摘 要
大數據表明，影響企業生產效率的因素不僅是外部的客戶，其內部員工也起到至關重要的作用。員工流失率的攀升，以及內部管理的不穩定，都阻礙了企業長遠發展的步伐。雖然對于員工滿意度的調查研究連篇累牘，但這些研究結果并不完全適用于所有企業，針對于不同企業自身的問題，需要根據目前行業的特點以及該企業戰略進行個性化的員工滿意度調查。實體門店的基層員工是公司人員的重要組成部分，也是公司營業收入的主要來源，他們可以有效地為企業創造利潤價值?；鶎尤藛T的滿意度也將直接影響本公司的整體銷售利潤和內部管理的穩定性?，F在員工滿意度已然成為留住人才和激勵人才的重要參考指標，所以對企業的基層員工進行滿意度調查也是至關重要的。
本文是以大連美隊企業管理有限公司基層員工為研究對象。主要采用問卷調查和一對一訪談法，結合與員工滿意度相關的知識理論基礎。根據實地的走訪調查，將該公司的基層員工滿意度分為工作本身、工作環境、工作群體、工作回報和公司管理五個維度。通過頻數分布法和量表描述法，利用計算工具算出大連美隊企業管理有限公司基層員工整體平均滿意度和每個維度的平均滿意度。通過結果分析出該公司員工滿意度低的原因為“員工缺乏專業性培訓”、“工資待遇低、績效考核松散”、“公司管理員工參與度低”、“公司管理制度不健全”等，針對這些問題本文也提出了合理有效的解決方案。
關鍵詞：員工滿意度；基層員工；公司管理；員工流失；員工培訓
引 言
目前我國經濟在迅速的發展，同行業企業間的競爭壓力越來越大。我國對于人才培養提出了“科教興國”、“創新型社會”等政策，逐漸讓企業意識到人力資源開發的重要性。公司人力資源的增長，可以為企業創造更高的勞動生產率。同時，員工日益增長的精神需求和物質保障也要求企業對員工更多的關心和工作回報。公司應當樹立“以人為本”的管理文化，尊重員工，定期探尋員工心理需求以及價值觀的改變。充分調動員工工作的積極性，自主工作，實現員工自身價值，為公司的發展添磚加瓦。
目前員工滿意度研究成為了一個熱議話題，被各行各業的管理者和HR重視。員工滿意度已然成為了人力資源管理的重要組成部分，也直接影響著企業績效目標的實現，也間接影響著公司在行業中的核心競爭力。所以定期的進行員工滿意度調查，通過調查結果反饋出目前企業所存在的管理問題，并且針對這些管理問題做出相應的對策，可以有效地提升企業效益，增強團隊凝聚力。
研究企業員工滿意度的意義在于兩方面，一方面是可以降低離職率。如果一個員工的滿意度下降，則他對于企業的認同感和歸屬感也會隨之降低。久而久之他就會有離職的想法，且可能加入同行業并對本公司有競爭壓力的其他公司，這樣不僅會造成本公司的人才缺失，也會降低公司的競爭力。另一方面是提高員工的工作效率從而創造企業價值。員工的工作效率會受到個人情緒和態度的影響，積極的情緒會提升團隊的戰斗力，從而使員工滿意度提高。價值等于受益減去成本，員工滿意度就相當于受益，員工滿意度越高受益越大，則公司的整體價值就會提升。
1996年，“員工第一”的理念首次被羅森布魯森公司總裁提出，他認為“顧客第二，員工第一”。想要提升企業的核心競爭力，就必須提高顧客對于企業的滿意度和顧客對品牌的認可。所以企業想要以服務取勝，就必須關注基層員工的工作滿意度。本文所涉及的大連美隊企業管理有限公司就是一個服務型的公司，針對于這樣的公司提升員工滿意度尤為重要。
在目前日益復雜以及激烈的競爭環境下，公司如何運用各種管理方式和激勵手段保持并增強員工滿意度，使得員工和企業共同發展進步，這對企業和員工都具有深遠意義。服務行業的基層人員滿意度的增長會提高員工整體的工作效率，服務態度的改進會直接導致基層員工工作效率和工作質量的改善，顧客滿意度也會隨之得到提升，并且最終將實現企業在行業中的競爭力和市場地位的攀升。因此，提升基層員工滿意度是企業增強管理效能的重要前提。
本文以大連美隊企業管理有限公司的基層員工為主要研究對象，公司為新型服務業。目前該公司出現了員工流動性大、門店營業額下降、員工工作積極性低等問題，所以針對這些問題開展了本次員工滿意度調查研究。
對于大連美隊企業管理有限公司基層員工滿意度調查本文主要運用了以下四種不同的方法：
第一種為文獻研究法。這種方法可以在短時間之內查找到許多有關于員工滿意度的學術研究，可以將這些信息資源作為本次調查研究的基礎理論。將國內外的研究進行比較和歸納總結，可以更好地確立本文的論述觀點。
第二種為觀察法。這種方法是指調研者下到基層與員工一起工作，在工作過程中記錄員工的狀態。這種方法可以了解員工對于公司管理的認可度和工作情緒，為調查問卷的撰寫提供可靠的素材。
第三種為問卷調查法。這種方法調查面廣并且費用低，主要通過簡明扼要的問卷，收集員工對于有關問題的意見。本次研究最主要的調查方法就是問卷調查法，通過觀察法和實地調研，結合員工的反饋，明確與基層員工滿意度有關的要素指標，從要素指標中篩選出重要的幾個指標，進行問卷的設計。
第四種為一對一訪談法。這種方法是指調研者提前設計訪談提綱，結合提綱和問卷調查的數據，調研者與員工進行面對面的深入訪談。通過實地現場訪談讓員工了解本次調查的重要性，細心聆聽員工的真實心理感受，對員工所提出的問題以及他們的需求做好記錄和總結，用于完善員工滿意度調查的結果分析。
對于大連美隊企業管理有限公司來說，最重要的就是基層員工的滿意度，該公司的基層員工占據公司總人數的70%，是公司重要的組成部分。在這家公司做人力資源的過程中，發現該公司員工的離職率極高，客戶的流失率也在增加，導致公司整體的營業額下降。公司員工的滿意度會直接影響到顧客的滿意度，從而影響到顧客對公司品牌的滿意程度，他們消極的工作態度，致使老顧客的流失率不斷地攀升。一旦顧客的流失率增加，則企業的利潤就會減少。因此留住基層員工，提升他們對公司的歸屬感和忠誠度尤為重要。提升員工滿意度的第一步就是對公司員工進行滿意度調查，根據具體的調查結果進行細致的分析，然后提出有針對性的解決方法。
本次在調查過程中我們也向已離職的同事進行了訪談，因為已經離職的同事，他們能夠更加的反饋出他們在工作中的不愉快，以及對公司實際的一個建議。通過一系列調查發現該公司的員工滿意度較低主要是有四個原因:
第一個原因是員工缺乏專業性的培訓，每個員工的晉升機會也較小。
第二個原因是公司員工工資待遇較低，績效考核不夠合理。
第三個原因則是公司的整體的管理制度不夠健全。
第四個原因則是該公司的企業文化不完善。
結合這四點原因，本文一共提出了四個有效的建議，這些建議也是和公司人力資源部同事分享探討過的。希望通過這些有效的建議可以使公司員工流失率下降，提升該公司員工的滿意度，促使公司整體效益的上升。
