淺析LJ公司人才招聘問題及對策

摘 要

本文首先從人力資源理論的角度對招聘環節的重要性進行了論述，其次結合了我國房地產行業的員工離職率高的特點，辨明了對房地產行業員工招聘體系進行研究的意義。在此基礎之上，本文以LJ公司為例，對該公司的員工招聘體系進行了研究。通過綜合使用文獻資料法，調查問卷法，訪談法三種調查方法發現LJ地產公司的員工招聘體系存在五個明顯的問題，分別為缺乏科學的人力資源規劃、招聘渠道選擇不正確、面試人員專業性不足、選擇錄用未按需分配、招聘后續工作未完善。并制定了這些問題的解決方法，分別為建立和完善人力資源規劃、優化招聘渠道和流程、提升面試人員的專業素質、按需選擇匹配的人才、完善招聘的總結和評價工作。希望本文的研究結果可以促進LJ公司的員工招聘體系的改進。同時為其他的民營企業改進招聘措施提供一個參考。

關鍵詞：房地產；招聘；問題與對策

一、引言

企業的發展一般需四項資源，分別是人力資源，信息資源，資本資源以及自然資源。這四項資源的多寡決定了企業的市場競爭力。而在科技發展水平日新月異的21世紀，企業的競爭的重點已經轉變了為了知識以及科技的競爭。眾所周知科技是第一生產力，而人才則是科技的載體，任何的科技最終都可以追蹤到人這一載體上。所以在企業的競爭轉向知識與科技的競爭的環境下，人力資源在企業所需資源中的重要性順位不斷上升，人力資源逐漸成為了企業的第一需求資源，可以說人才是企業競爭力的核心來源，一個企業只有有足夠的人才，才能保障自身的市場競爭力，在此基礎之上，企業才能更好的發展。

員工招聘則是保障企業人力資源有生力量的重要環節，所以在現代企業管理中，員工招聘管理也是重要的組成成分。有效的員工招聘可以提升企業的活力，新員工帶來的工作經驗，工作思想等等都可以融入到企業的文化當中，有利于避免企業文化的僵化，并且有效的員工招聘還可以保障企業的崗位空缺出現的可能性盡量降低，避免由于崗位空缺而導致的工作無人處理，其余員工工作負擔增加等問題。所以對員工招聘環節進行研究有重要意義，有利于保障企業人力資源的穩定性與充足性。

我國房地產行業領先企業萬科房地產有限公司的總裁郁亮先生曾說過，房地產企業的員工由于職業本身的特殊性（行業競爭嚴重，人員流動率高），比例超過六成的員工都會在入職半年內離職，會導致公司的人力資源不穩定，需要頻繁的進行招聘活動。本文考慮到房地產行業的人力資源管理的現狀，選擇對該行業的招聘管理體系進行研究，以廣州市LJ房地產有限公司為例。

二、LJ公司人才招聘現狀分析

（一）LJ地產公司的簡介

LJ房地產公司全稱鏈家房地產有限公司，公司總部位于北京朝陽區，于2001年在工商部正式注冊成立。2010年，鏈家集團的門店數量數量超過3000家，已經初具規模。2015年鏈家集團正式與中國滿堂紅房地產公司合并，企業規模再一次擴大。直到2019年，鏈家集團已經進駐上海，廣州，深圳，東莞，天津，重慶，大連等三十多個城市。直營門店數量超過8500家，旗下房屋銷售經紀人數量超過13萬人。廣州市鏈家房地產有限公司成立于2015年，注冊資本為500萬元人民幣，坐落于廣州市珠海區，廣州市鏈家房地產有限公司（以下簡稱廣州LJ公司）的主營業務以及運營理念承接自鏈家集團總公司。

