淺析KT公司員工招聘問題及對策

摘 要

人是一切企業活動的基礎，只有保障了人才的獲取渠道，企業的產能才能保持穩定增長。在人才競爭愈加激烈的如今，一個企業是否具有一套應激性強，靈活而完善的招聘管理體系，決定了企業在市場上是否具備高效吸收人才的能力。本文根據介紹招聘相關概念及理論，引出后文關于招聘的內容，以KT公司為切入點。近年來，KT公司發展迅速，不斷擴大人員規模，但公司在招聘方面的工作還跟不上公司的戰略發展，有關招聘方面的問題不斷出現。本文從客觀且全面的角度對招聘管理體系的完善化，所需策略進行了探索與分析，從企業運營管理的實際情況為出發點和實習體驗的方式，深入了解河源市美年大健康管理有限公司的招聘體系和模式，發現招聘過程中招聘人員能力不足、招聘崗位缺乏明確定位等不足，因為招聘體系不夠完善，所以很難在人才競爭中有優勢。根據招聘有關理論知識，針對KT公司在招聘工程中遇到這些問題的不足提出改善建議，并通過完善招聘制度來促進KT公司日后更好的發展，使公司的招聘工作得到更好的實施。

關鍵詞：招聘 系統化 人才競爭

一、引言

在上世紀50年代開始到現在，企業之間的較量已經逐漸從資本的較量轉變成對人才的爭奪戰，誰能招聘到更好的人才，就能在市場上壓過對方，贏得這場戰爭的勝利。微軟創始人比爾蓋茨曾經說過，如果為微軟公司工作最重要的二十個人離開微軟，微軟將會變成一個不起眼的公司。比爾蓋茨的這句話可謂是至理名言，由此可以看出，人才對一個企業的重要性不言而喻。

企業爭奪人才的首要方式，就是通過招聘的方式在市場上對人才進行爭奪。從某種程度來說，招聘是任何人力資源計劃中的第一個基礎流程，也是人力資源計劃中的關鍵組成要素，是企業不能忽視的核心要素。能否招聘收到足夠的人才，對于企業的戰略目標的實現起到決定性的作用。因此，對企業招聘體系的深入了解具有重要意義。通過具體案例、具體的公司，可以找出完善企業招聘方案的相關對策。

因此，出于自身專業知識水平以及推進企業招聘系統完善化的目的，在畢業論文的選題中，我選擇以KT公司的招聘管理中存在的問題以及對策為主題。

二、相關概念界定

（一）招聘的概念

招聘的概念是指企業在總體發展戰略規劃的指導下，制定相應的職位空缺計劃，依照市場規則和單位人力資源規劃的要求，通過各種可行的手段及媒介，向目標公眾發布招聘信息，并按照一定的標準來招募、聘用單位所需人力資源的全過程。作為人力資源管理中的重要環節，它不僅是組織獲取人力資源的第一環節，也是人員選拔的基礎，在人力資源管理中占據著極為重要的位置

（二）招聘的意義及原則

招聘對于一個企業來說是關鍵且重要的一個環節。招聘不僅僅是企業吸引人才的第一步，而且是提升企業核心競爭力的關鍵一步，招聘對于企業是具有非常重要的意義。招聘的意義具體如下：

第一，招聘可以滿足企業對人力資源的需求，在公司沒有人員流失的情況下，按照需求增加員工有利于公司規模的持續擴張；在公司有人員流失的情況下，招聘可以彌補公司的職務缺口，有利于保持企業本身的市場競爭力。

第二，招聘有利于對外展示公司的企業文化。雖然面試者最終不一定通過面試，但是在面試的過程中，面試者會對用人單位的企業形象有基礎的了解。如果面試者面試成功進入了公司的話，則有利于新員工快速融入公司的環境，從某個方面來說，企業文化也都能夠得到宣傳。