1相關理論研究
1.1相關概念界定
1.1.1員工滿意度的定義
員工滿意度也叫工作滿意度，最早起源于國外。在20世紀初由“科學管理之父”Taylor提出高報酬等于高滿意度的觀點，他認為員工是為了賺錢才去工作，只有較高的薪酬才會提升員工滿意度[]。但是在1924年至1932年的霍桑實驗，研究小組發現工作條件和工作態度都與工作效率之間有著直接聯系，一個舒適的辦公環境、上級的激勵以及同事的關心和理解都將提升員工的滿足感。
隨后國內外對于員工滿意度的研究就不斷興起，研究者們根據他們的視角和研究目的從不同的角度對員工滿意度開展了領域性的調查研究，并總結了多種定義。至今為止，員工滿意度的定義通?？偨Y為三類:綜合型定義、期望差距型定義、多層架構定義[]。
第一類綜合型定義：綜合型定義是把員工滿意度看作員工對其工作本身和所處環境的滿意度，是一種單一的整體性概述。員工滿意度就是一個人在他所在崗位以及工作事宜上持有的態度和看法。也就是說，如果一個人在工作上非常積極，則說明他的工作滿意度高。這種定義只詮釋了工作內容和工作條件等影響因素對員工的影響，并沒有解釋員工滿意度是怎樣形成的，不從員工自身多種情感出發。
第二類期望差距型定義：差距型定義，這個定義是將某個員工在特定的環境中實際得到的回報與他期望得到的價值相比較，從而得到一個差距值，員工滿意度與差距值呈負相關，差距值越小，則該員工的滿意度越高。也稱之為需求缺陷型定義[]。
第三類多層架構定義：這個定義是指員工首先會設計一個參考型的架構，然后用這個參考架構作為參照物，用其對工作本身和客觀工作環境以及薪資待遇等因素進行主觀解釋，員工滿意度就是解釋的程度[]。這個定義就像是把員工滿意度看作某個員工在工作中對某件事情的評價，評價的好壞會隨著員工自身的感受而受到影響。
綜上所述，本文認為員工滿意度是指員工對工作各方面的滿意程度，受到個人內在因素影響和外部環境因素影響，主要表現在對從事工作的態度以及對工作特征的主觀意識判斷。
1.1.2基層員工的定義
企業的基層員工，顧名思義，就是在公司中最底層的工作人員，是公司戰略規劃和各項工作計劃的執行者[]。雖然基層員工職位較低，工資待遇低，但是他們卻是公司發展的重要零件，他們能夠使公司正常穩定運營，并且獲得更多的效益。
本文研究的基層員工是指大連美隊企業管理有限公司銷售部下設六家門店的一線工作人員。他們的主要工作是執行店長交代下來的工作任務，協助店長完成每月的門店營業額指標。
1.2 國內、國外研究現狀
1.2.1 國外研究現狀
從1911年至今，全球各領域專家和企業都越來越重視員工滿意度的調查，不同的理念也在不斷地被提出。但是員工滿意度的先河還是泰勒（F.W.Taylor)開創的，他認為高滿意度就需要提供高報酬。1924年至1932年，梅奧（Wayo）也通過霍桑實驗證實了舒適的辦公環境和高回報會提升生產率，并提出了工作滿意度的定義。
1935年，hoppock通過瑟斯通態度量表率先展開了對工作滿意度的研究，并且發表了第一篇員工滿意度相關報告[]。從這以后，員工滿意度的學術報告就不斷在各大領域更新。
1943年，美國學者馬斯洛在《人的動機理論》中提出生理、安全、社交、尊重、自我實現五種人類需求[]。通過需求層次理論，分析員工工作的目的，作為員工滿意度研究的基礎。
1963年，顧客滿意度已經在西方國家被提出，John Stacey Adams認為顧客在消費過程中產生的心理滿足感與員工給予交易公平有直接聯系，顧客在投入時希望獲得更高的服務態度，人工服務態度又受到員工滿意度的影響。
1972年，Alderfer強調只有滿足生存層次、關系性層次、成長性層次三個層次需求，員工才會有滿足感[]。如果這三個層次需求不能夠得到滿足，那么員工需要尋求更多的滿足感。
1986年，美國學者洛克將員工滿意度進行了分類，即自身價值觀、個人感知、晉升空間、工作回報。他認為員工對于工作有一種特殊情感，這種情感影響著員工對工作的滿意，與工作壓力、自尊心、工作期望等因素相關。
1992年，Spector認為公司員工對于工作的態度就是員工滿意度。即兩個相同崗位上的員工，在工作安全、工作環境、薪資待遇等指標的公平性[]。相同條件下，兩個員工所獲得的價值不同，則兩個人對于公司的歸屬感不同。
2005年，越南學者陳金榮提出員工滿意度就是員工對于工作的一種評價。包括員工對于工作本身的評價、對于公司人際關系的評價、對于公司管理的評價等，這些評價的好壞是根據員工自身的感受而決定的。
2012年，Weiss認為探尋員工對于工作本身和企業管理模式是否滿意，有哪些因素存在的研究過程就是員工滿意度研究。
2013年，Jansna建立研究模型，將工作壓力和員工滿意度作為兩個變量，通過隨機抽樣調查研究企業員工滿意度變化。實證研究表明，領導和員工的滿意度呈正相關，并且員工的滿意度也會受到公司企業文化和公司經濟狀況的影響。
1.2.2 國內研究現狀
我國對于員工滿意度的研究晚于國外，國外的研究大部分是針對于員工滿意度的定義和測評方法。而我國的專家學者更重視什么因素影響了員工滿意度，怎樣解決員工滿意度下降導致的一系列問題。
我國的第一篇員工滿意度相關文獻于1993年發表在《光明日報》上，這篇文章是由心理學家徐聯創和凌文輕等人撰寫的，該文的研究對象是北京大型國企工人，主要探尋工人思想與員工滿意度的關系。
1996年，俞文釗對128名合資企業員工進行了實地訪談，就結果顯示合資企業的員工滿意度存在七個因素:自身因素、領導因素、工作特征、工作環境、公司福利、薪資報酬和員工關系[]。
2001年，盧嘉和時勘發明了工作滿意度量表，此量表具有高信度和高效度。除此之外，還研制出關鍵事件測量法和面談測量法，被大量的研究者在不同的課題中廣泛運用。
2002年，冉斌編著了《員工滿意度測量手冊》[]，該書籍主要包括員工滿意度相關理論知識、員工滿意度測量問卷和結果分析報告。
2009年，潘綸認為員工滿意度是指員工在崗位上對于需求的心理滿意狀態。員工的心理滿意度提升，就會連帶顧客滿意度的提升，增強公司效益。
2013年，楊小慶對員工滿意度測評方法進行了比較，并且設計了30個有關員工滿意度的具體問題，應用SPSS數據統計軟件，得到了實證結果分析[]。
2014年，吳清律、梁于青和鄒銳通過對員工品牌建設的探討認為員工是服務品牌的核心，員工是企業與顧客之間溝通的橋梁。增強員工品牌認同感，降低員工工作負面壓力，有利于兌現顧客對品牌的感知。
2015年，楊欣研究了90后的個性特征，從中分析出90后員工滿意度的現狀。此后她提出了90后員工激勵體制，從員工成就、工作環境、員工培訓、公司平臺四個角度進行員工激勵。
