工作不安全感對離職傾向的影響—以自我效能為中介變量

摘要

工作不安全感是企業員工感受到失業威脅的無力感，是一種知覺現象，產生于雇傭關系之中。本文分析了工作不安全感對員工自我效能感和員工離職傾向的影響。本文首先根據文獻研究結果對工作不安全感、企業自我效能感和員工離職傾向之間的關系進行了相關假設，并以北京、上海、武漢、蘇州和成都5個城市的企業員工調查對象，最終回收了214份有效問卷，通過Excel、Eview以及Spss23.0等實證軟件對其進行了相關性分析和多元線性回歸分析，最終得出：

（1）員工工作不安全感對離職傾向具有顯著正向關系。工作不安全感也可以理解成工作喪失不安全感。當員工的工作不安全感較高時，他們就會對自己能否保住工作而整日提心吊膽，擔心失去工作，進而想到失業后要面對再就業的巨大壓力，容易造成自己的工作恐慌，在這種緊張和沖動的情況下就很容易產生離職的傾向。（2）自我效能感在工作不安全感和離職傾向中具有中介作用。自我效能感作為個體對自身完成某項任務或工作行為能力的信念，其效能水平越高，在正常狀態下離開組織的意愿是越低的。員工工作不安全感越高，則員工在企業中發揮的自我效能感越低，從而進一步導致員工產生離職傾向。（3）員工性別與離職傾向有正向的顯著影響，即男性員工更易產生離職傾向，這可能與男性在工作中更易于接受挑戰或不拘泥于現狀而把握更多的機會有關。員工年齡和學歷均與離職傾向呈現負相關，即年齡越大的員工越不容易產生離職傾向，這是由于員工年齡越大，越趨向于穩定的工作，從而不易產生離職的念頭；學歷越高的員工離職傾向也較小，這可能是由于員工學歷較高，工作起點可能較優，自我效能感較強，則不易產生離職的念頭。

基于以上研究結論，本文站在管理者的角度，為了降低員工的離職率對于此，管理者在物質上要考慮給予有競爭力的薪酬；組織可以考慮在員工入職時，結合組織和每個新員工的要求一起制定職業規劃，要讓員工明確他們以后發展的路徑；企業結合職業生涯規劃積極組織相關的培訓，幫助員工提高能力，提供鍛煉的機會。

關鍵詞：工作不安全感 自我效能感 員工離職傾向

第1章 緒論

1.1 研究背景和意義

1.1.1 研究背景

信息化時代已然到來，企業之間的最終競爭就是人才的爭奪。人力資源作為每個企業的關鍵組成部分，是企業順利經營發展的根本動力。企業的管理人員逐漸意識到人才對企業發展的影響地位，然而在該過程中，人們對于工作的觀念也開始改變，與此同時，可選擇的工作崗位也在增多，使得人才流動現象愈發明顯。職工頻頻離職的情況給企業追求平穩且可持續發展的目標帶來了一定的威脅。致使企業的經濟利益受到嚴重打擊，且其人力方面的成本支出也在持續增加，所以如何降低員工的離職率成為了學術界一個值得探討的問題。

隨著科技的不斷發展，工業自動化、人工智能等科技元素使得部分工種可能面臨著被取代的危險，而目前暫未被取代的工作人員，在科學計劃快速發展的時代，如果提升工作的積極性，調動自我效能感成為了關鍵的一環?，F階段，企業與員工的關系不像以前那么堅固，過去長久且安穩的雇傭形式也已不復存在，取而代之的是雙選關系，該關系是現代企業與其職工的呈現方式?；诖?，企業職工對其工作的長久性以及其未來的發展空間會產生一定程度的不肯定感。這種感情會使得恐慌氣氛在企業所有的工作環境中進行覆蓋，最終變為工作不安全感危機。工作不安全感是組織職工感受到了失業的緊迫感，屬于知覺情形，通常會出現在雇傭關系之中。外部市場經濟波動以及企業內部的改革產生的不確定性對職工個體以及雇傭關系的延續均造成了威脅。企業職工會擔心自己的職位能否長久擁有，從而形成很重的工作不安全感。工作不安全感屬于主觀感應下形成的緊迫，使個人心理、身體以及活動不一致，長久以外會對其身體以及心理造成影響，從而導致離職傾向。但是目前國內研究對工作安全感領域并不重視,另外從組織學的角度來研究工作不安全感給員工離職傾向造成的作用的文獻也非常少。

信息化時代已然到來，企業之間的競爭也愈演愈烈，如此環境下，企業職工產生工作不安全感的現象越來越多。通過文獻翻閱發現，國內外的相關研究指出工作不安全感的產生會給企業績效、職員的心理健康及其工作熱情、活動等方面造成不好的作用。在科學技術不斷發展以及經濟的快速增長，企業在其經營市場中所面臨的競爭壓力越來越顯著，其中，信息化、人才、創新研究等方面都非常慘烈，在此種情形下，企業只能通過節約經營成本、開發新產品或者提升企業的生產水平或者提升管理能力等途徑來使得自己在市場競爭中保持優勢地位。重組、業務外包、精簡人員、并購等各種企業調整活動一直在出現。從一定程度來說，企業進行改革對其發展會產生一些積極作用，但與此同時，會讓該企業的職工心理受到比較大的沖擊，從而致使其工作熱情受到打擊，因而這些職工對其工作的長久度會產生擔心，類似這樣的擔心在一定意義上便被稱為工作不安全感。相關研究成果指出工作不安全感產生的不利作用有很多，對職工個體心理以及生理健康產生作用，也會使職工對組織的允諾、行為意向、工作態度、離職傾向等受到影響，進而使得職工和其的效益均會受到影響。當前，員工的工作不安全感需要引起相關領域人員的關注。

工作不安全感的形成在30多年的時間里，現已基本成熟。相較于其他國家的研究成果來說，我國對工作不安全感的研究起步較晚，因而相關研究成果也較少。本研究將對員工工作不安全感給職員產生離職傾向的作用進行深入研究，發現職工工作不安全感給企業管理活動產生的作用。綜合上述分析，本文將對我國公司職員的工作不安全感進行深入研究。因為，工作不安全感的方面的探討絕大部分是以國外企業或者組織為基礎，所以本研將以我國企業現狀為基礎進行工作不安全感的研究。又因為，有關工作不安全感體系的探討還未得出一致的結論，本研究將對知名學者胡三鰻所論述的工作不安全感五維度體系做出分析；探討職工的工作不安全感會使企業結果變量—離職傾向的不利作用，另外還包括工作不安全感的每個維度給離職傾向帶來的作用，將自我效能感當作工作不安全感在離職傾向作用中的中介變量來分析，全面探究兩者對離職傾向產生的作用，總結作用機理，并對現有研究做出補充說明，從而使得離職傾向得相關理論得到豐富，對于相同類型的企業有著借鑒作用。

1.1.2 研究意義

（1）理論意義

在對國內外關于離職傾向方面的資料進行搜集被總結后，我們發現，大多數研究人員在對離職傾向方面進行探討時，通常會用到前因變量以及離職模型的構建，且研究大多均是對兩者關系進行研究，對于中介體系的研究并不多且比較淺薄。本文將職工產生離職傾向的原因歸結為工作不安全感以及員工自我效能感，同時將自我效能感當作工作不安全感在離職傾向作用中的中介變量來分析，全面探究兩者對離職傾向產生的作用，總結作用機理，并對現有研究做出補充說明，從而使得離職傾向得相關理論得到豐富，對于相同類型的企業有著借鑒作用。

（2）實踐意義

人力資源是每個公司的重要組成部分，對公司來說，是尤為關鍵的存在。職工離職會致使企業的人才減少，致使企業的經濟利益受到嚴重打擊，且其人力方面的成本支出也在持續增加。對該問題進行深入探討，有利于企業清楚員工產生離職想法的原因，另外也有利于管理層掌握離職動因，并以此為基礎規劃出相關策略對員工離職現象進行控制與管理，本研究主要從兩部分進行研究：一是從緩解員工工作不安全感層面入手，從而緩解員工產生離職傾向；二是憑借自我效能感中介功能的分析摸索出全新途徑，也就是提升企業內部職工的自我效能感，從而避免職工產生離職的想法。綜上所述，本研究的根本目的在于找出職工流失原因，從原因出發，提出可行性較高的建議用于緩解該現象，進而達成企業與職工共贏的局面。

1.2 研究方法

本文的理論基礎來自多門學科，主要有管理學、經濟學和心理學等。同時，本文以中國滬深兩地高新技術上市公司為研究對象，在完成定量分析與實證研究的基礎上，適當進行了定性分析和理論貢獻的總結。

1.2.1 理論與實證分析相結合

本文在分析國內外研究趨勢基礎上，進一步明確自變量、中介變量、因變量及控制變量的界定，為理論分析和假設奠定基礎。同時，根據客戶工作不安全感和離職傾向的實際調研數據，對提出的理論假設進行實證分析。

1.2.2 定性與定量分析相結合

本文的定量分析建立在定性分析的基礎上展開。本文對工作不安全感方式與企業自我效能感、員工離職傾向性進行相關定性分析后，通過EXCEL、SPSS等數據統計分析工具，以企業員工工作不安全感、離職傾向以及自我效能感為研究樣本，進行定量研究分析，使本文的研究結果更有說服力。

1.2.3 統計分析法

本文在研究中將通過SPSS統計分析軟件對數據進行處理，分析的方法包括主要利用描述性統計、相關性分析、回歸分析及方差分析等。通過上述分析得出結果，判斷假設是否成立。

1.2.4 問卷調查法

本文通過從員工E-boss系統及郵箱給各營業部員工發放的調查問卷，從而將信息進行分析，找出員工流動性問題的誘因，并提出相應對策。

1.3 研究內容和框架

1.3.1 研究內容

本文以自我效能感作為中介變量，探討工作不安全感與員工離職傾向的聯系。本研究開始借助方差分析對工作不安全感的人口學與組織學變量的不同作了對比，探討受教育程度、年齡等是否會使員工產生工作不安全感。再探究工作不安全感、自我效能感和離職傾向之間的相關分析；最后進行相關變量的層級回歸分析，對自我效能感對工作不安全感與離職傾向的中介影響力進行驗證。根據研究結果，對提升員工工作的自我效能感，避免工作的不安全感給予建議，從而減少企業員工的離職率。