第三，招聘在有利于公司的企業文化對外部的傳播的同時，可以豐富自身的企業文化。因為錄用的員工本身的閱歷、見解、思想以及對問題的處理方式等，在員工加入公司后也會反饋到公司中，有利于多樣化的企業文化的形成。同時，新鮮血液的注入可以提升企業本身的活力。

企業招聘員工是為了發展企業，擴大企業規模，維持企業正常運營的必要行為。為了能讓招聘工作順利進行，在招聘過程中應遵循各項原則。 KT企業招聘應堅持以下原則：

第一，客觀公正原則。要求負責招聘和面試的相關人員，能夠做到不戴有色眼鏡看人，不根據個人的愛好與厭惡對應聘者進行過于主觀的判斷，對所有的應聘者要做到平等對待，公開、公平、公正的篩選、錄用，是整個招聘過程有組織、有計劃，保證篩選錄用程序嚴格統一，錄用決策科學合理。

第二，德才兼備原則。招聘人員在招聘工作中，不僅需要對應聘者的工作能力進行初步了解，還需要對應聘者的道德品行深入了解。一般的企業在招聘中最容易忽略的問題，就是對于應聘者的道德品行的關注。在一般的企業中，可能認為應聘者的道德思想觀念，對公司造成的影響不會很大。但是對于KT公司是經營與健康相關的企業來說，人才招聘中必須注重應聘人員的品德修養，應聘者的道德思想水平格外重要，需要重點關注，做到以德為先、德才兼備。

第三，內部為主的原則。在公司的職位存在缺口的時候，應該先考慮從公司工作任務不重，同時具有公司需求職位的專業能力的內部人員中招聘，也就是從工作任務不飽和的部門中，對具有相應能力的人優先進行招聘考慮。一方面可以提高公司對于現存人力資源的利用率；另一方面，相對于對外招聘來說，內部招聘所需要的成本較低，可以節約招聘成本。

第四，回避原則。對于與公司在職員工有一定的關系的應聘者，如公司在職員工的親朋好友等，首先要在充分考察的情況下，決定是否真的可以錄取。另外，在招聘工作中，與該應聘者相關的在職員工在招聘過程中應主動回避。最后，相關的在職員工也不能通過不合法的行為或手段等方式對招聘工作的負責人員施加影響，導致招聘工作缺乏公正性。

三 、KT公司簡介及其員工招聘現狀

（一）公司簡介

KT公司全稱是河源市美年大健康管理有限公司，成立于2015年，公司地址位于河源市區東城中區，是一家大型的上市企業。KT公司的運營范圍，包括健康體檢計劃制定（不提供醫療支持）；健康文化宣傳；營養搭配方案制定，公司自主進行的醫學方面的研究以及相關實驗；公司對外部醫療項目的投資；醫療設備以及醫療人員的出租業務；體檢服務等業務。其中，公司的醫療設備以及醫療人員的出租覆蓋面特別廣，在全國各地都有相關業務的展開。目前KT公司還在持續發展，公司發展潛力較大。

（二）招聘現狀

通過對常見的平臺中進行信息搜集，可以知道目前KT公司除了決策層外，在公司的不同部門中都有在進行人員招聘，招聘的人數不等。其中對于護理人員以及體檢服務業務的銷售人員的需求是最大的，這應該是由于KT公司的醫療人員外出體檢和需要發展市場業務導致的。此外，對KT公司的招聘工作進行評估，可以發現KT公司的招聘工作存在招聘流程不合理，招聘耗時長，需招員工定位不準確等問題。

四 、KT公司招聘具體存在的問題

（一）招聘專員缺乏專業知識，能力不足

KT公司的招聘專員專業知識水平不足。招聘專員通常將用人部門對所需職位的職位說明書，直接在書面層次上轉換成招聘啟事，是一種直接的“翻譯”過程。招聘專員缺乏對職位說明書以及招聘啟事在核心內容上的理解，兩者容易被混淆。由于在招聘啟事的制作過程中，用人部門經常只會考慮部門的需求而不考慮市場的情況，而招聘專員本身應該負責市場情況的調查，卻又沒有做相關分析，必然會導致招聘工作完成效率低以及招聘成本升高。