2016年，姜洋和范俊琦在層次分析法和熵值法的理論上，探究員工滿意度模型。構建模型時，可以將各指標按照目標層、各準則層、子準則層進行層次分析。
2018年，盧文娟通過對云南省土地儲蓄運營有限公司員工滿意度的調查，發現公司薪酬體系的優化，有利于員工薪酬滿意度的提升。在薪酬策略的完善上她發表自己的觀點：公司薪酬結構可以進行靈活性的修改，建立薪酬待遇溝通渠道，對薪酬結構進行整體性的優化，完善績效考核。
2020年，張謹通過因子分析模型，針對影響醫療器械企業員工工作滿意度的因素進行了研究。研究結果顯示，工作本身、員工未來發展、團隊管理、薪酬收入、管理層領導力都是影響醫療器械企業員工的重要維度。
1.2.3 國內外研究現狀評述
到目前為止，我國的研究者們已經根據我國企業的特征，研制出了適用于我國經濟體制的員工滿意度提升策略，在我國各地的公司中完善并實行。
在中國特色社會主義的背景下，我國的經濟文化與國外存在著差異性，在員工滿意度的調研方法和員工滿意度影響因素上也有所不同。通過搜集到的國內外研究報告的整理，可以將員工滿意度的主要影響因素歸納為以下七類。
工作本身。包括工作強度、崗位績效目標以及員工與工作崗位的匹配度。通過了解員工對于工作時間和工作任務量是否合理的看法，可以更好的分配人力資源[]。
個人因素。個人因素是指員工個人對企業的期望值、個人興趣與工作的契合度、員工自身水平以及其他心理需求。
工作環境。員工工作的周邊環境，辦公室環境，辦公用品是否齊全、安全保障等。
工作群體。包含工作中人際關系、團隊建設、領導對于員工的關懷。融洽的同事關系能夠促進團隊協作力，增強企業的凝聚力。
工作回報[]。包括員工的基礎工資和社會保障福利，以及晉升機會。員工不僅需要物質報酬，給員工制定合理的未來職業規劃，利于增強員工對于企業的熱愛。
公司管理。包括公司管理模式、公司管理制度以及管理層能力。建立健全的規章制度，合理的績效考核激勵體制，配合員工參與管理，可以增強員工對于企業文化的認可。
企業運營。包括企業聲譽、企業目前經濟收益以及未來發展。發展前景好的企業，員工的歸屬感強，工作過程中也會更加自信，員工滿意度也較高。
本文針對大連美隊企業管理有限公司目前發展狀態以及該行業的特征從以上七個影響因素中選取了工作本身、工作環境、工作群體、工作回報和公司管理五個方面進行員工滿意度研究，通過研究結果分析該公司目前存在的問題，給出合理有效的解決方案。
2 大連美隊公司基層員工滿意度現狀
2.1 大連美隊企業管理有限公司簡介
大連美隊企業管理有限公司成立于2017年6月，該公司屬于中小型民營。公司主要經營室內娛樂服務，文體活動、市場營銷策劃，承接各類的團建活動，并且該公司也進行食品經營和攝影服務。目前在大連一共有六家線下門店，線下門店游樂項目主要以VR體驗，密室逃脫，鬼屋，沉浸式劇本殺，各類棋牌桌游為主。公司成立快3年，規模也在不斷的擴大，目前員工人數與日俱增，已經達到140人，其中基層員工已經超過110人，為公司利潤的直接創造者。
圖2.1大連美隊企業管理有限公司架構
圖2.1為大連美隊企業管理有限公司的公司架構模型，由圖可以看出大連美隊企業管理有限公司采用直線制組織結構，不設立專門的職能機構。由總經理全面領導，負責公司的統籌戰略和管理。在總經理之下設有兩名副經理，分別為行政副經理和市場副經理。行政副經理主要負責公司內部人力資源、物質資源、信息資源的相關業務，下設行政部門和財務部門，同時也設立了后勤部輔助公司的內部管理。市場副經理主要負責公司外部市場開拓以及門店的擴張和運營管理，下設銷售總監和企劃總監各一名。企劃總監主要負責帶領下屬進行游戲運營開發，各類項目的策劃方案的敲定和執行，并結合企業戰略進行有效的公司宣傳。銷售總監主要負責線下六家門店的實體運營與人員管理，每個門店都設有店長和副店長。為了門店的正常運營，每個門店都設有行政前臺、咖啡師、游戲師、收銀四個崗位。游戲師主要分為五類: VR游戲師、桌游師、劇本師、密室講解師、普通游戲師。
通過大連美隊企業管理有限公司的組織結構可以發現，該公司的整體規模較小且單一，只設立了幾個重要的部門。組織內部管理缺乏彈性，橫向交流較少。沒有專門的管理部門，公司的日常經營管理事務僅依賴于總經理和副經理。但是由于管理模式比較簡單，權責關系也就很明確，內部矛盾容易協調。
本文的主要研究對象是該公司基層員工，既每個門店下設的四個基礎崗位和其他部門的基礎崗位。這部分的員工占公司總員工的75%，他們的高流動率會直接影響公司的崗位長期空缺，從而對公司的正常經營會產生巨大影響。所以這部分員工的穩定性以及工作效能，直接關系著一個企業的自身發展和市場競爭能力。為了減少這部分員工的流失率，提升他們的工作效率和忠誠度，需要對該公司的基層服務類員工進行員工滿意度調查，并做出針對性的解決方案。
2.2 大連美隊企業管理有限公司基層員工滿意度調查
本次基層員工滿意度調查采用的方法主要是問卷調查法，考慮到問卷的代表性，本次研究以大連美隊企業管理有限公司總部辦公室和六家線下門店100名基層員工和10名已經離職的門店員工為研究對象。面向這些員工一共發放了110份問卷，最后回收了101份問卷。據統計有效問卷共96份，此次問卷有效率為95%。通過這些有效問卷對該公司的員工滿意度現狀進行分析。
2.2.1 基層員工滿意度調查問卷設計
本次問卷是根據大量的相關文獻，以及實地訪談結果整理，再借助冉斌所設計的問卷模板形式，結合大連美隊企業管理有限公司自身特征，設計了本次基層員工滿意度調查問卷。
本次問卷一共包含兩部分。第一部分為員工個人基本信息。調查涉及員工的性別、員工的年齡、員工的婚姻狀態、員工受教育程度、員工在公司工作年限、員工所屬部門以及員工的工作地點[]。通過這部分問卷的信息，推斷公司整體員工特征以及公司員工分布。第二部分一共設計25道題，為該公司基層員工滿意度核心調查部分。本部分是針對工作本身、工作環境、工作群體、工作回報、企業管理五個維度所提出的相關問題。其中1-5題是員工滿意度與工作本身的相關問題；6-9題是員工滿意度與工作環境的相關問題；10-15題是員工滿意度與工作群體的相關問題；16-20題是員工滿意度與工作回報的相關問題；21-25題是員工滿意度與企業管理的相關問題。這五個維度是根據員工滿意度的相關文獻以及實地調研總結的，具有代表性。采用李克特五點計分法將問題的答案分為特別滿意、滿意、一般、不滿意、極其不滿意五個等級，特別滿意計為5分、滿意計為4分、一般滿意計為3分、不滿意計為2分、極其不滿意計為1分。
