企業薪酬結構研究——以中國平安人壽保險股份有限公司沈陽電話銷售中心為例

摘 要

描述組織中不同的工作崗位之間薪酬水平的比例關系，就指的是薪酬的結構，其中一方面是各層級工作之間的薪酬各異的絕對水平，另一方面是各層次工作之間工資各異的相對來說的比重；它是根據一個公司的戰略定位、實力情況以及人員配置戰略，使公司各崗位的價值與公司的薪酬水平和要素相對應，還要有能夠確定員工個人奉獻的方式；突出薪酬水平等級的多少，員工技術不一樣的薪酬水平的排序，薪酬水平被突出看重多少、決定薪酬差距的準則和不同薪酬水平之間差距的大小，以上因素側面突出了不同職位和個人能力對企業的重要性和價值。

本論文以中國平安人壽保險股份有限公司沈陽電話銷售中心為例，主要針對企業薪酬結構中存在的問題進行探討分析，采用問卷調查的方法，通過事先設計好的“平安人壽沈陽電話銷售中心薪酬結構問卷調查”網絡問卷，讓企業內部員工進行填答，然后對填答的問卷進行整理分析，得出企業中薪酬結構的現狀及問題，找出問題存在的原因，針對這些問題提出相應的解決措施，力求促進企業有效激勵員工，提高企業的績效。

關鍵詞： 激勵；績效；薪酬結構；資源配置

引言

經過近20年的改革開放，國內對薪酬結構的研究也取得了一定的成果和較大的發展[1]。馬濤、鄭賽在2010年指出，人力資源薪酬管理已經成為企業發展的瓶頸。根據工資制度設計的科學目的,根據特定的操作方法和其他策略,先進的工資理論、工具和國內外企業管理理論應與企業的實際管理準確匹配,和一組有用的薪酬制度方案應該制定加快建立一個實用的人力資源薪酬管理系統。

在此大環境下，科學技術的日益進步，知識經濟的快速發展，其中一方面是，結構設計應該在基本原則的指引下保持其相對穩定，另外一方面，但大環境發生改變時，薪酬結構也應該隨之變動，不能毫無變化，要跟上環境的變遷時代的潮流，較之與以前的薪酬結構相比，目前的薪酬結構變現出了新的發展趨勢，企業要能夠熟練掌握這些趨勢，要想可以提升企業的績效的重要性，就要對薪酬結構進行優化設計[2]。

我們從薪酬結構分析角度入手，其意義有以下幾個意義：首先會使企業內部崗位之間保證一定公平性；其次相對于企業周邊或者同行業之間更具有競爭性；最后是對于企業內部人員有較強的激勵作用。

本文主要采用問卷調查、電話訪問以及文獻研究等方法，以中國平安人壽保險股份有限公司沈陽電話銷售中心為例（以下簡稱平安人壽沈陽電話銷售中心），對其薪酬結構的現狀以及存在的問題進行調查，事先把設計好的問卷發送給平安人壽沈陽電話銷售中心公司內部員工，通過手機填答的方式，填寫后收集數據資料，對數據進行集中整理分析，得出分析結論。

企業和員工最為關心的是薪酬，它也是比較有爭議的話題，付出辛勤勞動后的員工，想要獲得相應的金錢來滿足自身的需要[3]。為了能夠使公司利益達到最佳，就要充分發揮出員工的生產效率，這種情況下，企業就要利用薪酬來激勵員工，公司的薪酬總數也要時刻關注著，把人工成本控制在合理范圍內。因此，為了使上述兩個方面達到平衡，就需要發揮薪酬管理的作用解決這兩個方面，國內外許多學者研究薪酬時候注意點始終在薪酬的水平和結構上。

通常來說，為了提高員工的積極性，就需要相應的薪酬水平也增加，相應地，人工的成本也會隨之上升；如果薪酬結構發生一些變動時，對應的人力成本卻不一定會上升，國內外許多學者經過研究發現薪酬結構的激勵作用更大一些，相比于薪酬的水平來說。

通常情況下，對于一個企業來說，已經確定好了薪酬的總數，薪酬的原始作用需要調節薪酬的結構來體現出來，以前的研究學者研究的實際上是構成薪酬的因素，也就是通常所說的薪酬的類別，當時欠缺對影響員工行為的因素，和薪酬結構最原始作用的研究。想要建立一個廣泛適用的結構模型，就需要找到薪酬結構的影響因素，用這種因素來幫助企業制定出一個與企業發展相匹配的薪酬結構。

