摘 要
隨著社會結構體制的調整，社會經濟的不斷轉變，職場競爭變得更加激烈，人們在工作中普遍感覺到壓力越來越大，部分人是因為工作業務繁忙，感覺身心疲憊，但也有一部分人表現出一種“橡皮人”的癥狀，這種人工作效率低，不喜歡接受其它新鮮事物，他們也很難在工作中找到完成工作后的成就感，對于工作后的贊揚與批評往往表現出無所謂的精神狀態?；鶎庸珓諉T作為公務員序列的最底層，直接服務于人民群眾，他們是人民政府的形象代言人，其能力的高低、職業素養、精神狀態直接代表著人民政府的光輝形象。但是在工作內容方面，基層工作者往往任務繁重、工作壓力較大、收入水平較低，在這樣的環境背景之下，很容易讓基層公務員產生職業怠倦的現象，容易在心理層面產生一些負面情緒。面對這一現狀，本文將對當前基層公務員的職業疲勞問題展開調查研究，并采用調研走訪等多種形式掌握了當下基層公務員的基本情況，以鹽城市射陽縣公務員的基本狀況為例，經過研究分析將找出產生企業員工的影響原因，為此我們將提供一些有效處理當前基層公務員職業疲勞問題的指導意見和措施，對提升行政有關機關的管理水平，樹立全國一流服務性政府部門形象，保障地方經濟社會良好發展等方面都有著意義。
關鍵詞：基層公務員 職業倦怠問題 影響因素
一、緒論
（一）研究背景
近年來，由中華人力資源開發網推出的《國內職場人員崗位職業倦怠現狀調查報告》能夠發現，國內公務員這一職位人群普遍是發生企業人員的高頻網絡人群，這讓人們不得不產生困惑，為何在人們眼里看起來很安穩的中國公務員崗位上會普遍發生企業人員問題，所以國內公務員群體的企業人員問題也日益引起了各界的重視和探討，在不少人眼中，他們所理解的中國公務員崗位環境是安穩的，且薪酬也是可觀的，從而導致了我國公務員考試競爭壓力的大幅上升。但縱觀整個中國公務員體系的運行機制，也不難看出在公務員體系的實際工作環境和公務員個人實際工作能力之間存在著不能忽視的問題，而尋找二者的均衡發展是研究中國公務員這一類人群職業倦怠問題的關鍵，因為公務員作為國家政府與民眾共同行使公共服務權利的代表，社會賦予了公務員特定的責任和義務，但在這一方面加大了公務員群體的實際工作壓力，使其與個人價值的實現引起了矛盾。
根據相關調查結果顯示有較多基層公務員有不同程度的職業倦怠情況，包括有身體勞累導致疲倦、不能實現自身價值導致的對工作喪失興趣、辦事效率低下等各種問題?；鶎訂挝还珓諉T，是黨和政府機構之間聯系民眾的主要橋梁，是政府有關部門的主要執行機構，是執行政府部門職責的直屬工作人員?；鶎庸珓諉T的職業倦怠問題的存在，不僅對自己的身心都有影響危害，也容易對政府的行政執行力和管理服務水平產生危害，因此本文對基層公務員職業倦怠問題研究是具有重要意義的。
（二）研究目的
基層單位公務員的工作效率和能力直接影響政府部門的服務質量和施政能力，也影響人民民眾對政府部門工作人員的信心，從而影響政府部門的各項工作在人民群眾心中的良好形象?；鶎庸珓諉T的崗位沒有獨立性，日常管理工作有機械性和重復性，對實現自身的價值感較低，晉升渠道有限，機會較少等等原因加重了基層公務員職業倦怠的問題的產生。針對現象我們的策略是保持基層公務員較高的工作熱情，實現政府績效的最優化，讓政府的工作更加高效地解決群眾的問題，成為合格的服務型政府。
（三）研究現狀
1.國外研究現狀