問卷回收后，主要用頻數分布法和關鍵要素分組法進行數據整理，用量表描述法和餅形描述法對數據進行分析[]，通過計算工具計算出大連美隊企業管理有限公司基層員工整體平均滿意度和每個維度的平均滿意度。本次評分以3為中位數，將3作為員工滿意度的平均值，當所求員工平均滿意度大于3時，代表員工滿意度高。當所求員工平均滿意度小于3時，代表員工滿意度低。員工平均滿意度計算公式為:員工平均滿意度=（員工所選分值×分值被選頻率）/總分值被選頻率[]。
2.2.2 基層員工基本信息統計分析
對公司基層員工基本信息分析，可以有效的了解該企業的整體員工特征以及員工的構成狀況。本次調查的第一部分是以員工的性別、年齡、婚姻狀態，教育程度、工作年限、所屬部門以及工作地點七個方面展開的樣本特征分析。將收集到的數據進行整理歸納和統計分析，作為研究員工滿意度影響因素的數據支持，最后用餅形圖表示數據比例。大連美隊企業管理有限公司基層員工的基本情況樣本分析如下所示。
員工的性別分析
圖2.2 基層員工性別比例
基層員工的性別比例如圖2.2所示，本次樣本調查中男女比例為33:17，其中男性共有63人，女性共有33人。從這個數據上可以看出，該公司基層員工中男性占據大比例，這是因為公司主要的經營方向是電競游戲、各類棋牌桌游等娛樂游戲，男性更熱衷于這些。男性比女性更適合在這類公司工作，可以將個人興趣與工作相結合。
員工的年齡分析
圖2.3 基層員工年齡比例
基層員工的年齡比例如圖2.3所示，本次樣本調查中22歲以下的員工占有20%、23-28歲的員工占有65%、28-33歲的員工占有12%、34歲以上的員工占有3%。數據顯示，28歲以下的員工占據85%，大部分都是95后，他們擁有一個共同的特征，他們希望得到更多學習的機會，愿意接受新的挑戰。但是他們如果在工作崗位中不能得到成就感就會選擇離職，極其的不穩定。
員工的婚姻狀況分析
圖2.4 基層員工婚姻狀況比例
基層員工的婚姻狀況比例如圖2.4所示，本次樣本調查中，員工未婚和已婚的比例為21:4，該公司未婚員工是81人，已婚員工是15人。這個數據可以說明該公司大部分的基層員工不用擔心家庭問題，經濟壓力也會小于已婚者們，因此他們更注重于個人價值的實現。
員工的教育狀況分析
圖2.5 基層員工教育程度狀況比例
基層員工的教育狀況比例如圖2.5所示，本次樣本調查中本科及以上學歷占據14%、大專學歷占據27%、高中或中專學歷占據53%、初中以下學歷占據6%，其中大專以下學歷員工占據86%。這個數據說明該公司的基層員工受教育程度體偏低，沒有受過系統專業的學習。
員工的工作年限分析
圖2.6 基層員工工作年限比例
基層員工的工作年限比例如圖2.6所示，其中其中在公司工作兩年以上的員工占9%。在公司工作1-2年的員工占20%，在公司工作6-12個月的員工占47%，在公司工作6個月以下的員工占24%。從數據中發現工作一年及以下的員工高達71%，說明該公司的員工流動性高，內部管理不夠穩定，留不住優秀人才。
員工的所屬部門狀況分析
圖2.7 基層員工所屬部門狀況比例
基層員工的所屬部門狀況比例如圖2.7所示，其中銷售部門員工占84%、企劃部門的員工占6%、行政部門的員工占4%、財務部門的員工占4%、后勤部門的員工占2%。這個數據說明該公司的基層員工大部分是在銷售部門，也就是該公司的線下門店工作，是企業經濟收益的核心創造部分。這部分員工的滿意度尤為重要。
員工的工作地點狀況分析
圖2.8 基層員工工作地點狀況比例
基層員工的工作地點狀況比例如圖2.8所示，本次樣本調查中公司總部辦公的員工占據14%，中山區線下門店工作的員工占據23%，西崗區線下門店工作的員工占據22%，甘井子區線下門店工作的員工占據21%，開發區線下門店工作的員工占據20%。其中86%的員工都在線下門店工作，這些員工可以在大連市內四個區選擇工作地點，很好的解決了工作單位離家遠的問題，但是線下門店的工作環境不如總部辦公環境。
據以上調查數據統計分析得出的結論，大連美隊企業管理有限公司基層員工滿意度調查的研究對象，男性占大部分，未婚年輕人居多，辦公氛圍活躍有朝氣。另外通過數據也可以發現該公司員工的流動性很大，員工整體文化水平低，缺乏系統專業性的培訓。但是公司給員工提供的辦公環境以及辦公條件很人性化，給員工可以多種選擇。
2.2.3 員工滿意度現狀分析
大連美隊企業管理有限公司基層員工滿足的現狀是通過調查問卷的第二部分數據匯總分析得出的結論:
該公司基層員工整體滿意度調查結果如表2.1所示，從統計表中可以發現，該公司基層員工整體滿意度為3.321，比中位數僅僅高出0.321，說明該公司的員工滿意度僅僅達到了中等水平，有待提高的空間很大。調查的五個維度中員工對于工作本身的平均滿意度為3.270、員工對工作環境的平均滿意度為3.845、員工對于工作群體的平均滿意度為3.683、員工對于工作回報的平均滿意度為2.870、員工對于企業管理平均滿意度為2.941。工作本身、工作環境、工作群體三個維度的平均滿意度均在中位數之上，說明員工對于這三方面整體是滿意的。而在工作回報和企業管理上平均滿意度均在中位數之下，說明員工對于公司提供的薪資待遇以及管理制度并不完全滿意。
表2.1 員工滿意度調查統計結果
| 影響因素 | 回答頻數 | 平均滿意度 | 整體滿意度 | ||||
| 5 | 4 | 3 | 2 | 1 | |||
| 工作本身 | 27 | 174 | 183 | 94 | 2 | 3.270 | 3.321 |
| 工作環境 | 77 | 277 | 107 | 13 | 6 | 3.845 | |
| 工作群體 | 44 | 267 | 143 | 25 | 1 | 3.683 | |
| 工作回報 | 22 | 95 | 178 | 169 | 16 | 2.870 | |
| 企業管理 | 31 | 96 | 178 | 164 | 11 | 2.941 | |
| 總計 | 201 | 909 | 789 | 465 | 36 | ||
基于員工工作本身滿意度分析表2.2 工作本身員工滿意度分析
| 類別 | 編號 | 題目 | 平均滿意度 |
| 工作本身 | 1 | 對當前的工作內容是否滿意 | 3.456 |
| 2 | 對當前工作時間安排是否滿意 | 3.328 | |
| 3 | 對當前工作強度是否滿意 | 3.349 | |
| 4 | 對工作目標與計劃制定方面是否滿意 | 2.953 | |
| 5 | 對工作帶給你的成就感是否滿意 | 3.264 | |