截止目前，在界定薪酬的構成方面，國內外研究人員商務一個標準可循，總結起來的話有這幾點：研究工資變動比率方面的學者認為：想要將組織內部的不同崗位或者技能之間的工資效率保持一致，就需要對薪酬結構發生變動；研究薪酬水平方面的學者認為：在同一個組織的前提下，內部不同崗位或者不同技能的薪酬水平的組合關系值得是薪酬結構。

我們還沒有發現薪酬結構最初的作用，薪酬的結構理應和企業的綜合因素相匹配，才能確定概念的薪酬結構，確保完成工作，不斷去與組織長遠發展相適應，同時還要確保員工的基本權益，為了能夠使員工的做法與組織的目的相匹配就要發揮激勵作用，薪酬結構的基礎能力能被體現出來。

通過研究平安人壽沈陽電話銷售中心的薪酬結構出現的錯誤，探究出我國企業類型的不同薪酬結構也不相同，發現其優劣不一。綜合來看，我國企業薪酬結構還有著許多可以優化的地方。制定較為穩定的薪酬結構，繼而鼓勵公司內的全體員工在自己崗位上奉獻更多的時間和精力，通過員工的智力以及自己的主觀上努力為公司的持續盈利投入更多的精力，而且還要有效的禁止因為薪酬體制沒有層次性而不干活的行為；最為重要的一點是，各個企業要在具體的情況下制定出相應的薪酬體制，確保且薪酬結構的完整、合理以及延續。

因此，現在比較緊迫和有必要的就是對企業的薪酬結構進行優化設計，本文首先對企業的薪酬結構相關理論進行了概述，包括有影響企業薪酬結構有哪些因素，在進行設計時需要遵循的原則，以及其具體分為哪些步驟和對不同職位的員工進行設計；第二部分對平安人壽沈陽電話銷售中心的薪酬結構現狀分析，通過事先設計好的調查問卷讓企業員工在手機上填寫，再把結果進行集中統一的分析，得出本企業目前的薪酬結構是怎樣的；第三部分是撰寫關于平安人壽沈陽電話銷售中心薪酬中存在的部分問題，同樣也是事先設計好問卷讓企業員工在手機上進行填寫問卷，而后進行整理數據得出結論，再研究出目前企業薪酬結構中的存在問題的原因；第四部分就是根據第三部分中平安人壽沈陽電話銷售中心中存在的問題，提出相應的對策，對本企業薪酬結構進行設計，這些對策要能夠有效解決企業目前存在的問題，以此來提升企業的績效，促進企業發展。

1相關理論概述

1.1企業薪酬結構的影響因素

企業想要調整薪酬結構就需要在一個特殊的經濟社會環境下去開展，企業是明確的載體，公司員工作為企業的最后作用對象，為了能夠提高薪酬結構的可行度和同一度，需要考慮企業的特征，員工的特點，經濟社會大環境三個要素。

1.1.1企業的特征

從一個企業薪酬管理實踐的眼光來看，薪酬戰略的實施和設立被企業的特征影響著，并且用來比對企業薪酬結構的調節的重要因素也是企業的特征。企業的特征主要有以下兩個方面的表現：

(1)企業的經營戰略

管理戰略的轉變將直接影響企業的薪酬結構，通常包括成本領先戰略、差異化戰略和創新戰略。在創新戰略指導下，企業將薪酬目標定在保持和吸收創新的員工，而不看重提高內部的崗位等級結構以及工作評價等管理行為，注重員工參與和信息共享，提倡靈活、薪酬差距小的薪酬結構，薪酬策略在保護激勵效果的同時也起到一定的作用。

