員工招聘存在問題及應對策略——以東軟集團金融事業部為例

摘 要

隨著世界經濟的不斷發展和進步，企業的業務規模也在不斷擴大，隨之而來的則是大頻率的人員流動影響了企業的健康發展。企業的員工招聘工作已經逐漸成為了人力資源部門一項長期而艱巨的工作任務。企業之間的競爭，追溯到底就是企業人才的競爭，在此背景下面對企業之間激烈的市場競爭，人才的成功招聘成為了獲取競爭力的最優突破口。企業員工招聘是關系到企業當前的生存及未來發展的大事，但實際上卻有很多企業沒把這項重要的工作做好，還同時出現一系列的問題導致了企業無法及時發現、篩選、吸引到優秀的人才。一個企業的人力資源管理體系會直接影響著企業的整體經濟效益，加強企業戰略性人力資源管理做好企業人員招聘的各個環節，不斷進行優化和改進從而可以保證企業各項工作都能竭盡全力的做到，企業就會收獲越來越多的經濟效益成果。本文主要對東軟集團金融事業部的員工招聘現狀進行研究，通過對東軟集團整體宏觀的了解及對金融事業部組織架構和金融事業部當前員工招聘狀況的了解深入探究并通過觀察法、訪談法、問卷調查法等研究方法分析得出現階段企業部門所存在的幾大招聘問題并針對這些招聘存在的問題提出相對應的解決策略，從而增強企業的社會競爭力，推動企業未來的長遠發展。

關鍵詞：招聘；社會競爭力；發展；策略；人員流動

引言

隨著移動互聯網科學技術的快速發展和社交網絡的迅速崛起。尤其近幾年互聯網行業的成功以及我國市場經濟的增強使得各種各樣的企業如雨后春筍般大量涌現建立了起來。許許多多的企業因此也受到了前所未有的沖擊，面臨著形勢嚴峻的考驗。面對這些接踵而來的問題和競爭，企業不得不改變外部的經營模式和內部的管理理念。其中最需要企業關注并提高和改善的則是企業的人力資源管理理念。

在當前新時代的發展情況下，企業之間的較量和競爭說到底就是企業優秀員工的競爭。人力資源即知識智力資源，企業人才的吸納對企業在此知識經濟的時代發展起著重要的作用。人才是發展的核心是企業的動力也就是企業的未來，在這個競爭激烈的環境下，企業的人力資源招聘工作則成為了企業篩選人才的關鍵模塊。招聘是組織補充企業人力資源空缺的關鍵方法策略，有利于企業風貌的傳播；有利于企業文化的建設；有利于提高企業的競爭優勢，同時有效的招聘也有助于企業人力資源管理的其他職能模塊。所以只有企業認真的思考如何從社會中吸引到優秀的人才到公司發展并且留住員工繼續為企業效力，企業才能在激烈的競爭環境中脫穎而出長遠發展。

人員招聘工作作為企業獲取人力資源的首要環節，對企業來講是非常關鍵的。招聘流程主要包括兩部分即招聘和選拔，在如今的人力資源管理學界中將招聘員工一般分為以下五步：工作概述、發布招聘信息、分析應聘簡歷、面試、測試評估及甄選合適的候選人。招聘工作實則是一件難度重大的工作，能夠吸納到優秀的人才加入就意味著企業獲得了可奠定企業長久發展的動力基石，但如果招到不適合的人員加入將會給企業后續的經營管理造成很大影響，帶來一系列困難等。所以盡管現在有各種各樣的人充斥著招聘市場，但企業仍然找不到合適的員工也是屢見不鮮的現象。

從東軟集團的人才儲備意義上來講，每一年或者每個月都會有優秀的強者出現，所以東軟集團的每個事業部明智的情況下都會選擇招聘一些人員，意識到人才的重要性。一個優秀的人才是公司致勝的關鍵，自己公司部門多一個那么競爭對手的公司就少一個，這樣子兩公司的競爭力之間的差距就產生了。集團及事業部員工招聘選拔的成功與否將直接或間接的影響到整體企業的發展。但就目前情況來看，東軟集團金融事業部的員工招聘存在的問題尤為突出，金融事業部近幾年招聘現狀也是令人堪憂。例如在員工招聘面試過程中面試官面試的方法太過于單一，沒有邏輯使面試過程顯得不專業化；例如部門對人才概念的模糊，招聘者在看求助簡歷時會片面的認為高學歷高姿態的就是優秀人才，而忽略了該求職者的水平和經驗是否與空缺崗位一致匹配。