1.3.2 研究框架

具體的研究內容包括以下五個方面：

第一章：緒論。介紹了本文的選題背景與研究意義、研究思路與方法、創新點和不足。

第二章：文獻回顧。本章主要對國內外相關文獻進行回顧和概述，并對研究使用到的基本概念進行界定。

第三章：研究設計與模型構建。本章總結了論文的變量設計，研究假設，研究工具和基礎模型的構建，為文章的實證分析奠定基礎。

第四章：實證檢驗。本章主要報告樣本選擇和處理、樣本描述性統計以及相關假設檢驗。

第五章：結論、展望和不足。本章主要總結本文的研究成果和理論貢獻，嘗試提出下一步提升自我效能感和員工離職傾向的建議，并分析在研究過程中存在的問題。

第2章 文獻回顧

2.1 基本概念

2.1.1 工作不安全感

工作不安全感（job insecurity，簡稱JI）在二十世紀80年代開始受到關注。，當前，國內外研究者關于工作不安全感的定義并沒形成統一的意見。本研究查找了國內外相關的理論和研究成果，并對文獻內容進行了歸納和提煉，具體如下：

工作不安全感的定義通常被劃分成兩種，第一種是工作基礎觀，其主要代表認為是Greenhalgh 。Greenhalgh和Rosenblatt（1984）認為職員之所以會產生工作不安全感是其在有壓力的工作氛圍中，不能完全保證自己工作不會丟失。是體現職員對于其工作受到威脅的一種擔心（胡三嫚，2007）。第二種是Larson, Pearce和Sverke等以客觀的視角進行分析，指出工作不安全感的出現主要是因為工作不能得到保證，從而促使其產生此種心理與呈現的情況，比如暫時的雇傭關系、機構改革以及社會崗位減少等都是工作不安全感的參考標準。Hellgren和卻Sverke指出不安全感，其實質是主觀心理的一種表現，是在職員工對其工作不能長期持有的一種緊迫感的說明，又因每個職員的素質不同而不一樣，每個職員在其工作不安全感的感覺以及活動夠不一樣。Mohr綜合了不同的角度對其進行了解釋。主要探討了以下幾種工作不安全感：（1）企業或者機構中產生的不安穩性以及無保證的公司水平工作不全感；（2）影響群眾的中高水平失業現象的社會水平工作不安全感；（3）職工認為出現雇傭威脅的主觀感知的急性工作不安全感；（4）正在進行裁員的企業或者機構中的職員對失業的擔憂。部分研究人員從組織的情況（成長型、衰退型）、雇員的性質（正式雇傭、臨時雇傭）、組織文化（高風險、低風險）等方面對客觀工作不安全感以及主觀工作不安全感作了相關探討。綜上可知，結合主觀和客觀對工作不安全感進行界定是比較重要的。

Mantler等表示工作不安全感屬于急性的工作威脅源，比如參與過企業或者機構重大改革歷程的職員，在其日后的職業生涯中會始終對其工作前景擔心。另外比如社會的高失業率、過度強調個人競爭的企業文化、經濟處于衰退期、企業變革歷時較長和高的解職率等情況，都會致使員工產生進展局促感，因此，Rocha等表示工作不安全感具有普遍性，也可稱其為慢性工作不安全感。綜上所述，無論突然產生的改變或者是其他原因都會致使員工出現工作不安全感。

工作基礎觀的工作不安全感，是從工作自身及其所具有的本質來界定工作不安全感，Rosenblatt與Greenhalgh的創新探究過程中，將工作不安全感認定為當獨立體處于壓力的氛圍中，會使其對工作出現抵觸，有進一步將失業的威脅細分成失去工作特質（Job feature）以及失去工作本身（Job）。提出相較于丟掉工作而言，丟失某些關鍵工作特質會對個體造成更大的影響，但這常常被忽略。只有從長期 – 短期、認知 – 情感的角度去對工作不安全感進行刻畫，才能有一個整體上的認知。 De Witte對此的定義是可能會失去工作而帶來的危機感以及其它有關的擔心，指出工作不安全感體現的是工人對自己可能會失去工作的一種感覺，具體而言就是清楚丟掉工作的概率以及對之后各方面的擔憂。他認為工作不安全感主的特點就是無力感與非自愿。雖然看待的方向不一樣，但是無論全面觀還是工作基礎觀都表明工作不安全感強調的是個體的主觀感覺，是一種知覺現象，而個體工作不安全感之所以存在差別是因為每個人都有自己不一樣的理解。

近些年來，越來越多的專家學者對此進行了研究,但是一種沒有形成統一的界定。第一,主客觀之間存在爭議。有很多專家學者提出客觀的工作不安全感應該是將來研究的主要對象。但是，一些實驗表明,在一個企業里面,因為每個人感覺到的是不一樣的情境,所以并非全部可能將會丟失工作的員工可以有所感覺。將客觀和主觀結合起來對工作不安全感進行界定。這里將其分成了四個不一樣的類別。第一，與目前失業率極高有關的是一種公眾知覺的工作不安全感；第二,“對失業的預期”是針對企業內部已經開始裁員來說的；第三,主觀感到雇傭關系的危機而帶來的急性的工作不安全感；第四,由于組織缺乏保障、不穩定而造成的公司水平的工作不安全感。所以,無論是客觀的情境還是主觀的體驗都能夠帶來工作不安全感。第二,多維和整體間的爭議。工作不安全感反應員工對將來可能失去工作的擔憂,很多專家學者目前爭論最多的就是員工的這種擔憂是否是由于工作上的一些關鍵特質丟失而造成的或者是與工作整體性相關。事實上,不管是工作的關鍵特質還是整體性,它們是密不可分的,這是由于情境的不同導致員工可以感知這兩方面的威脅。

2.1.2 自我效能感

美國心理學家班杜拉在上世紀70年代首次定義了自我效能，接著針對自我效能不管是從社會學、心理學還是組織行為學都展開了相應的研究，大量實證表明效能感能夠對個體動機、行為、思維產生直接影響，尤其是個體的工作績效和工作行為方面，而如何提高員工績效是當代企業管理的重要問題之一。從班杜拉提出自我效能感之后，很多研究者在界定自我效能感的時候也是多種多樣的。

針對自我效能感這一概念，Bandura（1977）提出自我效能感為人們對完成產生某種結果所需行為或者某個特定行動的能力信念，雖然只是預期，但很清晰，這種具體的預期能夠決定個體選擇何種目標以及付出那些行動。他指出自我效能感能體現個體對自身現有能力的正確認識與定位、完成某項具體工作的可能性或者是信心。所謂的自我效能感是指一個人對自身所擁有的一種對工作是否能完成的一種自信，要區別于技能本身。一個人是否擁有技能以及這些技能是否能百分百表現出來，二者之間是有一定差別的。如果一個人對自己有所懷疑、表現的不夠自信，即使他擁有完備的技能也是不能夠完成這份工作的。我國的學者張春興在1991年提出，自我效能感是一種主觀評價，主要用于評價個人工作所涉及的地方和其所具備的能力。在兩年后，楊心德又提出自我效能感是一種自我體驗，主要體驗某人自身判斷行動后的結果是否有效。上文中所提到的多數學者都在對自我效能感的基本定義上加入自己所理解的內容，而本文對此的理解是，個人對其自身能夠實現工作目標或完成某項任務時自我的信念。自我效能感與實際所擁有的技能并無關系，只是一種能否完成工作的信心高低。它與技能有所不同的是，技能只是自我效能感的基礎，并且只在特定的領域中有用，并不能從一般意義上進行定義。多數的研究證實，一個人的自尊水平是與自我效能感相掛鉤的，自我效能感并不能很好的預測一個人的工績效。所以，只有在針對有些特定的場景時，才能研究出自我效能感與個人行為、工作態度的相關性，并做出預測。

2.1.3 離職傾向

人力資源是企業擁有的最重要的資源。在當今市場激烈競爭的環境下，職員，特別是公司的核心職員如果有離職的情況，就會使公司產生很大一部分的損失，所以職員的流失情況在企業中也受到越來越多的重視。人力資源管理中對人才流失的課題也有深刻的研究，對職員的離職意向進行研究，有利于組織采取相應的措施對員工的離職情況進行管治1998年黃英忠對離職的概念進行了狹義與廣義兩方面的闡述，從狹義的角度來看，離職就是職員考慮到一些因素或對崗位進行細致的評價后發現自己并不適合，從而自發性的離開本職工作尋找新的發展道路，這種離職是完全的與組織脫離關系；而廣義的來說，就是地域、產業、職業之間的移動，統稱為勞動移動。離職的相關研究中提到了一個非常重要的概念：離職傾向，這能夠很好的預測離職行為的發生概率。最先開始研究離職傾向的領域是經濟學領域，經濟學家對就業和工資對離職概率的影響做出了研究。早在1958年，Simon和March就以宏觀的勞動市場作為研究范圍，在對相關資料做出大量統計后進行了分析，從而得出結論：職員的離職率和市場對勞動力的需求成正比，這就表明當勞動力供給短缺時的離職率更高。之后問題也之間凸顯出來，也開始有越來越多的學者開始了對此的研究。一般來說，可以將職員的離職行為分為兩種，主動離職和被動離職，這二者的心理意愿是有所不同的。首先，被動離職就是由組織方提出的，一邊表現為開除、解雇等；而主動離職就是職員自己做出的決定，離職就是其表現形式。被動離職是可以由公司決定的，是可以預測的，相對而言主動離職顯的更難控制、更難預測，從而也會對公司造成巨大的損失，因此，在專業的學術領域有越來越多的研究人員開始對主動離職的作業和產生原因進行研究。在本文中提到的都是主動離職。在實際中，個人的離職行為會受到很多原因的影響，研究人員對其的研究也并不容易，此時所提出的離職傾向能夠很好的預測出離職的多種因素，所以研究離職傾向是研究離職行為最主要的手段。

早在1973年Steer和Porter就對離職傾向進行了定義，是指職員在工作產生不滿意時的下一步退縮行為。五年后，Mobley則認為離職念頭時職員在產生不滿意后的第一個想法，之后便會產生比較評估其他的工作崗位、尋找新工作等，離職傾向是在完成上述步驟后所產生的，也是實際的離職行為完成前的最后一個想法。在1978年，Hollingsworth、Mobley以及Homer又提出工作不滿意、尋找其他工作的概率、離職念頭等多項因素綜合造成了離職傾向的形成。

從傳統的角度出發，將離職又分為非自愿離職(involuntary)和自愿離職(Voluntary)兩種。在1982年Dalton對自愿離職又對其原因進行了劃分，將其分為不可避免（unavoidable）因素和可避免（Avoidable）因素，并提出減少價值職員是對職員離職進行研究在主要目的。并提出按照不同的地區精準的劃分出不同的離職種類，從而更準確的預測出離職的原因，他在研究時以一位護士為研究對象，得出了自我效能感和自我滿意度較低的職員多會因為可避免性的因素離職，該職員所負擔的工作壓力時比較大的。因此，即使不同地區的研究學者會將離職傾向進行不同角度的分類，但核心的內容是不變的。而本文的研究則認為尋找其他工作傾向、現工作的不滿意、尋找其他工作的概率、對其他工作的比較與評價以及離職念頭等都是離職傾向的綜合表現，并開始研究職員在產生對工作的不安全感之后，其離職傾向是否會受到影響。