KT公司目前的招聘工作是用人部門向招聘部門申請用人需求，并提供職位說明書，然后再由招聘專員開始進行招聘工作。也就是目前KT公司的招聘工作是用人部門的人手已經不夠用了，才開始進行招聘工作。那么在找到適合工作崗位的員工期間，公司的職務缺口就會一直存在，人力資源不足。這樣的處理方式，導致了在公司職務缺口的問題上沒有做到預防。招聘專員需要提高對公司需求的分析能力，根據公司的業務量、業務內容以及發展目標等，提前考慮公司哪些職位會在什么時候需要補充新員工及員工數量，并在缺口產生前就要開始招聘工作，預防職務缺口的出現，防患于未然。

（二）招聘工作缺乏系統規范

招聘工作規范化，有利于提高招聘工作的完成率以及準確性。KT公司對于招聘工作的具體流程沒有明確的規定，招聘流程的制定完全依賴于招聘專員的個人習慣。不同的招聘專員有不同的工作習慣，習慣差異可能還比較大。例如A工作專員在招聘工作中更在乎的是市場條件對招聘職位的影響，那么在市場條件不能滿足公司用人部門的需求的時候，A招聘專員就會傾向于降低員工錄用標準，會導致用人部門的不滿。B招聘專員可能在工作中更在乎的是用人單位的意愿，那么，在市場條件不能滿足用人單位的條件的時候就會招不到人，就會引起招聘主管的不滿。這就存在兩個問題，招聘工作完成狀態差是誰的責任，該由誰來負責。

從常識的角度考慮，直接原因會是招聘專員的問題，因為招聘專員沒有完成工作。不過如果著眼從公司整體中來看的話，第一種情況是招聘專員的責任，第二種情況是用人部門的責任。第二個問題就是，無論是A還是B兩種情況，公司都沒有獲得適配工作崗位的人才。要解決這兩個問題，則需要KT公司對招聘專員的招聘工作的流程、參考各項因素的應占比例，以及招聘時根據需求崗位性質進行定量設置，提升招聘工作的系統規范程度。由于清楚因素占比定量設置，責任追求有參考依據。最后，招聘需求有了明確的區間范圍，可以提升KT公司招到適配人才的可能性。

（三）招聘崗位人才需求缺乏明確定位

一切招聘工作的出發點都是為了公司所需人才的確定，錯誤的過程不能得出正確的結果是大概率事件，所以只有確定了公司所需要的是什么人才，后續的招聘環節才起到更好的作用，才更加具有意義。人力資源規劃是屬于企業戰略規劃其中的一部分，所以企業人力資源規劃是非常重要的。首先，如果企業沒有明確崗位說明書的內容，導致有的員工入職后還不清楚自己的定位和工作職責是什么；也有的企業沒有培養足夠的員工，當某個職位的員工離職后，就采用現缺現招的方法對人員進行招聘，這種做法是會降低崗位要求的錄用標準，企業也很難達到崗位與員工合理配置，不利于公司長遠發展。例如，KT公司的內勤部，是負責錄用體檢客戶的資料進入系統，而該部門平時人數不多，并沒有培養后備人員來應對突發情況，當內勤部的某一崗位的員工離職，公司對于該空缺崗位急于招聘，在多種因素下，就會降低該工作崗位說明書的標準，對人員進行急聘，急聘人員對自身工作定位不準確，從而會降低工作效率。

