淺析KXT公司員工流失問題及對策

摘 要

隨著我國中小型企業的快速發展，企業的員工流失問題嚴重已經成為普遍現象，越來越多的企業開始關注該問題，尋求降低員工流失率的方法。

本文通過對KXT公司的員工流失問題進行研究，發現了該公司造成員工流失率高問題的原因所在，進一步分析這些問題，可以發現員工流失率高是因為員工與公司之間互相需要的需求存在矛盾所導致的，所以如果能解決員工與公司之間的需求矛盾問題，就能找出解決KXT公司員工離職率高的辦法。本文也正是從該方向入手，通過分析員工需求與公司需求之間的矛盾形成的原因，制定了相對應的降低KXT公司員工流失率的有效對策。

關鍵詞：知識經濟 員工流失 人力資源

一、引言

自從我國改革開放以來，過去的數十年內，我國的中小型企業發展速度越來越快，中小型企業自身的資本不足以及其他先天不利因素對其自身的影響越來越小，中小型企業已經成為我國經濟上不可缺少的部分?！吨袊洜I報》曾指出，我國的中小型企業的員工流失率嚴重，這必然會限制中小型企業的繼續發展壯大。解決中小型企業的員工流失率以及我國中小型企業的發展潛力不足的問題迫在眉睫。因此需要對中小型企業的員工流失率高的所產生的問題進行研究。

人力資源是否充足決定了企業的發展前景，人力資源發展是企業發展的重要組成部分。近幾年我國的中小型企業普遍出現招人難，留人難的現象，限制了企業的發展進程。

相對留住老員工來說，招聘新員工所需要的成本更高，因此企業為了保證自身的人力資源充足，又想要降低操作成本，通常更傾向于留住老員工這一做法。所以對于留人難這一點應該優先進行研究，而研究員工的流失問題有利于找出挽留公司老員工的方法，所以在本次的畢業論文中我以KXT公司為例，對該公司的員工流失率問題進行研究。

二、KXT公司員工的流失現狀

（一）公司員工構成情況

KXT公司一共有行政部，銷售部，市場部，研發部，生產部，客服部等六個部門。據調查截止為止每個部門的員工數量為8人，25人，33人，16人，156人，3人（表1）。結合公司各部門的員工在公司的資歷可以知道六個部門中在公司工作時間達到一年以上的人占比65.5%，工作時間超過三年的員工占比32.3%，工作時間超過五年的員工占比27.6%，工作時間超過10年的員工占比2.1%，且工作時間超過10年的員工均為公司的決策層（圖1）。

表1 KXT公司各部門員工人數表

（二）公司員工離職數據統計

據我通過問卷調查的形式獲取的調查結果，KXT公司在2019年的員工離職率較高。行政部門的離職率達到11.3%，研發部門的離職率達到38.5%，一線生產工人的離職率達到22.5%，其它部門的離職率穩定在8%到9%。而KXT公司所處的行業以及KXT公司本身在市場上的競爭條件來考慮克制KXT公司的可接受的正常范圍的員工離職率范圍應該在3%到10%之間，從中可以看出KXT公司的員工離職問題較為嚴重，公司需要著手關注人力資源問題，制定相關的對策，降低員工離職率，特別是研發部門以及一線生產工人的離職率。

（三）員工流失對公司造成的負面影響

1、員工流失會造成公司成本增加

據調查，招聘新員工所需要的成本比挽留職務缺口上的老員工要高兩倍到三倍，包括新開工資、招聘工作中所需要的成本，以及招聘工作中職務缺口造成的公司原有價值的流失等。同時，新員工對于公司業務的了解程度不足，對公司的工作流程也不了解，對新員工重新進行培養直到新員工達到該崗位的合格線乃至老員工的程度需要消耗大量資源。