廣州市LJ公司的主營的業務范圍為二手房交易服務，新房交易（新房部于2017年創立）服務，租房交易服務等。在經營理念方面，廣州LJ公司一直在堅持真房源。實際上由于一個地區的房源是有限的，而房屋精度達到能用來宣傳的程度的房子較少，所以大部分房地產公司在宣傳的時候都會使用虛假的房源，這些虛假的房源包括早已經銷售了的優質房源，或者是完全虛構的房源，甚至是完全虛構的小區。在這樣的行業環境下，廣州LJ公司以真房源為招牌，保障房源真實存在，保障委托真實且有法律效益（二手房交易委托需要有業主的書面委托證明或者口投訴委托證明），保障采用介紹的圖片為實拍圖片，保障價格真實（鏈家集團的房屋價格浮動限制在上下5%以內）的指標無疑是為消費者打了一劑強心劑，也是鏈家能夠做大做強的主要原因之一。

在技術力量方面，廣州LJ公司積極與時代接軌，致力于發展與改進以O2O模式為基礎的房地產銷售流程，注重線上與線下結合，全面營造新式的O2O房地產行業銷售平臺。

（二）LJ地產公司的人力資源結構

廣州LJ地產公司作為一家大型企業，在廣州有超過500家門店，在廣州市門店的員工有超過1萬人。廣州LJ地產公司總部共有九個部門。分別為市場部，宣傳部，銷售部，行政部，法務部，保安部，財務部，IT部以及人力資源部，各部門之間依據公司的相關規定協調合作，以及聽從廣州市總經理辦公室的調配。市場部主要負責兩方面的工作，其一是負責市場調查，觀察房地產市場動態。其二是與開發商或者二手房業主進行商業洽談，保障新房以及二手房的房源。宣傳部則負責企業的宣傳工作，如到房源拍攝圖片，修圖，撰寫宣傳文案等等。銷售部則是負責將市場部收集到的房源向廣大消費者進行推銷。行政部則主要負責協助公司各項規章制度的實行。法務部則是負責處理企業的一切法務事項，包括合同簽署，售后糾紛處理等。保安部則負責企業的安保工作。財務部則負責處理公司的財務信息，制作各種財務報表輔助決策層作出決策。IT則負責研發與維護企業內部員工使用的工作平臺系統以及企業的官方網頁和官方APP。人力資源部則負責企業所有與人力資源相關的活動。人力資源部門又可以細分為三個部門，其一是招聘部，負責集團的招聘工作。其二是培訓部，負責集團員工的培訓工作，其三是考核部，負責員工的績效考核和薪酬福利等事項。三個子部門各設置有子部門經理，其上有人力資源部總經理統籌調配。企業的直營門店的工作人員則有店長，副店長，銷售經理，銷售員（一般在名片印制的時候銷售員也會將自己的職務設置為經理，但是這是為了吸引客戶，讓客戶覺得面前的人也能夠對事情拍板定案，但是在人力資源的角度來看，屬于不同的職務）等，部門較為大型的門店會配置安保員。廣州LJ地產公司直營門店的每一個員工招聘均由公司自身負責，而不是選擇將招聘業務外包。