許多學者也對離職的行為和離職的傾向二者之間的關系做出了研究。所謂離職傾向（Alfonso Sousa–Poza,FreHenneberger,2004)就是一種某一時間段內可能更換工作的概率。許多外國的研究人員表示研究具體的離職行為還不如研究離職傾向的意義大。主要有以下原因，第一，職員選擇離職會受到多方面因素的影響。密爾、普萊斯以及布魯頓還曾提出將實際離職的行為用離職傾向所代替，這是由于，相對與實際離職所受到的多方面因素而言，離職傾向的干擾因素較少，更好預測。第二，可能會出現研究時間不同而產生不同結果的現象。而再次的離職傾向會直接導致實際離職行為的發生。相比于實際的離職行為，最后的離職傾向更能發映出一個公司的管理能力。但有時候這種方法也不能完全的體現出管理能力，比如失業率較高的行業離職率普遍較低，但并不能代表職員的離職傾向不高。

2.2 工作不安全感文獻回顧

2.2.1 工作不安全感的涵義

對于這一概念的研究從1980年就開始了，從三十年前至今，世界各地的研究員都會選取不同的角度和研究方法來分析員工在工作時產生的不安全感，會讓員工在工作時產生不安全感的原因可以總結為兩個方面：

首先，員工會產生不安全感的最根本的原因是擔心自己會失去現在的工作。這樣的情緒會導致員工在工作時心情低落，效率下降，從而沒有辦法將工作順利的完成。1984年的時候，Rosenblatt和Greenhalgh提出了關于工作不安全感的定義：員工在工作不順利或者遇到挫折的時候，會產生自己即將失去工作的擔憂，這樣的情緒就是工作不安全感。

其次，會讓員工產生不安全感的原因除了擔心自己徹底的失去工作之外，還有工作發生重大的改變以及在工作單位失去了原有的地位。1999年的時候，Sverke和Hellgren對其他人在這方面的研究結論進行了分析和總結，同時指出讓員工產生工作不安全感的原因是多方面的。他們提出工作不安全感不僅僅來源于員工對自己能夠繼續工作的擔憂，更是他們的一種自我直覺，他們對自己的工作前途感到迷茫，沒有明確自己的工作目標或者他們在現在的工作單位中無法發揮自己的價值。這種直覺是主觀的，盡管處于相同的境地，不同的人也會產生不同的直覺。根據他們的結論，將工作不安全感分為兩類，一類是工作數量上的不安全感，其實就等同于員工擔心自己會失去現在的工作而產生的不安全感，另一類是工作質量方面的不安全感，這種不安全感大都來自員工主觀的感受，他們認為發生了一些事情損害了他們在工作單位的地位，讓他們對自己的工作前途產生了困惑。

2.2.2 工作不安全感的測量

現在學術界還沒有確定工作不安全感的具體定義，不同的人有著不同的看法，無法進行統一，這也造成了沒有明確規定工作不安全感的測量手段?，F在常見的測量方法有三種，分別總結如下：

多維度測量?，F在有一部分人的觀點是工作不安全感的來源是多維度多方面的，不僅僅只是員工由于擔心自己失去現在的工作而產生的焦慮害怕等情緒，還包括員工在工作上失去了某些對他來說很重要的特征，比如調離了原先的崗位等等。在1992年的時候，Elizur和Borg圍繞多維度的觀點將工作不安全感分為了兩種不同的類型，分別是：情感性以及認知性的工作不安全感。前者是員工害怕自己失去現在工作，后者是員工認為自己的工作不穩定，有可能會發生變動而產生的一種情緒。在1999年上的時候，Isaksson，Hellgern和Sverke三人選取了七個不同的指標對兩種不安全感分別進行測量。復合視角測量。在1989年的時候，以Ashford為首的研究員在Rosenblatt和Greenhalgh對工作不安全感定義的基礎上提出了從復合的角度對這種不安全感進行測量。這種測量方法時間所有的觀點進行了融合從而選擇出了30多個測量的指標制成了測量的圖表，并且將這些指標大致的分為了工作特征和工作變動兩個方面。在測量時，根據具體的情況，對這些指標進行打分，最后將分數加起來評價工作不安全感的情況。整體視角測量。有很多的學者認為在測量工作不安全感的時候，應當對員工的感受進行整體的觀察和調查，簡化測量的過程。一般這些人在研究工作不安全感的時候，只會選擇一個或者幾個指標來進行打分，綜合打分的情況來評判工作不安全感。

2.2.2 工作不安全感前因變量

工作不安全感歸根結底是因為在工作中感受到了來自于各方面的壓力。所以可以從三個層面來解釋工作不安全感的來源，分別是：組織層面，個人層面以及社會層面。其中組織層面是最主要的一個因素，經過多年的研究發現，當員工的工作單位發生了比較大的改變，比如公司被收購，或者公司遭遇財政危機，經營不善等，一般這種時候，很多的員工就會擔心自己的工作也會因此受到影響，從而產生工作不安全感。這種時候，如果單位能夠及時的發現這樣的情況，并且加以改善，比如說調整公司的管理方案，盡快的頒布新的人事任命等都會對在一定程度上降低員工的不安全感。本文在后面也會詳細的解釋如何從組織層面減少員工的工作不安全感。

其他的兩個層面分別是個人和社會。個人層面是員工在自己的工作任務方面遇到了困難或者因為工作上的失誤受到了批評等各種原因而產生的不安全感。社會層面一般是指政府對于行業的態度變化或者市場環境改變等對員工造成了壓力，讓員工產生了不安全感。

2.2.3 工作不安全感結果變量

工作不安全感歸根結底是因為在工作當中感受到了各方面的壓力。如果一個人產生了工作不安全感，會很快的在他的身體上表現出來。長此以往就會導致他在心理和生理方面都出現一些問題。工作不安全感還會對一個人的自我效能感產生很大的影響，因為如果他在工作當中產生了不安全感，那么他在工作時就會比較的消極，從而影響他的工作質量。下面將從兩個不同的層面分析工作不安全感導致的后果。

組織層面工作投入：有一部分的研究員已經注意到了工作投入對工作不安全感的影響，并且對此進行了研究。2005年的時候，Makikangas，Kinnuen和Mauno三個人選取了芬蘭的一個醫療機構作為研究的對象，對這個醫療機構當中的736個工作人員進行了調查。調查結果顯示這些工作人員的工作不安全感都比較的高，但是一些在機構內有固定工作的人工作投入不是很高，相反那些臨時工的工作投入會更高一點。2002年的時候，以Sverke為首的研究員通過大量的研究后發現如果一個人有了很高的工作不安全感，那么他在工作方面的投入就會下降，甚至會選擇辭職。這些研究都充分的表明了工作不安全感會對員工的工作投入產生比較大的影響。

自我效能感：國內外很多的學者都對自我效能感和工作不安全感之間的關系進行了深入的研究。研究結果表明，這兩者之間確實有聯系，如果一個人的工作不安全比較高，那么他的自我效能感就會比較低。兩者之間是反比例關系。在1996年的時候，Ruvio和Rosenblatt在以色列進行了一項研究，他們選擇了一家學校的教師作為研究對象，結果再一次的證明了以上的觀點。

組織信任：1989年的時候，Bobko和Ashford,兩人進行了多次的調查研究，得出的結論是組織信任感和工作不安全感之間存在著反比例的關系。1992年，ElizurLee和Borg再一次用研究證明了以上的結論。

個人層面精神健康：經過多年的研究發現，長時間的工作不安全感會對人的精神健康造成嚴重的損害。1990年的時候，Louis-Guerin和Roskies研究了不同種類的工作不安全感對人的精神方面造成的損害，研究結果發現，相較于直接的失去工作所引發的工作不安全感而言，工作的不確定性所引起的工作不安全感對人精神的損害更大。

家庭關系：1994年的時候，有111位大學的工作人員被通知即將他們的額工資會被下調，以Larson為首的研究員對他們當時的家庭情況進行了調查，調查結果顯示當他們在工作方面遇到困難，產生了工作不安全感之后，他們在面對家庭成員的時候會變的沒有耐心，不夠溫柔，這樣就很容易引發家庭矛盾，甚至導致家庭破裂。

身體健康：相關的研究證明，如果一個人長期的對工作有著不安全感，那么他的身體就很容易出現問題。1989年的時候，Jick和Greenhalgh對一些有著工作不安全感的人進行了身體調查，發現大部分人的身體或多或少都有一些毛病。所以他們提出，工作不安全感會導致身體發生疾病的可能性增大。

2.3 員工自我效能感文獻回顧

2.3.1 自我效能感的特征維度

評價自我效能感的時候，應當從強度，延展性和水平三個角度入手，這也是自我效能感的三個特征維度。強度是指一個人在完成特定的任務時，有多么確定自己能夠順利的完成。如果一個人的自我效能感比較強，那么就代表著他對自己非常的有信心，十分的確定自己能夠順利的完成這個任務，那么即使他在完成的過程當中遇到了困難和挫折，他也不會被擊倒。相反，如果一個人的自我效能感比較弱，那么他就很容易被影響，一旦遇到了什么挫折就覺得自己失敗了，那么就很容易中途放棄。延展性是指一個人在某一個方面的自我效能感會不會持續到另一個方面。比如說有一個人在一個領域當中的自我效能感很強，他就會把這種自我效能感帶到其他相似的領域當中，那么就可以認為他的自我效能感有很強的延展性。如果他只將這種自我效能感局限在某一個領域，那么他的自我效能感的延展性相對就比較的弱。水平是指一個人認為自己能夠完成什么樣的任務。其實這也就是一種自我的評價，水平比較高的人就會選擇比較難的任務，而水平較低的人就會認為自己的能力不足，那么他就會選擇一些比較簡單的任務去完成。

在對有關對象或領域的自我效能感進行研究時,通常情況下都要從以上三個維度展開分析,然而針對的問題不同,相應的側重點也應該進行調整。本文所涉及的側重點為自我效能感的有關強度問題,也就是在相應的情境中完成某個特定行為的信心。