(2)企業的生命周期理論

一般分為初創階段、成長期和成長期以及衰退期可以成為企業生命周期理論[4]。無論是成長期還是發展期的企業都處于一個平穩增長的時期。因此，這兩個階段可以合并為一個開發階段。企業生命周期理論只有三個階段:初始階段、發展期和衰退期。當一個企業剛起步的時候，流動資金欠缺，企業通常會采用成本的戰略，薪酬上看重人為成本控制，建議使用基本的薪酬來留住員工，但是需要用績效鼓勵員工進入市場拓展和產品研發，企業偏向于提出伸縮性比例不小，薪酬之間的差距較小的薪酬結構；當企業在成長期時，突出創新與推動滿足個個別化差異的產品，以此來拓寬市場占有份額，企業的薪酬結構重要在用績效鼓勵員工創新與增加服務，突出激勵化傾向；而當企業處在衰退時期，企業強調控制產品成本，回收可用資金，企業的薪酬結構也偏向于基礎保障作用，維持比較穩定。

1.1.2員工的特點

薪酬策略的直觀功能是針對員工的。薪酬的實現在一定程度上說明員工的能力得到了補償，實現了人力資本的價值，有利于提高員工的工作積極性[5]。在制定薪酬策略時，應充分考慮員工的特點，即員工的開放程度和知識公開與共享的程度。

(1)開放程度

指員工個性特點的張揚爽快或內斂不爽快。個性外向張揚的員工喜歡用共同合作的方式工作，并且很喜歡主動與他人溝通，適合做合作性的、團隊方面的工作，伸縮性比例不大、薪酬差距較小的薪酬結構匹配這類員工的性格；個性內向收斂的員工不喜歡和他人合作或者溝通，卻適合比較有競爭的工作崗位，伸縮性比例不小，薪酬差距較大的薪酬結構比較匹配這類員工的性格。競爭的、合作的薪酬結構會影響公司內的成員間的知識公開與分享，小組內成員的個體特點對這種關系有控制調適作用。企業常常也能通過設置特殊模式的薪酬結構來引導員工的個人行為，使員工的個人行為適合企業的發展趨勢的要求。

(2)知識公開與分享程度

在現如今知識經濟的時代下，知識對于一個企業的重要程度無可替代，個體之間的知識公開與分享能迅速的提升組織的知識創造力。知識公開與分享程度也或多或少影響了企業的生產經營管理方面，公開與分享程度越高就更強調的是確保員工圍繞知識進行合作，分享他們的獨家知識。團隊工作條件和績效薪酬之間的關系不應該是其他能力或努力指標的缺陷。

在團隊合作工作中，薪酬績效對員工個人薪酬的影響很小，這可以提高員工的知識披露和共享程度。相反，對于知識披露和分享程度低的競爭性工作，薪酬績效的影響會更大[6]。相反的話，企業會偏向推出伸縮性比例不大、薪酬差距較大的薪酬結構。

1.1.3經濟社會大環境的特點

企業特點和員工特點相同的企業在在不同的經濟和社會環境下，薪酬結構也應有所不同。根據國家相關政策，經濟社會環境的特征可分為激勵環境和保障環境兩個方面。

(1)保證偏差類型

隨著經濟的快速發展，一小部分人掌握了大部分的社會財產，并用它來控制勞動和經濟過程，從而獲得了更多的財產。大多數人成為勞動者，只能從他們的工作中獲得報酬。他們被迫在工作中服從權威和控制。穩定社會和諧，就是要保障廣大人民的基本生活需要。當下格外重視公民的基本生存權利與個人成長發展權利的思想占據社會主流，政府開始使用宏觀調控的方法，減少國民收入之間的差距，追求公民收入之間平等。薪酬差距較小的薪酬結構增加保障，用來適應社會經濟環境特點。

(2)激勵偏向型

市場自覺的調節國民收入之間的分配，不注重收入差距或者收入平等，宣揚依賴公民個人的努力達成其基本生存與成長發展的權利，在政府不參與的情況下，企業會忽視社會責任，員工只能依賴個人的能力才能獲取更高的工作滿意程度，企業也將推出伸縮性比例不小，薪酬差距較大的薪酬結構增強激勵的作用。

1.2企業薪酬設計原則

1.2.1價值導向的原則

薪酬是對員工在公司崗位所作貢獻的一種反饋，通常在進行薪酬設計時，必須要充分展現出員工的工作方面價值，保持員工的創造性和員工福利待遇之間的短時間和長時間平衡[7]。員工在其崗位的辛勤工作和奉獻度體現出員工的價值所在，設計薪酬時企業需要實行比較專業的員工考核方式，制定出科學的制度，為了體現出員工在企業整個經營過程中的價值，就要明確員工的工作職責所在和員工的奉獻度，這樣才可以確保員工的具體價值。