（三）LJ地產公司現有招聘體系

LJ地產公司現有的招聘體系可以歸納為如下內容。首先從招聘流程的角度來看有三個步驟。其一是招聘需求分析，LJ地產公司會根據公司現在的離職崗位缺口以及公司未來發展戰略上的預期崗位缺口（如公司在一年后，三年后，五年后的營業額應該要是多少，在此基礎之上需要配置多少人力資源，每個區域每個崗位需要安排多少人等）來制定初步的招聘規劃。其二是人力資源部門中負責管理薪酬相關事項的員工會根據目前市場的人力資源飽和度，公司對上述類型人才的需求程度以及公司的盈利份額等來定制需招聘職位的薪酬水平，包括直接薪酬與非直接薪酬。其三則是通過各種渠道發布招聘啟示，收集有意愿來本公司就職的人的簡歷資料，在此基礎之上進行面試人員的篩選。其四，就是面試階段，邀請符合條件的應聘者來公司或者通過線上的形式等進行面試，并對通過面試的人員就薪酬問題進行再一次的協商，雙方協商一致則讓應聘者進入試用期。其五，在試用期階段，會根據需求對試用期員工進行培訓，再根據該員工在試用期階段的業績情況來決定是否正是錄用該人員。其次，LJ地產公司的招聘工作遵循四個原則。其一是因事擇人原則，即按照公司的實際需求來招聘員工。其二是公平公正原則，即對應聘者一視同仁，不搞裙帶關系和黑箱操作。其三是競爭擇優原則，即有多個符合公司需求的應聘者就選擇其中最優秀的。其四是效率優先原則，即針對某一崗位要選擇招聘成本最低的辦法。綜上所述，可知LJ地產公司的招聘體系是較為完整的，但是這知識理論上的分析，只要在實際招聘的結果上達不到要求，則表明仍然有問題存在，有可能是招聘體系本身不夠完善，也有可能是相關工作人員你的執行不力，不管是哪種情況，都需要制定對應的措施解決存在的問題。因此，本次研究需要會建立在對LJ地產公司實際招聘成果進行調查的基礎上來進行分析，分析LJ地產公司目前的招聘體系是否存在問題，并對其中存在的問題制定解決對策。

三、LJ地產公司在人才招聘中存在的主要問題

本文在研究LJ地產公司在人才招聘中存在的主要問題的過程中主要使用了三種研究方法。其一是文獻資料法，通過查詢知網，維普網等數據庫網站的相關文獻資料以及結合自己的專業知識對本次研究的路線以及理論框架作了基礎的設定。其次，通過調查問卷法以及訪談法收集LJ地產公司的實際招聘效果信息以及員工對公司的招聘體系的看法。再將所有調查到的信息通過邏輯分析來整合，保障了本次的研究建立在理論與實際結合的基礎之上，可以保障本次研究過程與研究成果的科學性和實用性。

（一）缺乏科學的人力資源規劃

張志強（2018）指出科學的人力資源規劃應該包括五方面的規劃，分別為晉升規劃、培訓規劃、調整規劃、工資規劃、補充規劃。其中與招聘環節相關的規劃內容主要有培訓規劃，調整規劃以及補充規劃。因此，對這三方面的規劃在LJ地產公司中的落實情況有調查的意義。通過調查問卷法可得如下表1。

表1 員工反映招聘相關規劃落實情況統計表

從表1數據可以看出，目前LJ地產公司的招聘活動在調整規劃方面落實力度不足。為了搞清楚這方面存在的問題為什么如此嚴重，筆者對LJ地產公司的人力資源部門員工進行了訪談（訪談對象在LJ地產公司人力資源部就職超過5年，發言極具參考意義）。從訪談結果可知，調整規劃難以落實的原因在與各門店員工之間存在惡性競爭問題。一個地區的房源是有限的，這方面的問題在基層推銷員方面最為嚴重（LJ地產公司最多的員工就是銷售員，占員工總比例超過八成，因此對這一職位會重點分析），能分到房源多的區域就能拿到更多的提成，而分到房源不多的區域的員工，收入就難以保障了。在這種情況下，在房源較多的區域的門店的所屬員工即使自己區域的房源自己沒有足夠的能力來處理也不會輕易允許其他區域的銷售員來分割自己的地盤，甚至在2011年，2014年，2017年新聞媒體還報導過鏈家內部員工因為地盤問題而聚眾斗毆的新聞?？梢姷乇P意識對公司的人力資源調整規劃落實的影響力極大，這也就導致了區域間的員工調配困難，調整規劃也就難以落實。