2.3.2 自我效能感的影響因素

基于前人的研究成果，班杜拉主張自我效能感的產生與發展是由下述幾個因素造成的：

（1）從前的成敗經驗。對于人們來說，以前的失敗或者成功事件都會在一定程度上對自我效能感產生相應的影響，根據以往經驗，能夠找到提升人們的自我效能感的有關方法；有關研究顯示，當人們能夠及時的完成好有關組織安排的具有比較艱巨的任務時，其能夠使人們產生相應的自我效能感。除此以外，讓人們經過自身持之以恒的努力進而完成很困難的任務時，也會形成這種良好的效能感，這種感受能夠使員工有信心去完成各種各樣艱巨的任務；就算是他們沒有實現相應的目標，然而也不會對他的心態造成影響。但是，如果人們很容易的就實現某個目標時，這必然會對以后的工作造成一定的影響，只要稍不順利就會唉聲嘆氣。

（2）替代或模仿學習。對大多數人而言，他們的自信心通常都來自于和他人進行對比，不憑借自身的實際能力而得到；當人們觀察和自己能力相似的人能夠完成某個任務時，此時他們就認為自己也能通過不懈的努力來實現這一目標。然而，倘若其發現和自身比較相似的人在付出很多的努力以后依然失敗時，他們就會認為自己也基本不可能完成這項任務，因此失去信心。所以，人們不能對自己的能力有全面的認識，因此就要利用榜樣學習。

（3）社會或言語勸說。對于該因素而言，其能夠有效的提升人們的效能感，然而其無法從根本上提升他們的技能或者智商水平；如當人們被他人勸說自身有一定的能力去處理好某個任務時，此時他們就會更努力并付出更多精力去完成實現相應的目標。如果他們在處理某項工作的開始階段就遇到了很困難的問題，并想放棄時，以上的勸說就會就能夠起到一定的激勵作用。除此以外，如果社會或言語勸說沒有相應的間接或者直接的經驗依據，那么就基本不會對提升效能感水平產生影響。但是有間接或者直接的有關經驗時，就會讓他們相信自身有一定的能力能夠處理好相應的工作，進而有效的提升言語或社會勸說的成效。

（4）情緒與生理的狀態。對于個體而言，他們容易把緊張情緒所帶來的心理喚起看成是機能發生紊亂，相應的生理喚起的強度越大就會對有關操作帶來不利的影響，研究顯示太過焦慮或者緊張的個體會低估自身的實際本領；除此以外，心里煩躁以及身體疲勞都會讓人產生無法勝任的感覺，因此，成功時的積極感受和失敗時的負面感受都會對自我效能感的產生造成很大的影響。

2.3.3自我效能感的測量

這一小節主要講的是對自我效能感進行測量，對其展開研究有利于我們進一步了解自我效能感這一名詞。當前學術界對其的定義和測量，通常有下述兩個種類，第一類是一般的自我效能感，其實際上是人們的一種固定特性；第二類為就某個領域而言，有管理者、中學生、教師等等自我效能感。Bandura提出自我效能感通常是就某個領域的有關行為和工作活動來說的，也就是一旦任務情境與領域發生改變，那么相應的效能感同樣會發生改變，就各個任務領域而言，人們的效能感都是各不相同的。除此以外，當時間發生改變時，人們的效能感同樣也會發生改變。因此，測量相應的自我效能感是要建立在下述兩個原則基礎上，一是領域特殊性；二是領域完整性。當前對測量進行研究的方法，主要有下述兩種類別，一是以班杜拉為首的領域特殊性方面的測量；二是對一般效能感進行相應的測量

（1）大多數情景都可以使用一般自我效能感，其沒有明顯的特殊性。班杜拉等人主張相較于實際的自我效能感，一般的自我效能感對有關個體在特定的領域中的相應的績效預測效果不是很好，有的就沒有相應的預測性，拉爾夫施瓦策爾及其同事在1981年創作了一般自我效能方面的量表，這個量表一開始是由20個問題構成的，隨后對其精減至10個，其有一定的區分效度以及聚合度。馬蒂亞斯耶路撒冷、拉爾夫施瓦策爾以及張建新等人首次對此量表進行了翻譯，于2000年正式修訂中文版。這一量表有10個題目，通過4點李克特量表進行相應的評分，如果完全正確，計4分，多數正確，計3分，基本正確，計2分，完全錯誤，計1分，相應的自我效能感水平就通過所得的分值來體現。

（2）對于領域特殊方面的有關自我效能感進行測量時，要將其和相應的領域結合起來。通常情況下，對于自我效能感進行測量，主要涉及到的是相應的幅度與長度。在1996年以后，部分學者提出，通過多等級和單一的Likert量表來對自我效能感進行測量也有一定的科學性。班杜拉等人也認可該觀念。所以，很多研究人員都使用單一的李克特量表來對自我效能感進行相應的測量。參照班杜拉提出的效能感的測量具有特定領域作為特點，可以將相應的量表拓寬到心理健康、軍事以及教育等領域。就組織管理這一領域而言，羅伯特森等人制定了管理方面的量表，該量表主要下述六個方面，即自我效能感的監控、動機及態度、商務技能及知識、研究及解決問題、溝通、時間的使用；因為該量表是針對我國的實際情況而言的，因此其對于本文的研究有一定的參考意義。

　2.3.4 自我效能感的功能

自我效能感會在一定程度上影響人們在做某項任務的心理狀態上的功能體現，其所涉及到的功能有下述四個層面。

第一，自我效能感會在一定程度上對個體的行為選擇造成影響。就像班杜拉認為的“從某種程度上而言，人是環境發展的產物，除此以外，個體也會利用自我效能感來選擇相應的環境與活動，并改造其處于的環境?！睂τ谌藗儊碚f，應該盡可能的避免進入已經超出能力范圍的環境，應該去挑選一些自身能夠靈活應對的活動與環境。很多研究都表明，對于自我效能感水平比較低的人來說，在面對各種各樣的困境時，通常將其看成是一個挑戰，往往都會進行回避；而對于那些自我效能感水平比較高的人來說，當他們面臨各種困境時都會用積極的態度去面對，于這些人而言，就是各種各樣的挑戰才成就了他們。

第二，自我效能感還會對個體的努力程度造成一定的影響。在處理某個工作時，個體有相對比較高的自我效能感水平時，他們就會付出更多的努力；反之如果相對比較低時，就會打擊他們的工作積極性。

第三，自我效能感還會在一定程度上對個體的思維造成影響。當個體遭遇某些挫折與困難時，其心理活動可能是積極的，同時也有可能是消極的。對那些自我效能感水平相對比較高的人來說，他們的思考通常是積極的，其主要關注的是利用什么手段使得工作效果更好；反之，對于效能感水平比較低的人來說，他們的想法通常都是比較消極的，總是擔心自己會出錯，經常在頭腦中營造自己失敗的場景，如此一來必然會影響其工作積極性。

第四，自我效能感會在一定程度上影響個體的感情。當遭遇災難、不幸以及危險等情境時，人們的自我效能感對自身的抑郁程度、焦慮反應以及應激狀態等起著決定性的作用。上述情感會對人們的思維造成影響，最終影響人們的能力不能得以有效發揮。對于自我效能感覺比較高的人而言，在遭遇各種惡性情境時，不會變得焦慮不安；而對于那些自我效能可能水平比較低的人來說，他們經常憂慮，所以有比較強的焦慮喚起和應激狀態，采取一些防御措施來處理其當前面臨的困境。這種行為不但在一定程度上對人們的人格發展有一定的約束，還限制其有關功能的有效發揮。

2.4 員工離職傾向文獻回顧

2.4.1 離職傾向的測量

利用Mobley（1978）制定的量表對離職傾向進行相應的測量，相應的測量內容有，原有對于公司的印象變化、離職的思想、找工作的行為和找到新的就業機會的可能。Spector和Michaels（1982）, Futrell和Johnston（1989）對該量表進行了修訂，然而有關內容基本沒有發生改變。也就是說，測量離職傾向進行的工具本質上都是一樣的。我國專家樊景立（1998）等人也制定相應的量表，并被驗證其可信度比較高。

本研究測量離職傾向的有關量表是根據Aryee等人（1992）和Mitchell等人（2001）制定的有關量表，相應的量表包括5個題目，通過下述五點進行計分，即“非常不符合”記1分，“較不符合”記2分，“不確定”記3分，“較符合”記4分，“非常符合”記5分。

2.4.2 離職傾向的影響因素

造成離職傾向的因素有宏觀因素和微觀因素兩種，對于宏觀因素而言，主要涉及到的有社會保障制度、經濟結構改變、失業與就業水平以及經濟發展水平等等；對于微觀因素而言，主要涉及到的有個人以及公司等方面?？偟膩碚f，員工的流動主要是員工和公司之間相互作用導致的，另外就公司而言，其能夠把握和控制好相應的微觀因素。

Zefane等人（1994）提出能夠把造成離職傾向的有關因素總結成下述幾個維度，即員工對工作的期望、員工的能力、智力、個人經歷、興趣、性別、工齡以及年齡、勞力市場以及公司的薪酬待遇以及工作條件等等。

Iverson（2000）將相應的影響因素總結歸納為下述四個維度，即員工定向，即自我效能感以及工作滿意度等等；外部環境，即工作機會；和工作有關的各種變量，即分配的公平、角色沖突與模糊、工作危險性以及主管的認可等等；個體變量，即性別、家族關系、工作動機、兼職或者全職等等

就微觀環境而言，其中的工作特征以及個體因素也備受人們的關注，相應的工作特征因素所涉及的主要有和任務有關的特點和員工心理感受有關的工作特點方面的有關因素。相應的個體因素主要有工作年限、學歷、年齡以及性別等等。

大量研究顯示，員工的工齡、受教育層次、性別、以及年齡會對離職傾向造成一定的影響。Porter等人（1974）對60個精神技師進行研究；Mobley等人（1978）對203個醫護人員進行研究；Alutto和Parasuraman（1984）對247個食品行業的工作者進行研究，相應的研究均表明隨著年齡的增大，離職傾向逐漸減少，兩者之間呈現負相關的關系。相應的受教育程度和性別與離職之間沒有必然的聯系。Manari和Marsh（1977）以日本制造行業的有關員工為樣本，研究得到相較于男性，女性的離職率更高；Federico等人（1976）將信貸機構的女性員工作為研究樣本，研究得到說教育程度比較高的人的離職率相對比較低。