職業倦怠這個詞的概念是1974年Freudenberger第一次提出來的，他是從臨床醫學的角度出發，針對職業倦怠的特點、狀況以及臨床整個過程進行了研究，將職業倦怠定義為：由于工作隊工作者過度需求能量、力量或者資源而導致工作者的工作失敗、精力耗竭、或身心枯竭等，將職業倦怠歸因于工作者因工作需求產生的持續性壓力。Freudenberger還提出了如何來確定是否出現了職業倦怠問題的四個準則：一是不是出現了明顯的煩躁、疲勞跡象；二是不是上班中出現煩躁疲勞等跡象，在不上班時這種跡象又能有所減輕，或者消失了；三是不是在工作中的這種消極現象使得效率降低，或者工作激情下降；四是不是這種煩躁和疲勞等現象都不是因為疾病所引起的。Freudenberger的研究成果，為后來有關公司雇員問題的深入研究打下了基石，也為現代公司雇員問題研究開辟了先例。在此基礎上,以Maslach和Jackson所探究的工作倦怠表（Maslach Bunout Inventory,MBI）也受到了許多學者的提倡和應用。職業倦怠這一詞最早是出現在醫療衛生與教育教師等服務性行業。Maslach對企業人員問題展開了更為廣泛的研究，他在職業倦怠與職業環境之間的相互關聯方面給出了對職業倦怠的多維度定義，他還提出了企業人員具有的三種維度：一是個人情感衰竭，二是去人性化，三是個人的無成就感。除Freudenberger和Maslach等人在企業人員問題上做出的主要成果之外，其他有不少的海外研究者也對公司人員展開了更進一步的調查研究。
2.國內研究現狀
國內對于職業倦怠這一詞研究比較晚，最近幾年發展還是具有可行性的，國內對職業倦怠一詞研究方向也是和國外方向是基本一致的，大多數都是著重于對基層公務員職業倦怠問題的現狀進行描述性分析并引起其原因的理論性分析，目前對于這一職業倦怠問題還沒有統一的說話，總結來說包括三個部分個人因素、組織因素、社會因素。
對公務員懈怠的調查朱燕（2007）曾對昆明市的公務員做過問卷調查研究，認為在公務員人群中，工作效率、自我效能感和懈怠現狀高度相關。李智（2008）經過對長春市公務員的調查，得到了上班滿足與懈怠現象負有關的結果。吳偉社（2008）則經過對陜西省政府部門的調查與研究，也證明了上班滿足與職務懈怠負有關。關于中國公務員工作壓力的探究，已經變成在探討中國公務員職業倦怠時首先應該解決的問題。尹月婷等（2005）調查發現在相同的工作負擔下，男子領導的感受要大于女子領導，更為突出的體現在房子、家庭收入、職業發展前景以及社區保障等原因上；丁文朋，王麗（2011）則以四川省某經濟開發區為調查對象，指出部分領導目前面臨著創業意識不強、效率不高提問，而形成上述提問也與領導的心理壓力過大和心理動力不夠有重要關聯。認為造成公務員極大心靈工作壓力的最主要因素是長時間處在高負載崗位，并由此產生了心理資源消耗、決策的畏難情緒、甚至緊張不安的心態、還有時間緊迫性與危險感等六個層面；而李景平教授（2012）則以某區的公務員為例，研究了上班心理壓力與公司員工心理的相關性，并表明了職業倦怠是崗位上負性心理壓力持續累積的結果，從而導致了負面心態的產生；職業倦怠在人口統計學中的年齡、學歷兩個指標上存在著明顯的差異?？偨Y了國內外學者目前對公務員職業倦怠形成因素的探討，學者研究結論的意見比較統一，并指出了公務員職業倦怠感的影響因素并非單一的，是相互作用的產物，大致上可以從自身因素、企業因素、社會因素三種角度來進行研究探討。