1.2.2尊重現實，看重企業成長發展的原則

完整考慮企業薪酬結構當下的實際情況和歷史背景，同時要以有助于企業長遠發展的眼光來進行崗位績效薪酬的體系設計。公司設計薪酬結構時要考慮這些關鍵點：第一是公司的薪酬外部環境施加的壓力和對公司內部的鼓勵作用，第二依據公司高層下發的薪酬規劃之內具體有的實力，找到最好的穩定點。

1.3 企業在設計薪酬結構時的步驟

1.3.1通過對工作崗位職責研究，科學制定并劃分每個崗位的級別

事先設計出每個崗位的調查表格，并對上級對下級職位的責任、傳達關系、工作的內容、工作的強度、工作的次數、工作的內外環境、員工的素質要求、KPI的指標等進行結構式訪問并按照實際情況填寫，保證符合實際的工作崗位職責，從而制定出相同職位說明書。從企業內選出人員組建專門進行測評的專業工作小組，為了保證測評的準確性和實施過程不出差錯，需要參考職位說明書，選出最佳的職位測評方案，并動員企業內所有員工對自己的崗位進行測評，根據收集的測評結果，進行科學的統計分析，而后依靠測評所得結果進行編號排序以及調節平衡關系，最后明確企業的崗位職級[8]。公司在設計薪酬結構時，首先要考慮企業薪酬結構內部的公平性，其次還要對本企業的不同崗位實行全面系統的調研和分析研究，制定出崗位說明書和建立一整套有用的評判標準。合理地區別崗位之間的等級，使每個崗位的類型清楚明白，等級井然有序，以使崗位的工作性質與工作責任相互關聯，把工作上所用到資格和條件相似的崗位都區分為一樣的級別，確定和它匹配的薪酬等級結構，從而確保企業在招聘員工，考核績效時、職位提升時等方面有統一的參考標準。

1.3.2科學的設立嚴格的薪酬結構水平

要想修正企業內部不同崗位薪酬之間等級水平缺少科學化的毛病。首先，舊的企業的高層熟知一些與薪酬的水平相關的名詞，明白在不同崗位設置等級薪酬水平的關鍵之處[9]。撇去以往過時的薪酬結構設計想法，嚴令禁止各部門“依據感覺辦事”的作風，市場調查上同類型行業相同崗位的相同等級薪酬水平，獲取客觀公正的市場調查數據就當作是能看出企業內部不同崗位之間水平的依據，依據科學的方法制定出來符合企業實際情況的薪酬等級。

1.4 不同職位人員薪酬設計的特點

1.4.1高層人員

通常擔任比如目標的規劃、企業經營方面的決定的是高層人員不過不容易考察的是段時間內的業績，因此高層人員的工資設計有下面的特點:穩定的基礎工資比較高加上長時間的考察績效加上類型眾多、比較可觀的福利（比如定期醫院身體檢查，寬敞的辦公環境，私人的停車位)。

1.4.2銷售人員

基礎薪資加上銷售業績的提成往往出現在以往的銷售人員工資的制度中，長久以來，銷售人員就會對“干生意”和“做市場”產生濃厚的興趣，公司缺少追求長遠利潤的想法，通常就是犧牲公司的利潤作為代價，也只是僅僅去追求銷售上面的多少，以此來使本公司短時間提成提升，因此能夠進行實行所有權激勵，適用人群是銷售人員特別是銷售部門相關負責人以及精英，使得股權的收入在長時間總收入上比重加大[12]。

1.4.3新產品的銷售人員

新產品因為跟過往產品不同其銷量數量難以控制，所以設計一個科學的穩定提成不太容易，瓜分法的方法比較適用，即先對新招聘進來員工的總工資確定，根據銷售占總銷售的比例確定每個銷售人員的工資獲取，對銷售人員的工作總數進行確定后，還要在確認銷售人員在公司所占比例，依據新招聘進來的銷售人員為公司制造出的利益，以此確定銷售人員總工資。

2 平安人壽沈陽電話銷售中心薪酬結構現狀

2.1平安人壽沈陽電話銷售中心公司簡介

中國平安人壽保險股份有限公司沈陽電話銷售中心是中國平安保險（集團）有限公司的重要成員，成立于2002年。中國平安人壽保險股份有限公司沈陽電話銷售中心與國內保險業共同成長。經過了十多年的發展，其業務規模和質量均居國內壽險公司前列。

