淺談HW商業管理公司招聘存在問題及對策

摘 要

隨著經濟全球化的不斷發展，人力資源已成為企業的核心競爭力，具有合適的人才，已成為提高企業核心競爭力的重中之重。招聘工作作為人才資源管理的第一步，就顯得十分重要。對于商業管理公司來講，提升企業自身形象及經營業績，維持企業正常運行必須有一定的優秀人才作為保障，而員工的綜合素質是企業有序發展的關鍵，為了發揮出人才優勢，企業要運用科學有效的方式吸引和保留人才，才能推動企業立足于競爭激烈的市場環境和更好地發展。

本文分析和探論了HW商業管理公司的招聘狀況中存在的問題及對策。第一部分簡要概述了本文的研究背景和研究意義；第二部分，對HW商業管理公司招聘現狀及影響員工招聘因素做了調查，收集了相關的資料，并對其招聘的特點和方法進行深入分析；第三部分，對公司目前存在的問題及原因進行一定的分析，如在招聘流程中招聘渠道單一、招聘缺乏計劃性規劃、缺乏有效評估及總結反饋和薪酬缺乏競爭力等；第四部分，對該公司目前的人力資源管理問題進行了深入分析，并提出了針對性的解決方案，如優化招聘流程、完善人力資源規劃和優化薪資結構，促進企業的協調發展等；第五部分，是關于對全文的總結。通過這次探討能夠得出具有參考價值的實踐經驗，并希望對同類型企業員工招聘方面提供建設性經驗和帶來積極影響。

關鍵詞：人力資源管理招聘 HW商業管理公司人才

一、引言

隨著經濟全球化進程的不斷發展，我國的商業管理公司在發展過程中，政策和制度背景以及綜合環境一定程度上發生了變化，在此背景之下，企業逐漸意識到對人才的競爭是各國企業間的競爭的本質。做好招聘人才工作，企業需要切實制定和運用適當策略、方法。這才能在一定程度上支持和確保商業管理公司的良好有序發展。

王健林在《萬達2014年下半年工作報告中》曾說過：“萬達做商業地產是從住宅地產轉型過來，剛開始就是找人，人找到了，事情才能做好；后來轉型做文化旅游，也是先找人?，F在萬達從事金融產業，最重要的還是找人，不光找到人，還要找到合適的人[1]?！比肆Y源是決定企業發展與競爭的關鍵因素，這需要企業對人才資源保持充足儲備才能以備不時之需。引進與管理是人力資源的核心，而對于大多企業來說，招聘的關鍵是招聘到優秀人才及保留人才，在招聘實踐過程中，存在著不少招聘問題，本文的研究目的就是基于已知的招聘問題進行分析及探討其解決方法和對策，為企業的人才招聘提供科學合理的方案。

為了能夠與時俱進，優化人力資源招聘管理體系，可以進一步提升企業核心競爭力。作為人力資源招聘的第一步，員工招聘，是架接著企業與員工的重要橋梁，對企業的發展發揮著必不可缺的作用。本文通過探討HW商業管理公司現有人力資源管理和招聘管理過程，淺析其招聘管理體系中存在的問題，在人力資源管理相關理論的基礎上，探討其如何優化現有的招聘體系以便更好地科學地獲得合適的人才，以獲得更好的發展。本文的探討也具有重要的理論意義和現實意義。

第一，理論探討HW商業管理公司招聘工作問題并提出解決方案，并對其他具有相同招聘問題的商業管理公司具有一定的參考借鑒意義。本文對HW商業管理公司現有的招聘現狀及人力資源配置、招聘的方法和影響員工招聘因素等方面，對招聘工作現狀進行清晰地梳理并優化人力資源體系。

第二，淺析HW商業管理公司招聘管理工作中存在的不足并進一步地提出解決對策及方法，為HW商業管理公司未來的招聘管理工作提供一定的參考依據。本文通過分析HW商業管理公司的招聘工作現狀，讓企業的管理層對企業當前的招聘工作有一個清晰的認識，并意識到其存在的不足。優化人力資源管理的設計體系，能對現有招聘工作具有一定效益和指導意義。

第三，提高企業自身競爭力，以獲得更好的合適的人才資源，是每個企業都需要面臨的問題。對于企業來說，通過優化現有人力資源管理體系，提高招聘的有效性，才能有助于人力資源管理中的招聘成本的降低。此外，只有提高企業的自身形象、知名度以及影響力，才能讓企業立足于市場競爭中，獲得優勢。

二、HW商業管理公司招聘現狀

（一）公司背景及組織結構

1、公司背景

HW商業管理公司于2015年成立，總部位于大連，其涵蓋多種業態，如大型購物中心、高端住宅、精品超市等，其經營范圍主要包含商業經營運營管理、賣場規劃、招商組貨、商業布局規劃和品牌管理等等。

2、企業組織結構

HW商業管理公司采用集權化管理，集團總部直接進行垂直管理的模式，這種模式有利于集團總部統一合理調整安排好人、財、物的分配，以保證和把握商業管理的進度、質量和效率。另外，還有利于企業的商業模式的創新和盈利能力的提高以及決策效率和經營管理的市場應變能力的提高。該公司的組織架構圖如圖1所示。