我國專家利用下述兩個思路對離職情況進行相應的研究，一是對造成員工離職的有關因素進行研究；二是根據國外學者建立的離職動因的有關模型來進行實證分析。崔勛（2003）通過問卷調查，來研究企業員工的戶口、學歷、年齡、性別、婚姻情況、晉升幾率、離職次數、職位、工齡等對自身的效能感造成的影響。除此以外，其還認為自我效能感會在很大程度上對離職傾向造成影響。張勉等人（2003）研究了西安15家公司的技術員，對其實施問卷調查，通過回歸分析，來驗證相應的路徑模型。相應的研究結果顯示，下述十個因素為對員工離職造成決定性的影響，即工作單調性、晉升機會、職業成長度、積極情感、期望匹配度、工作投入度、機會、尋找工作機會、工作滿意度、自我效能感。趙西平等人（2003）對西安有關公司的員工的離職情況進行了問卷調查，通過因子分析法來提煉出經濟報酬評價、自我效能感、工作壓力感以及工作滿意度這四個因子進行相應的研究，研究發現員工的報酬滿意感、情感承諾、事業發展的壓力感、提升的滿意度以及工作的滿意度等等變量在很大程度上會對員工的離職造成影響。林澤炎、王玉芹和葉仁蓀等人（2005）針對國企員工展開了問卷調查，對相應的結果實施實證研究，還構建了對應的模型，這一模型反映出員工的自我效能感與工作滿意度和離職之間呈現出明顯的負相關關系。陳志霞（2006）研究了知識型員工的有關組織支持感能夠預測離職傾向。利用相應的實證分析建立了相應的路徑模型，并對有關機制進行了驗證。除此以外，還對自我效能感、組織公正感、工作滿意度以及組織支持感對于離職的預測能力進行了比較，得到組織支持感對于離職傾向以及工作績效帶來的影響是不同的。

2.5 文獻綜述

查閱大量有關文獻，能夠得到有關專家對員工的工作上的不安全感、自我效能感以及離職傾向的研究上已有了一定的成果，其給本研究奠定了相應的的理論基石，然而也有一些有待改進的地方，如

第一，現有的研究都集中于離職傾向、自我效能感以及工作的不安全感的有關概念和影響變量上，而且其實際的量化研究較少，關于工作不安全感、自我效能感以及員工離職傾向的量表優化研究較少，因此本文對于上述三種變量的量化只能基于有限的文獻研究的基礎上展開；

第二，探討工作不安全感以及員工離職傾向的相關文獻多從理論層面展開，而從實證角度展開的相關研究幾乎沒有以員工自我效能感為中介變量，現有研究對于自我效能感在工作不安全感和離職傾向中的中介作用缺失。

因此，本文將從實證的角度出發，編制問卷量化調查表，進而對離職傾向、自我效能感以及工作的不安全感進行量化，另外將自我效能感看成是相應的中介變量，研究工作上的不安全感對離職傾向所造成的影響，為現有研究提供更多的理論和實踐參考。

第3章 研究設計與模型構建

3.1 變量設計

3.1.1 因變量

該篇論文的因變量為員工自身的離職傾向。所使用的量表是樊景立等人于1998年制定的有關離職傾向方面的量表。這一量表有4個題目，例如“我總是想辭掉當前所做的工作”等等。在相應的第一次和第二次調查中的Cronbach α系數值（內部一致性）分別為0.847和0.778。

3.1.2 自變量

本文以員工的工作不安全感為自變量，通過工作不安全感量表，采用問卷調查的方式進行量化統計，從而得出對應員工工作不安全感量化指數。

3.1.3 中介變量

所謂的中介變量指的是自變量對于因變量造成一定影響的中間變量，其是造成影響的根本性原因。1932年，托爾曼為了彌補行為主義者華生的S-R公式的不足，首次發明了中介變量這一詞，突出強調內部因素對人的行為造成的影響。其提出刺激和相應的反應間有很多無法被人看到的、然而能夠參照造成有關行為的前提條件以及相應的行為來推斷相應的中介因素，即中介變量。

本文采用員工的自我效能感為中介變量，認為自我效能感佳昕4000為人們對完成某個特定行動或完成產生某種結果所需行為的能力信念，是一種相當具體的能力預期，知覺到的效能預期影響著個體的目標選擇和努力程度。

3.1.4 控制變量

（1）性別

本文以員工的性別為控制變量，性別的差異可能在某種程度上影響著員工的性格、果決能力、抗壓能力以及承受能力。通常我們認為男生比女生行動更為果決，抗壓能力更強，且男生更容易挑戰，因此本文以性格為控制變量。

（2）學歷

本文以學歷為控制變量，學歷可以在一定程度上代表員工的受教育程度，反應員工的心理素質等綜合素質水平，因此會在一定程度上影響員工的自信心，從而影響員工的工作安全感。

（3）年齡

本文以員工年齡為控制變量之一，由于年齡大的員工更容易接收現狀，而年紀輕的員工更容易產生工作焦慮和對未來的焦慮感。而同時中年的員工又會有面對離職的恐懼感，因此年齡作為對員工安全感影響的一個復雜因素，作為本文的控制變量加入分析。

3.1.5 變量歸納

綜合上述，本文研究所選取的變量可以歸納如下：

表4-1 工作不安全感、自我效能感與員工離職傾向關系變量設計表

變量類型	變量名稱	符號	定義
因變量	員工離職傾向	R	離職傾向量表指數
自變量	工作不安全感	US	工作不安全感量表指數
中介變量	自我效能感	SE	自我效能感量表指數
控制變量	性別	Gen	男性取值為1，女性取值為0
	學歷	Edu	碩士及以上取值為2，本科取值為1，本科以下取值為0
	年齡	Age	45歲以上取值為2,30-45歲取值為1,30歲以下取值為0

3.2 研究假設

3.2.1 工作不安全感對離職傾向的影響

近幾十年來，工作不安全感受到越來越多的關注，工作不安全感本質上源于擔心喪失工作或失去工作的某些重要特征，一旦產生就會使得員工對本身工作產生負面情緒的反應。根 據 Staufenbiel 和 Konig (2010) ， Maun, De Cuyper 和 Tolvanen(2011) ，Ryan,Sagas和Clopton(2007)的觀點，企業員工在組織中，對自己的職業晉升與薪酬的提升很看重，都希望得到企業領導的賞識，加入員工在工作中受到不公平待遇，擔心自己隨時會被組織拋棄，員工就會產生不安全感，產生對組織的一種焦慮感，有一種隨時被拋棄的感覺。按照經濟學的觀點，人都是理性人的假設，人都會本能的趨利避害，因此，當員工對于自己在相當長的一段時間內在組織中的組織中的發展和狀態感到不安全時，其對組織信任感和忠誠度都會降低，企業員工都會產生離職的一種傾向。所以，本研究根據相關文獻試著做出以下假設：

假設1：工作不安全感與離職傾向存在顯著的正相關關系。工作不安全感越高，表現出的離職傾向越高;反之，越低。

3.2.2 工作不安全感對自我效能感的影響

員工自我效能感作為個人對自身完成某項任務或工作行為能力的信念。一旦員工在企業中的工作不安全感越高，則其工作的負面情緒越大，工作過程中更易焦慮而對工作產生不利影響，從而影響員工的自我效能感。正是在這個基礎上，本文提出，

假設2：工作不安全感對員工自我效能感有負相關關系。

3.2.3 自我效能感對離職傾向的影響

關于自我效能感和離職傾向的關系，由于研究對象、研究環境的不同，造成對這兩者的關系有一定的爭議。國內外對這兩者關系的研究比較少。Mone(1994)通過研究正在裁員組織中的員工，發現自我效能感與離職意愿呈現正相關關系。隨后在1998年以非裁員組織為研究對象也得出類似的結果。Mcdonald(1992)通過研究正歷經技術變革的技術人員，發現自我效能感與離職傾向存在著顯著負相關關系。張霞（2008)在其研究中證實了職業決策自我效能感和離職傾向之間存在著負相關關系。邵廣祿和劉建華（2009)以餐飲員工為研究對象證實了自我效能感與離職傾向之間的負向關系。由此可見，自我效能感作為個體對自身完成某項任務或工作行為能力的信念，其效能水平越高，在正常狀態下離開組織的意愿是越低的。因此提出如下假設：

假設3: 自我效能感對離職傾向呈負相關。

3.2.4 員工自我效能感的中介作用

自我效能感作為個體差異的一個重要變量，在對員工不安全感的作用過程中起著中介作用，成為了學者研究的重點。學者陳建州、范秀成（2009）在研究心理契約、員工滿意和離職意圖的關系中發現，自我效能感在心理契約和工作滿意度以及心理契約和離職傾向起到顯著地緩沖作用。根據前述分析，本文提出：

假設4: 自我效能感在工作不安全感與員工離職傾向之間具有中介作用

3.2.5 假設歸納

針對上述影響因素模型，本文提出如下研究假設：

假設1：工作不安全感與離職傾向存在顯著的正相關關系。

假設2：工作不安全感對員工自我效能感有負相關關系。

假設3: 自我效能感對離職傾向呈負相關關系。

假設4: 自我效能感在工作不安全感與員工離職傾向之間具有中介作用

3.3 問卷設計

問卷質量是實證研究的基礎，本研究的問卷設計本著謹慎的基本原則，參照了國內外一些相對成熟的研究成果和同類研究的成熟量表，在此基礎上，根據本研究的具體情況，系統整理和歸納出本研究的問卷。

3.3.1 問卷量表

本研究采用的問卷調查的方式，問卷設計包括工作不安全量表、自我效能感量表和離職傾向量表共3份，采用網絡平臺發放和紙質問卷發放2種問卷發放的方式，在上海、北京、武漢、蘇州和成都五個城市的企業發放問卷，展開問卷調查和數據搜集。

（1）工作不安全感量表

本研究采用的工作不安全感量表是由胡三嫚（2008）根據中國企業員工的實際情況編制的本土化工作不安全感量表，它由工作喪失不安全感、工作執行不安全感、薪酬晉升不安全感、過度競爭不安全感和人際關系不安全感5個維度組成。采用李克特5點計分法，非常同意（5分）、同意（4分）、不清楚（3分）、不同意（2分）以及很不同意（1分）。得分越高，表示工作不安全感越高。整個量表共27個條目，分別如下：