2、員工的流失會導致公司客戶的流失

經驗豐富的服務崗位以及技術崗位的員工本身對客戶有足夠的吸引力，甚至有些公司的業務就是這些老員工到外面拉過來的，這部分客戶只認這批老員工，對他們所在的公司不在意。所以如果公司的老員工離職，公司丟失的就不僅僅是老員工，還會流失跟老員工有關的客戶資源。

3、員工流失會降低公司全體員工的士氣

員工流失會導致公司內部的凝聚力下降，并且形成一個負反饋機制。過多的員工離職會讓依然在公司工作的員工認為公司是否存在什么問題，會增加對公司的疑惑，同時在已經離職的員工具有更好的發展前景的情況下，依舊在職的員工也會考慮自己是否適合公司，或者是否還會有更多的發展方向，最終也可能離職，這個負反饋過程也就一直在延續，必須及時止住這種負反饋機制，在員工離職問題上提前做好預防措施。

4、員工流失對企業的長期發展來說會形成不利因素

此處不留人，自有留人處。自身掌握著足夠的技術力量以及人脈資源力量的關鍵崗位的員工的離開，一般都是在已經找好了自己的下家的情況下。因為這些員工一般都不會因為其它理由而離職，而這部分高素質人才都是人力市場上的搶手貨，通常都會是獵頭公司的目標。獵頭公司在尋找高素質人才的時候最常用的手段就是從該人才當時的在職公司通過提高薪酬待遇以及更好的發展前景等條件進行挖角。高端人才的轉行概率極低，一個高端人才不在自己的公司工作就極有可能會到自己公司的競爭對手手下工作，對原公司的影響極為不利，即使這些高端人才沒有與公司作對家，但從這部分人才本身的在公司內部可以造成的影響以及創造的價值來說他們的離開也不利于公司的長期發展。

三、KXT公司員工流失問題及原因分析

（一）薪酬福利低

近年來，我國的各種企業發展速度迅猛，對于勞動力的需求越來越大，各種各樣的人才成了各行各業的香餑餑，企業之間人才競爭狀況越來越激烈，人們在就業的選擇上有了更多的選擇，對于公司的依附感已經降低了不少，相當一部分人都抱著此處不留人，自有留人處的想法在工作。在這種情況下如何提高公司對員工的吸引力的問題就放到了公司的面前，尤為重要。影響人才流動的因素有很多，企業是否給在職員工提供足夠的職業規劃前景，是否注重對員工的培養等因素都影響著員工對企業的依附感的強弱。其中對各種工作崗位以及各種工作性質的員工來說，都具有通用性的激勵作用的因素就是工資，工資的多少很多時候能直接決定員工在一個企業的去與留。單從工資的角度考慮的話KXT公司存在員工薪酬福利低的問題。

2019年KXT公司給公司招收回來作為儲備干部培養的應屆畢業生的工資是3.5K，而2019年同行業同等規模的公司管培生的工資是4K起步，比市場價格要低0.5K。同時，從曾經在KXT公司工作的學長哪里我了解到他們那一批被招進KXT公司的人普遍覺得可能由于KXT公司的旺季是每年的7月份跟八月份，公司的用人高峰期剛好是高校的畢業季，所以公司就用低薪在高校畢業生中招聘對市場了解不深，對薪資期望值不高的大學生來公司幫忙，KXT公司本身就沒有要長時間留住這部分應屆畢業生的想法，所以給出的工資也沒有從長遠的角度考慮，每年這批七月份到八月份到公司來工作的應屆畢業生就是KXT公司用來應付旺季的工具人，用完就將他們遺棄，所以畢業生們進入KXT公司的人在進入KXT公司的兩個月內都陸續離職了，最后沒有一個人留在KXT公司，都找了工資相對較高，職業前景較好的工作。

