解本地的經濟狀況在財力可控范圍內發放基層統計人員津補貼，防止入不敷出。
?。?）確保福利得以兌現
盡管國家規定中，依法享受福利和待遇是基層統計人員的權利，但實際上，除了少數領導干部之外，很少有基層統計人員能享受到，這一點使基層統計人員的心理產生了落差，不利于其工作積極性的調動。所以，筆者認為，呼和浩特市基層統計人員政策的福利必須要有，而且應該很好的兌現，這一點關鍵是要把年終考核落實到位，只有這樣我們在落實起來才能更有標準、更有方向，而在這一點上，單位的領導也要切實把好關，真正把福利待遇能夠發放到位，而且在發放上，一定要走程序，要規范，要公平和合理，避免產生不均等現象。
2.實現薪酬與考核掛鉤
2006年工資改革，事業單位全面實行績效工資。具體來說就引入獎金制度來鼓勵事業單位的競爭和發展。員工的工資分為基本工資和獎金兩部分，各占70%和30%，獎金作為一種浮動的工資，以年終事業單位人員具體工作業績考核為評價標準，進行發放。在基層統計人員的工資體系中，沒有規定有獎金這一項，工資待遇主要跟自己的職位高低掛鉤，如果不能晉升職務，那么工資調整的幅度就十分渺小。而對于大多數基層統計人員，因為編制所限，成功晉升的實屬鳳毛麟角，所以說，在基層統計人員的工資體系中可以引入獎金這一項，這種改革能夠極大的提升基層統計人員的工作熱情，也在很大程度上能夠減弱“官本位”的想法，切實提高政府部門的工作效率。
對于一名最基層的統計員來講，如果晉升無望，那么能夠通過努力工作，依靠自己來實現薪酬待遇的提升，對自己來說也是很有激勵作用的。從目前的研究來看，只要漲工資，基層統計人員群體滿足感就會上升，工資效率就會提高，說明薪酬對基層統計人員的激勵作用不可替代，顯示了工資待遇在基層統計人員的所有激勵要素中起到了舉足輕重的作用。期望理論指出，激勵是人們對于能夠實現預期目標的可能性與這一目標實現的價值二者的乘積。激勵的出發點不僅與能夠實現預期目標有關，而且要看實現目標后能夠滿足自身的需要，而且一個人不論從事哪種工作，他都會認真的事先把這兩種情況考慮好。所以說，對一名基層統計員，如果自己晉升幾率微乎其微，而且感覺自己并不適合擔任領導職務時，為能夠提高工資待遇而努力奮斗也是一個追求。如果立足本職崗位，干好本職工作，就能提高工資水平，那么基層統計員的工作熱情就會被調動，那些從事單調、乏味的業務工作的統計員就會更有動力去出色的完成好本職工作。
3.健全和完善晉升制度
基層統計人員工作十分繁雜，壓力較大，俗話說，上面千條線，下面一根針，上級所有的政策都需要下級去落實，也就是要基層統計員去落實。但受單位級別制約，想要晉升既要有能力更要碰運氣，難度實在太大幾乎是不可能完成的任務，他們的工作積極性也消失殆盡。對我國基層統計員職位晉升制度進行規范尤為迫切。這一點要實現，一方面要完善考核機制，讓所有的基層統計員能夠自由充分競爭，發揮自己的才華，使他們能夠有更好的追求和更高的目標，這樣他們也會有晉升的動力。另一方面，則要為基層統計員打通晉升通道。上級機關要不斷的出臺相關政策，從基層統計員隊伍中遴選、選拔優秀的人才，使他們能夠有更多的機會晉升，這樣做既能使基層統計員群體有很好的上升空間，又能給上級機關補充新鮮的血液，基層統計員具備基層工作經驗，進入上級機關可以更好的與地方接軌，而且基層統計員通過充分的崗位競爭，或者參加選拔遴選考試，實現了自我提升，有了奮斗的目標和動力，也激發了他們的工作積極性和工作熱情。在上文我們對激勵因素的分析中，崗位的晉升是很重要的因素，因此說建立良好的晉升制度，對于發揮其對基層統計員群體的激勵作用非常重要，這個環節是我們既需要做的，也是急需要加以改善的。
?。ㄋ模﹥灮冃Э己梭w系設計