（二）招聘渠道選擇不正確

黃嘉佳（2017）指出招聘渠道的正確選擇是保障招聘成本得到控制的最有效途徑，招聘渠道選擇不正確往往會導致招聘成本增加以及招聘周期的延長，招聘周期的延長還會導致企業的崗位空缺時間長，影響企業的正常運營。其次，由于長時間沒有招收到員工，而降低招聘要求，導致招收員工的技能水平與需求的高度不匹配的情況發生的可能性也會提升。因此，對LJ公司的招聘渠道選擇的合理性進行調查也有必要。招聘渠道的選擇應該以該招聘崗位的類型為基礎。據此，本文將LJ地產公司的職位類型劃分為藍領（體力勞動，如銷售員），銳藍（體力勞動與技術勞動的混合區域，如IT部的軟硬件工程師），白領（技術勞動，如公司的行政，財務部門的員工），金領（高級管理層以決策層）并結合具體的招聘渠道進行比例統計，統計結果如下表2。

表2 各類型崗位招聘渠道分布統計表

從表2的數據可以看出，LJ地產公司在招聘渠道的選擇上最明顯的問題是過渡依賴于網絡招聘。進一步分析表2數據還可以發現其它問題，如針對藍領類型的崗位應該增加地方人才市場渠道的使用比例。典型職位例子，銷售員的流動性是非常高的，走網絡招聘的渠道通常招聘較慢（投簡歷，篩選簡歷，約時間面試，交通移動等耗費時間較長），而地方人才市場則可以現場談妥現場面試，效率上可以提升很多。其次則是金領類型的工作崗位應該以獵頭公司為主要招聘渠道。

（三）面試人員專業性不足

秦艾華（2018）曾指出面試人員不僅掌握著招聘活動的關鍵環節，掌控著招聘活動中的人才關鍵質檢窗口，面試人員還是應聘者與企業第一次直接接觸的企業形象代表，代表著企業的形象，面試人員的的專業素質若不過關的話，不僅無法招聘到企業所需要的人才，還有可能導致企業的對外形象劣化，因此面試人員的專業性是招聘活動中需要優先保障的一點。由于我國在面試人員這一職位上并沒有完善的證書系統，無法根據是否持證來辨別面試人員的專業性，所以需要從其它角度去分析面試人員是否專業。分析的角度為在職人員對面試人員的滿意程度，應聘者一方的數據則沒有收集的必要，一方面是因為未應聘上的人本身可能會有抵觸情緒，得到的數據會失真，其二是未應聘上的人不集群，從調查的角度來說過于分散，難以聯系以及進行調查。因此，本文選擇從人力資源考核部，人力資源培訓部以及公司其它部門三個方面的員工對面試人員的滿意度入手，調查LJ地產公司的面試人員的專業程度。

表3 在職員工對面試人員專業性的評價統計表

從表3的調查數據可以看出，LJ地產公司的面試人員專業性不足。除人力資源部門外的其它部門以及人力資源部門中的培訓部門相對于人力資源部門中考核部門來說不滿意的程度更高，高出一成左右，說明面試人員的專業性不足嚴重影響到了這些部門的工作，而面試人員的工作成果與這些部門之間交疊的部門有其它部門員工對新人的能力期待值以及根據新人初期能力制定的培訓計劃的難度。LJ地產公司的面試人員在這兩方面的能力有待提升。

（四）選擇錄用未按需分配

選擇錄用按需分配指的就是企業在招聘的過程中要根據招聘崗位的需求，錄用掌握該職位所需能力的人才，以達到合理配置人力資源的效果。范婷（2015）曾指出企業按需錄用人才應該有兩個基準，分別為專業對口基準以及經驗對口基準。對范婷女士的文獻資料進行分析，可知專業對口基準自不用說，在某方面接受過專業的系統化教育是保障人才專業技能強度的有效措施，但是我國的高校教育資源尚未足夠完全普及，近幾年依然有超過20%的人沒能考上大學（如2019年全國高校錄取人次為800萬人左右，但是2019年高考參與人次達到1019萬人左右），再加上社會上歷年未能進入高校，甚至是未能進度初高中等人員的勞動力積累，市場上未接受系統性的專業教育的人較多，所以從人力資源匹配充足程度的角度來說，還要設置經驗對口基準。進一步進行思考，專業對口是科學的能力保障因素，經驗對口是迫于情況的保障因素，相對來說如果能保障專業對口率足夠高，則企業的人才精度越高，按需分配也應該建立在此基礎之上。于是對LJ地產公司的選擇錄用按需分配情況可以從這方面來進行調查，調查問卷信息統計結果如下表4。