在東軟集團金融事業部實施招聘的過程中也是問題重重，比如未選擇適宜的招聘渠道及手段、員工存在現缺現招的情況、面試提問時存在問題缺乏合理性公平性等，都是在東軟集團金融事業部員工招聘工作內普遍存在的問題。這些問題嚴重影響著組織的人才引進和事業部的進步發展，從而也影響著整個集團的發展，這使如何解決東軟集團金融事業部員工招聘模式成為了一個難題。

因此本文將從東軟集團金融事業部的人力資源角度出發，分析東軟集團金融事業部的員工招聘存在問題并提出應對策略來提升企業部門的員工招聘率及工作業績。

本文總體分為四章。第一章為相關理論研究、基本概念、招聘原則、步驟招聘的有效性、國內外研究狀況和招聘對企業的影響。理清招聘的理論概念。

第二章主要是對目標企業招聘現狀的分析。首先介紹了集團和金融事業部的一些基本情況以及金融事業部的組織架構圖和招聘流程，并用數據分析了金融事業部近幾年的招聘狀況。

第三章主要是對金融事業部目前的員工招聘情況進行分析找出其中存在的人員招聘問題。

第四章主要是針對上述金融事業部員工招聘存在的問題找出原因并提出相關聯的對應策略和解決措施。

本文主要采用了觀察法、訪談法、問卷調查法結合實際進行調查分析得出一系列相關結論。其中第三章采用訪談法對參加完面試的面試官進行的訪談得出的關于“在面試中是否有準確的書面形式的評價標準”調查結果數據，同時第三章也采用了問卷調查法針對面試員工進行員工招聘滿意度調查并得出相關結果數據。最終用理論結合實際對所研究的員工招聘存在問題進行總結并提出具有針對性、合理性的對應策略。

通過本文的研究，我們可以更加深入的了解到目前企業對于員工招聘工作的現狀，豐富我們的理論知識以及對招聘工作更系統化的認識。同時結合東軟集團金融事業部的實際案例，更能讓我們在實際情況下對人員招聘的理論知識得到更靈活更切實的運用，提高我們實際的工作能力。其次，通過本論文的研究成果，我們能為企業在實際員工招聘工作的開展提供一些可行的有效的方法對策。

1招聘的相關理論研究

1.1招聘的基本概念

招聘是企業為了適應當下自身的發展需求，根據企業自身人力資源的規劃和工作職位分析的要求去制定專門的招聘計劃來尋找、吸引那些有能力并且感興趣到企業就職的人員，并從其中選出合適的人選予以錄用的過程。

所謂招聘的實質就是企業面向社會大眾征集應聘者得以獲取人力資源的過程。這是企業根據自身發展的需求向外界發布招聘信息并對參與的應聘者進行相關的篩選、測評、考核、評定以及一定時間的試用期后綜合各方面條件因素后決定聘用為企業正式員工的常用方法[1]。

1.2招聘的原則

企業招聘員工是企業為了自身的長遠發展并且為了擴大其自身的生產和規模，保持其正常運作的重要過程。所以企業在員工招聘的過程中應堅持以下六條基本原則：

雙向選擇原則。雙向選擇就是指企業和應聘者之間的互相選擇，也就是企業選人的同時被選的應聘者擁有擇業的權利。

效率優先原則。效率優先就是指根據企業的自身發展愿景和企業的職位需求靈活高效的選擇適宜的招聘形式，從而降低企業的招聘成本。

發展潛力原則。發展潛力就是指在進行員工招聘的時候不僅僅要看該應聘者的綜合素質和崗位的需求，更重要的是看該應聘者的發展潛力即未來能給企業帶來的效益。

確保質量原則。確保質量就是要保證企業招聘進來的每個崗位的人選一定是最合適的，總得來看在企業中可以形成群體優勢[2]。

按需招聘原則。按需招聘顧名思義就是需嚴格按照企業的崗位職責需求進行人員招聘。

公平公正原則。即企業在進行招聘時既要公開完整的招聘條件，也要在招聘過程結束后給出相應的招聘考核結果[3]。

1.3招聘的步驟

1.3.1招聘前的準備

企業在準備進行員工招聘的工作之前，需要做兩項基礎性的工作準備，分別是組織人力資源規劃和崗位工作分析。企業的人力資源規劃就是指運用科學規范的方法對用人單位的人力資源需求和供應進行提前分析和預測，并判斷出企業在未來的內部崗位的人力資源數量、層次、結構是否達到綜合性平衡。工作分析主要是指分析企業中的這些崗位的職能職責具體是什么，這些崗位的工作內容有哪些以及什么樣的人選才能夠勝任這些崗位。將兩者結合就會大大的提高企業招聘工作的科學性和準確性[4]。