| 平均值 | 3.270 | ||
如表2.2所示，員工本身一共包含五個題目，即員工對當前工作內容的滿意程度、員工對于當前工作時間安排的滿意程度、員工對于當前工作強度的滿意程度、員工對于工作目標與計劃制定方面的滿意程度、員工對于工作帶來的成就感的滿意程度。經過1-5題的數據計算，員工對于員工本身平均滿意度為3.270，比中位數高出0.270，說明工作本身要素對于員工滿意度的整體影響并不大。員工對于當前的工作內容、工作時間安排還是滿意的。
但是員工對于工作目標與計劃制定方面的滿意度僅為2.953，說明公司對于員工績效目標制定存在問題?？冃繕伺c員工個人的自身能力不能進行匹配，員工很難完成績效目標，而績效考核的結果又影響工資的高低。沒有完成績效考核也會使員工的成就感降低。根據圖3.3 可以發現該公司大部員工都是年輕人，他們正值事業的奮斗期，需要更多的成就感去給予自己自信。在工作中他們找不到成就感，就會情緒低落，從而影響工作積極性，工作的滿意度也會降低。
綜上所述，在工作本身這一緯度上，大連美隊企業管理有限公司存在員工工作目標制定過高、績效考核制度不健全和管理松散的問題，急需改善。
基于員工工作環境滿意度分析表2.3 工作環境員工滿意度分析
| 類別 | 編號 | 題目 | 平均滿意度 |
| 工作環境 | 1 | 對辦公環境是否滿意 | 3.885 |
| 2 | 對工作設備齊全度是否滿意 | 3.942 | |
| 3 | 對工作衛生及健康防護是否滿意 | 3.794 | |
| 4 | 對公司的安全保障是否滿意 | 3.759 | |
| 平均值 | 3.845 | ||
如表2.3所示，員工對于工作環境的平均滿意度為3.845，在所有維度中最高，說明員工對于目前的辦公環境相當滿意，公司給員工提供的工作設備非常齊全，也給員工提供了一個衛生且健康的場所。公司對于員工的安全保障做得非常好，在對每個門店進行實地訪談時，可以看到門店前臺張貼著安全注意事項，員工手冊中也標注每天都要對門店的電路進行安全檢查。說明該公司領導很重視員工的安全。根據圖2.8 基層員工工作地點狀況比例圖，也可以發現該公司的工作地點很多，員工可以根據自己家的地理位置，選擇合適自己的門店去工作，減少工作路程。另外根據圖2.3 基層員工年齡比例圖，可以了解到該公司員工的年齡差距并不大，大部分都是95后的年輕人，他們的性格特征差不多，有利于營造一個好的工作氛圍。
綜上所述，大連美隊企業管理有限公司的基層員工對于工作環境非常認可，公司繼續保持即可。
（3）基于員工工作群體滿意度分析
表2.4 工作群體員工滿意度分析
| 類別 | 編號 | 題目 | 平均滿意度 |
| 工作群體 | 1 | 對同事間的人際關系是否滿意 | 3.653 |
| 2 | 對員工間合作和諧度是否滿意 | 3.745 | |
| 3 | 對工作中遇到的顧客是否滿意 | 3.791 | |
| 4 | 對上級給予的關懷與尊重是否滿意 | 3.582 | |
| 5 | 對現在的團隊建設是否滿意 | 3.644 | |
| 平均值 | 3.683 | ||
如表2.4所示，該公司員工對于工作群體的平均滿意度為3.683，較高于中位數 3，說明該公司員工具有團隊精神，員工之間具有很好的合作性。工作群體維度主要是圍繞員工間的人際關系、員工間的合作度、員工與顧客之間的關系、上級領導關懷以及團隊建設這幾方面展開研究。數據統計表明，員工對自己的合作伙伴以及在工作中遇到的顧客很是滿意。但是在上級給予的關懷與尊重上，比其他方面的滿意度低。實地訪談時員工也反應該公司的領導在管理上過于嚴苛，領導會過問員工的個人需求以及工作中遇到的問題，但是不能夠及時的為他們解決，對于表現的好的員工也沒有得到及時的夸獎，所以使得員工對管理者產生不滿情緒。
根據圖2.6 基層員工工作年限比例圖，反映出該公司大部分的員工都是新人，當他們進入一個陌生的環境時，他們更依賴于同事，通過同事去了解企業目前的狀況以及如何進行有效的工作。這也會促進員工之間的和諧。另外根據圖2.7 基層員工所屬部門狀況比例圖，可以看出基層員工大多數為銷售部門。同出一個部門他們會有更多相同的溝通話題，這也有利于工作群體的和諧度，促進團隊建設。
綜上所述，大連美隊企業管理有限公司的基層員工對于工作群體的滿意度較高。但是上級領導改善一下對員工的關懷會更好。
（4）基于員工工作回報滿意度分析
如表2.5所示，該公司員工對于工作回報的滿意度偏低，滿意度僅為2.870。這一維度主要從六個方面展開提問。員工對于工作收入的平均滿意度是2.752，對于公司績效考核的滿意度是2.775。員工的績效考核會直接影響到工作收入，工資收入降低，也會影響到員工對于績效考核的滿意度。根據實際的訪談，發現公司給予員工制定的目標不合理，有些員工可以很輕易的達到績效目標，這部分員工有固定客源，而有一些員工就很吃力。員工對于公司的福利待遇平均滿意度為2.839，員工反映該公司有一部分員工只交社保，沒有其他保險。公司也沒有定期的團建活動，只是偶爾會發放蛋糕慰勞員工。
表2.5 工作回報員工滿意度分析
| 類別 | 編號 | 題目 | 平均滿意度 |
| 工作回報 | 1 | 對當前工作收入是否滿意 | 2.752 |
| 2 | 對公司的福利待遇是否滿意 | 2.839 | |
| 3 | 對加班工資的計算與付給是否滿意 | 2.931 | |
| 4 | 對公司的培訓進修是否滿意 | 2.896 | |
| 5 | 對公司的績效考核是否滿意 | 2.775 | |
| 6 | 您的報酬與同行業其它公司相比 | 3.027 | |
| 平均值 | 2.870 | ||
對于加班工資的計算與付給員工也不滿意，因為該公司規定十點以后的加班才算加班費，可以報銷打車費。其余加班不算加班費。對于公司的培訓員工也表示不滿意。該公司除了新員工入職培訓外，沒有其他多余的培訓，從而阻礙員工的晉升。但是企業員工報酬與同行業相比較高，企業也是通過這種方式去吸納人才。
綜上所述，在工作回報維度上，大連美隊企業管理有限公司存在培訓課程少、員工晉升機會小、員工工資待遇低的問題，需要提出有效建議。
基于企業管理滿意度分析表2.6 企業管理員工滿意度分析
| 類別 | 編號 | 題目 | 平均滿意度 |
| 企業管理 | 1 | 對公司的規章制度是否滿意 | 3.196 |
| 2 | 對現在的企業文化是否滿意 | 3.205 | |
| 3 | 對績效考核激勵制度是否滿意 | 2.693 | |
| 4 | 對領導的管理方式是否滿意 | 2.968 | |