表4 LJ地產公司專業對口以及經驗對口情況統計表

從表4的統計結果可以看出LJ地產公司的職位與在職人員專業對口比例較低，更是有超過兩成的員工是專業與經驗均不對口，這表明LJ地產公司未能做到按需錄用人才。

（五）招聘后續工作未完善

吳赫（2016）曾提出大多數企業在招聘活動中只在乎是否招收到人這一點，而忽略對整個招聘過程的總結和評價方面工作的情況。忽略招聘的總結和評價工作不利于收集每一次招聘活動的經驗，無法利用招聘本身來促進招聘體系的發展以及招聘各環節的科學性和有效性的提升，這樣招聘體系中存在的各種問題就會一直存在，招聘效率以及招聘質量也難以提高，不利于企業的各項經營活動。據此，對LJ地產公司的招聘體系進行研究也有調查招聘后續工作落實力度的需要。而招聘后續工作包括招聘總結以及招聘評價工作，其中又分為招聘人數評估，招聘人員質量評估，招聘成本評估。所以對LJ地產公司招聘后續工作落實力度的評估也應該從上述多個角度來進行綜合性的評定。本題的調查信息由訪談法而來，訪談對象為LJ地產公司的人力資源部門的三個就職5年以上的招聘專員，以及三個同樣工齡長度的考核專員，訪談結果極具參考意義，可以整理成如下表5所示。

表5 LJ地產公司招聘后續工作落實情況統計表

從表5反映的信息可以看出，LJ地產公司在招聘后續工作方面也存在明顯的問題。問題的類型有招聘人數與預期招收的人數的比例較低，LJ地產公司總是處于人不夠用的狀態，其次，招聘人員質量評價沒有針對性，新員工與普通員工的績效評定基準一致，新員工沒有適應期，難以完成工作指標，容易導致離職率提高。再則，結合上文的調查結果可知LJ地產公司的招聘資金開銷較低是建立在過度依賴于網絡招聘的前提上的，降低招聘資金成本得到同時也降低了招聘的有效性，屬于本末倒置的行為。

　四、LJ地產公司人才招聘對策

? ? ?（一）建立和完善人力資源規劃

從上文可知，LJ地產公司在人力資源規劃方面主要在調整規劃環節中存在問題。要解決此問題就需要處理好基層推銷員之間的區域爭執問題。對此，LJ地產公司可以采取三種策略。

第一種策略，LJ地產公司要收集各區域推銷員數量以及區域房源數量的密集度數據，在此基礎之上給每個推銷員分配適量的房源數并細致的劃分每個推銷員（或者是門店）的管理區域，盡量在保障每個推銷員的房源數量充足的情況下降低區域重疊度，防患于未然。

第二種策略，LJ地產公司可以制定關于推銷員區域紛爭的懲罰措施，若推銷員由于區域重疊問題而起紛爭，則嚴肅處理，進行處罰，包括罰款以及開除等措施，以此抑制推銷員的惡性競爭行為。

第三種策略，LJ地產公司要積極開展旗下各門店的團建活動，培養不同區域推銷員之間的友誼，也能有效的防止各區域的推銷員由于房源區域出現重疊而撕破臉皮起爭執情況的發生。

（二）優化招聘渠道和流程

LJ地產公司在招聘渠道的選擇方面主要有過度依賴于網絡招聘的問題，LJ地產公司需要建立以職位類型為基礎選擇不同招聘渠道的招聘體系。

對于藍領類型工作崗位，LJ地產公司可以地方人才市場以及中介招聘為主，因為藍領類型的工作崗位對技術性的需求層次不高，大多數得到勞動力單位都能滿足崗位需求，而使用地方人才市場進行招聘可以有效的提升招聘效率，降低招聘的時間周期。其次，使用中介招聘是因為房地產行業的員工離職率較高，特別是藍領階層。而中介招聘一般是可以實現批量性推薦的，符合房地產行業的員工離職率較高的特點，有利于實現快速的批量化人員補充。