1.3.2確定招聘策略

招聘策略包括確定和定位企業的目標人才，挖掘和提升企業在吸引優秀人才方面的核心優勢并選擇招聘員工的相關渠道和篩選方法。選擇正確的招聘策略能夠保障我們招聘工作的效率。根據招聘策略及人力資源規劃和工作分析的結果制定詳細的招聘計劃。

常用的招聘渠道有：網絡招聘、廣告媒體招聘、人才招聘會、校園招聘、獵頭公司、內部人員舉薦等等。然后企業根據《招聘渠道評估表》就可以有效地選擇出適合該企業的招聘渠道了[5]。

1.3.3發布招聘信息

在設計出可以吸引到大眾的注意力和喜好興趣，激發出他們想申請該職位的同時，我們也需要保證招聘信息內容的客觀性和真實性。發布的招聘信息要簡潔明了，明確技術或職能崗的崗位名稱和崗位職責以及公司地點和聯系方式。招聘方式一般包括:人才招聘會、網絡招聘、廣告招聘、校園招聘、獵頭招聘等[6]。

1.3.4設計面試體系流程

首先審查應聘者的簡歷和申請表，標注一些信息和想要了解的地方；然后初步進行簡單的提問，緩和應聘者緊張的情緒建立融洽的面試環境；隨后進入正式提問流程并對應聘者的回答做出評價記錄；最后在面試要結束的階段時可以讓應聘者提出自己對企業想了解的問題然后由面試官進行相應的解答。

1.3.5設計招聘測評體系

首先確定測評的重點方向；然后選擇可以測評上述方向的工具；再進行招聘測評，反饋測評的結果；最后進行后續的跟蹤調查反饋。

為了保障企業員工招聘工作選拔錄用的效果，相關的招聘結果測評的方法必須同時兼備高質量的效度和信度。

1.3.6員工的錄用

首先做出員工初步錄用的決策；然后決定相關的薪資福利待遇；再告知未被錄用的候選人結果；最后進行入職錄用前的相關背景調查。

1.3.7招聘的評估與反饋

首先進行企業員工招聘成本的評估；然后進行被企業所錄用員工的評估；隨后進行一系列的綜合性評估；最后編寫招聘總結反饋報告。

1.4招聘的有效性

有效性招聘就是指用人單位在進行員工招聘的過程中利用決策、組織、協調等職能來優化整個招聘工作的過程，合理的去配置在招聘工作過程中各種各樣的資源要素以此來提高企業人員招聘的管理水平以及管理效率，從而通過有效管理最大限度地實現企業招聘目標即人員、職位、組織這三者達到最佳匹配[7]。也就是在最短的時間內用最低的成本為組織招聘到符合企業崗位要求的人才員工，同時達到低成本、高數量、高質量等要求來為企業獲得更為持久更為強大的社會競爭力。

1.5國內外研究狀況

在國外，很早期的時候就有了人力資源管理的思想概論，大概是在18世紀末的工業革命時期。在經歷了漫長的發展以及時代的變遷，國外的人力資源管理理論已經發展成熟并形成了一整個體系早已成為了獨立的管理理念。美國學者喬治.T.米爾科維奇與約翰.W.布得羅所著的《職能招募與選才》中對招聘所下的定義是：招聘是確認和吸引大量候選者的過程，從中挑選可接受雇傭要求的人[8]。通過招聘，企業可以獲得實現目標的能力，促進企業戰略的實施，從而保證競爭優勢的長期發展。但隨著不斷增加的招聘問題，調整招聘對策的成本也在不斷增長，多數企業開始逐漸向自動化生產的模式開始轉型來減少人力資源的使用，控制企業的生產成本和人力資源成本。同時，國外學者也強調了團隊管理的重要性，斯蒂芬羅賓斯指出，國外的企業也要重視企業外部招聘，從企業外部發現和引進人才。各企業都會通過研究分析來找到適合的對策并加以完善，不斷的充實企業的招聘計劃。在國外，已經很多有價值的研究成果在實踐中得到了應用。比如：日本對于中小型企業的員工招聘制定了非常嚴格的招聘計劃書;而美國則對企業的招聘人員的定位很明確。