結合呼和浩特市基層統計機關績效考核存在的問題，對該績效考核體系進行優化設計。
1.優化設計的步驟
在進行績效考核體系的優化設計的時候，一般都是按照以下的步驟來進行。第一確定考核的周期和考核的主體的層次性。確定考核周期是設計績效考核體系的首要考慮問題，呼和浩特市基層統計局原來采用的是年度考核的方式，時間跨度較大?？紤]呼和浩特市基層統計局的人員配置情況，應該采用季度考核的方式，在年終的時候將季度考核的結果進行匯總。季度考核的方式既具有一定的時效性，不會把戰線拉得太長，又不會給基層統計人員造成每時每刻都在進行績效考核的迫切感覺?？己酥黧w的層次性，是指不能對不同工作性質和工作崗位的基層統計人員采用同一的考核標準，不管是考核指標還是各指標所占的權重上面都要有所不同。比如基層統計員，其工作業績和工作態度所占的權重應適當增大，作為管理層，決策能力、判斷能力、承受能力、團隊意識這些方面都是應該作為較重要的部分進行考慮的。
第二，選用科學的評價方法。方法正確是成功的基礎，同樣，科學的評價方法是取得真實績效考核結果的基礎。平衡計分卡的方法啟示不能僅考慮財務方面的指標，還要綜合考慮客戶（人民群眾）、內部運營（工作業績）、學習與成長（學習能力和創新能力）等多個維度，呼和浩特市基層統計局可借鑒該經驗。
第三，優化考核流程。順暢的考核流程是有效績效考核的保障。呼和浩特市基層統計局應該按照“計劃一實施一反饋一改進”的流程，并且將這個流程循環起來。按照上文確定的季度考核的考核周期，在每個季度初，根據目標管理的理念將組織的目標進行分解，根據分解之后的目標確定各部門本季度的工作重點和目標，各基層統計人員也按照部門的目標確定個人工作目標。然后按照目標的引導開展日常工作，在該季度末，對基層統計人員的工作成果進行考核，將考核的結果進行反饋，進行績效面談，以改進該季度工作中的不足，并將結果應用于下個季度。
2.績效考核體系優化設計
通過對呼和浩特市基層統計部門績效考核體系存在的問題進行分析，筆者針對呼和浩特市基層統計局的實際情況設計出一套較全面合理的績效考核體系。
首先確定考核的周期并且對崗位進行分類。根據呼和浩特市基層統計部門的情況，采用季度考核的周期較為合適。然后按照不同的崗位，劃分為操作類、輔助類、專業技術類、管理類。這幾大類型和層級的匹配見圖5-1。
圖5-1崗位分層分類圖
如圖5-1所示，筆者將不同的崗位進行分層分類，按類別分為操作類、輔助類、專業類、技術類、管理類。又根據不同的類別劃分了一般職員操作員工(基層)，專業技術骨干(中層)，核心(高層)。這樣就可以把不同的員工按照層次和類別進行細分，有利于考核的準確性和科學性。
其次對于每個類別的基層統計人員按照績效維度、能力維度、態度維度重新進行細分，確定關鍵考核要素。分層分類的關鍵考核要素分布表如表5-4所示。
表5-4分層分類的關鍵考核要素分布表
層次類別高層中層基層
考核內容考核要素管理專業技術管理專業技術操作輔助
績效維度√√√√√√√√
態度維度協作性√√√
紀律性√√
主動性√√√√√√
責任感√√√√√
能力維度業務技能√√√√
判斷力√√
關系能力√√√√
應變能力√√√√
人際理解√√√√
戰略思考√√√
計劃管理√√
協調能力√√√
注：√表示對該類別人員來講，該考核要素是必須考核的。
如表5-4所示，筆者根據之前分層分類的崗位又進行了績效維度、態度維度、能力維度的歸納和分布。圖示中√表示對該類人員而言，該考核要素是必須進行考核的，是關鍵的考核要素，要重點考慮。