對于銳藍類型以及白領類型的工作崗位，LJ地產公司可以以校園招聘以及網絡招聘為主，銳藍類型以及白領類型的工作崗位需要一定的專業知識，使用校園招聘可以保障這一點，也可以利用應屆畢業生的工作經驗這一點來壓低職位薪酬開價，節省運營成本。而使用網絡招聘則是因為可以利用網絡本身的信息傳播速度，有利于發現更多的崗位適配對象。

對于金領類型的工作崗位，則應該以獵頭公司這一招聘渠道為主，因為這個層次的人才一般都有自己的人脈，貿然直接接觸，成功招聘的概率較低，而通過獵頭公司的專業資源，則可以提升招聘成功的可能性。

（三）提升面試人員的專業素質

提升面試人員的專業素質是LJ地產公司提升招聘效果的重要環節，根據上文研究的內容可知LJ公司面試人員的專業性應該注重兩個方面的提升，其一是提升面試人員考核應聘者真實工作水平的能力，其二是提升與培訓相關人員的工作接軌能力。在提升方式上又有兩種方式，分貝為LJ地產公司開展培訓，以及員工自己培訓自己。

首先，LJ地產公司要積極開展針對面試人員的培訓課程，培訓的課程內容包括簡歷篩選能力，簡歷核實能力，面試禮儀，面試過程中對應聘者答復的真實性的辨別能力（避免因為失真回答沒有辨別出來導致用人部門的不滿）以及制作試用期員工能力值報表（供培訓人員參考）的能力。

其次，LJ地產公司可以就面試人員的專業能力水平設定薪酬激勵。專業素質較高的面試人員可以獲得更高的薪酬，借此激發面試人員增值自身能力水平的積極性，以提升企業的面試團隊的專業程度。

最后，從高管到部門負責人，都需要承擔起屬于自身的招聘責任。特別是對于業務部門來說，應該主動積極地讓部門直線經理參與到員工招聘的工作中，部門直線經理可以從專業技術的角度對于候選人進行篩選和評估，部門直線經理在面試過程中與人力資源部門人員配合，從不同的角度、更多的方面去綜合、整體地評價候選人，從而使得招聘工作的科學性和合理性更強。直線經理在招聘面試過程中的工作，主要包括：第一，辯識招聘需要；第二，向人力資源部傳達招聘需要；第三，參與招聘活動，向候選人簡要介紹公司信息及職位信息。事實上，直線部門經理在招聘過程中發揮著很大的作用，很多專業技能以及其他綜合素質的篩選等，都是直線部門經理的工作職責。

（四）按需選擇匹配的人才

LJ地產公司要做到按需選擇匹配的人才，提高企業的人職匹配值，才能提升企業的招聘有效性，保證招聘到的人才符合企業的需求。對此，LJ地產公司可以采取以下措施。

若是企業所需要招聘的崗位在我國是有完善的資格證書系統（包含職業資格證以及學位資格證），則在對該崗位進行招聘的時候必須要求應聘者必有相關的資格證書，優先保障專業對口率，在此基礎之上才考慮經驗對口程度。若是招聘的崗位沒有完善的資格證書系統，則只能考慮經驗對口程度，但是在經驗對口程度方面要要求應聘者出示完善的證明資料，不能光靠應聘者的一面之詞來決定是否招收，且這類型工作崗位的經驗對口程度審核力度要比本段的第一類型崗位強。一定要明確自身的崗位需求，根據崗位說明書進行人員招聘信息的發布。為了爭取到與公司文化及崗位要求相匹配的人才，鏈家地產公司必須展現出自己最具有實力的一面，挖掘自身獨特的優勢，提升自身在招聘中的競爭力。并且，在進行候選人評估時，不能夠一味地選擇那些高學歷的人才，而是要緊緊圍繞著崗位的需求，選擇與崗位最匹配的人選，招聘的宗旨是應該優先選擇最合適的，這樣才能夠將企業利益最大化。