其次，企業在招聘時存在臨時招聘的行為，會使原先定好的評判標準大幅度變動，為了速度效果，操作出現隨意性。所以，對于公司所需人才的定位必須要精確。但是在KT公司的業務情況以及公司招聘崗位之間進行關聯性的分析，可以看出KT公司的招聘計劃上對公司所需人才的定位不夠準確，有明顯偏差。例如，公司的對于銷售部門的人才需求定位是很籠統的，既需要銷售人員能在市場上跟進大量客戶，又需要銷售人員在客戶到該公司分院，即是體檢中心體檢時，需要服務到位，這明顯是存在矛盾的做法。

（四）招聘渠道單一，招聘信息不暢

通過在多個平臺上，尋找KT公司的招聘啟事以及對KT公司的員工進行訪問可以知道，KT公司的招聘渠道較為單一，通常都是使用網絡招聘的形式進行招聘。

網絡招聘是通用度最高的招聘形式，因為網絡招聘可以保證公司的招聘啟事曝光率高，會有大量需要尋找工作的人看到該工作啟事。但是正是因為網絡招聘的通用率高，其針對性必然不足。

KT公司的體檢服務是公司的主要業務之一，相對于客戶自覺上門體檢的客流量往往是比不上靠銷售部門的市場專員去跑業務的拉回的客戶量，所以KT公司對銷售部門的市場專員的需求量較大，經常會出現市場專員的職位缺口。雖然KT公司經常通過在網絡平臺招聘形式上招聘市場專員，但是目前很多從事市場專員的人員還不太了解體檢健康行業，也不會花過多的花時間去網上查詢這個行業，因此人們會懷著懷疑的態度對招聘信息一閃而過，從而對于這個行業的關注度較低。因為這個原因，KT公司的市場專員職位的缺口問題一直都得不到解決。

KT公司留意到了市場專員職位存在缺口的問題，但是KT公司對問題產生的原因沒有分析到位，找錯了方向。KT公司認為是薪酬待遇不合適的原因。于是KT公司為了讓市場專員職位的缺口不再擴大，采取了給市場專員提高薪酬，根據各種公司體檢套餐提成問題進行整改，以及提高市場專員招聘啟事上的工資水平的策略。雖然通過提高薪資待遇，KT公司的市場專員職位缺口問題暫時穩定了下來，但是公司本身的運營成本也增加了。

由此可以看出，招聘渠道的單一會導致公司的招聘信息不能很好地傳達給公司需要的求職者，導致招聘工作進展不順利。確保招聘渠道的多樣化非常重要，可以保障招聘信息傳播的流暢性，具有針對的根據工作崗位與工作性質選擇招聘渠道，更能積極推動招聘工作的展開，高效完成招聘任務。所以KT公司必須認識到招聘渠道單一導致的問題，盡早制定出應對方法。

（五）錄用評估反饋存在缺陷

KT公司在錄用評估反饋方面存在明顯缺陷。招聘專員在錄用員工之后基本上對員工持有不管不顧的態度，只是單純的為了完成公司的招聘任務而在招人，過分信賴新進員工在簡歷上以及面試過程中，所表述的自己的能力水平，沒有對新進員工的實際能力水平進行適度的考察。同時，由于KT公司存在同部門下，小組與小組的惡性競爭情況嚴重，小組組長抱著能進一個部門就是自己人的想法，以及防止其它小組對自己的新人工作質量借題發揮，對自己小組的新人較為照顧，在績效上報存在虛高的現象，這些因素都不利于錄用評估工作的展開。

KT公司在錄用結果中，對錄用時間的評估方式存在問題。銷售主管傾向對于不同的工作崗位采用同樣的時間長度進行效果評估，這顯然是不合理的。需求技術含量高的工作崗位和需求技術低的工作崗位，在人力市場上的活躍人數肯定不一樣，按照低技術含量工作崗位的標準，對高技術含量工作崗位的錄用所需時間進行評估，必然會得出錄用時間過長的評價。這對負責該崗位的招聘工作的員工來說不合理、不公平。因為這是會影響到負責人的績效評估，影響工資。同時，錯誤的錄用時間評估結論只會反饋錯誤的信息，不僅對員工存在不公平的現象，對后續公司的招聘計劃的設計會造成問題冗余，這也是KT公司在招聘方面存在較大的不足。