在國內，人力資源管理還處于緩慢發展的階段，近年來雖然大多數的企業也都開始注意到人力資源管理的重要性，但還是處于不知所措無法開展的狀態。而作為人力資源管理招聘模板的員工更是處于了無從下手的地位。企業發展都打著以人為本的口號，但在實際中卻沒有做到。招聘困難和人員流動頻繁的問題近年來在我國中小企業中普遍存在；而造成這種局面的一個非常重要的因素，在中小企業的員工招聘中，存在著許多問題，例如企業指導思想的偏差、人員需求太過模糊、缺少招聘渠道手段或者是渠道過于單一[9]、在制定招聘標準前忽視了企業的建設和企業文化、缺乏科學的簡歷篩選制度、面試安排不妥當等問題。企業的員工招聘關系到企業的未來發展，企業生存發展的關鍵就是人才的引進，只有擁有高質量的優秀人才，企業才能壯大才能得到長遠的發展，才能在激烈的社會競爭中生存。一個好的招聘制度可以保證員工的綜合素質；員工招聘是企業人力資源管理的基本環節之一。員工招聘的質量將直接影響企業人才的投入和引進。企業需要不斷克服自身劣勢，完善企業內部人力資源管理制度體系，在招聘工作中積累工作經驗并尋找出一條適合企業的招聘優秀人才之路[10]。

1.6招聘對企業的影響

雇傭合適的人不僅可以保證組織績效目標的實現，還可以提高組織的工作效率。一個優秀的企業員工是能夠充分的履行自己的職責，能夠在自己的崗位上做到做事認認真真、仔仔細細、從容不羈，并有效節省領導的工作時間和精力[11]。從企業其他員工的角度來看，優秀的員工也可以起到促進和激勵其他員工的作用，從而提高整個團隊的工作效率。成功而有效的招聘對企業的人力資源管理也很有好處的。成功的招聘是對人力資源成本的有效利用，可減少重復性的人員招聘與配置所造成的損失[12]。而失敗的招聘只會對企業的人力成本帶來負擔和損失。另外來講，企業聘用到優秀人才也可以提高企業的實力促進企業更好的發展，從而能夠吸引到更多優秀的人才加入。并且對被錄用的員工來說，也是一個可以讓他們得到足夠發揮自己才能的機會，進而達到他們自己人生道路上的職業生涯目標。

2東軟集團金融事業部招聘現狀分析

2.1東軟集團金融事業部簡介

東軟成立于1991年，目前擁有超過23,000名員工。它是一家向全世界提供IT解決方案和服務的公司。在金融方面，東軟為銀行提供綜合資產托管業務系統、風險管理平臺、核心系統全程測試、IT服務等解決方案和服務。為證券行業提供風險與績效、企業年金管理、證券交易所創新測試平臺和軟件咨詢服務。為保險行業提供保險核心業務系統和IT服務。

金融事業部致力于成為最受社會、客戶、投資者和員工尊敬的公司，并通過組織與過程的持續改進，領導力與員工競爭力的發展，聯盟與開放式創新，使東軟成為全球優秀的IT解決方案和服務供應商。

2.2東軟集團金融事業部組織架構圖

圖2.1金融事業部組織架構

如圖2.1所示則是整個東軟集團金融事業部的組織架構，相對于集團來講部門的組織架構更直觀更簡潔明了。

2.3金融事業部目前招聘現狀及流程

東軟集團金融事業部目前選用的招聘渠道有兩種，分別是內部招聘和外部招聘。金融事業部招聘的人員也分為兩種：一種是集團本部員工，另一種是集團外派員工。所有部門在進行內部招聘前，會先由各項目負責人向人力資源主管提出增員的需求，經事業部總經理和集團上級領導的審核后在東軟集團內部發布招聘公告，隨后有意向的員工則會之間向部門申請參加面試，面試通過后員工到集團的人力資源部領取并填寫《集團內部崗位調動申請表》，經調出和調入的部門主管簽字同意后上報給集團領導，待集團領導簽字確認后員工即可到調入部門入職，同時安排好之前的交接工作即可。在進行外部招聘時，先由人事主管向各項目組及外派的分公司項目組提出的增員需求進行匯總，然后上報集團提出新增人員需求，待集團同意后再由部門的人力資源進行統一招聘。金融事業部的人力資源會選擇在一些高校、人才招聘會及網絡招聘軟件上發布一些招聘信息，表明空缺崗位的和崗位職責、崗位要求以及工作地點和工作性質。在經過一段時間的簡歷收集和篩選之后，人事助理就會電話通知初步合格的候選人到公司或者是外派的分公司參加面試并向應聘者發送面試邀請函。在部門的人事主管和人事助理面試后由人事主管決出面試結果并電話通知面試成功的應聘者確定入職時間發送入職材料需求表并讓其參加體檢。在體檢通知下來后等其到公司報道并填寫職工表格并將所需要證件上交進行歸檔，待集團確認后便可以簽約正式的勞動合同。企業金融事業部部門的員工招聘流程如圖2.3所示