中國平安人壽保險股份有限公司沈陽電話銷售中心還引進了一批國內外資深保險專家加入高級管理層，實現了國際管理經驗與當地實際情況的完美契合，穩定和提高了在銷售（含電子營銷）、精算、產品等方面的領先地位，品牌、培訓、支持和it等多個領域[13]。

表2.1 平安人壽沈陽電話銷售中心人員基本信息表

根據表2.1按照所占比重高低總結整理以下結論：

2.1.1從性別來分析

公司內男性員工人數占大部分，相對來說，女性所占較少。 需求比例最高的是男性，因為相對來說，男性的生活壓力大一些，因此，他們的個人需求是非常高的；女性相較于男性，生活的壓力會相對較小一些，因此和人需求也會相對較小[14]。

2.1.2從年齡來分析

３０-４０歲的人在企業內所占比例最大，因為這個年齡段的人有著更長遠的目光，有自己的想法，性格比較穩定，因此這個年齡的人都有一定的生活壓力，會更偏向于看重經濟效益和個人利益。而３０歲以下的員工屬于年輕人，屬于一人吃飽，全家不餓，因此壓力會小一些；而４１-５０歲的員工所占比例最小。

2.1.3從學歷來分析

大專與本科想員工人數比例是最高的，因為這個學歷的員工在求職時經常會遇到實際薪酬遠遠低于期望薪酬的時候，因此這個學歷的員工對于未來是感到惶恐與迷茫的；而本科以上的員工在企業內所占比例較小[15]。

2.1.4從從業年限來分析

從業兩年以下的員工所占比例最多的，而2-5年和5年的員工相對少一些。

2.2 平安人壽沈陽電話銷售中心薪酬結構調查

表2.2 平安人壽沈陽電話銷售中心薪酬結構現狀調查

根據表2.2按照所占比重高低總結整理出企業薪酬結構目前的現狀：

2.2.1企業薪酬存在一定程度的“薪酬硬化”

員工的工資雖然由基本工資、獎金、福利和津貼組成，但在實際操作過程中有部分混淆，也無法明確區分。造成這一現象的一個重要原因是，對薪酬四要素特征的理解過于簡單[16]。不同員工之間的工資差異通過基本工資體現出來。通常，基本工資也具有剛性高的特點，通常只能提高，而把它降低很不容易。

2.2.2獎金具有差異大、剛性低的特點

依據員工的在工作過程中的表現和對企業的身心投入程度來合理分配獎金，獎金的分配出現差異也在所難免，獎金金額可以增加也可以減少，剛性較低。

3 平安人壽沈陽電話銷售中心薪酬結構存在的問題

表3.1平安人壽沈陽電話銷售中心人員薪酬結構存在問題調查表

根據表格3.1總結整理出企業的薪酬結構中存在的問題，按照所占比重高低得出以下結論：

3.1 績效獎勵作用弱

通過問卷調查的方式，讓內部員工填寫，得出的數據顯示績效激勵的作用占比最大。通過收集上來的數據來看企業內部有46%的員工認為企業的績效激勵作用不明顯。通過數據也能清楚的看出，績效對員工的激勵作用對于企業來說是至關重要的，薪酬結構中績效方面的工資所占比例過大，這與員工個人績效、組織績效、企業經營管理情況或利潤水平沒有直接聯系，激勵的作用明顯[17]。

3.2工資結構不合理

通過表格數據顯示除了績效激勵作用較弱的占比最大之外，其次就是工資結構不合理，28%的員工認為企業的工資結構存在不合理之處，工資結構直接影響了員工工作的積極性，還影響到員工能給企業帶來多少的利潤，爭取企業獲得最大利益，保持企業的競爭性?？冃У男匠?，工齡的工資、津補貼和其他四個工資單元組成了薪酬，但是之間的比例相比正常來說較不合理，里面的績效工資約占正常發的80%。在執行病假工資和事假工資與相關法律法規不一致，同樣職位員工的技能水平不能體現在不同的地方。