五 、KT公司員工招聘問題的解決對策

（一）設立專門招聘小組，提高招聘人員素質

招聘專員的能力決定著公司新進員工的水平，新員工是行業內的佼佼者，新員工能力能不能勝任這個崗位，都靠招聘專員做最后的判斷。因此，為了保障KT公司的員工質量，需要建立專門的招聘小組以及提高小組內成員的專業素質。

提高職位說明書的制作能力。職位說明書是招聘專員在招聘工作初期的工作方向的主要依據，職位說明書準確影響著招聘工作的最終效果。所以，需要提高KT公司招聘專員制作職位說明書的能力水平。

提高對公司需求的分析力。公司招聘員工的行為是因為現有員工不足，以滿足公司短期或者長期的發展目標的需求，所以招聘專員需要對公司的需求，要具有充分的分析能力，具備能夠按照公司的目標制定多層次、全方位，并且招聘渠道得到保證可操作性強的員工招聘計劃。

提高制作招聘啟示文件的能力。職位說明書是公司用人部門提供的人員篩選標準，但是由于公司的用人部門不如招聘專員了解市場的人力資源分布趨勢，如果直接以職位說明書作為招聘條件的話，容易出現招人難、亂招人的現象。所以KT公司的招聘專員，不能直接套用職位說明書，需要結合自己的專業知識和市場現狀與KT公司用人部門職位需求方面做調整，以此為基礎制作招聘啟示。

提高對招聘專員對簡歷的篩選能力。簡歷能讓招聘專員對應聘者的情況有基礎的了解，是招聘專員確定一個應聘者，是否有資格來本公司進行面試的基礎。所以，KT公司需要提高招聘專員對簡歷的篩選能力，能將簡歷在科學合理的前提下進行篩選，以此制作面試名單，提高面試工作的效率。

以上的建議是針對于提升招聘專員個人能力的，招聘專員的能力水平和素質能力提高，才能更有效的使招聘工作進行。同時，我們還需要建立完善的招聘團隊，良好的團隊能在工作中發揮一加一大于二的效果。招聘團隊的建立主要以知識覆蓋面為參考依據，確保招聘團隊中招聘人員，個人的疊加知識面總和不存在明顯缺口。

（二）制定系統化的招聘戰略

制定系統化的招聘戰略，要求公司首先對于招聘計劃與招聘戰略之間的關系有一定的了解。招聘計劃指的是，招聘專員根據公司的目標對公司在達成該目標的過程中，職位需求以及人員數量和定量的一些過程。招聘戰略指的是，要實現公司的招聘計劃，在招聘計劃中需要采取什么樣的措施和方法總結。制定招聘戰略，首先需要制定合理的招聘計劃。對于系統化的招聘戰略的制定需要保證兩點，第一點是招聘計劃的合理性，第二點是配套的系統結構。

招聘計劃的合理性由兩個因素構成。其一，根據KT公司招聘人員本身的工作能力和優秀分析能力，按照公司目標以及人力資源市場條件，做招聘的初步規劃。以KT公司的營銷部為例，招聘專員要熟悉銷售部的工作流程，了解銷售人員的主要客戶對象人群。在招聘計劃擬定的時候，就要清楚知道需要招聘銷售人員的群體是什么。營銷部門主要負責對接客戶，那么銷售人員就定位就在有能力的青年人和具有一定人脈的群體，招聘具有一定的人脈的人員，就能為公司做出很好的績效，得到人才與崗位的有效配置。

其二，是需要確保招聘工作中的外部輔助。外部輔助指的不是公司的外部，而是人力資源部門的外部。以KT公司的財務部為例，人力資源需要跟財務部的主管多溝通，在招聘財務部人員時，需要具備的工作技能、工作能力、抗壓能力等制定內部的一套標準，使招聘專員在招聘時通過內部的標準，不僅會使招聘時更有方向和目標，同時，有利于新員工參與工作后的適應階段快速過渡。財務部也可以通過與人力資源部門的溝通，對未來部門的新成員有一定的能力參考預期。