圖2.2金融事業部招聘流程

圖2.2是整個東軟集團金融事業部從組織提出用人需求、人員內部或外部招聘的開始到招聘結束，再到最終的員工獲取集團錄取簽訂勞動合同的具體流程。

2.4東軟集團金融事業部近年招聘情況

表2.1金融事業部近年招聘情況

招聘渠道	招聘結果
	2017平均每月		2018平均每月		2019平均每月
	收到簡歷（份）	實際招聘到的人數	收到簡歷（份）	實際招聘到的人數	收到簡歷（份）	實際招聘到的人數
人才市場招聘會	83	4	94	5	100	6
網絡招聘	205	8	260	8	300	10
內部員工舉薦	4	3	4	2	5	3
合計（人）	292	15	358	15	405	19

東軟集團金融事業部員工2017－2019年平均每月招聘情況如表2.1所示。由表2.1可以看出金融事業部近幾年主要采用的招聘渠道為人才市場招聘會、網絡招聘和內部員工舉薦。這三年金融事業部通過人才市場招聘會的員工比例都相對較低，而網絡招聘和員工內部舉薦的招聘方式效果卻基本每年的都是增長的趨勢。由此可見相對于人才市場的招聘方式，東軟金融事業部更適合網絡招聘和員工內部舉薦。

3東軟集團金融事業部員工招聘存在的問題

3.1部門的面試方法過于單一

在金融事業部實際的招聘中，部門面試時都是采用單一的面談法來面試應聘者后進行篩選。因此面試官往往會憑應聘者的談吐、姿態以及樣貌“下菜碟”這往往是那些相貌出眾氣質和談吐不凡的人面試成功的關鍵。即使部門有兩輪三輪的面試，但結果基本都是一樣的，面試官只會根據主觀意義和以往他們的經驗來進行面試判斷每個應聘者是否合格。所以說一個面試沒有客觀的測評和成效，太過于單一的話，其招聘的質量和效率以及帶給組織的競爭力是有失偏頗的，并且也會導致應聘者對整個集團企業的不滿和質疑。

3.2部門未選擇適宜的招聘渠道及手段

員工招聘是部門乃至整個集團的形象工程，選擇哪些種招聘渠道應視金融事業部的具體情況來定，平衡金融事業部內外招聘的利弊。部門在招聘時不能一味地只使用東軟集團內部舉薦員工或者是熟人，不能任人為親的不去考慮外部的優秀人員，這樣會打擊到外部人員應聘的積極性；也不能只考慮外部人員而不接受內部舉薦，要給內部的員工留有一定的晉升空間和員工流動選擇權。所以說選擇適宜的招聘手段和渠道是非常有必要的。在集團部門的招聘工作中，很多招聘的人事專員經常采取固定化的模式來招聘，從不打開思維創新招聘思路，一味的使用網絡招聘軟件被動的等待求職者的主動投遞和咨詢，這樣實在是不能滿足金融事業部的用人需求。而且這種傳統的招聘渠道只能解決金融事業部內基本的普通職位，對于中級管理者和高級管理人員的需求依然無法達到滿足導致招聘兩極化難以完成招聘目標以至于影響整個事業部乃至集團的運作流暢性和階段性發展[13]。

下表3.1是對參加完面試的面試官進行的訪談得出的關于“在面試中是否有準確的書面形式的評價標準”調查結果數據。

表3.1公司員工招聘時的評價標準訪談結果

訪談結果	人數（人）	百分比（%）
有明確落實到書面的評價標準	4	16%
有明確評價標準，但沒有落實到書面上	6	24%
一部分有，一部分沒有	10	40%
完全沒有明確的評價標準	5	20%

由表3.1可知無論在什么時候或者采用什么招聘手段，部門都應該將招聘的初步篩選做到最優，挑選出值得參加現場面試的人，然而東軟集團金融事業部在初步篩選簡歷的時候經常會被簡歷的表象所迷惑，不能分辨出其中真假得出有價值的真東西來。另一方面參加面試的面試官也沒有利用好對應聘者主觀和客觀的判斷以及沒有進一步的簡歷信息的詳細詢問和審核從而影響了部門的招聘效率和招聘信度。

3.3面試官在面試提問時存在問題

首先，面試官經常按照自己的喜好評定別人。這也是在大多數企業都會存在的問題，面試中經常發生也是最難避免的。比如面試官很看中學歷那么在面試開始之前學歷低的應聘者就會自動減分，即使工作經驗比高學歷的豐富但面試官也仍然看不到[14]。

其次，面試官常常由于應聘者某個優秀的點或者是部門短時間內需要有的技能特長而選擇應聘者，從而忽略了應聘者整體的綜合素質能力輕易的做出評定。比如招聘項目運營專員時，某個應聘者剛好顯示出了較強的溝通能力，面試官就極有可能誤以為該應聘者就是適合這個崗位的人選，但實際上來講項目運營專員更為重要的是動手操作能力和團隊協作能力，而不是單單的溝通能力[15]。