由此可見，薪酬福利低不僅會因為錢太少的問題導致員工離職，還可能讓員工對公司給自己的職業規劃產生猜疑而導致員工離職。

（二）基層管理缺乏人性化

人性化管理的概念源于第二次工業革命后期，是當時的小部分企業家吸收了由于過度壓迫員工導致罷工潮的教訓后所提出的人力資源管理理論，在當時可謂是標新立異，就像哥白尼的日心說一樣，一開始并不被接受。但是有部分開明的企業家開始采用這種人力資源管理理念對企業進行管理，經過這數十年的發展，事實證明人性化的管理理念是對的，人是企業的核心競爭力來源，只有善待自己的員工，才能讓員工更好的為企業服務，由此可見，人性化管理的重要性。

KTX公司在基層員工的管理方面缺乏人性化。在生產車間方面，對基層員工的管理缺乏人性化主要表現在強制加班現象嚴重，加班時長不達到兩個小時公司不計入加班時長，算作員工的自主加班。

公司的其它部門對基層員工的管理缺乏人性化最主要表現在調休時間的使用上。除了生產部門之外，像是研發部門，業務部門等沒有加班費，統一拿月薪。但是由于工作需求，經常需要加班。于是公司就規定了員工的加班時長可以用來換調休時長。也就是如果員工的加班時間達到了8個小時，就可以獲得一天的假期，只要部門主管同意就行。這個制度本身很合理，但是員工反映基本上跟部門主管提出調休申請都不會通過，實在有要緊的事情例如生病，家里有事情需要處理等等只能通過請假的形式。

綜上所述，KTX公司在基層員工方面沒有形成員工與企業共贏的局面，在管理上缺乏人性化。

（三）公司環境較差

KXT公司的員工工作環境較差，KXT公司的建筑構成是這樣的。有一個兩層的辦公樓，附近就是KXT公司的生產車間。由于KXT公司生產的設備大多數都需要噴漆，所以生產部門的異味會很大。并且KXT公司在車間沒有裝配抽風機對車間內的有害氣體進行最高限度的排除，車間區域完全就是靠自然通風來消除異味，效果一直不好，也導致生產車間的空氣質量差，會對員工的身體健康造成負面影響。并且KXT公司在有害環境補貼方面沒有做到位，導致車間員工極度不滿。

車間的生產工人除了少部分是KXT公司的管理層人員享有有害環境補貼以外，大多數生產車間員工都沒有享有有害環境工作補貼，公司要求他們在沒有相關補貼的情況下在有害環境中工作，這必然會導致離職率的提高。不過由于公司跟當地的勞務中介所有合作，可以保證基層生產車間的員工數量充足，KXT公司目前也就能在降低公司運營資金需求的情況下保障勞動力的充足?？赡苷且驗檫@種有恃無恐，所以KXT公司一直都沒有著手解決生產車間異味大的問題。

從短期的角度來說，由于KXT公司與勞務中介所之間有合作，不用擔心找不到基層生產車間員工，能保證勞動力的充足。但是從長期的角度來說，勞務中介所招來的員工他們也是有自己的圈子的，KXT公司的工作環境惡劣又沒有補貼工資的事情會在他們的圈子里面不斷流傳，到時候KXT公司肯定要面臨與勞務中介所商定提高工資以確保能夠招到工人的情況。既然最終都是要提高工資的，為什么要到自己公司得了一個罵名之后再來提高工資呢，如果說就是為了節省到需要提工資之前的那段時間的資金的話，就太不值得了，會讓外部人員對KXT公司的企業文化本身印象極差。

同時因為KXT公司的辦公樓與生產車間距離不遠，經常風一吹，辦公樓這邊也都充斥著異味，不少在辦公樓的員工也因為這個原因離職。

（四）缺乏員工職業生涯規劃和晉升渠道

KXT公司沒有給員工提供一個可參考的規劃前景，員工感覺在繼續留在企業沒有未來。對于就業者來說，工資或許不是他們在就業的過程中覺得中重要的因素，部分員工對于自己未來的發展更加看重。