只有確保招聘專員本身的能力水平，以及保證與用人部門的充分溝通，才能制定合理的招聘計劃。

招聘戰略的配套系統的構建，需要根據KT公司的實際情況來制定。第一，招聘計劃需要合理，根據財務部、內勤部、銷售部等不同部門的需求，制定屬于各部門完善的招聘計劃。第二，KT公司根據不同部門的人員招聘，選擇的招聘渠道形式不同。例如，招聘銷售人員，建議發布網上招聘，更具有效果性。第三，完善招聘專員的專業知識和能力水平。良好的能力水平和素質能力能在招聘時更具有較強的判斷能力，節約公司資源。第四，完善配套的錄用評估系統。要注重招聘戰略系統中的前瞻反饋以及滯后反饋，同時做好招聘的后續評估工作。

（三）合理定位人才需求，明確招聘標準

KT公司的人才需求定位不精確，招聘標準難以界定。主要是由于KT公司的業務范圍所導致的。KT公司的運營范圍包括健康體檢服務（不提供醫療支持）；健康文化宣傳；營養搭配方案制定，公司自主進行的醫學方面的研究以及相關實驗；還有公司對外部醫療項目的投資；醫療設備以及醫療人員的出租等業務。

從KT公司的運營業務中，我們不難發現各項業務之間存在不同程度的問題。程度普遍較高的業務內容交叉，例如KT公司的健康計劃制定與營養搭配方案，健康計劃本身包含了飲食搭配方面，而營養搭配計劃主打的方向又是飲食方面，其次才是相關營養劑的供給。另外醫療項目的投資，包括了資金的投資以及人員的投資，人員投資方面與醫院的醫療人員方面，出租業務又存在交叉現象。其次，KT公司是一家上市的大型企業，講究的是規范化，各部門需要完成的績效指標由各部門內部的員工共同完成，結合業務內容交叉現象嚴重的問題，就導致了經常出現某個部門的人不夠用，其它部門有合適的人，但不能用或者這個部門的人員過量了，其它部門缺人，但是又不能調去需求部門用的情況。簡單來說就是職能交叉嚴重的同時，職能有交叉部分的員工，在公司內部不能隨意調動。

綜上所述，最終KT公司面臨的問題就是缺人的部門只能招人，其它部門存在適合的人才工作不飽和現象嚴重，但是公司卻要求人力資源管理部門招新人的情況。KT公司的這種特殊情況，導致了招聘專員在對公司所需要的人才是什么，需要多少個的問題，從一開始就已經確定的不合理。因為公司需要的人才很可能公司已經有了，根本不用招，再招的話就會導致公司的員工構成不合理。但是不去招人的話，缺人部門又會繼續缺人，形成一種死循環。

KT公司要給招聘專員提供可以合理定位公司對人才種類以及所需數量的信息傳遞，KT公司的招聘專員才能合理的定位人才需求，明確招聘標準。

（四）選擇合適的招聘渠道

企業常用的招聘渠道有校園招聘、人才市場、獵頭招聘、媒體招聘、網絡招聘以及勞務中介所合作等形式。不同的招聘方式有不同的針對性，單一的招聘方式不利于提升招聘的效果和效率，所以我們必須根據合理的標準，選擇制定具有針對性的招聘渠道，以提高招聘工作的效率和效果。