綜上所述，可以得出：中國國內對公務員職業疲勞的研究和國外一樣起步相對較晚，盡管從總量上來看，已經有許多論文關注了公務員職業疲勞的問題，但是實際進行研究的還很少。而目前中國國內外對公務員職業疲勞的研究，也大都是聚焦于整個國家政府體系中的公務員，并沒有根據各個層次公務員的不同特征而開展相應研究。從研究方式上來看，對于公務員職業疲勞的研究中，有在理論層次上展開分析研究的，也有通過實踐研究等實驗方式展開研究的?？傮w來說，以應用實驗方式對公務員職業疲勞問題展開深入研究的學者占主導；在對公務員職業疲勞的前因變量研究中，總結了目前學界的主要研究，包括了海外以及國內許多研究者將影響公務員職業疲勞問題的主要因素歸于以下三方面，即組織因素、社會因素和個人因素。
（四）問題研究價值與意義
1.問題研究價值
由于時代的發展，黨與人民面對服務型政府的建設提出了更高的要求，基層人員的工作也是起著至關重要的作用，克服職業倦怠問題尤為關鍵本文對中國鄉村的公務人員隊伍進行了研究分析，鄉村領導人才隊伍是最貼近人民群眾的，是黨的路線、方針和法律條文的最嚴格執行者，是實現偉大國家夢的基層部隊。鄉村領導干部及其隊伍工作的好壞，對中國社會主義現代化建設和農村振興有著重要的意義。所以，對中國鄉村領導干部的管理工作也是十分關鍵的，對鄉村領導干部的工作績效考核也是強化領導的重要環節。通過，調查走訪發現，對于考核的結果隨意性比較大， 考核程序不規范，缺少平時考核 ，反饋不到位等使績效考核失去了它的作用，使基層公務員也就失去了工作的斗志，出現了基層公務員職業倦怠的問題。
2.問題研究意義
基層公務員是從事具體工作的執行者，聯絡著人民群眾與政府的關系。所以職業倦怠會使基層公務員的工作效率大打折扣，影響到基層公務員隊伍以及公務員隊伍在人民心中的形象。本篇通過個案訪談進行分析職業倦怠的問題，從個人方面、組織方面、社會方面來全面進行分析，能夠提出可行性的建議，能夠對提高我國政府的公共管理水平、對社會的發展起著重要作用。
二、研究區域概況
（二）地理信息與人文信息
射陽縣，地處我國大陸南北地理分水嶺的最東端起點，地處江蘇省沿海中心地方，傳說是為精衛填海而成陸，因后羿射日而命名。全縣區域國土面積為七千七百三十平方公里，當中水域面積為五千一百三十平方公里千米，為江蘇省內水域面積最高的縣份；全縣國土總量為2605.72平方公里公里，當中陸域國土面積1948.23平方公里公里、海洋國土面積482.09平方公里公里，位列江蘇省第四；海岸線全長100.4公里，全年平均還向海淤長五千畝左右。
縣城下轄十三個鄉鎮、2個國家級經濟開發區，總人口約九十六點二三萬人。境內外擁有省屬農莊3個、市屬鹽場1個；中國國家珍禽丹頂鶴近百分之九十都在境內的國家重點保護區越冬，因而射陽又有“鶴鄉”之稱譽。
三、研究內容與研究方法
（一）研究內容
本文主要以鹽城市射陽縣的鄉鎮公務員為調研對象，對基層公務員職業倦怠的現象展開了深入的分析及其產生的成因，并針對問題能夠給出具體的意見與更完善的措施。論文內容大致涉及如下幾方面內容：
第一部分緒論。主要包括學術背景及科研目的和含義、國內學術狀況、問題的提出和結果是文章的前言。
第二部分為研究領域簡介。簡單的介紹了區位圖和地理信息與人文信息。
第三部分為研究內容與研究方法。介紹了文章的大體結構和運用了文獻查閱、個案訪談、系統分析方法來進行研究。
第四部分為研究結果。一方面把基層公務員職業倦怠的原因綜合剖析，從個人方面、政治層面、社會方面的三個方面分。另一方面,針對基層公務員的職業倦怠問題也給出了破解措施與意見,并在個人層面給出對策與建議、機構層面給出對策與建議、社區層面給出對策與建議。
第五部分為結論。通過本篇的研究發現了哪些并提出相應的解決策略以及建議，為基層公務員工作效率的提高做出綿薄之力。