根據上文所借鑒的應用平衡計分卡的方法，筆者也根據呼和浩特市基層統計部門的情況按照平衡計分卡的四個維度進行了細分（如表5-5）。對于追求利潤的公司而言，大家最看重的是經營成果和財務指標，而對于公共部門來說，該政府部門是一個非生產性和非營利性的組織，其經費主要依靠國家財政撥款以及稅收，因此政府部門的平衡計分卡應該側重于服務的成果和群眾的滿意度，財務方面只要求提高資金運用效率，壓縮成本。
表5-5基于平衡計分卡的呼和浩特市基層統計部門績效考核維度及指標
層次維度指標行動方案
內部業務流程I1：任務績效服務群眾案件數量略
I2：相關績效人崗匹配程度略
I3：管理績效規章制度落實程度略
學習與成長L1：本專業知識能力培訓考試通過率略
L2：溝通處理問題能力團隊建設有效率略
L3：創新能力新建議提出次數略
L4：領導能力領導力水平略
L5：判斷和決策能力員工建議被采納次數略
L6：個人魅力員工滿意度略
同事C1：遵守規章紀律上級滿意度略
C2：被服務人員滿意度公眾滿意度略
C3：和其他同事的溝通協作相關部門支持程度略
財務F1：人力物力財力的消耗年度預算資金超支率略
F2：成本意識內部管理成本比例略
如表5-5所示，展示了基于平衡計分卡的呼和浩特市基層統計部門考核維度及指標。由于公共部門和私人部門的不同，筆者將財務指標放到了最后一位，側重于內部業務流程、學習與成長以及同事的反饋。從縱向來看，這個也是一個相互聯系的統一體，通過日常事務的處理，提高基層統計人員自身的能力，達到學習與成長的目的，在不斷加強自身素質和能力之后，就會得到其他同事的認可，如此良性循環，好的財務指標也就不難實現。
最后，確定部門人員績效綜合評分表如表5-6所示。
表5-6部門人員綜合考評表
被評價人員姓名：工號：部門：
考核項權重考核標準優良中基本合格不合格評價意見
工作業績70%目標達成情況
工作能力20%專業技能
合作能力
執行能力
溝通能力
理解能力
態度10%開放創新
成就客戶
由于篇幅有限，筆者將整個考核體系進行了細分，表5-6展示的是最終的綜合評分表，但是該考核表的最終形成要綜合考慮該人員的崗位、層級，要進行績效維度、態度維度、能力維度的量化，還要綜合平衡計分卡的四個維度來進行考核，形成最終的成績。評價標準如表5-7所示。
表5-7考核等級評定標準
等級優良中基本合格不合格
績效維度實際表現顯著超出預期績效目標，任務績效、相關績效、管理績效各個方面都取得特別出色的成績。實際表現達到或者部分超過預期績效目標，任務績效、相關績效、管理績效的主要方面都取得特別出色的成績。實際表現基本達到預期績效目標，工作中無明顯失誤。
實際表現基本達到預期績效目標，在主要方面有明顯不足或失誤。實際表現未達到預期績效目標，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。
能力維度在本專業知識能力、溝通處理問題能力、創新能力、領導能力、判斷決策力以及個人魅力等方面表現顯著突出，各方面都取得出色成績。在本專業知識能力、溝通處理問題能力、創新能力、領導能力、判斷決策力以及個人魁力等方面表現突出，各王要方面都取得出色成績。在本專業知識能力、溝通處理問題能力、創新能力、領導能力、判斷決策力以及個人魅力等方面表現無明顯失誤?；揪邆浔緦I知識能力、溝通處理間題能力、創新能力、領導能力、判斷決策力以及個人魁力。在主要方面有明顯失誤。本專業知識能力、溝通處理問題能力、創新能力、領導能力、判斷決策力以及個人魅力欠缺，很多方面有重大失誤。
態度維度遵規守紀，對工作認真負責，和同事關系融治，能夠對周圍同事起到正向激勵作用，是行業的先鋒。遵規守紀，對工作認真負責，和同事關系融洽，能夠起到正向激勵作用，本部門的先進者。自身能夠做到遵規守紀，對工作認真負責，和同事關系融治?；灸軌蜃龅阶褚幨丶o，對工作認真負責，同事關系融洽。但是工作中存在明顯失誤。很難做到遵規守紀，對工作認真負責，和同事關系融帶合。存在重大嚴重失誤。