選擇合適的招聘渠道，首先，要根據針對招聘的職位匹配人才，對該職位招聘渠道的關注度來進行選擇。例如KT招聘公司的高層管理職位，該職位要求應聘人員本身的工作經驗豐富，大多數都是要在自己的事業上取得非凡成就的人。要找這樣的人才最高效的方式，就是通過與獵頭公司進行合作，由獵頭公司幫企業提供適合的人才。因為這部分人才一般都不會輕易換工作，都處在某企業在職的狀態。即使他們要換工作辭職，也都會在有自己的渠道能夠保障后續工作的前提下才會辭職。對常規的招聘平臺的關注比較少，基本都需要通過其它企業的在職人員的方法來獲取，所以通過獵頭公司與對方接觸，進行洽談是最好的方式。

針對中下層管理人員，可用的招聘方式較多，需要結合崗位性質進行具體分析選用網上招聘、熟人推薦等多種方式，根據多種渠道進行招聘都具有可行性。針對基層工作員工，如KT公司負責客戶體檢分院，早餐區的工作人員，通過與勞務中介所合作的方式是最好的，因為這部分員工由于缺乏高水平的專業技能，企業對他們的挽留度不高，所以經常處在各個企業之間游走的情況。而勞務中介所較清楚這部分員工的動向，能夠高效的進行大量基層一線員工的招聘，效率較高。

另外，對剩余的沒有明確的關注渠道的勞動力進行招聘，可以通過基數這一指標來確定招聘渠道。例如，對于公司儲備人才的招聘一般需要應屆大學畢業生，應屆大學畢業生一般對于網絡，媒體，人才市場等多種渠道的招聘方式都會有關注，關注度偏差低。如對應屆大學畢業生的招聘可以通過企業參加校園招聘，與高校合作以及到高校開企業宣講會的形式進行招聘。

（五）做好招聘的評估工作

招聘評估工作是招聘工作中的最后一步，對指導以后的招聘工作具有重要意義。目前招聘評估工作主要從以下幾方面體現：

第一，招聘結果在數量上的評估。KT公司的HR需要對每一次招聘工作中最后錄用的員工數量進行統計，招聘的員工數量是否達到了招聘前要求，如果沒能達到招聘計劃的要求，需要分析錄用數量過低的原因。如對于營銷部的銷售人員，沒有達到公司的需求，KT公司需要尋找在哪個環節上出現問題，如果是在招聘信息上沒有清楚表達公司的需求，招聘專員就需要在發布招聘信息上準確表達職位說明書和崗位定位等；如果是面試的溝通上沒有給到應聘者想要的薪酬或者發展空間等，則需要KT公司根據崗位制定相對于不同崗位的薪酬計劃和晉升體系。面對不同的問題，找出解決問題的方法，對現存的人力資源規劃進行修正，防止在以后的人力資源規劃中出現同樣的問題。

第二，招聘結果在質量上的評估。主要通過業績考核的方式展開，是通過對新錄用員工的業績考核，了解該員工的工作能力水平以及工作中表現出來的潛力的行為。KT公司以部門為單位進行的績效指標考核，即每個部門都是用業績來衡量該月的工作的完成度。如果應聘者在績效指標方面完成度較高，則可以認為該員工能力較強，此舉可分析出對改善目前的招聘計劃的作用，同時給公司是否需要對員工進行培養，或者開發員工具有潛力的發展方向做參考。

第三，招聘結果在時間上的評估。該評估的具體內容，是從公司決定要找人開始到實際上錄用了新員工這段時間長度。時間上花費的時間越短，表明招聘效率越高；同時職位的空缺時間越短，企業的損失越少。但是，需要注意的是招聘結果在時間的評估上，需要考慮市場的環境。部分人才可能是市場上非常稀缺，例如體檢部門的醫生，市場上較少這類人才；而營銷部門的銷售人員，可能在市場上存在飽和的現象。所以在進行招聘結果時間評估的時候，需要根據KT公司不同職位以及市場環境等綜合因素確定評定等級，不能單以時間長短作為絕對評判依據。