（二）研究方法
1. 文獻查閱法
筆者通過查閱相關文獻資料，從資料中較為全面的掌握基層公務員在工作中所遇到的職業倦怠問題，對本文的研究提供理論依據，并結合當下基層公務員的實際情況，以理論與實踐相結合的方式進行本文研究，具有一定的社會意義。
2. 個人訪談法
首先運用訪談法來對公務員職業倦怠的狀況進行初步的探索,本文選取10位不同職位的基層公務員，對他們的實際情況及職業生涯中面對的問題與困惑進行解讀，找出其中產生職業倦怠情況的影響因素，為本文的后續編寫提供數據支撐。
3.系統分析法
鑒于“基層單位公務員職業倦怠”問題的復雜性，經過結合個案調查，文獻分析，以及利用系統分析的方式梳理所收集的信息，并對其加以歸類匯總，最后，上述信息均能夠運用于研究基層單位公務員職業倦怠的影響原因以及對策。
四、研究結果
（一）當下基層公務員職業倦怠情況分析
1. 個案訪談情況
針對基層單位領導的工作職業疲倦現狀，我們選擇了鹽城市射陽縣政府各個單位的十位城鎮基礎領導為主要采訪對象，通過詳細的采訪和溝通，了解基層單位領導的工作職業疲勞現狀，這十名基層單位領導都面臨著不同的工作職業疲倦，我們將選擇三個代表性事件加以討論，具體內容如下。
案例1：女，38歲，大學本科學歷，某鄉機關科員，工齡14年。
本人在鄉鎮共工作了14年，主要負責政府宣傳工作，主要方向有教育、計生、文化廣播、衛生、環保等方面。剛來工作的時候，本人非常興奮，能獲得這樣體面的工作，能夠贏得領導的信任，承擔起這份工作，可以說是領導給了我很大的平臺，給了自己足夠展示自我的機會，對于個人而言一定好好干，做出相應的成績?？呻S著時間的推移，卻感覺到自己的工作壓力越來越大，心理層面也感覺越來越累，脾氣也變得越發暴躁。以前領導交代一些事情，我就按著要求去做就可以了，但現在心理較為復雜，不知道如何下手去干，工作了這么多年，依然沒有領導提拔，每天還面對這么多的工作任務，雖然每個月薪酬發放非常穩定，沒有拖欠，但是薪酬的多少必定有限，而且這么多年過去了，上漲的幅度不高，有時都產生了離職的想法，換一個薪酬高且滿足自己喜好的工作。
分析：從案例中，可以看出公務員在工作中面對巨大的工作壓力，且并沒有得到領導的提拔，對薪資待遇有些不滿意，公務員對本職工作產生了厭煩情緒，甚至想離職的沖動。
案例2：男，27歲，未婚，本科畢業生，某鄉機關科員，工齡3年。
本人是從邊遠山區走出來的孩子，父母都是農民，家中經濟條件不是很好，在沒有考入公務員編制之前，一直想的都是公務員的工作非常輕松，待遇很好，社會地位又高，于是就開始義無反顧的努力，最終加入到了公務員的系統當中。剛考入的時候心情十分激動，對工作也十分熱情，處處都充滿了期待，但隨著時
間的推移，3年轉眼間過去了，覺得自己并沒有以前那樣喜歡自己的工作，因為基層公務員工作繁雜，而且每天都是重復做著一些簡單的事情，一天下來干了很多事，但靜下心來發現，又好像什么都沒干，一個大學畢業生跟一個高中生干的工作沒有什么區別。而且隨著年齡的增加，生活壓力越來越大，27歲的我要面臨著結婚生子的問題，工資除了日?；ㄤN，加上談戀愛，基本都是月光族，談了兩年的女朋友也遲遲不肯結婚，自己被提拔的機會也幾乎沒有，看著當下的生活，有時后悔當初不應該考取公務員，或許現在會過的更好。
分析：如果這位公務員在進入公司之前就對工作期望值過高，而在入職以后卻發覺實際工作情況與所期待的工作結果有差異，而老公務員繁瑣的事務性管理工作很容易消耗年輕公務員的工作激情，而如果這個狀況長期不能解決，就很容易形成職業倦怠。