（二）企業招聘現狀

1、人力資源配置

（1）企業人員結構

企業的當前員工數量是106名，其中包括3名高級管理人員，13名中層管理人員，20名管理人員以及70名一般員工。人員結構圖具體如圖2所示。

（2）企業員工年齡

由圖3可以看出，企業的年齡主要集中在20-29歲年齡之中，人員結構相對年輕，充滿活力。作為企業發展的主要發展動力，如何運用和培育這支年輕的隊伍是一個問題，企業應引起重視。

（3）企業員工學歷

如圖4所示，74%員工為本科及以上學歷，這表明本科及以上學歷的員工是企業的主要構成部分，也反映了企業員工學歷較高。

2、招聘管理現狀

（1）企業的招聘渠道

當前企業的招聘渠道以外部招聘渠道為主，具體涉及到網絡招聘、校園招聘和內部招聘。在網絡招聘方面，通常選擇比較知名的招聘網站來發布崗位信息，大部分招聘來源于前程無憂、智聯招聘和58同城三大網站。具體招聘渠道情況如表1所示。

由表1所示，目前網絡招聘為該企業的主要招聘渠道，占總招聘數量的64%。2019年由網絡招聘完成的入職員工共計有20名，由內部推薦完成的入職員工有8名。其中網絡招聘在招聘員工中占比最大，在三個主要招聘網站中，前程無憂招聘到的人數較多，占25%，在2019年通過網絡招聘共招聘到了20名新員工，主要以招聘中基層崗位為主。相反，占總招聘員工數量較小的是校園招聘，僅占8%。從招聘費用來看，網絡招聘為15000元，占到總費用的93%。校園招聘費用，為1000元，占總費用的7%。從上述分析中看出，該企業的大量依賴于網絡招聘平臺進行招聘，網絡招聘費用支出較多。

（2）企業招聘完成情況

2019年HW商業管理公司根據戰略發展方向，確定了擴招20人為全年招聘計劃，其中助理類人員6人，一般管理人員3人，技術類人員4人，接待服務類人員7人。但受市場因素和公司自身需求等因素的影響，招聘崗位人數產生了變化，最終招聘人數為21人。其中，助理類人員7人，一般管理人員3人，技術類人員4人，接待服務類人員7人。具體招聘情況如表2所示。

從表2可以看出，該企業在2019年招聘了11個類別的崗位，共計20名員工。在全年的招聘中，該企業獲取的簡歷數量為1308份，而面試人數為181名，通過簡歷的篩選發現，簡歷數量不多且整體質量偏低。通過分析可知，企業在招聘過程中采用網絡招聘渠道獲得的簡歷數量較多，然而，通過此渠道獲得的簡歷的質量不高，企業發出錄用通知共38份，最終加入公司的有21名，另有17人選擇了放棄，所占據的比例為44.7%，剩余員工在試用期間離職率占比較大，共計9名，在全體入職員工中占42.9%。從上述分析可知，企業招聘的新員工接到通知卻放棄入職的情況十分常見，此外，在試用期期間，無論是管理崗位還是基層職員，員工的流失情況還是較為突出的。

（三）影響員工招聘因素

1、企業內部因素

（1）企業形象及發展前景

如今的現代社會中，企業形象和發展前景是由企業內在的各種文化信息所形成的凝聚力、創造力、吸引力和競爭力的綜合反映[ 4]。隨著人們的消費以及生活質量所追求的水平的提高，該企業的發展前景不可小覷。該企業內部穩定，升職發展空間大且注重企業文化，知名度高等優勢是吸引應聘者的重要因素。因此，該企業在發展過程中要注意維護和宣傳自身正向的形象，以此獲取更多的優秀人才。

（2）企業福利待遇

優秀的企業一般都具有較高的薪酬和豐厚的福利待遇，每年的美國《財富》雜志都會評選出“全美最值得為之工作的100家公司”，這些公司的一個共同特點就是以豐厚福利回報激勵員工且福利形式具有多樣化[5]。該公司為員工按較高標準繳納五險一金至之余，還為員工準備了豐厚的年終獎金、生日會以及外出培訓補貼等福利。對于現代廣大應聘者來說，他們越來越重視企業的福利因素，同時福利待遇也是他們的內在需求，因此，一個能更加吸引到人才的有競爭力的計劃需要具備較為豐厚的福利待遇。

2、企業外部因素

（1）國家法規與政策

作為一個具有法人地位的實體，企業在經營過程中必須遵守國家的各項法律法規，其關于人力資源的各項管理制度及活動均不能突破國家法律法規的限制[6]。因此，國家政策與法規對企業的招聘活動造成一定的影響。關于國家相關經濟發展政策方面，xx辦公廳在2019年發布了《關于加快發展流通促進商業消費的意見》，這份意見就幫助商業企業的創新經營及業績提升，對存量資源盤活利用和增量服務有序導入以及財政稅收和資金配套政策方面，都具有明確的政策指引，以鼓勵商業管理企業更好地發展。