KXT公司在公司有職位空缺的時候，優先考慮的處理方法是通過外部招聘的方法招聘員工，很少會對內部員工進行提拔。助理工程師無法升職為初級工程師，初級工程師無法升級為中級工程師，中級工程師無法升職為高級工程師，小組成員無法升職為小組組長，小組組長無法升職為部門主管等，大部分員工在公司工作數年只是在收入上面因為在公司的工作年限增加所以工資有所提升，在職務上并沒有提升，工作負責的內容也沒有變化，員工繼續留在公司只能提升自己的業務熟練度，能力的拓展進度緩慢。即使部分員工會通過自學的方式提升自己其它方面的業務能力，但是由于公司內部晉升渠道的缺乏，員工即使有了對應的能力公司也不注重，導致員工在企業內的職務發展進入了一個死胡同，沒有發展前景。

公司對內部員工的培訓課程較少，只會進行基礎的入職培訓，培訓的內容多數是公司的相關規章制度，獎懲標準，公司自帶的流程管理系統的使用等。對于針對不同性質的崗位的針對性培訓少，員工只能在工作的過程中自己摸索前進，能力提升緩慢。

由于員工在KXT公司內無法有效的提升自己的專項能力以及拓展能力覆蓋面，同時公司鎖死了員工晉升的可能性，部分員工認為自己的從進入KXT公司的那一刻起已經沒有前途了，久而久之，因為這個原因而離職的基層員工，基礎管理員工，中級管理員工的數量都不少，導致KXT公司的員工離職率高。

四、KXT公司員工流失應對策略

（一）提高薪酬福利

合理的提高員工的薪酬福利，構建完善的薪酬設計體系，給予員工正當的經濟收益，能有效的降低員工的離職率。

從基本工資方面入手，KXT公司在管培生，一線員工等崗位上給員工的基礎工資要低于市價，這是出于節省公司運營所需資金，讓公司所得利益最大化的角度考慮的。公司過于追求自身的經濟價值，而忽略了員工的感受，這是短視性的，公司目前是因為解決了生產成本而產生了更多的凈利潤，但是久而久之必然會造成其它負面影響，不利于公司的繼續發展。

KXT公司的高級管理層需要意識到員工才是公司經濟價值的最核心，最基礎的保障，成熟的企業必然是通過提高經濟創造值以及跟員工共同分享公司獲利的方式運營的，而不是一味的壓榨員工。

KXT公司起碼要保障能給公司的員工符合市場水平的正?；A工資才能降低員工出于工資角度考慮的離職情況。

公司福利薪酬的改善也能降低員工的離職率。通過設置合理的績效考核指標，定性指標，獎懲計劃，嚴格按照公平公正的原則進行考核工作，盡量在條件允許的情況下提升員工的收入水平，給員工產生激勵作用，才能降低公司員工的離職率。

（二）加強一線員工的人性化管理

人性化管理對于提升員工對公司的歸屬感，提升員工的工作熱情有積極作用。KXT公式在人性化管理方面存在問題的地方主要在于對一線員工的管理上，需要對這一點制定針對性的改善措施。

KXT公司對一線員工的管理方式中的人性化缺乏問題主要為一線員加班時間過長，為了能夠如期交貨，公司就經常需要員工，高時長，高頻率，高限度的加班。一線員工對此早有不滿，但是與上級協商后問題也沒有解決。站在公司的角度來說，公司不能為了滿足員工的要求而不顧及客戶的需求。那么，一般里說，公司面對這樣的情況應該采取的措施是擴招員工，增加勞動力基數以分擔每個員工的工作分量。但是這樣的處理方法并不適用于KXT公司.