案例3：男，51歲，已婚，中專學歷，某鄉科員，工齡：31年。
本人是在鄉鎮30多年的老員工，回想起自己的工作經歷，既豐富又充實。工作中對國家的相關政策實施落實自己都參與過，自己從中也感到很榮幸，很體面，但是自己奮斗了這么多年，卻依然沒有得到領導的提拔，或許鄉鎮提拔干部有些難度，單位副科級領導有10多個，在提拔干部的時候并不是說誰工作努力，干的出色就能夠得到提拔，還要得到領導賞識，還要適應所謂的“官場文化”，私下多走動。隨著時間的不斷推移，在最近幾年終于看到了一些提拔的希望，但公選又對年齡跟學歷都有限制，又一次把本人的升職夢敲碎，這樣30多年下來，一直有各種原因導致自己沒有被提拔。
有時靜下心來看看自己究竟是不是公務員，現在拿著待遇比較低的薪水，卻干著最累的事情，難免就會心態上有所不平衡，再過幾年也就是退休了，現在只是想要工作中不發生偏差，對于工作內容也能少干就少干。
分析：從上面的例子中我們可以發現,公務員對自己的崗位及待遇情況感到不平衡，畢竟自己工作了那么多年，沒有辛勞也有苦勞，最后卻因為各種原因沒能得到提拔，對工作喪失了動力，也缺失了工作熱情。鄉鎮基層的普通公務員，改變現有的的工作晉升渠道與方式，提高工資待遇或許可以緩解職業倦怠情況。
訪談結果分析經過對訪談結果的梳理和總結，可以分析出基層公務員產生職業倦怠現象的主要影響，原因有如下幾方面：
在工作中展現不出自身的價值；
工作內容通常比較乏味、繁瑣、缺乏挑戰性；
工作職責不明確，總是干些自己工作以外的事；
不懂得怎樣排解自己的心情；
付出與收獲不成正比；
存在著現任用人不正之風；
考核激勵機制不夠健全；
民眾普遍對公務員期望值太過高，入職后失望較大；
人際相對復雜，做事容易得罪人；
社會對基層公務員的期望過高；
社區上對基層公務員的期望值往往偏高；
經過對上述原因的剖析后表明，基層公務員職業倦怠的形成是諸多原因共同影響的結果，但有時也不是由公務員個人所選擇的，而受著多方面因素的影響，如職業的特殊性、單位的管理、社會的復雜關系等。
（二）基層公務員職業倦怠的成因歸納分析
1.個人層面原因
對于基層公務員職業倦怠的成因，從個人層面來看，主要包括兩個方面，一方面是人格特征，另一方面是個人的職業期待。
人格特征。通常一個人的成功動機比較強烈，喜好追求完美，但通常希望獲得別人的肯定而會選擇壓制自己，結果在現實生活中卻又達不到所希望的成果，因此個人性格良好但心理品質較弱的基層公務員，很輕易就會形成職業懈怠的現象。對內部控制人格與外控人格完全截然不同的基層單位高級公務員而言，內部控制性格的人做大事的成果更依靠自己的力量，因此他們更有自信把控自身的命運，而對于外控性格的人，他們則把命運、機遇等當作是成功的關鍵。但科學研究也證實，擁有外控性格的人，他們更加在乎別人的意見，對外部的影響也更加敏銳，當遭遇外部影響時，更易形成抑郁、沮喪等負面心態。所以,具備外控人格的基層公務員比較內部控制人格的公務人員,更易于形成職業倦怠。而其他一些存在職業倦怠的基層公務員，他們對自己的收入、工作內容、職業前景有著過高的期待，并且會為了目標做出努力，但當自己付出了很多精力等待成果的時候，卻發現并不能得到期望中的回報，對此也容易產生消極、郁悶等職業倦怠情緒。在基層公務員系統中，部分人認為升職加薪并不是一個人的能力有多強，而其它因素占有很大一部分影響。就基層公務員來講，級別較低、領導職數少、收入待遇也不是很高，這些因素都是一個不容置疑的事實，面對期望與現實的差別，會給基層公務員的內心帶來巨大影響，如果這樣的情況得不到有效的緩解，那么很容易讓員工失去工作激情、造成工作效率、工作質量低的情況，容易破壞政府相關部門的公共形象。