3.3薪金計算方法單一

通過問卷的調查企業，12%的員工認為本企業的薪金計算較為單調，獲得高工資的員工與獲得較低工資的員工相互交織，可能會出現同一個崗位下的工資不相同，這樣會增加企業的內部矛盾，會使員工工作積極性不高，出現抵觸情緒，不利于企業的整體發展，減少企業的利潤，使得企業在同行業內的競爭性降低。這一連串的問題出現都是因為企業的薪酬計算方法較為單調，服務工資水平明顯高于行業平均的工資水平[18]。

3.4缺乏動態管理

通過表格能夠看出企業內，14%的員工認為目前企業薪酬缺少動態的管理。所謂的動態管理，是指企業要根據外部市場的變化和競爭，隨時調整企業的管理方法，采取相應的管理措施，以此來適應外部的環境，提升企業的競爭性。工資標準沒有隨工作地點差價調整數而相應改變，工資水平也沒有隨工作人員素質的提高而相應提高。員工從后勤行政部調入輪班崗位后，只增加了輪班津貼。技能水平提高后，工資水平無法提高。

4 平安人壽沈陽電話銷售中心薪酬結構存在問題的解決對策

4.1提高績效激勵的作用

通過問卷調查所得數據顯示績效的激勵作用不強是占比最大的，企業是有每個員工各司其職，完成自己的工作才能使企業運行起來，員工就是企業基礎，只有員工的工作積極性上來了，企業的利益也會隨之上漲，所以提高績效的激勵作用至關重要。在企業內選擇和運用正確的績效激勵方式，直接關系著企業績效管理的效用，其對實現企業的發展目標有者深遠的影響。只有建立一套實用并且適應本企業發展狀況的績效激勵制度，才能樹立企業的品牌形象和增加企業員工的忠誠度，才能完全激起公司員工的工作積極性[19]。

4.2調整企業工資結構

企業的工資結構合不合理與企業員工的積極性高低也存在直接的聯系，只有工資的結構變得合理起來，員工們才會努力工作，為企業增加利潤。在確保企業整體薪酬基本穩定不變的情況下，適時調節工資的結構。實現過程中依據企業整體外部的環境、本公司戰略上的定位、本公司盈利情況進行實時管理，通過員工們的反饋，適時的調節企業工資結構，這樣才能提高企業的競爭性，使得企業在同行業的競爭中處于有利地位。

4.3制定科學的薪酬計算方法

如何制定科學的薪酬計算方法對于企業來說，是很有必要的并且也是很緊迫的，想要制定出科學的薪酬計算方法，企業就要適當的進行收集員工的意見和建議，及時的修正薪酬計算方法中不合理的地方。通過公司之內不相關職位類型的工作時負責的工作，性質，方法，妥善設計出不同以往的計算薪酬方式，確保激勵作用的同時保證企業薪酬結構內部的相對公平。

4.4設立多元的福利激勵模式

為了提高與員工之間的溝通協調，企業應該挑選對員工的行為起作用的福利，完全發揮出福利激勵方面的作用，提升企業福利費用的使用效率，降低浪費，把控制福利開支控制在可控范圍內。此外，為了不將福利偏向于“平均主義”或高職位管理的情況下，企業能夠挑選一部分的福利項目與員工的工作績效相關聯，可以使員工通過自己的努力得到更多更好的福利待遇；還能夠制定“可選擇性福利”，使員工在設置好的范圍內挑選員工自己實際想要的福利，這樣的話還能為企業節約沒有必要浪費的資源，還可以提高公司員工的熱情和忠誠度，另一種方法就是，在企業內部開設相關福利津貼解釋會的方法、發放績效和福利津貼解釋小手冊給每個員工等方法，加強員工與員工之間的交流程度，以此為企業創造更多的利潤，這些就是為了讓員工們了解明白企業有哪些福利津貼及政策，不僅能幫助企業政策的推行，還能增加員工對企業歸屬感[20]。

依據地方政府出臺的法律條文，完善本企業員工制度管理條例，一方面要保證員工節假日工資符合地方出臺法律，另一方面還能根據員工在崗位的輪換，員工的貢獻值等狀況，改善企業的薪酬制度。