由于車間本身的面積問題，該車間可以容納的員工不多，生產設備可以讓員工同時操作的工位也有限制，所以擴招員工的方法并不適用于KXT公司解決員工的加班現象異常問題。

對于生產線的問題，我們可以采用輪番生產的方式解決。因為該生產任務重的生產線的操作較為簡單，那么我們可以對部分生產任務輕的其他工作線的想要賺取更多薪酬的員工進行培訓，讓這些員工掌握生產任務重的工作線的生產技術，這些員工只在加班的時候才參與進來，在正常工作時間中還是進行自己的本職工作，這樣的話可以減少生產任務重的工作線上的員工的加班時間，可以控制在員工們可以接受的加班時間范圍內。

對于辦公樓方面的一線員工，則需要公司加大力度貫徹落實調休制度，讓調休制度真正發揮作用，保障員工本身符合公司規章制度的調休權。

（三）改善公司環境

良好的工作環境才能給員工良好的工作體驗，KXT公司要改善離職率問題，員工工作環境惡劣的問題必須得改善。

KXT公司的工作環境問題主要來源于生產車間方面。對于KXT公司生產車間來說由于經常需要進行噴漆等工作所造成的異味嚴重的問題，公司可以通過給生產車間配備大功率的抽風機以及增加通風口的方式對有害氣體進行排除與稀釋。條件允許的情況下，盡量給員工配備口罩，從環境控制以及接收端控制兩個角度保障員工的身體健康。對于從事這些崗位的員工應該一律發放有害環境工作補貼，而不是只發放給生產車間的管理層，這本身就是違反勞動法的行為，公司必須正視這一問題。

在給生產車間配備了抽風機以及增加通風口之后，還需要安排員工定期使用科學的儀器設備對生產車間的有害氣體水平進行檢測，檢測結果要達到國家的相關法律法規規定的標準，做到合法化以及盡量優化。

KXT公司辦公樓方面的環境問題主要來源于生產車間噴漆異味的擴散。所以還需要從生產車間方面來進行探討。在生產車間配備大功率抽風機以及增加通風口的基礎上，應該加裝廢氣管道式導向系統，將有害氣體的排放方向集中到不會影響到辦公樓的一側，該系統相對成本較低，中小型企業也能夠承受得了。另外，辦公樓方面需要注重辦公司的5S現場管理內容，優化辦公樓的工作環境。

公司的環境不但只有公司的工作環境，還需要改善公司宿舍的環境，保證良好的休息環境才是保障員工休息質量的關鍵。KXT公司的員工宿舍在衛生管理方面問題不大，員工都有在積極維持自己宿舍的衛生情況，對于KXT公司的員工宿舍來說最大的問題在于由于KXT公司坐落于高速公路附近，晚上噪音過大，導致員工的睡眠質量沒有保障，針對這一問題，KXT公司可以在公司宿舍外圍加裝隔音墻，降低噪音對員工休息質量的影響程度。

（四）構建員工職業生涯規劃和晉升渠道

現代企業管理理念的基礎是以人為本，公司有必要考慮員工的需求。從馬斯洛需求層次理論可以知道，人的需求是有不同層次的，在現代社會人們普遍滿足了生存需求，安全需求等基本需求的基礎上，人們還需要滿足自我價值實現的需求。將馬斯洛需求理論與公司的管理相結合，可以知道，公司需要滿足員工的自我價值實現的需求，需要給員工設計職業生涯規劃以及保障晉升渠道。

在非基層員工的職位出現空缺的時候應該優先考慮從內部提拔。首先從外部招聘找到的非基層員工對KXT公司從規章制度到業務方面的了解肯定沒有KXT公司的在職員工高，并且外聘員工需要的成本要比從內部提拔員工要高，通過公司內部提拔的方式滿足公司職位空缺的話，還可以在工資上面再壓一壓，被提拔的員工一般也會接受。所以公司非基層員工的崗位出現空缺時，應該首先對公司在職員工的能力進行分析，有能者則升職，會相比通過外部招聘的形式滿足公司的崗位空缺更好，還可以降低老員工對新來的上司存在不服氣的現象出現的可能性。