1 我擔心企業一旦遇到經濟難題，我的工作首先會被裁掉

2 我擔心自己難以長期保住目前這份工作

3 被解雇的念頭真的讓我很害怕

4 失業的念頭令我擔憂

5 我擔憂我現在的工作不長久

6 目前工作的不穩定性讓我擔憂

7 我害怕丟了現在的工作再難找到與之相當的工作了

8 在現在的單位只是從事簡單重復的工作令我擔憂

9 我擔心在工作中單位難以提供必要的工作資源

10 我的工作在單位中缺乏重要影響令我擔憂

11 我擔心繼續在現在單位干下去不能對能力有所提升

12 我擔心單位的績效考核不公正

13 我擔心我能否一直保持目前的薪酬水平

14 我擔心我的薪酬水平未來是否還能提升

15 在單位沒有獲得與我的職位對等的待遇令我擔憂

16 我擔心自己在單位里缺乏晉升空間

17 單位不重視員工未來的職業發展令我擔憂

18 我擔憂我在單位發展前景

19 我擔心自己沒有特別努力就會被單位淘汰

20 我害怕單位不斷地提升對員工的要求

21 我擔心需要不斷提升自己的知識和能力才能應付現在的工作

22 我害怕我再公司中的地位很快就會被別人所取代

23 我擔心我的工作能力得不到領導的認可

24 沒有得到領導的重視令我擔憂

25 我擔心與領導的良好關系不能一直保持

26 我擔心單位里復雜的人際關系會帶來種種對自己不利的后果

27 我擔心我不能適應現在單位的企業文化

（2）自我效能感量表

本文參考凌文桂、方例洛（2006）在中國的編制的管理者自我效能感量表，此量表主要從計劃、控制、員工管理、問題解決、人際協調、信息處理六個維度來進行測量，本量表最終測試維度為：問題解決、知識更新、信息處理、關系管理和計劃，總共15個問項，均為正向題，即分值越高，自我效能感越高，為確保測量的有效性，排除不真實的問卷答案，問卷采用李克特五點量表進行測評。問項分別如下：

1 我相信自己能為本人或本部門制定完備的工作計劃

2 我自信總能合理有效的分配和安排時間

3 我自信能對本人或部門的技術資源、物質資源等進行合理的調配

4 我自信能發現同事和下屬的優勢和問題

5 我自信能適時發現同事或下屬的消極情緒，并給與幫助

6 我自信能很好地協調同事與下屬的關系，并建立坦誠信任關系

7 我自信能為決策者提供有效的信息

8 我自信主動收集各種有用的信息并傳達給我的下屬或同事

9 我自信能很好的理解并執行上司傳達的指示

10 我自信能及時獲取行業或崗位所需的新技術新知識

11 我自信能將各種新技術或新知識融入到自己的知識體系中

12 我自信能從工作中自我創新，提出新思路、新方法

13 當出現危機事件時，我自信總能及時的采取措施加以應對

14 遇到棘手問題，我自信能找到癥結所在并加以解決

15 我自信能及時掌握與自己有關的項目或任務的反饋情況

（3）離職傾向量表

本研究使用的離職傾向表是根據Aryee等人（1992）、Mitchell等人（2001）的離職傾向量表，采用了包括5個題目的離職傾向量表，分別為我經常有辭職的念頭；在未來的一年里我很可能會離開企業另謀高就；我非常想離開這個企業；在未來的一年里我會試著去尋找合適的工作機會；對目前的工作，有時我覺得十分厭煩而想換個工作。問卷同樣采用李克特5點計分法，非常同意（5分）、同意（4分）、不清楚（3分）、不同意（2分）以及很不同意（1分）。得分越高，表示員工的離職傾向越高。

3.3.2 問卷的信、效度分析

信度即測量的可靠性，是指測量結果的一致性，用于測量樣本回答結果是否可靠,即樣本有沒有真實作答量表類題項。比如說，在對同一對象進行測量，多次測量結果都很接近，就會認為這個結果是可信的，真實的，也就是信度高。如果每次測量的結果都有很大的差異，則說明信度較低。衡量信度的方法有很多種，常用的信度系數包括：克隆巴赫α系數、折半系數、重測信度，可在spssau中進行分析。

效度分析，簡單來說就是問卷設計的有效性、準確程度，用于測量題項設計是否合理。效度又可分為內容效度、結構效度和效標效度。內容效度，通常是以文字來說明問卷的有效性。如通過參考文獻，或者權威來源說明問卷的權威性和有效性。還有就是通過對問卷前測并結合結果進行題項的修正等工作來充分說明問卷的有效性。

Cronbach內部一致性系數(A系數)是衡量測量工具信度的重要指標。本研究三個量表的A系數匯總如表2所示。三個量表的整體A系數均大于0.65,并且大部分維度的A系數都在0.7以上,說明量表具有較高的內部一致信度。

表3-1各量表的Cronbach內部一致性系數

	維度數	問項數	整體A系數	各維度A系數變化幅度
工作不安全感量表	5	27	0.77	0.69~0.83
自我效能感量表	5	15	0.93	0.72~0.83
離職傾向量表	2	5	0.65	0.76~0.85

3.4 基礎模型構建

為了驗證工作不安全感、企業自我效能感和員工離職傾向之間的聯系，本文將員工離職傾向作為因變量，工作不安全感作為自變量，自我效能感為中介變量，同時選取員工性別、年齡和學歷作為控制變量，建立如下理論模型：

同時，根據前文中所提出的4個假設，本文建立如下驗證變量相關性的模型：

（1）驗證工作不安全感對員工離職傾向的影響

（2）驗證工作不安全感對公司自我效能感的影響

（3）驗證自我效能感對員工離職傾向的影響

其中SE為企業自我效能感，R為員工離職傾向，

為隨機誤差項。而其中的

為常數項、

等為偏回歸系數。

第4章 實證檢驗

4.1 樣本選擇和數據處理

4.1.1 樣本選擇

本文通過對北京、上海、武漢、蘇州和成都5個城市的企業員工進行問卷發放，最終回收229份問卷，其中有效問卷214份，有效問卷回收率93.45%。本文通過Excel、Eviews和SPSS23.0等統計軟件，對回收的問卷數據進行統計、整理和分析。

4.1.2數據處理

（1）面板單位根檢驗

利用面板單位根檢驗以檢驗數據是否平穩，此處用到了Eviews軟件，結果如下：

表4-1 數據平穩性檢驗

變量	ADF	PP	LLC	檢驗結果
R	0.000	0.000	0.000	單整
US	0.000	0.015	0.000	單整
SE	0.000	0.000	0.000	單整
Gen	0.002	0.000	0.000	單整
Age	0.000	0.000	0.000	單整
EDU	0.002	0.000	0.000	單整

可以發現，統計量P＜0.05，則在一階差分后維持著平穩性，即全部變量屬于一階單整序列的范疇。

（2）協整檢驗

利用協整檢驗以檢驗擬定變量之間的穩定關聯性。因為全部變量屬于一階單整范疇，通過Johansen協整檢驗手段來實現。結果顯示：P＜0.05，則協整關系存在。

4.2 描述性統計

本文通過對有效回收問卷的數據進行整理和分析，得到如下樣本概況，如表4-2所示：

表4-2 有效回收問卷樣本概況（N=214）

選項	屬性	頻率	百分比（%）
性別	男	53	24.8
	女	161	75.2
學歷	初中及以下	6	2.80
	技校、職高、中專	14	6.54
	高中	19	8.88
	大專	33	15.42
	本科	98	45.79
	研究生及以上	44	20.56
年齡	20-24周歲	11	5.1
	25-29周歲	60	28
	30-34周歲	98	45.8
	35-39周歲	35	16.4
	40-44周歲	7	3.3
	45周歲以上	3	1.4
工作年限	少于3年	18	8.4
	3年以上、5年以下	44	20.6
	5年以上、10年以下	90	42.1
	10年以上、15年以下	43	20.1
	15年以上、20年以下	18	8.4
	20年以上	1	0.5

根據表4-2可知，本文所選取的214位問卷調查者中，男性調查者為53人，女性161人，占比75.2%，由此可知，女性調查者占大多數。在學歷方面，本科生有98人，占45.79%，碩士生有44人，占20.56%。由此可見，公司員工本科及本科以上占大多數。在年齡方面，30-34周歲的員工有98人，占比45.8%，35-39周歲的員工有35人，占比16.4%。在工作年限上，工作5年以上、10年以下的員工占比最高，共90人，占比42.1%。

4.3變量區分效度的驗證性因素分析

本研究采用驗證性因子分析的方法對三個研究變量進行區分效度的檢驗。本研究建立五個競爭模型，分別是三因素模型、兩因素模型1、兩因素模型2、兩因素模型3、單因素模型。其中，三因素模型包括：工作不安全感、離職傾向、自我效能感；兩因素模型1將工作不安全感和離職傾向看作一個變量，另一個變量是自我效能感；兩因素模型2將工作不安全感與自我效能感視為一個變量，另一個變量是離職傾向；兩因素模型3將離職傾向與自我效能感看成一個變量，另一個變量為工作不安全感；單因素模型則是將所有變量看作為一個變量。本文得到五個競爭模型的驗證性因素分析結果，如下表所示：

表4-3 變量區分效度的驗證性因素分析結果

模型	c2	df	c2/df	NFI	IFI	TLI	CFI	RMSEA
三因素模型	67.496	41	1.646	0.964	0.986	0.981	0.985	0.055
兩因素模型1	157.683	43	3.667	0.916	0.938	0.92	0.937	0.112
兩因素模型2	132.467	43	3.081	0.93	0.951	0.937	0.951	0.099
兩因素模型3	155.342	43	3.613	0.917	0.939	0.921	0.938	0.111
單因素模型	215.714	44	4.903	0.885	0.906	0.882	0.906	0.135

五個競爭模型的驗證性因素分析結果如上表所示，其中三因素模型的擬合指數均優于其他模型，c2/df、NFI、IFI、TLI、CFI和RMSEA的值分別為1.646、0.964、0.986、0.981、0.985、0.055。

另外，如下圖所示，其中，BA代表工作不安全感，LZ代表離職傾向，ZW代表自我效能感，這四因素模型的標準化因素載荷值在較為理想，分布在0.678到0.901之間。因此，本研究所測量的三個變量在內涵方面具有較好的區分效度，分別代表不同的構念，本研究能夠繼續進行下一步的分析。

　　圖4-1 區分效度三因素模型標準化因素載荷

4.4人口統計變量的差異分析

本研究利用SPSS25.0軟件采用獨立樣本t檢驗和方差分析（ANOVA）的方法對人口統計變量進行差異檢驗

4.4.1 獨立樣本T檢驗

本文運用獨立樣本t檢驗不同性別的被調查者在工作不安全感、離職傾向、自我效能感上是否有顯著差異，檢驗結果如以下兩表所示。

表4-4 獨立樣本T檢驗-組統計

	性別	N	均值	標準差	均值的標準誤
工作不安全感	男	53	4.5409	0.9983	0.1371
	女	161	4.2899	1.2732	0.1003
離職傾向	男	53	4.6230	0.9141	0.1256
	女	161	4.3850	1.3593	0.1071
自我效能感	男	53	4.8616	0.8150	0.1120
	女	161	4.5487	1.2244	0.0965

表4-5 獨立樣本T檢驗-獨立樣本檢驗

	萊文方差等同性檢驗		平均值等同性 t 檢驗
	F	顯著性	t	df	Sig.（雙尾）
工作不安全感	4.938	0.027	1.477	112.14	0.142
離職傾向	6.668	0.01	1.439	132.444	0.152
自我效能感	9.95	0.002	2.118	133.944	0.036