結論

經過搜集探究中國平安人壽保險有限公司沈陽市電銷中心的薪酬的結構里出現的錯誤，我們可以推出薪酬是一個企業和員工最為關心、同時也是較為敏感的關注點。員工為企業付出勞動制造出效益后，想要獲取對應的報酬用來滿足自身的需要。制定完善的薪酬結構有以下兩個意義：首先，企業的薪酬水平提升會增加員工的工作積極性，還會相應的帶來人力成本的提升；從搜集來的資料可以發現公司內的薪酬的結構比薪酬的水平在鼓勵員工方面作用較大一些。其次是對于一個組織而言，企業的薪酬總額是相對穩定的，薪酬結構對一個公司的重要性來說不言而喻，所以要進行調整。依賴上述提出的有關因素設立一個可以廣泛應用的薪酬體系的結構。

通過上文的撰寫，研究出平安人壽沈陽電話銷售中心薪酬結構中存在的問題，其中包括績效激勵作用較弱，薪金的計算方法較為單一，企業缺乏動態管理等問題；針對問題通過整理相關資料提出相應的解決對策，包括提高企業的績效激勵作用，調整企業的工資結構等對策。研究平安人壽沈陽電話銷售中心的薪酬結構中存在的問題并提出的對策不難看出：我國國內公司的薪酬結構的優化可以有許多借鑒可取之處。

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附錄平安人壽沈陽電話銷售中心薪酬結構問卷調查

調查問卷填寫說明：

1.本問卷目的在于了解填寫者對該企業內部薪酬結構的建議和看法。

2.您所提供的信息對我們了解大家對平安人壽沈陽電話銷售中心薪酬結構的現狀，以及提出的意見，改進要求等相關情況非常重要，請大家認真填寫每一個問題。

3.所有填寫均為匿名填寫，我們承諾對填寫者個人提供的信息保密。

請在您選擇的答案序號劃上“√”

一.個人信息

職務（請填寫）

您在本職位的工作年限：A 2年以下 B 2-5年 C 6-10年 D 10年以上

年齡（請填寫）

性別：A 男 B 女

二.薪酬調查

1.您認為公司目前采用的是什么薪酬制度？

A崗位（職務）工資 B 業績工資 C技能工資 D 以崗位工資為基礎的績效工資 E 其他（請說明）

2.您認為現行的薪酬制度

A非常合理 B 合理 C 一般 D 不合理 E 非常不合理

3.從您進入公司以來，薪酬制度是否做過調整？

A是 B 否

4.（如果上題回答“是”）最近一次薪酬制度調整是哪一年？年

5.您認為調整后的薪酬制度與以前相比：

A 改進了很多 B 有一些改進 C 一般 D 不合理 E 非常不合理

6.您認為您的薪酬所得在同行業中

A 很高的 B 偏高 C 一般 D 偏低 E 很低的

7.您認為您的薪酬所得同付出的努力相比是否對等？

A 很對等 B 較對等 C 一般 D 較不對等 E 很不對等

8.總體來講，您認為您獲得的薪酬是否公平？

A 很公平 B 較公平 C 一般 D 較不公平 E 很不公平

9.如果覺得不公平，原因是：（ ）

A 薪酬單純取決于工資職位級別，與業績相關性很弱

B 沒有合理的薪酬絕對機制，定薪隨意性大

C員工同員工不同薪酬

D自身的薪酬水平與所做出的貢獻不相符

E 其他（請說明）

10.平安人壽沈陽電話銷售中心的薪酬結構現狀（可多選）

A 存在“薪酬硬化”

B 獎金差異大

C 獎金剛性低

D 員工對薪酬理解較低

E 薪酬在實際操作中出現混淆

F 其他方面（請說明）

11.您認為平安人壽沈陽電話銷售中心的薪酬中存在哪些問題？（可多選）

A 工資結構不合理

B 績效獎勵作用弱

C 缺乏動態管理

D 薪金計算方法單一

E 與企業發展戰略相關性差

F 其他方面（請說明）

12.您是否滿意現在的薪酬？

A 非常滿意 B 滿意 C 一般 D 不滿意 E 非常不滿意

13.您認為薪酬制度對您的工作精神與態度的影響

A 非常正面 B 正面 C 一般 D 負面 E 非常負面

14.您認為上述的問題，是否可以通過薪酬制度的改革和完善得到解決：

A 一定可以 B 可能可以 C 不可能 D 不知道

15.對于公司內出現的問題，您有什么建議和意見嗎？

再次感謝您填寫本問卷！

企業薪酬結構研究——以中國平安人壽保險股份有限公司沈陽電話銷售中心為例

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發布時間 2023年7月12日

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