（五）完善招聘的總結和評價工作

最后，對于人力資源部門的招聘效果評估也必須要加入到招聘工作的流程中，改變以往LJ地產公司內部對于招聘人員沒有相關指標考核的現象。LJ地產公司需要完善招聘的總結和評價工作，在每一次的階段性招聘完成之后LJ地產公司要就招聘人員數量和招聘質量以及成本進行分析。需要結合招聘開展的時間（當時市場上的人力資源是否充裕，招聘開展時間是否過早或者過晚），招聘選擇的渠道（招聘渠道的選擇是否適當，是否是適配對象會關注的渠道），公司收到的簡歷數量、符合面試要求的人員數量、實際面試人員數量三者的比例（確定簡歷篩選條件是否過于苛刻，面試難度是否過高）以及新入員工的績效考核結果（確定招聘人員質量符合程度）等來進行分析。找出一次階段性的招聘成功或者失敗的原因所在，以此為基礎對下一次招聘活動進行調整，逐步提升招聘活動的有效性和招聘策劃的科學性。只有這樣，才能保證招聘工作的效果與質量。

五、結語

員工招聘本身在人力資源管理中的重要程度以及地產行業員工本身存在的流動性高的問題決定了對地產行業的員工招聘體系進行研究意義非凡，所以筆者對LJ地產公司的員工招聘體系進行了研究。在本次的研究活動中，筆者首先通過天眼查以及LJ地產公司的官網對LJ地產公司的發展歷程，人力資源結構以及招聘流程進行了初步的了解，在此基礎之上，使用了三種調查方法進行研究。通過上述過程可知，LJ地產公司的招聘體系存在的問題主要有五項，分別為缺乏科學的人力資源規劃、招聘渠道選擇不正確、面試人員專業性不足、選擇錄用未按需分配、招聘后續工作為完善。充分分析LJ地產公司招聘系統存在的問題的形成原因之后，本文制定了一一對應上述問題的五項對策，分別為建立和完善人力資源規劃、優化招聘渠道和流程、提升面試人員的專業素質、按需選擇匹配的人才、完善招聘的總結和評價工作。筆者希望本文的研究成果能夠對LJ地產公司的員工招聘起到實際的輔助效果，這是筆者的展望。其次，本文的整個研究過程建立在借鑒專家學者的研究成果以及對LJ地產公司實際招聘情況的了解的基礎之上，雖在前文中提出，本文做到了將理論與實際相結合，但是考慮到筆者本人的水平問題，對專家學者在文獻資料中的研究成果的理解可能會過于膚淺，以及對LJ地產公司的實際調查也可能不夠精準，所以本文必然會有不完善的地方，對此，懇請各位畢業答辯老師能夠給予我指導與建議，在此先行表示感謝！

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致 謝

天下沒有不散之宴席，人不能兩次踏入同一條河，大學階段作為我人生最美好的一個篇章之一即將迎來落幕，在落幕之時我希望自己能夠畫上一個完美的句號，交出一份完美的答卷，所以在這次的畢業論文中，我傾盡了自己的全部心思，在初稿交給老師審閱之后，老師給予了我很大的幫助，指出了我的論文存在許多問題，在一些細節問題上也能耐心的指導。在受到老師的審核意見后，我在網上查閱了更多的資料，從更深刻的角度去探究LJ公司招聘存在的問題，同時尋求了周圍人的幫助，較大篇幅修改了自己的論文，讓邏輯更有條理性，論述更充分。這些都離不開老師的指導，同學的幫助，以及鏈家地產公司的工作人員的積極配合加耐心解答。在完成這篇論文過程中陪伴我的各位，還有我的母校東莞理工學院城市學院，在此一并表示感謝！

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發布時間 2023年4月7日

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