| 5 | 對員工參與管理是否滿意 | 2.643 | |
| 平均值 | 2.941 | ||
如表2.6所示，大連美隊企業管理有限公司低層員工對于企業管理的平均滿意度為2.941，略低于中位數。員工對于公司規章制度滿意度為3.196，員工對于企業文化的滿意度為3.205。在這兩方面的滿意度均略高于3，說明員工對于公司的規章制度和企業文化總體滿意。員工對于領導管理方式的滿意度為2.968，公司領導層的管理方式為傳統的高壓式管理，領導層對于基層員工過于嚴苛，缺乏獎勵機制，使得員工對于管理方式產生不滿。員工對于績效考核激勵制度和員工參與管理的平均滿意度均為3.6左右，比平均值低了0.3，說明員工對于這兩方面極其不滿意。領導層沒有和員工進行及時的溝通，解決這個問題，使員工對公司管理的參與度降低。所有管理制度都應該從員工的角度出發，多聆聽員工想法，制定合理有效的管理措施。
綜上所述，大連美隊企業管理有限公司存在著管理制度不健全、員工對管理的參與度較低的問題，績效考核指標設定不合理，并且沒有績效評價和反饋，針對這些問題需要相應的解決方案。
3 大連美隊公司基層員工滿意度影響原因分析
3.1 員工缺乏專業性培訓，晉升機會較小
根據表2.5 工作回報員工滿意度分析結果顯示，員工對于公司培訓進修的滿意度較低。這個問題訪談了十名員工，他們都表示進入公司之后僅僅做過新員工入職培訓，這個培訓主要包括公司的規章制度、公司簡介、員工的績效考核目標。這個培訓的目的是為了讓員工更快的進入工作狀態，了解企業的管理。此后的培訓都是因為員工工作不到位而重復性培訓。針對VR電競劇本等相關知識也沒有統一的培訓，新員工只能向老員工請教學習。如圖2.7 基層員工所屬部門狀況所示，可以發現公司基層員工80%以上都是銷售性崗位，他們需要學習更多與銷售技巧有關的知識，用這些知識去完成銷售業績，從而獲得可觀的工資。因此，他們更希望公司提供一些專業性的培訓，例如銷售技巧培訓以及職業生涯規劃的相關培訓。
根據圖2.3 基層員工年齡比例，我們可以發現公司85%都是年輕人。他們初入社會工作經驗不足，渴望獲得更多的學習機會，充實自己。另外他們對于工作晉升的需求遠大于年長者，他們想用晉升的挑戰性來展示自己的工作能力?？墒窃摴镜呐嘤栿w系卻阻礙了他們獲得學習的機會，也降低了他們的晉升機會。因此這些員工就會產生離職傾向，他們覺得在這個公司沒有更好的發展，企業歸屬感降低，員工滿意度也會降低。
3.2 工資待遇低，績效考核不合理
薪資水平低、績效考核制度不完善也是大連美隊企業管理有限公司基層員工滿意度較低的主要原因。根據圖2.2 基層員工性別比例、圖2.3 基層員工年齡比例、圖2.4 基層員工婚姻狀況比例分析，反映該公司男性數量大于女性，且80%以上的員工都屬于未婚狀態。雖然這類員工目前沒有家庭的經濟壓力，但是他們也急需要攢錢去購買房子和車，為以后做好打算，因此他們對于薪資水平有一定的要求。表2.5 工作回報員工滿意度分析的第6個題目顯示該公司的薪酬水平較高于同行業，但是數據顯示員工對此并不滿意。通過調查我們可以發現，雖然該公司薪酬水平高于其他公司，可是薪酬水平差距并不是很明顯。
另外針對于加班的問題，該公司就明確的規定，如個人原因造成工作未完成而加班公司不支付加班費。其次，若公司遇到緊急任務需要完成，員工需要以公司為重，配合公司加班，并且只有在晚上10:00之后離開公司的員工享有報銷打車費的權利。員工對于這條規定極其不滿意，他們認為此項規定并不公平，因為不論新老員工，同一崗位的員工都用一致的績效目標。新員工沒有固定的客戶群，往往比不上老員工績效目標完成的速度，導致他們加班嚴重，而公司卻不支付加班費。使得他們對于公司的績效考核指標滿意度降低，產生低情緒。
從表2.5 工作回報員工滿意度分析中可以發現員工對于公司的福利待遇也不滿意。由于大連美隊企業管理有限公司幾個門店開設在商場，所以員工節假日也需要正常工作，除了每周休息一天的休假外，沒有其他額外的假期，另外請假制度也很嚴苛。員工福利的發放也不考慮到員工自身的需求，隨意的分發節日禮品。所以員工對于公司提供的福利待遇并不滿意，他們希望公司可以完善薪酬激勵制度，修改績效考核指標。
3.3 公司監督培訓和日常管理制度不健全
大連美隊企業管理有限公司監督培訓制度不健全，該公司的員工手冊撰寫的并不夠詳細，沒有具體的培訓制度和企業文化內容，另外監督管理上標注的是店面負責人進行監督表的填寫，不具備公平性，員工考核成績會有所偏差。該公司的培訓沒有進行員工需求分析，只是一味的參照員工手冊，制作培訓教案進行新員工入職培訓。培訓之后也沒有進行效果評估，不進行實際的訪談與員工溝通培訓所存在的問題，只是針對績效較低的員工再次進行培訓。這類員工已經做過相同的培訓，所以對于再次的培訓，他們極其的反感，也不會仔細的去聽培訓內容，造成培訓的無效性。另外該公司將公司的組織結構和員工守則作為了該公司的企業文化，這些企業文化都更利于公司的發展，對于員工自身精神的培養較低。
另外日常管理制度也不夠健全。沒有績效評價反饋制度以及員工激勵制度，日常的整體管理比較松散。根據表2.6 企業管理員工滿意度分析中第3個問題分析，員工對績效考核激勵制度的滿意程度并不高。該公司給員工設立了績效目標，領導層卻沒有對員工完成績效目標的情況進行反饋，沒有與員工進行溝通，使得員工對于績效目標我完成情況一直不理想。另外針對于表現好的員工，該公司也沒有合適的激勵措施。
根據表2.6 企業管理員工滿意度分析中第3個問題分析，可以看日常管理體制的不健全也使領導層的管理方式和管理態度存在問題。領導層嚴格的考核員工的績效情況，并不關心員工的個人情況對于績效的影響，扼制了員工個人想法的表達，缺乏人性化管理。這樣的管理會使得員工的滿意度降低，工作中產生消極情緒，產生離職傾向。
3.4企業文化不完善，員工歸屬感低
大連美隊企業管理有限公司沒有具體的企業文化。在訪談過程中，了解到該公司并沒有于企業的話相關的具體培訓，公司也沒有帶有標志性的工服以及徽章。員工手冊中也并沒有體現企業文化的重要性。所以該公司的員工在企業中并沒有共同的信念，公司也沒有引導大家一起確立公司目標，共同完成企業的戰略目標。員工對于公司的認同最主要的就是企業文化的培訓，員工可以通過企業的文化認識公司了解公司，將自己的個人三觀與公司的企業文化相結合，通過文化衫，以及日常的聚餐等活動形成一種風俗文化，才能夠更好地拉近員工與員工之間的一個關系，使得工作氛圍提升。
4 大連美隊公司基層員工滿意度提升建議
4.1 完善培訓制度，促進員工成長
4.1.1 構建多樣性培訓課程