最后，面試官在面試過程中經常會先入為主的去判斷求職者的人物性格。比如說一位求職者面試時因為一時緊張導致回答問題斷斷續續結結巴巴，那么面試者就會覺得該求職者不具備一個良好的表達能力和自我調節能力。并且這種印象在一段時間內難以改變，所以即使求職者現實工作中的表達能力很強面試官也不會太相信。

3.4部門的員工存在現缺現招問題

集團及部門在用人方面往往采用的都是人力資源成本最低化，缺乏必要的人才戰略規劃和人才儲備。部門往往是在各項目組上報緊急缺人的時候才會開展人員招聘也就是“現缺現招”缺多少人招多少人，沒有富余的人才儲備，在項目組應對緊急的工作情況下常常易出現工作銜接不上，錯失合作客戶的慘痛代價。如此運作對整個部門的經濟利益將產生十分嚴重的影響。

3.5部門的員工招聘缺乏后期跟蹤

在新員工入職后，部門的人力資源往往會缺乏員工入職后期的跟蹤，導致新員工不了解具體的企業文化、部門使命、工作內容，不能很好的融入到新的工作環境中，這樣就會使新員工產生很大的壓力和迷茫容易成為后期員工離職的導火索。

為了了解企業員工招聘工作的具體情況，我們邀請了30名參加過面試的應聘者進行相關的員工招聘滿意度調查問卷（如附錄所示）填寫，從中也得出如圖3.1所示的員工招聘后期跟蹤滿意度的調查結果。其中表示員工招聘后期跟蹤非常滿意和滿意的各占6.67%、員工招聘后期跟蹤不滿意和非常不滿意的各占10%、感覺一般的占66.67%。所以從調查結果我們可以得出企業事業部門在員工招聘工作中是缺乏后期跟蹤的，這往往也是導致優秀人才不愿意到公司來，公司也總吸納不到優秀員工的關鍵問題。

圖3.1員工招聘后期跟蹤滿意度

圖3.1是對30名應聘者進行關于東軟集團金融事業部員工招聘滿意度的問卷調查后得出的其中關于員工后期跟蹤滿意度一題的餅狀圖數據結果。

3.6部門缺乏長遠的戰略性規劃

人力資源規劃就是指部門按照組織或者集團的發展要求對現實所需要的人力資源進行預測、分析、統籌、安排的過程。然而東軟集團金融事業部往往在招聘的過程中只顧眼前的利益，忽視了組織長遠的戰略性規劃，也沒有考慮到部門的人力資源規劃是否與整體和集團的發展戰略是否匹配。部門的員工招聘都是隨機性的“現缺現招”，這樣的做法會使金融事業部對未來的人員需求和人員配置產生不可控制且無法估量的影響，也使得部門招聘工作處于一直被動的狀態，不能進行主動的人才招聘和戰略儲備[16]。

4完善員工招聘的應對策略

4.1采用多種員工甄選方法

針對采用的面試方法過于單一這一招聘問題，部門可以采用多種甄選的方法并建立一套客觀的評價標準體系。傳統單一的面試一般為面對面詢問交流面試，面試結果大多數都是根據面試官主觀的想法和感覺來判斷評定的，這樣就會影響了面試的客觀性、科學性和有效性以及對應聘者的公平性。在面試的過程中應根據招聘崗位的需求采用一些特定測試的評定辦法。例如：無領導小組討論、管理游戲、公文筐、職業測評、邏輯測試等，并依據招聘崗位所需的員工條件等級來設計金融事業部測試的客觀評價標準，從而保障了面試的客觀性和公正性也提升招聘的效率。

4.2明確招聘標準選擇合適的招聘渠道

在進行員工招聘前，企業人力資源部應主動拓寬東軟集團金融事業部部門的招聘渠道，宣傳企業文化。俗話說企業的招聘工作不僅僅是讓合適的員工進入到企業工作的工程也是讓每個求職者選擇企業的過程。但企業在如此激烈的社會競爭力下，更應該做的是提高招聘質量，吸納更多高素質高質量的人才到適合的崗位，做到優秀人才低耗費的成效，所以在進行員工招聘前人力資源部應做好相應的崗位分析，明確崗位職責和工作性質及操作流程并制作相關的工作分析及崗位說明書，隨后開展招聘工作。

工作分析是企業進行員工招聘前的基礎準備，是篩選人員的標準，在招聘者進行大量員工的招聘時，可以獲得適當的篩選標準和準則，以及考核方法、題目、規范等，為企業人員招聘提供可靠的依據。另外最好在進行招聘前就與人力資源招聘人員們討論出理想員工的必須具備的特征、技能、業績等，提前選出對應的招聘標準和招聘渠道來提高企業的員工招聘效度。