2.組織層面原因
對于基層公務員職業倦怠問題的研究，其中影響因素可以從組織層面來分析，以鹽城市射陽縣基層公務員為例，產生職業倦怠的原因有以下幾個方面。
（1）組織環境方面
在職場生涯中，“官場文化”一直存在，而且隨著社會的不斷發展，這種文化也在不斷的變化與延伸，尤其是在鄉鎮基層周邊，表現的更加突顯。在這樣的環境背景下，基層公務員把周邊的同事都視為了與自己競爭上位的對手，在工作、生活中表現的小心翼翼，處處留心，在同事間交往過程中，缺失了那份純真，反之多了些虛偽與圓滑。有的地區公務員將飯局當做構建人際關系的主要陣地，在吃飯中獲取相應資源，長期以往下去，將進一步擴展消極的“官場文化”，會很大程度的打消基層公務員的工作熱情，進而形成職業倦怠。另外隨著人民素質的不斷提高，領導干部業務水平也在提升，但是不可否認的是有部分領導干部素質并不高，而且脾氣較大，在工作中常常指示員工做事，常常訓斥下屬，這種情況的頻繁發生，也將直接影響到基層公務員的職業倦怠問題。
（2）工作機制方面
隨著時間的不斷推進，鄉鎮工作模式也在發生著一系列的轉變，工作大致呈現“三高”趨勢，也就是工作強度高、工作難度高、工作復雜程度高。特別是在財稅、招商、維穩等方面的工作，表現的較為突出，工作量的持續加大也讓基層公務員產生一些為難情緒，對待自己的工作越來越冷淡。對于政策方面也做過一定的改革與嘗試，但最終以“心有余而力不足”而告終。
3.社會層面原因
（1）社會期待過高
隨著社會結構體制的轉變，社會發展競爭日趨激烈的今天，政府部門對于職工的要求也在逐漸提升。工作中不斷要求基層公務員提升自己的業務水平，加強相關法律意識，提升依法執政能力等，這一系列高要求給基層公務員帶來了巨大的工作壓力。另一方面，隨著公民意識的提升，他們對基層公務員的品質與作風提出了新的要求，不僅要秉公執法、公平公正、品德高尚，也要有承擔民眾帶來的重大心理負擔，這對于心理素質較弱的基層公務員來說，難免會產生一些抵觸心理，隨著工作的推進，逐漸演變成職業倦怠。
（2）社會偏見逐漸增大
在社會人民的印象中，公務員不僅具有高薪酬的待遇，工作也相對穩定，還帶有一定的灰色收入，然而隨著傳播技術的飛速發展，部分公務員系統中的腐敗分子會被媒體曝光，傳統速度之快會對政府機關形象帶來巨大的影響，社會大眾對基層公務員的偏見也就越來越大。但實際工作中，隨著國家八項規定的出臺，對公務員系統的要求也變得愈加嚴格，工作中所犯的錯誤也少了許多，但工資待遇較少的問題并沒有解決，也很少有一些灰色收入。對此基層公務員在對面社會中的冷嘲熱諷時，難免在心中會產生一些負面情緒，進而降低對工作的認同感，產生職業倦怠。
（三）解決基層公務員職業倦怠的對策和建議
1.個人層面的對策建議
對于基層公務員來講，要充分認識到職業倦怠給職場帶來的相應危害，那么在生活和工作中就要有意識的規避或解決職業倦怠問題。就個人層面來說，本文提出一些解決基層公務員職業倦怠的建議，具體如下。
（1）樹立正確的職業觀
作為基層公務員，在入職之前要更多的了解一些公務員的工作內容與方向，一旦自己成為帶有編制的公務員，就要對得起自己的身份地位，要端正好自己的工作態度，認真履行公務員應盡的義務，要為民所想，不驕不躁，在工作中保持一顆良好的工作心態，要心計于民，多為人民百姓考慮。
（2）充分認清自己，調整良好心態