由表4-5就“工作不安全感”的性別差異而言，“方差相等的Levene檢驗”的F值達到顯著差異（F值=4.938，p=0.027<0.05），表示兩組樣本方差不同質，查看“不假設等方差”欄的t值，t值等于1.477，df=112.14，p=0.142>0.05，表示男女被調查者在工作不安全感沒有顯著差異存在。同理可以發現，被調查者在離職傾向方面沒有顯著差異存在。

就“自我效能感”的性別差異而言，“方差相等的Levene檢驗”的F值達到顯著差異（F值=9.95，p=0.002<0.05），表示兩組樣本方差不同質，查看“不假設等方差”欄的t值，t值等于2.118，df=133.944，p=0.036<0.05，表示男女被調查者在自我效能感方面存在顯著差異存在。查看男女員工自我效能感的均值發現，男性的自我效能感要高于女性的自我效能感。

4.4.2 單因素分析（ANOVA）

（1）關于不同學歷的單因素方差分析：

運用方差分析（ANOVA）研究不同學歷的被調查者在工作不安全感、離職傾向、自我效能感上是否有顯著差異，檢驗結果如下表所示。

表4-6 不同學歷情況的方差分析

	初中及以下 M(SD)	技校、職高、中專 M(SD)	高中 M(SD)	大專 M(SD)	本科 M(SD)	研究生及以上 M(SD)	F	p
工作不安全感	4.32 (1.22)	4.42 (1.13)	4.41 (1.34)	4.44 (1.16)	3.69 (1.29)	5.17 (0.24)	1.392	0.229
離職傾向	4.66 (1.13)	4.43 (1.23)	4.46 (1.46)	4.39 (1.10)	4.25 (1.51)	4.25 (0.35)	0.264	0.932
自我效能感	4.86 (0.91)	4.67 (1.18)	4.40 (1.22)	4.56 (1.20)	4.70 (1.02)	4.83 (0.71)	0.692	0.63

從方差分析摘要表中可知，“工作不安全感”、“離職傾向”“自我效能感”檢驗變量的F值分別為1.392（p=0.229>0.05）、0.264（p=0.932>0.05）、0.692（p=0.63>0.05）均未達到顯著水平，均應接受虛無假設，表示不同學歷情況的被調查者在工作不安全感、離職傾向、自我效能感上沒有顯著差異存在。

（2）關于不同年齡段的單因素方差分析：

運用方差分析（ANOVA）研究不同年齡段的被調查者在工作不安全感、離職傾向、自我效能感上是否有顯著差異，檢驗結果如下表所示。

表4-7 不同年齡段情況的方差分析

	20-24歲 M(SD)	25-29歲 M(SD)	30-34歲 M(SD)	35-39歲 M(SD)	40-44歲 M(SD)	45歲以上 M(SD）	F	p
工作不安全感	4.94 (0.63)	4.17 (1.29)	4.38 (1.26)	4.29 (1.12)	5 (0.43)	4.11 (1.58)	1.261	0.282
離職傾向	4.96 (0.65)	4.38 (1.40)	4.39 (1.32)	4.543 (1.11)	4.643 (0.90)	4.00 (1.00)	0.569	0.723
自我效能感	5.15 （0.82）	4.68 （1.14）	4.53 （1.25）	4.58 （0.98）	5.14 （0.42）	4.11 （1.02）	1.062	0.383

從方差分析摘要表中可知，“工作不安全感”、“離職傾向”“自我效能感”檢驗變量的F值分別為1.261（p=0.282>0.05）、0.569（p=0.723>0.05）、1.062（p=0.383>0.05）均未達到顯著水平，均應接受虛無假設，表示不同年齡段情況的被調查者在工作不安全感、離職傾向、自我效能感上沒有顯著差異存在。

（3）關于不同年齡段的單因素方差分析：

運用方差分析（ANOVA）研究不同年齡段的被調查者在工作不安全感、離職傾向、自我效能感上是否有顯著差異，檢驗結果如下表所示。

表4-8 不同工作年限的方差分析

	少于3年	3年-5年	5年-10年	10年-15年	15年-20年	20年以上	F	p
工作不安全感	4.31 (1.06)	4.36 (1.19)	4.26 (1.30)	4.43 (1.22)	4.65 (1.03)	4.67	0.379	0.863
離職傾向	4.944 (1.08)	4.489 (1.26)	4.328 (1.40)	4.419 (1.12)	4.472 (1.09)	4.50	0.726	0.604
自我效能感	5.04 (1.04)	4.77 (1.16)	4.51 (1.16)	4.51 (1.19)	4.69 (0.95)	5.67	1.052	0.388

從方差分析摘要表中可知，“工作不安全感”、“離職傾向”“自我效能感”檢驗變量的F值分別為0.379（p=0.863>0.05）、0.726（p=0.604>0.05）、1.052（p=0.388>0.05）均未達到顯著水平，均應接受虛無假設，表示不同工作年限情況的被調查者在工作不安全感、離職傾向、自我效能感上沒有顯著差異存在。

4.5 相關性分析

相關分析是檢驗變量間的相關性的常用統計方法，用于研究兩個或兩個以上處于同等地位的隨機變量間的相關關系。本文通過對各變量之間的相關性進行分析，通常用Pearson系數來表示，最終所得的相關系數表如下表4-9所示：

表4-9 各變量的相關系數（N=214）

	性別	學歷	年齡	工作不安全感	自我效能感	離職傾向
性別
學歷	-.256**
年齡	0.012	-.094
工作不安全感	-.089	-.065	.011
自我效能感	-.118	-.056	-.061	-.667**
離職傾向	-.081	-.065	-.021*	.603**	-.689**

**. 在置信度（雙測）為0.01 時，相關性是顯著的，即p<0.01

* 在置信度（雙測）為0.05時，相關性是顯著的，即p<0.05

根據上表可以看出：離職傾向與工作不安全感成正相關，r=0.603,且在1%的水平上顯著；且離職傾向與自我效能感成負相關，r=-0.689，且在1%的水平上顯著；自我效能感與工作不安全感同樣成負相關，r=-0.667，在1%的水平上呈現顯著。這些分析結果初步支持了本研究提出的研究假設1-3，為本研究繼續進行下一步的分析奠定了基礎。

而關于本文的控制變量，即員工的性別、學歷以及年齡等，根據相關性研究結果顯示，員工的性別以及學歷均與離職傾向呈現負相關，但相關性不顯著。而員工的年齡與離職傾向呈現負相關，相關性顯著，表明年齡越大的員工，其越不容易產生離職的想法，可能由于員工的年齡越大，其越趨向于穩定，不會輕易改變目前的崗位。

4.6假設檢驗

4.6.1 主效應分析

首先，本文對工作不安全感工作對離職傾向的主效應進行分析，基本模型建立如下：

其中，R為離職傾向，US為員工工作不安全感，

為隨機誤差項，計算所得回歸結果如下表4-10所示：

表4-10 員工不安全感對離職傾向的回歸分析

變量	回歸系數	標準系數Beta	t	Sig.
工作不安全感	0.133	0.440	2.679	0.001
性別	0.282	0.289	4.912	0.012
年齡	-0.235	0.208	3.124	0.062
學歷	-0.135	0.192	2.023	0.071
R方	0.817
F檢驗	.000

由表4-10可知，員工不安全感對離職傾向呈現顯著的正向關系，因此假設1成立。

4.6.2 中介效應分析

對于自我效能感在員工不安全感和離職傾向之間的中介作用檢驗，步驟如下：

首先，驗證自變量工作不安全感是否對因變量員工離職傾向有正向作用，建立模型并進行回歸分析，檢驗其回歸系數是否顯著。根據“主效應分析”中得出的結論，員工不安全感對離職傾向呈現顯著的正向關系，因此假設1成立。

第二步，驗證自變量工作不安全感是否對中介變量自我效能感有負向作用，建立模型并進行回歸分析，檢驗其回歸系數是否顯著；驗證中介變量自我效能感對離職傾向是否有負向作用，建立模型并進行回歸分析，檢驗其回歸系數是否顯著。根據前面章節的分析，工作不安全感與自我效能感之間為負相關，相關系數為-0.667，且在5%的置信水平上顯著，表明工作不安全感對自我效能感具有顯著的負向影響。同時自我效能感與離職傾向之間的相關系數為-0.689，且在5%的置信水平上顯著，表明自我效能感與員工離職傾向也呈現顯著的負向相關關系。因此本文的假設2-3成立。

第三步，驗證自變量工作不安全感是否通過中介變量自我效能感來影響因變量離職傾向，建立模型并進行回歸分析，同時觀察自變量工作不安全感對因變量離職傾向的回歸系數，若回歸系數不再顯著，則中介變量自我效能感的完全中介作用成立；若回歸系數仍然顯著，且比第一步中自變量工作不安全感對因變量員工離職傾向的系數大，則可以判定變量企業自我效能感的中介作用成立。為了驗證中介變量的中介效應，本文建立如下模型：

表4-11 工作不安全感對企業自我效能感的回歸分析

自變量	回歸系數	標準系數Beta	t	Sig.
工作不安全感	-0.429	0.499	2.528	0.001
性別	-0.317	0.143	4.164	0.001
年齡	0.393	0.264	3.753	0.002
學歷	0.272	0.293	2.394	0.003
R方	0.967
F檢驗	.000

由表4-11可知，通過進行多元線性回歸，發現員工工作不安全感對企業自我效能感產生了顯著的負向相關。而上述指標系數均大于主效應分析中自變量工作不安全感對因變量員工離職傾向的系數。因此本文工作不安全感通過企業自我效能感影響員工離職傾向的假設4成立。

4.7穩健性檢驗

由表4-10可知，多元線性回歸的擬合優度：R2=0.817，說明模型對樣本擬合的顯示良好。同時，本文對模型進行F檢驗，針對H0: β2 =β3=β4=0,給定的顯著性水平α=0.05，在F分布表中查出自由度為K-1=3和n-k=21的臨界值Fα（3，21）=3.075.由Eviews得到F=2717.238＞3.07，應拒絕原假設H0，說明回歸方程顯著，即工作不安全感都對員工自我效能感產生了顯著影響。

第5章 研究結論及展望

5.1 研究結論

工作不安全感是企業員工感受到失業威脅的無力感，是一種知覺現象，產生于雇傭關系之中。本文分析了工作不安全感對員工自我效能感和員工離職傾向的影響。本文首先根據文獻研究結果對工作不安全感、企業自我效能感和員工離職傾向之間的關系進行了相關假設，并以北京、上海、武漢、蘇州和成都5個城市的企業員工調查對象，最終回收了214份有效問卷，通過Excel、Eview以及Spss23.0等實證軟件對其進行了相關性分析和多元線性回歸分析，最終得出如下結論：