4.3提高面試官專業化素質

首先，應對面試官進行專業化的培訓訓練，加強面試官的自身能力和素養，使面試官在進行面試時可以準確的有針對性的進行提問，并對應聘者所回答或者呈現出的東西技巧性的提問，有助于收集到應聘者的另一面人物性格和重要信息，從而得出該求職者是否與部門的崗位所匹配。

其次，面試官應客觀的去評價應聘者，不可以憑自己主觀的感覺和喜好而偏向哪一個應聘者，企業應培養面試官的綜合素質能力使其可以以一種公平公正的心態面試求職者，做到面試的客觀公平公正。

最后，面試官一方面應做好提前工作，準備好詳細的崗位說明書和評判依據，避免面試過程中有疏漏。另一方面也應該提前閱覽所有參加現場面試的應聘者簡歷進行初步了解，為之后的面試提問環節奠定基礎。

4.4建立人才儲備庫

企業及各事業部都應當建立人才儲備庫，對在招聘時符合了基本要求但被其他條件限制了的人員進行人才儲備，并保持好一定的聯絡，以便有員工突然離職可由人才儲備庫里的人挑選出比較適合的替補上去，從而節約了二次招聘的人力財力和時間。同時人力資源部需做好人力資源戰略規劃，將企業及事業部目前不需要但未來需要的人員，根據戰略規劃進行提前的招聘及培養，讓其適應企業文化、企業制度、企業性質，從而可以更好的為企業發展而服務。

4.5建立招聘的后期跟蹤制度

企業及金融事業部應在面試結束后建立相關的人員招聘的后期跟蹤制度體系，進行金融事業部員工的職業規劃及招聘行為評估。根據企業文化對新進員工進行對應的價值觀引導，根據企業的戰略發展對員工進行長遠的職業生涯規劃，從而提高新員工和企業的匹配度，這樣不僅能夠提升員工的工作績效水平降低員工的離職率，也降低了企業進一步的招聘成本，使企業招聘工作進入了好的發展階段并且形成一個良性循環[17]。同時人力資源部應對企業招聘行為進行評估，包括招聘時間、招聘成本效益評估，求職者投遞簡歷數量和新進員工質量的評估，以及應聘者簡歷的真實性評估，使企業的招聘工作做到有標可循。

4.6制定人力資源長遠戰略規劃

從狹義上講，人力資源規劃是指東軟集團金融事業部基于自身內部和外部的環境的變化，從戰略規劃和企業發展目標的角度來預測企業未來的發展對人力資源的影響資源的需求和需要提供以滿足其需求的過程；從廣義來說就是企業各類人力資源規劃具體實施計劃的統稱[18]。其中長期規劃是指五年以上；中期規劃是指一年到五年之間；短期規劃是指在一年以內；從內容上來講人力資源規劃可分為：組織人事規劃、制度建設規劃、戰略發展規劃及員工開發規劃[19]。

人力資源規劃是企業保持可持續發展的一個重要組成部分和保障，人力資源規劃是企業人力資源現狀的分析，了解人事動態，且企業需要作出一些預測未來人力資源整體體系的增加或減少。因此，人力資源規劃是人力發展的基礎。

在大多數企業中人力工作分配是不均衡的，有的人工作多超負荷運作，有的人工資少過于清閑，未能被企業充分利用的則是這一部分人力資源，做好企業人力資源規劃可以改善這種人力分配不均衡的狀態合理化分配工作配合企業需要。

其中，人力資源規劃的制定原則首先應充分考慮到企業的內部和外部環境的變化，也就是指企業的發展戰略的變化、人才流動的變化、消費市場的變化和社會政策的變化，企業應在人力資源規劃中對這些可能出現的風險做出相對應的解決策略要更好的適應這些突如其來的變化。其次，企業的人力資源規劃也要做到面向員工規劃。因為企業的戰略性長遠發展是和企業的員工密不可分的如果只是一味的考慮企業的發展需求而忽略了員工的發展和規劃，那么企業的戰略性發展目標也是很難達成的，一個優秀的企業人力資源規劃是要能夠使員工和企業共同達成長期利益的發展計劃的[20]。

結論

通過對東軟集團金融事業部的人力資源招聘現狀的分析和研究，提出了其員工招聘存在的問題包括：部門的面試方法過于單一、部門未選擇適宜的招聘渠道及手段、面試官在面試提問時存在問題、員工現缺現招、招聘員工缺乏后期的跟蹤、缺乏長遠的戰略性規劃。從而根據這些招聘存在問題在金融事業部部門的人力資源招聘管理理論基礎上提出了完善員工招聘的對應策略包括：采用多種員工甄選方法、明確招聘標準選擇合適的招聘渠道、提高面試官專業化素質、建立人才儲備庫、建立人員招聘的后期跟蹤制度、制定企業人力資源長遠戰略規劃。