基層公務員要想有一個好的未來，需要充分的認識自我，了解自己的性格特征及優缺點，充分了解自己在工作中可以完成什么樣的艱巨任務，可以為領導做些什么，既不能妄自菲薄，也不能好高騖遠，許下驚天諾言，卻無法實現，這樣的情況也將斷送自己的職業生涯。對自己而言，要做好人生規劃，沿著正確的道路不斷前行，雖然過程中或許會遇到艱難險阻，但是不忘初心，通過努力終將會逐漸靠近自己的職業目標，積累成就感。另外也有一種情況，那就是在基層公務員的工作中，有一些不定因素存在，或許會因為種種原因無法實現自己的職業規劃，這時候也調整好自己的心態，畢竟事事復雜，因素繁多，有很多事情不是一個人的問題，而我們能做的就是做好我們自己，盡可能的充實自己，把最好的一面呈現給大家，這樣的工作狀態也將把職業倦怠問題拒之門外。
（3）需要加強自身學習
如今的社會是知識競技時代，在飛速發展的今天，各種不同文化在社會中發生著碰撞，對于利益的訴求也變得層出不窮，在這樣的環境下，要求基層公務員對自己有著更高的要求，需要不斷的加強自身學習，需要有迎接挑戰的實力與勇氣。加強自我學習包括兩個方面，一方面是加強職業素養，不斷提升自己在新時代背景下處理問題的能力，通過不斷的學習與歷練，在面對問題時，能夠巧妙的面對；另一方面是加強個人修養，不斷的提升思想格局與境界，主動學習一些心理知識，增強抵御職業倦怠的抵抗力。
2.組織層面的對策建議
（1）建議完善基層公務員選用機制
對于以上調研結果與相關因素分析，發現許多鄉鎮公務員產生職業倦怠的問題是因為公務員選用機構仍不夠完善，沒能夠足夠人性化的對待工作人員，對于這種情況我應首先樹立起正確的用人標準與導向。秉承務實、肯干的工作準則，著重選拔一些實實在在想干事的干部，經過精心的人才選擇也可以使基層公務員能夠體會到實干帶來的收獲，提升內在力量，提高工作激情。其次要保證對基層公務員資源使用的公平公正，在公務員選拔晉升時要準確公布晉升需要的基本要求主動公開職員選中的全過程，給大家一種透明感，消除心中的特殊顧慮；最后也要擴寬基層公務員晉升渠道，給在職人員多重晉升機會，因此可以嘗試在基層推行與行政管理崗位并行的專業技術崗職級系列，雙向晉升渠道，給基層公務員貢多的晉升機會，提供工作晉升后帶來的成就感，也能為后續工作帶來更多的內在動力。
建議健全基層公務員考核機制從機構層次出發，建議進一步完善基層公務員考評激勵機制，即針對不同職位、不同層級實施量化考評，同時強化對基層公務員平時工作情況的考評力度，將公務員在平時本職工作的狀況、主動完成本職工作狀況、工作態度等方面加以綜合考核，并根據定性和定量、領導和同事、內部和外面相結合的原則對基層單位公務員實施系統考評，根據最后的工作成績情況和職務晉升、獎金發放掛鉤，考核機制的完善能夠最大化的激發基層公務人員的工作熱情，能夠讓他們保持一顆良好的工作心態，提供工作中的積極性與能動性。在完成基層公務員考核機制后，能夠讓職工充分認識到自己身上的不足，為今后的努力與提升奠定基礎。
（3）構建合理的薪資福利體系
在基層公務員系統當中，薪酬的發放是良好工作維持的重要環節，薪酬的高低不僅可以提高自己的工作熱情，也能間接的反應出一個人的工作能力、工作價值。對此構建合理的薪資福利體系，對于基層公務員的工作具有重要影響。合理的工資發放能夠帶動員工的工作積極性，能夠滿足基層公務員的生活需求，給心理方面帶來一定的安全感與穩定感，為塌下心來努力工作提供相應幫助。合理構建薪酬福利體系，也能落實職務與職級之間的平衡關系，在一些沒有升職的基層公務員，雖然沒有職位上的提升，但是薪酬的提升也能夠給自己一個交代，充分調動職工的積極性，減少職業倦態情況的出現。