得分100 85 70 60 50
表5-7對每一個維度的優、良、中、基本合格、不合格的標準進行了細致的規定，考核者應該參照該標準對呼和浩特市基層統計人員進行考核，以使考核更加公平和統一。
在對呼和浩特市基層統計機關的績效考核體系進行優化的同時，筆者希望后續能夠深入研究從而將指標體系不斷進行完善和細化從而總結出適合全體基層統計機關的績效考核體系，筆者希望普適的考核體系能夠再進行細分，將基層統計機關人員首先按照領導職位、中層管理職位、一般工作職位進行細分，再對每一個分支進行綜合管理類、專業技術類、行政執法類的劃分。這樣就使得整個考評體系更加全面和完善。
六、結論與展望
本文在國內外基層統計機關人力資源管理相關問題研究的基礎上，以呼和浩特市基層統計部門為例，采用調查問卷法對其人力資源管理問題進行調查。通過調查發現，呼和浩特市基層統計部門在人員招錄、人員培訓、薪酬福利和績效考核四個方面存在問題，因此，呼和浩特市基層統計機關可通過制定科學全面的招錄計劃、科學制定筆試內容、建立基于勝任力模型的面試和建立健全監督機制，以完善人員招錄機制；通過發展基層統計培訓理念、明確基層統計培訓需求、拓展和豐富培訓內容和豐富基層統計培訓方式，以優化人員培訓；通過制定科學的薪酬制度、實現薪酬與考核掛鉤、健全和完善晉升制度，從而優化薪酬福利體系；應基于平衡計分卡設計呼和浩特市基層統計部門績效考核體系，從而進一步完善期績效考核體系。
第一，需進一步完善人員招錄機制。目前，呼和浩特市基層統計部門已經制定了人員招錄流程和制度，但是從問卷調查結果看，仍存在招錄信息簡單模糊、筆試內容僵化、面試形式單一以及資格審查裁量權大等問題，因此，呼和浩特市基層統計機關應通過制定科學全面的招錄計劃、科學制定筆試內容、建立基于勝任力模型的面試和建立健全監督機制，以完善人員招錄機制。
第二，需進一步優化人員培訓對策。目前，呼和浩特市基層統計部門已多次組織人員進行培訓，人員素質不斷提高。但是從調查結果看，仍存在組織培訓者重視程度不夠、參訓人員積極性不高、培訓內容不科學和培訓方式單一等問題，因此，呼和浩特市基層統計部門應通過發展基層統計培訓理念、明確基層統計培訓需求、拓展和豐富培訓內容和豐富基層統計培訓方式，以優化人員培訓，提高人員素質。
第三，需進一步優化薪酬福利體系。目前，呼和浩特市基層統計部門已經制定了基層統計人員的薪酬福利制度，基層人員薪酬福利也在逐步提高，但是通過調查發現，仍存在薪酬制度不合理、薪酬調整緩慢和福利待遇不好落實等問題，因此，呼和浩特市基層統計部門應通過制定科學的薪酬制度、實現薪酬與考核掛鉤、健全和完善晉升制度，從而優化薪酬福利體系。
第四，需進一步優化績效考核體系設計。目前，呼和浩特市基層統計部門已經制定了績效考核體系，管理考核也在逐步完善，但是通過調查發現，仍存在考核周期較長、考核維度單一、考核過程過于簡單和考核結果無反饋，激勵作用欠缺等問題，需進一步優化績效考核體系?；谄胶庥嫹挚ǖ目冃Э己梭w系非常適
合呼和浩特市基層統計部門績效考核，因此，基于平衡計分卡設計了呼和浩特市基層統計部門績效考核體系。
本文以呼和浩特市基層統計部門為例，以基層統計工作經驗和調研的數據指出目前普遍存在于基層統計部門中人力資源管理問題，也進行了初步探索，得出了以上幾點結論。由于筆者專業知識與時間的限制，在本文的研究中難免有失偏頗，也存在一定的不足。比如不同編制的統計人員應該如何平衡使用，人才數據庫系統如何被合理利用等，希望在以后做進一步研究。
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