該公司的線下門店涉及到很多的專業性問題，例如，VR設備的操作性、各類桌游的操作性、劇本主持等。所以培訓的課程不能局限于新員工入職培訓，還應該開設VR設備學習課程、桌游講解說明課程、密室機關講解課程、如何做一名優秀的劇本主持課程。員工可以通過這些課程提升工作技能，從而培養對工作的興趣。另外，公司也應該針對員工的職業管理展開培訓課程[]，滿足員工個人發展需求，增強員工對于企業的認可度。
4.1.2 注重培訓方法多樣性
線下門店的基層員工大多為操作性員工，以管理密室的員工來說，他們需要了解每一個機關發動之后都會有怎樣的效果。所以針對于這類的員工，在培訓方法上最好選擇仿真模擬法和行為示范法。而針對總部辦公室的員工，最好選用團隊建設法，在總部工作會比較壓抑，沒有門店的活躍度，給他們進行團隊性的培訓更有效，同時還可以促進員工之間的溝通協作能力。當然傳統的講座法和視聽法也是必不可少的。
4.1.3 進行有效的員工需求分析以及效果評估
員工培訓的具體實施，必然就需要先進行員工需求分析，了解員工實際的需求，進行有效的員工培訓策劃。在培訓之后也要及時的做好效果評估。所以建議該公司，在培訓前對基層員工進行需求分析，了解員工在各個崗位上的工作情況，以及他們對該崗位工作職責的理解，明確員工與崗位要求的差距。并且尋求差距的原因，是因為內部知識技能不足的原因還是外部設備條件的原因。根據每個員工個人績效情況，制定有效合理的培訓計劃。在培訓之后，通過問卷或者訪談的形式，了解此次培訓的內容員工掌握了多少，是否運用于工作當中，對培訓進行效果評估[]。結合效果評估結果，完善下一次的培訓。
4.2 建立科學的薪酬激勵制度，提升員工福利
4.2.1 實行多元化薪資結構
該公司目前的薪資結構是基礎工資加上績效工資，比較簡單。建議公司可以實行多元化薪資結構[]，包括基礎工資、績效工資、加班工資、獎金?；A工資為員工的最低基本工資工資，是根據員工的不同職位等級劃分的，只要員工正常出勤，遵守公司的規章制度，都可以全額拿到[]?？冃ЧべY是根據員工的績效考核而定的，績效越高則績效工資越高。加班工資是根據員工加班時長而定的。而獎金則是公司給予表現優秀的員工或者有杰出貢獻的員工設定的一些獎項所獲得的獎勵，獎金可以按季度分發或者按年度分發。通過這樣多元化的薪資結構，可以給予員工更加公平的薪酬發放。除此以外，公司還應該按照國家法律規定給員工繳納保險。
4.2.2 保證定期發放工資
是否定期向員工發放工資也是目前員工最為重視的。該公司的基層員工多為年輕人，他們沒有過多的積蓄，更依賴于公司所發放的工資。所以企業定期發放工資，有利于員工對于公司的認可。無論公司是否處于困難階段，公司都應該預留出支付員工工資的資金，以便不時之需。當然針對特殊情況，例如員工家庭困難，或者需要就醫等，經核實情況屬實可以提前預支工資。這樣人性化的工資發放，使得員工更加信任公司，在工作上也會更加積極。
4.2.3 建立員工激勵機制
建立文化激勵系統，從而培養員工工作激情。建立目標激勵系統，給予那些超額完成績效目標的員工適當獎勵，使得員工對工作更加專注。建立參與激勵系統，給予那些給公司提出寶貴意見并采納的員工適當獎勵，增強員工對于企業管理的參與度，使他們對公司具有歸屬感。建立情感激勵系統，給予那些有進步并且表現優秀的員工適當獎勵，使員工感受到關心和理解[]。最后還應當建立福利激勵系統，給員工適當的團建活動、生活補助等福利，拉近企業與員工的距離，增強員工對公司的忠誠度。
4.3 完善員工手冊，加強績效評價反饋制度建設
4.3.1 完善員工手冊
通讀了該公司的員工手冊，結合員工的意見，對員工手冊中人力資源管理篇和行政管理篇提出了修改意見。人力資源管理篇主要修改的是員工薪資待遇細則，除了考核期員工以外，將普通員工分為四個等級，這也是員工晉升的一個途徑[]。一等員工是最低當員工，底薪為2300元，每周休一天，要求樂觀積極，熱愛桌面游戲的工作。二等員工底薪為2500元，完成業績額3000就可以升為二等員工。三等員工底薪2700元，需要連續三個月都完成業績額3000，當然連續兩個月都未完成業績額，就將降為二等員工。該等級員工也享有三天帶薪年假。四等員工底薪為3000元，需要連續五個月都超額完成業績。在普通員工的能力基礎之上具備應急能力，簡單的維修能力以及團購熟練掌握。該等級員工表現優秀也可以被推薦為副店長或者店長。另外關于基層員工的考核指標，也可以按員工等級去劃分，保障績效考核制度的公平性。
另外在行政管理篇的細則中可以加上一條，員工在每天晚上10:30之前將每天工作量化表發至群里。量化表就是該員工今日完成工作情況以及業績的反饋。這樣有利于管理層了解每個員工每天的工作情況，是否出現松散工作。
4.3.2 加強績效評價反饋制度建設
對于員工的績效考核，績效評價和績效反饋也極其的重要。公司可以從工作業績、工作能力評價、工作潛力和工作態度評價對員工的績效進行評價[]。評價可以是來自于上下級，也可以是外部客戶的評價。同時員工自己也可以進行自我評價。對績效考核評價之后，管理層領導也應該將評價后的結果反饋給員工，了解員工在工作中出現的問題，給他們提出指導性的建議我改進措施。并且與員工溝通下個階段的工作任務和工作目標，使員工工作目標與員工個人能力相匹配。
4.4 加強企業文化建設，提升員工的歸屬感
4.4.1加強企業文化精神層建設
該公司可以通過對全體員工的訪問，了解員工對于組織未來一段時間內的發展與共同期待。然后設立公司自己的組織目標與愿景。在企業文化的建設上，該公司提倡以顧客為中心服務態度。本文建議公司在這基礎上也可以將使員工工作愉悅、以寬容為主作為公司的企業文化。讓員工知道企業很重視他們的工作心情，企業會根據員工個人需求，給予員工一定的尊重、寬容和關心。
4.4.2 加強企業文化制度層建設
由于該公司線下門店是娛樂場所，公司可以每年都舉辦一次電競游戲或者劇本殺主題的比賽，作為公司的一種風俗文化制度。另外公司也可以設置一些特殊的制度，例如表彰制度、但干部員工平等對話制度等。通過加強企業文化建設，讓員工了解公司，重視公司的運營，對公司管理制度提出有效的改善意見，增強公司在行業的競爭力。另外當公司的企業文化被員工們所認可時，也可以把大家團結起來，提升公司的凝聚力，讓員工對企業產生強烈的歸屬感。
4.4.3 加強企業文化物質層建設