3.社會層面的對策建議
解決基層公務員的職業倦怠問題，不僅要從個人及組織方面采取措施，也要從社會層面做工作，需要社會的支持與幫助。
一方面在宣傳工作上要告知社會群體基層公務員的工作情況，讓人們對公務員有一個大致的了解，避免群眾對基層公務員有過高的工作期望。這種期望表現在無私風險、品德高尚、樂于助人等方面，一旦在工作中基層公務員滿足不了社會群主的共同期待，那么就會在心中形成一定的落差，這樣的落差會加重基層公務員的心理負擔，長期以往將形成巨大的心理壓力，小心翼翼的狀態也表現的過分夸張，時間長很容易產生職業倦怠。另一方面也要加大對基層公務員的社會支持，由于受到公務員系統中部分腐敗人員的消極影響，社會群主容易產生以偏概全的主觀臆想，對公務員的工作帶上了有色眼鏡，仔細看來，這種腐敗現象畢竟是少數，多數基層公務員都能夠做到恪盡職守，嚴于律己，默默奉獻。因此，在社會層面應該呼吁群眾加大對公務員的支持，在遇到誤會時，要做出做正確的輿論導向，樹立起正確的公務員形象，認可他們給社會帶來的價值，增強基層公務員的職業責任感、自豪感，從而減少職業倦怠情況的發生。
五、結論
本文通過對相關文獻的研究分析，以及通過調查訪談對當下基層公務員的職業倦怠情況進行探討。本文以鹽城市射陽縣基層單位領導的基本工作情況為例，從個人因素、組織因素、社會因素三種視角，來探究了基層單位領導形成工作職業倦怠的問題。通過調研和大數據分析可以發現基層公務員職位疲倦問題確實比較難處理，但并非必然的，因為只有從個人、組織、社會等多方面出發，定會對基層公務員的職位疲勞問題具有一定的解決意義。從個人角度來說就需要培養正確的職業價值觀，科學合理的調節好從業心態，并進行生涯計劃；從組織角度來說需要健全的基層公務員選擇激勵機制、健全基層公務員考核機制、需要構建合理的薪資福利體系等；從社會角度來看，需要建設好社會中人們對于公務員工作的認識與理解，構建成良好的人文關懷系統，處理好社會中的輿論，不以偏概全，不因小失大，努力建設良好的政府形象是每一位基層公務員應盡的義務，以上提出的建議雖說對基層公務員職業倦怠問題的解決起不到決定性作用，但是可以較好的緩解及避免職業倦怠問題的出現，對于當下基層公務員系統中具有一定的實踐意義與社會價值。
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致 謝
本論文的編寫工作是在我學士階段的由導師組悉心指導下完成寫作的，感謝我的導師們對我的指導與幫助，在論文寫作中出現困難的時候總是第一時間的幫助我解決問題，他嚴謹認真的教學態度、科學的教學方法以及負責任的工作精神對我的論文寫作以及在日常生活都有很大的影響，使我受益良多，再此衷心感謝幾位導師們。
老師這幾年來對我的悉心指導與諄諄教誨，并感謝學院教研組其他老師對我的關心與關愛，在幾位老師悉心指導完成了學科的科研工作，在學習上和生活上都給予了我很大的關心和極大的幫助。在撰寫論文期間，同學們對我論文中的一些細節提出了許多寶貴的修改意見，對我的研究工作給予了熱情的幫助，在此向他們表達我的感激之情。另外也感謝我的家人，他們的理解和支持是我能夠在學校專心完成我的學業。
最后，感謝在論文寫作過程中給予幫助的各位同學，感謝在百忙之中參與論文評閱與答辯的各位專家、老師、同學，你們辛苦了！
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