在經濟發展進程不斷進步和深入的今天，大部分的企業都存在著或多或少的人員招聘問題。因此，對于企業來說，能否招到并留住適合企業發展的高素質人才，已成為提升企業國際競爭力的關鍵。招聘是一項系統的工作，作為企業人力資源管理的基礎，它要求以人為本，促進企業的戰略發展，其重要性不言而喻。根據企業的戰略發展目標，制定企業的用人需求，完善企業的人才引進計劃，建立正式、科學、系統的人才引進制度。

參考文獻

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附錄 員工招聘滿意度調查問卷

尊敬的_先生/女士:您好!十分感謝您能抽空填寫此問卷。此次調查的目的在于通過問卷形式了解企業員工對企業招聘工作的滿意度及看法，以便于可以更好的分析出企業在招聘方面存在的問題，從而為企業提出應對的方法策略。本次問卷采取匿名形式，調查的結果僅用于學術論文的研究參考，請您依照企業實際情況認真填寫即可，謝謝您的配合支持。

1.您的性別?*

A.男

B.女

2.您的年齡?*

A.20-25

B.26-30

C.31-35

D.35以上

3.您的學歷?*

A.中專

B.大專

C.本科

D.研究生及以上

4.您的工作年限?*

A.半年

B.半年到一年

C.一年到三年

D.三年以上

5.您是通過什么渠道了解到貴公司的招聘信息的?*

A.招聘網站

B.校園/人才招聘會

C.朋友舉薦

D.公司官網

E.其他

6.您對該招聘渠道效果的滿意度?*

A.非常滿意

B.滿意

C.一般

D.不滿意

7.招聘人員的行為表現會影響你選擇公司嗎?*

A.影響很大

B.影響一般

C.沒有影響

8.您對HR的招聘工作效率(從投遞簡歷到收到錄用通知的時間)的滿意度?*

A.非常滿意

B.滿意

C.一般

D.不滿意

E.非常不滿意

9.您對招聘專員的面試通知的滿意度?*

A.非常滿意

B.滿意

C.一般

D.不滿意

10.您對招聘人員的工作態度(主動性、親和力、耐心度、公平性等)的滿意度?*

A.非常滿意

B.滿意

C.一般

D.不滿意

11.您對當時招聘人員的面試安排(面試時間、地點等)的滿意度?*

A.非常滿意

B.滿意

C.一般

D.不滿意

12.整個招聘過程中，對于人力資源部門與您的有效溝通的滿意程度?*

A.非常滿意

B.滿意

C.一般

D.不滿意

13.您對公司的求職申請表如何評價?*

A.過于復雜，包含了不必要的信息

B.包含了應有的求職信息

C.過于簡單，需要補充

14.您認為公司的面試方法能有效甄選人才嗎?*

A.非常有效

B.有效

C.一般

D.無效

15.基于您當時面試的情況，您對面試官面試專業性的滿意度?*

A.非常滿意

B.滿意

C.一般

D.不滿意

E.非常不滿意

16.您對面試時的氛圍滿意度?*

A.非常滿意

B.滿意

C.一般

D.不滿意

E.非常不滿意

17.在面試的最后，您對于面試官的解答的滿意度?*

A.非常滿意

B.滿意

C.一般

D.不滿意

E.非常不滿意

18.您對面試整個流程的滿意度?*

A.非常滿意

B.滿意

C.一般

D.不滿意

E.非常不滿意

19.您認為入職后的崗位是否符合公司的描述?*

A.非常符合

B.符合

C.一般

D.不符合

E.完全不符合

20.您對崗前培訓的滿意度?*

A.非常滿意

B.滿意

C.一般

D.不滿意

E.非常不滿意

21.您對公司安排的工作的滿意度?*

A.非常滿意

B.滿意

C.一般

D.不滿意

E.非常不滿意

22.您對公司招聘效果評估的滿意度?*

A.非常滿意

B.滿意

C.一般

D.不滿意

E.非常不滿意

23.您對貴公司招聘后期跟蹤(即人力資源部門對新入職員工的工作情況進行了解)的滿意度?*

A.非常滿意

B.滿意

C.一般

D.不滿意

E.非常不滿意

24.您決定進入該公司最主要的影響因素是?*

A.薪酬待遇

B.專業對口

C.發展機會

D.工作穩定

E.工作環境

F.其他