1. 員工工作不安全感對離職傾向具有顯著正向關系。工作不安全感也可以理解成工作喪失不安全感。當員工的工作不安全感較高時，他們就會對自己能否保住工作而整日提心吊膽，擔心失去工作，進而想到失業后要面對再就業的巨大壓力，容易造成自己的工作恐慌，在這種緊張和沖動的情況下就很容易產生離職的傾向。同時其還可能為失去有價值的工作特征的擔憂，比如薪酬、職業發展、組織對個人的培訓力度等。隨著現在社會生活成本的增加迅速，薪酬成為員工選擇工作時必須考慮的因素，既然如此那么同樣的薪酬也可能成為員工產生離職傾向的癥結所在。在滿足了薪酬的要求之后，員工的另一個關注點則是組織對自己的重視程度和自己在組織中的發展空間，如果員工有滿腔的斗志，但是總是感覺不到前途所在，那么長期下去他們很容易失去工作的積極態度，就會對所在的組織失去信心和依賴，產生離職傾向。

2.自我效能感在工作不安全感和離職傾向中具有中介作用。自我效能感是一個人對自己能成功完成某項工作或某個任務的信念，與離職意愿呈負相關的關系，即效能越高，在正常情況下離職的愿望就越低。員工工作不安全感越高，則員工在企業中發揮的自我效能感越低，從而進一步導致員工產生離職傾向。

3.其他結論：員工性別與離職傾向有正向的顯著影響，即男性員工更易產生離職傾向，這可能與男性在工作中更易于接受挑戰或不拘泥于現狀而把握更多的機會有關。員工年齡和學歷均與離職傾向呈現負相關，即年齡越大的員工越不容易產生離職傾向，這是由于員工年齡越大，越趨向于穩定的工作，從而不易產生離職的念頭；學歷越高的員工離職傾向也較小，這可能是由于員工學歷較高，工作起點可能較優，自我效能感較強，則不易產生離職的念頭。

5.2 管理啟示

基于以上研究結論，本文站在管理者的角度，為了降低員工的離職率提出建議：管理者應考慮在物質上給予職工有競爭力的薪資待遇；在每位新職工入職時，結合其自身要求以及公司所需，為其定制合理的職業規劃，讓每位職工都對今后的發展方向有所了解；幫助職工提升個人能力，結合其職業規劃積極組織相關教育培訓，為其創造鍛煉的機會。職工的工作不安全感是一種普遍存在于各類公司的職工心理特征構念，公司運營中的各種因素均可對其產生影響，并且其程度變化可對公司的績效產生直接或間接的作用。所以，公司在進行人力資源管理時，要積極關注職員的工作不安全感，并主動采取措施對這一心理特征進行干預。

5.2.1 加強溝通，營造良好的工作環境

公司管理者應采取合理的管理措施，創造良好的工作氛圍，不斷提升職工對公司發展的良性認知，從而減少職工對公司及個人前景的擔憂。良好的工作氛圍以及友善的人際關系可以提升公司員的工歸屬感和員工間的信任感，提高其工作滿意程度，從而降低離職率。而不和諧的人際關系不但容易降低工作質量，而且會給職工的生理和心理都帶來一定的不利影響。所以，人際關系壓力的管理是創造良好工作氛圍的關鍵。第一，公司要構建良好的溝通體系，讓領導能及時對下級員工的工作情況有所了解，幫助其解決問題，以清除職工遇到的工作障礙，提升職工的歸屬感。第二，要建立相互幫助、相互尊重的人際關系，這對于壓力的緩解、知識的共享有著積極作用，有助于提升職工的集體榮譽感以及工作滿意程度。此外，要改善公司結構以及業務程序，降低因組織結構或溝通障礙而帶來的不利影響。

5.2.2 完善人事制度并公平公正地實施

完善人事制度，并保障其公平公正地實施能夠有效地改善員工的工作安全感。要將工作績效與獎酬制度相連接，本來就是一件不容易的事，因為衡量的客觀基礎很難取得，即使有合理的數據做參考，也可能因為每位主管價值觀不同，自然造成所得結果不同。因此，年底評估年度績效考核或員工年資達到一定年數要評估升遷的時候，往往讓主管很難作出決策。所以，有些單位采取優等考績輪派制度，也就是與實際工作成果沒有相關性，自然形成劣幣驅逐良幣的現象。另一方面，如果員工升遷也是依據年資來決定，又沒有另一個取消認派的機制，人才缺乏的瓶頸很容易出現。

績效管理的重點最好能與薪資水準和獎酬制度采取同一個基礎，同時升遷機會要以員工個人能力為主要考量，讓員工能有被公平對待的機會。由于組織內的工作性質，會隨著各單位的任務而不同，有些是以勞力為主，有些是以勞心為主，也有些是勞心又勞力。在不同的組織特性下，績效考核的重點當然不同。有些公司就著重于工作行為或技巧的表現，并非只是依照年資或出勤率來決定加薪的比率。這種方式可能有助于短期績效的提升，但是對年資或出勤沒有予以適當的重視，長期下來可能造成人員流動率高，公司寶貴的經驗很難累積，重復犯錯的可能性當然會較高。有些企業在每年提出加薪時間時，往往在績效考核的時間之后甚至同時進行。這難免讓員工產生一個錯覺，以為績效管理相等于薪資管理，反而會在年底爭先恐后的搶著表現，期望獲取較高的紅利。理想上，績效考核的次數可隨組織需要增減，目的在于收集足夠資訊再作決定。有關各個職位的績效考核標準，可參考市場上同一產業內類似公司的營運狀況，標準不宜太高也不宜太低，薪資水準可以有市場行情可以參考。為延攬優秀人才進入公司，薪資水準至少不要太低于市場行情，也不要聘雇超越職位所需能力的人員。除了薪酬福利制度的公平性，公司還應完善職工的福利及保障體系，提升職工的支持感；提高公司運營能力，提升績效；鼓勵職工進行管理與決策，提高職工的信任感及集體感。

5.2.3 提高員工能力和心理素質

隨著市場經濟體制的逐漸形成和科技的飛速發展，當今社會無論是勞動結構還是生產、生活方式均發生了極大的變化，企業要想不斷發展、讓經濟效益有所提升，就必須要擁有一批掌握現代科技、具有良好勞動技能的新型員工，且不斷提高其適應力。市場對知識型人才的需求與當前部分職工的素質偏低的矛盾越來越突出，各公司及其職工也逐漸意識到了激烈的市場角逐，從而也就漸漸感受到了提升自身能力的必要性。在持續加快的市場經濟角逐中，職工越缺少必備素質就越容易被公司解雇，只有不斷提升自身能力，才能降低下崗失業的可能性。公司要積極采取措施以提升職工的個人能力與心理素質，減少外界因素給職工帶來的工作不安全感。堅持對職工進行專業培訓，提升其工作水平；執行職工助力計劃，幫助其釋放工作壓力、解決心理問題?？蓮南铝袔讉€方面來著手提升職工的自我效能感、樂觀程度、自律水平等：

（1）提升職工素質的基礎和前提就是改變企業的教育觀念。要樹立“公司發展，教育為先；公司競爭，素質是本”的理念。公司若想讓職工教育能長期良好開展，就要將提升員工素質設為公司的一項基本發展戰略，并且貫徹落實好職工隊伍建設。

（2）積極舉辦提升職工素質的各類活動，尤其是有關技術工藝、政治、法律法規和管理的學習活動，營造不斷學習的總體環境。及時選取海內外各企業的正反面典例來學習，讓員工從中有所收獲，從而使其無論是思想精神狀態還是生活工作方式都向著有助于提升自身素質的方向發展。

（3）沿襲公司的光榮傳統，發揚“傳、幫、帶”精神。公司的每個員工都處于一定的社會歷史背景中，對過去和未來的文化與技術起到承上啟下的作用。公司擁有眾多專業本領過硬的技術能手，通過“師帶徒”活動，將其技術不斷傳承發揚，使公司的專業素質能有全面提升。

（4）提高教育質量是提升職工素質的重要手段，公司要對符合其職工特性的培訓方法和教育模式做出持續不斷的探索。應多嘗試課堂學習、典例分析、現場模擬、實操演練以及研討交流等新方式，做到因人施教，逐漸淘汰掉籠統的講座模式。通過改變培訓模式，使教學內容變得更易被職工接受，從而整體提高教學效果與質量。

（5）管理者要指引職工善于對工作效果進行反思。積極科學的歸因手段有助于形成職工的自我效能感，其原理在于：正確地分析成敗的原因可使公司職工更加自信，樹立對個人自我效能感的信念。如果職工將成功歸結于自身能力或自己的努力，則其對成功的期望將更大，進而提升其工作動機，獲得積極的情緒感受，增加自我效能感。與之相反的是，如果不能合理分析原因，比如將成功歸因于運氣好、將失敗歸咎于缺少能力等，則會使職工情感消極、自我效能感下降。詳細來說，如果員工的任務未能順利完成，領導者首先應適度贊揚其能力，并對其努力予以肯定，而不是直接對其進行一味的貶低批評。只有這樣，才可以充分激勵員工，讓其自我效能感維持在正常水平。如果職工對工作充滿信心，認為其具備完成任務的各種條件，就不會被困難打倒，而是會從困境中快速走出、從挫折中迅速恢復，并且會使他們在今后遭遇的各種不利情況中變得更加堅強。綜上，公司上級通過合理的評價，指引職工認清自己的長處，是極為有效的職工自我效能感提升手段。

5.3 研究局限與展望

現階段，有關工作不安全感和員工離職傾向間關系的研究，存在著一些限制因素：（1）相關研究較少。當前，有關工作不安全感和員工離職傾向間關系的研究數量不多，主要集中在工作安全感的前因素和結果因素方面，因此兩者之間的交互效應，也有待進一步探索。（2）問卷設計不足。由于目前本文的問卷設計均建立在前人的量表基礎上，其科學性還有待考量，因此今后如有更為科學的量表，可對實驗結果有優化的作用。

未來研究展望：（1）完善有關工作不安全感、自我效能感以及員工離職傾向的衡量指標；（2）文章中的其他控制變量的相關關系方面有待進一步研究；（3) 探索工作不安全感的積極作用，以往工作不安全感研究多集中于其消極作用。當員工感知到失去工作的威脅，可能采取增加工作投入、改進工作績效、更新知識結構、學習新技能等主動的行為，來確保自己的組織地位，因此適度的工作不安全感可能有利于員工保持活力提高績效。未來研究應基于中國情景，探討工作不安感的積極作用，以豐富工作不安全感的研究。

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