企業文化的物質層面是組織文化的重要一部分，是形成企業文化精神層和制度層的條件。物質層面主要是涉及到基本標識，公司的標志錦旗或者企業之歌，所以大連美隊企業管理有限公司可以用自然環境和一些標志性的建筑作為企業文化，另外公司也可以設立自己的徽標，給每一位員工發放徽標。公司也可以做文化衫，員工每天穿著印有公司標識文化衫上班，拉近員工和公司的關系，增強他們對公司的歸屬感。公司也可以創作自己的企業之歌?，由于公司涉及娛樂板塊也可以設計一些卡通形象作為公司的吉祥物，節假日時可以作為禮物發放給員工們。也可以將公司的一些體育設施作為公司員工活動的載體。
結論
在企業發展過程中，許多公司面臨著員工流失率高，企業工作效率低，企業內部管理不夠穩定等諸多問題，這些問題都阻礙了公司的正常運營。想要減少員工流失率，提升工作效率，解決公司內部矛盾，就需要從員工出發進行員工滿意度調查，發現影響員工滿意度的重要因素，針對這些因素提出有效的改善意見。
本文參考國內外相關文獻，對大連美隊企業管理有限公司基層員工開展了員工滿意度調查研究。通過總結大量員工滿意度研究成果，以及對大連美的且管理有限公司現狀和員工情況的調查分析，發現影響該公司員工滿意度的主要五個維度是工作本身、工作回報、工作環境、工作群體和公司管理。本文結合五個維度設計了調查問卷，并向該公司基層員工發放問卷、收集問卷，最后運用統計學對問卷數據進行整理，分析出大連美隊企業管理有限公司基層員工滿意度的現狀。
通過數據分析可以發現，影響大連美對企業管理有限公司基層員工滿意度的主要問題有:“員工缺乏專業性培訓”、“工資待遇低、績效考核不合理”、“公司管理制度不健全”，針對以上三個問題，本文提出了四個有效的建議:“完善培訓制度”、“建立科學的薪酬激勵制度?！?、“完善員工手冊，增加績效評價反饋制度?！?、“加強企業文化建設”，這些建議是根據該公司目前的發展狀況以及員工訪談結果多提出的，希望可以有效的幫助大連美隊企業管理有限公司提升員工滿意度。
在專業上我的知識水平有限，并且調查的研究時間也有限，所以本篇文章還存在著一些不足。第一個不足之處在于問卷的設計，考慮到該公司基層員工每天都需要完成業績目標，問卷作答時間有限，所以在設計上都以選擇題為主，缺乏問答題。第二個不足之處在于提出的建議沒有實際的操作，考慮到本人已經離職，不能夠再參與公司管理進行檢驗，只能將這些提出的建議作為參考交給門店管理者。
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附錄 大連美隊企業管理有限公司基層員工滿意度調查
大連美隊企業管理有限公司基層員工滿意度調查
尊敬的先生/女士：
您好！我是沈陽城市學院酒店管理學院一名大四學生，正在做一個與基層員工滿意度相關的學術研究，所有問題沒有對錯，請根據自己真實想法如實回答即可，對您的隱私也將嚴格保密。最后感謝您在百忙之中抽出時間來填寫這份調查問卷。祝您生活愉快，一切順利！
第一部分：個人基本信息
1.您的性別
A.男性 ???B.女性
2.您的年齡
A.22歲以下 ??B.23歲—28歲 ?C.28歲—33歲 ?D.34歲以上
- 您的婚姻狀況
- 已婚 ?未婚
- 您的教育程度
- 初中及以下 ?高中或中專 ?C.大專 ?D.本科及以上學歷
- 您的工作年限
- 6個月以下 ?B.6-12個月 ?C.1-2年 ?D.2年以上
- 您所屬部門
- 行政部門 ?財務部門 ?C.后勤部門 ?D.銷售部門 ?E.企劃部門
- 您的工作地點
- 總部辦公室 ?中山區門店 ?C.西崗區門店 ?D.甘井子區門店 ?E.開發區門店
第二部分：基層員工滿意度調查
工作本身
- 您對當前的工作內容是否滿意
- 特別滿意 ?滿意 ?C.一般 ?D.不滿意 ?E.極其不滿意
- 您對當前工作時間安排是否滿意
- 特別滿意 ?B.滿意 ?C.一般 ?D.不滿意 ?E.極其不滿意
- 您對當前工作強度是否滿意
- 特別滿意 ?滿意 ?C.一般 ?D.不滿意 ?E.極其不滿意
- 您對工作前的目標與計劃制定方面是否滿意
- 特別滿意 ?滿意 ?C.一般 ?D.不滿意 ?E.極其不滿意
- 您對工作帶給你的成就感是否滿意
- 特別滿意 ?滿意 ?C.一般 ?D.不滿意 ?E.極其不滿意
工作環境
- 您對辦公環境是否滿意
- 特別滿意 ?滿意 ?C.一般 ?D.不滿意 ?E.非常不滿意
- 您對工作設備齊全度是否滿意
- 特別滿意 ?滿意 ?C.一般 ?D.不滿意 ?E.極其不滿意
- 您對當前的工作衛生狀況及健康防護是否滿意
- 特別滿意 ?滿意 ?C.一般 ?D.不滿意 ?E.極其不滿意
- 您對公司的安全保障是否滿意
- 特別滿意 ?B.滿意 ?C.一般 ?D.不滿意 ?E.極其不滿意
工作群體
- 您對同事間的人際關系是否滿意
- 特別滿意 ?滿意 ?C.一般 ?D.不滿意 ?E.極其不滿意
- 您對員工間合作和諧度是否滿意
- 特別滿意 ?滿意 ?C.一般 ?D.不滿意 ?E.極其不滿意
- 您對工作中遇到的顧客是否滿意
- 特別滿意 ?滿意 ?C.一般 ?D.不滿意 ?E.極其不滿意
- 您對上級給予的關懷與尊重是否滿意
- 特別滿意 ?滿意 ?C.一般 ?D.不滿意 ?E.極其不滿意
- 您對現在的團隊建設是否滿意
- 特別滿意 ?B.滿意 ?C.一般 ?D.不滿意 ?E.極其不滿意
工作回報
- 您對當前工作收入是否滿意
- 特別滿意 ?滿意 ?C.一般 ?D.不滿意 ?E.極其不滿意
- 您對公司的福利待遇是否滿意
- 特別滿意 ?滿意 ?C.一般 ?D.不滿意 ?E.極其不滿意
- 您對加班工資的計算與付給是否滿意
- 特別滿意 ?滿意 ?C.一般 ?D.不滿意 ?E.極其不滿意
- 您對公司的培訓進修是否滿意
- 特別滿意 ?滿意 ?C.一般 ?D.不滿意 ?E.極其不滿意
- 您對公司的績效考核是否滿意
- 特別滿意 ?B.滿意 ?C.一般 ?D.不滿意 ?E.極其不滿意
- 與同行業其它公司相比您對您的報酬是否滿意
- 特別滿意 ?B.滿意 ?C.一般 ?D.不滿意 ?E.極其不滿意
企業管理
- 您對公司的規章制度是否滿意
- 特別滿意 ?滿意 ?C.一般 ?D.不滿意 ?E.極其不滿意
- 您對現在的企業文化是否滿意
- 特別滿意 ?滿意 ?C.一般 ?D.不滿意 ?E.極其不滿意
- 您對目前的績效考核激勵制度是否滿意
- 特別滿意 ?滿意 ?C.一般 ?D.不滿意 ?E.極其不滿意
- 您對領導的管理方式是否滿意
- 特別滿意 ?滿意 ?C.一般 ?D.不滿意 ?E.極其不滿意
- 您對員工參與管理是否滿意
- 特別滿意 ?B.滿意 ?C.一般 ?D.不滿意 ?E.極其不滿意
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