注重對員工進行全方位的培養。員工對自己的職業生涯的規劃無外乎兩個方向，一種是在公司內部的發展，一種是在公司外部的發展。對于員工想在公司外部發展的情況，原因有很多，無法具體分析。對于員工想在公司內部有所發展的情況，公司就需要給員工提供一個方向，讓員工的發展目標與公司對員工的需求相適應。首先公司應該先面向自己，根據公司整體發展的過程中會需要怎樣的人才，確定了公司對人才的需求目標之后，再將公司的員工往公司需要的方向發展，同時，想在公司內部發展的員工由于公司提供了方向，就不會因為害怕自己的發展方向不對而無法滿足公司的需求。將員工往達成公司目標的方向發展的可以通過對員工進行定向職業技能培訓等方式進行。

五、總結

通過對KXT公司的員工流失情況進行分析，我了解到該公司在支付給員工的薪酬不太合適以及在其他方面上不考慮員工自身感受，導致了員工流失率較高。在現在的社會中人力資源是一種寶貴的可以持續開發的資源，對人力資源的重視與否在很大程度上決定了企業發展的現在與將來，所以企業應該樹立正確的人才觀，注重以人為本，加強企業對員工的重視程度，多站在員工的角度去思考一些問題。當企業重視員工時，員工們可以從日常工作中感受得到，他們會對企業有一個良好的印象，增加員工對企業的歸屬感，從而減少了員工流失以及員工流失帶來的一些額外的成本以及不必要的麻煩。

參考文獻

[1]清風. 讓員工成為企業的主人[N]. 中國旅游報,2018-12-06(A04).

[2]周游. 上海綠安全貿易有限公司員工流失率問題分析與改善[D].廣東外語外貿大學,2018.

[3]田申. H集團員工流失問題研究[D].鄭州大學,2018.

[4]孟慶松. WG公司員工流失問題研究[D].鄭州大學,2018.

[5]熊池,王中.Yx資產管理公司一線員工流失分析[J].商訊,2018(16):75-76.

[6]秦楠楠. A公司營銷人員流失問題研究[D].內蒙古大學,2018.

[7]崔卿曌.分析中國酒店員工流失原因及解決方法[J].品牌研究,2018(05):167+169.

[8]杜娟.責任競爭力:企業的貢獻與收獲[J].WTO經濟導刊,2018(06):26-28.

[9]劉紅霞,鄒坤.關于中小型民營企業人員流失率的研究[J].中外企業家,2018(08):105.

[10]董正.我國小微企業人員流失管控策略研究[J].商業經濟,2018(03):97-98+162.

[11]衛哲,CFP.人才高流失率,馬云用3招就解決了[J].企業觀察家,2017(11):86-88.

[12]李國慶.淺析企業降低員工流失率的對策及做法[J].科技資訊,2017,15(25):200+202.

[13]劉彥陽. A公司一線員工流失現狀及對策研究[D].西北大學,2017.

[14]杜盛楠.中小企業員工流失問題研究及其對策分析——以某酒店為例[J].商場現代化,2017(09):140-141.

[15]陳薇.國有施工企業青年員工流失率高的現狀和解決途徑分析[J].中國市場,2017(13):179-180.

[16]Ma K H,Cui Z Y,Li L,Chao H,Wang Y. [Relationship between personality characteristics and turnover intention of medical staff in an infectious disease hospital].[J]. Zhonghua lao dong wei sheng zhi ye bing za zhi = Zhonghua laodong weisheng zhiyebing zazhi = Chinese journal of industrial hygiene and occupational diseases,2017,35(12).

致謝

歷時將近半年的時間，我終于完成了自己的畢業論文。在論文寫作的過程中我多次遇到問題和瓶頸。都是在老師以及舍友同學的幫助下解決的，為此我要表達對他們的感謝。首先是感謝我的指導老師，沒有她專業的意見，我論文的科學理論性就無法保障，還要感謝我的舍友和同學，如果沒有他們跟我一起努力，我可能就堅持不下來。最后還要提前感謝指導老師，希望評審老師能夠給我提供建議與指導。

另外對答辯和評閱的各位老師表示感謝！

淺析KXT公司員工流失問題及對策

價格 ￥9.90

發布時間 2023年4月8日

立即下載

已付費？登錄 或 刷新