六、 總結

本文通過自身的專業知識以及參考各種參考資料，先闡述了招聘的概念、KT公司的招聘現狀，從而對KT公司目前的招聘系統進行了分析，可以看出從公司的規模以及公司創造的價值來看是成功的，但是其招聘管理系統中存在的問題，最終會阻礙KT公司的長遠發展。所以針對這些問題，我提出了相對的解決對策，但是這些對策并沒有經過實際的考驗，必然會有不足之處?？偠灾?，當今社會企業之間競爭日漸激烈，招聘人才成為企業競爭的焦點。因此，要想在市場競爭中贏得優勢，就要在招聘方面不斷創新優化，良好的招聘機制對于企業未來的發展有十分重要的意義。

參考文獻

[1]趙曙明，中國企業人為資源管理[M]，南京:南京大學社,2007

[2]劉艷麗，探討企業招聘存在的問題與解決對策[J]，現代商業,2012

[3]楊倩、行金玲、李明，員工招聘[M]，西安：西安交通大學出版社，2006

[4]廖泉文，招聘與錄用[M]，北京：中國人民大學出版社，2009

[5]沈齊梅，如何實現有效招聘的思考[J]，經濟論從，2011

[6]蔣寧華，中小企業招聘問題及相關對策分析[J]，人力資源管理，2017

[7]陳戰強，大數據時代企業人力資源管理的優化研究[J]，技術與市場,2019

[8]吳雅靜，淺析企業員工招聘面臨的風險及其預防策略[J]，人才資源開發,2019

[9]裴敏雅，企業員工招聘與培訓的內在關聯機理探析[J]，金融經濟,2019

[10]致“一帶一路”沿線國家和地區醫學機構[J]，中華老年多器官疾病雜志,2019

[11]楊科、周衛東、聶兆磊、夏繼雙、郭媛，衛生機構管理者醫學人文能力培養的探索與實踐——以醫學教育工作者為例[J]，中國醫學人文,2019

[12]詹淑女，做好事業單位公開招聘工作的思考[J]，四川水泥,2019

[13]于濤，A公司員工招聘現狀分析及對策研究[D]，寧夏大學,2019

[14]曹慧、申鑫，《員工招聘與甄選》課程教學改革研究[J]，北京城市學院學報,2019

[15]吳琳，基于零時間理論的企業人力資源管理策略研究[J]，現代經濟信息,2019

[16]Shepherd Ashley、Steel Emma、Taylor Anne、Mackay William Gordon、Hagen Suzanne， Patient and community nurse perspectives on recruitment to a randomized controlled trial of urinary catheter washout solutions[J]，Nursing open,2019

致 謝

本文是在老師的精心指導下完成的，我很感謝我的指導老師賀冬怡老師。從論文的選題、論文提綱擬定、內容結構排版、到最后的論文敲定，都是在老師的悉心的幫助指導下完成，沒有老師在過程中熱情的幫助和精心的指導，想必我畢業論文的完成度會大幅降低。老師學識淵博，對待工作細心負責，嚴謹的治學態度，精益求精的精神和對論文的修改盡心盡責的態度給我留下了非常深刻的印象，在未來的生活和工作上都具有深刻的意義。因此，我在此對我的指導老師表示由衷感謝。同時，也要感謝我大學期間的任課老師，是你們在課堂上所講授的專業知識，在我論文的寫作過程中發揮了巨大的作用，使我能夠順利的完成論文的寫作，衷心感謝所有任課老師精心授業和教輔人員的辛勤工作。其次，本人在寫作過程中參考了大量的文獻資料，主要文獻資料已開列出來，是你們的研究成果幫助我更好的完成論文，在此向各位作者表示深深的感謝。最后，很感激我身邊的老師和同學們，不論是在生活上的友好相處，還是在論文寫作上不懂的時候給予幫助，能讓我順利的完成學業和論文寫作。在此，再次對我的老師以及同學表示感謝！

淺析KT公司員工招聘問題及對策

價格 ￥5.50

發布時間 2023年4月8日

立即下載

已付費？登錄 或 刷新