（2）勞動力市場供求與環境因素

目前來講，在宏觀經濟呈良好狀態，市場經濟繁榮，該企業的發展機會隨之增多，企業對人才的需求量也隨之增加[7]。但是，由于受到通貨膨脹的影響，會導致企業招聘成本的不穩定性有所提高，同時影響企業的招聘效果。

此外，人才形勢和行業形勢對企業招聘也會產生一定的影響。

人才形勢對企業招聘的影響主要表現在時間和地域兩個方面。從時間上來看，一般春節前后該企業的員工流動率較大，企業需要開展相應的招聘工作。每年的六七月份是畢業季，該企業會采取校園招聘形式來尋找合適的員工。在地域上看，該企業的招聘工作只在局部勞動力市場進行，招聘范圍極少擴大到地區或全國范圍，以至優秀的人才很難被吸引。

行業形勢對企業招聘的影響也非常重要，該企業所在的行業屬于商業行業，從目前來看，商業行業處于無序發展向有序發展的過渡環節，企業的招聘工作處于相對比較順利的階段。

　三、HW商管公司招聘現狀存在的問題及原因分析

? ? ?（一）招聘流程不完善

1、招聘渠道缺乏有效性

根據該企業的招聘渠道分析所知，目前，該企業更多的是借助網絡招聘、校園招聘及內部推薦三種招聘形式。該企業是商業管理公司，其招聘人才所需的多樣性、豐富性以及對人才的需求量大，企業的自身需求單憑這幾種招聘渠道是無法滿足的，更需要企業針對崗位的需求和特征采取有效的招聘渠道。

在網絡招聘方面，該企業根據市場調研，主要側重于前程無憂、拉鉤網和獵聘網三大招聘網站。然而，面臨著信息真實度低，信息處理難度大，且成功匹配率低的問題。

在校園招聘方面，該企業近年來參與了多場校園招聘。匹配性評估的實施在院校與專業提供數據的基礎上變得更容易，但招到的應屆生沒有社會經驗且穩定性差，可能會給該企業帶來很高的人才流失，企業參與的成本也比較高。

在內部招聘方面，該企業采用內部招聘的形式占很大比例，選擇從內部培養和選拔人才，不僅直接成本相對較低，而且具有較高效率，并能為員工提供更大的成長空間。但由于新的崗位的提供總是有限的，內部員工競爭的結果有可能導致人才的流失，甚至影響員工之間的關系。

這三種招聘方式看似能覆蓋目前所有招聘崗位及類別，結合招聘渠道投入與產出的情況，還應根據企業情況作出相應調整，選擇有效的招聘渠道。

2、招聘過程缺乏有效溝通

該企業在招聘新員工的過程中，為盡快招聘更多新員工，往往忽略了新員工的能力，造就很多新員工適應不了公司的腳步，辭職離去，這反映了在招聘過程中溝通缺乏有效性。

該企業的招聘活動大多在面試前，沒有跟相關部門進行徹底溝通，了解其招聘需求。在招聘過程中，只是與面試者簡述職位特征和部分工作任務及職責。在候選人的甄選匹配環節時，選擇采用結構化面試法，該法使用了統一的試題和評估標準，節省了招聘的時間，也讓招聘工作更為客觀，但此方法無法與候選人進行深入地溝通，導致候選人的真實想法無法被了解。據研究顯示，適應期是新員工的離職高峰期，因此招聘的工作不能僅僅止于新員工入職，在招聘后，依然要與新員工保持相對密切的溝通，但該企業缺乏與新員工的適度溝通，使很多新員工在適應期內出現流失的現象。

（二）招聘缺乏人力資源規劃

1、招聘缺乏計劃性

對于企業而言，人才招聘是持續且長久的工作，為了吸引更多優秀的人才加入并從中招到合適的人才，企業一定要提前做好人才規劃[8]。但該企業在進行招聘工作時具有臨時性，這種缺乏計劃性的招聘工作使得企業不清楚何時需要人才和需要什么樣的人才，這樣一來會讓企業招聘工作陷入盲目狀態，不僅在招聘相匹配人才的工作上存在一定難度，還會增加一定的招聘成本，影響企業的效益。

對于應聘者而言，職場中的每個人都希望明確地清楚自己的職業方向和目標以及發展的空間，但該企業并沒能跟員工一起分析在該企業的職業規劃這一項重要任務，有些員工會因對留在企業的未來感到迷茫而選擇離職。

2、招聘缺乏有效評估與總結反饋

企業招聘管理中的一項重要組成部分是招聘評估。招聘評估作用的有效發揮，不僅有助于檢驗招聘工作的有效性，提高招聘質量，降低招聘的成本，招聘未來的工作還能有所改進，企業整體的經營績效也能有所提高[9]。但在面試的過程中，該企業的考核評估大都以最終的結果為主。尤其是模擬測試的時候，過于關注候選人的結果。比如，在問候選人如何處理有關系背景但是卻無真正實力的員工時，總希望能從候選人那里得到標準的答案。在測評考核中，其實除了非常專業的測評有對錯之外，針對關鍵事件考察候選人的反應能力和處理能力，并沒有對錯之分，但有時招聘人員還是會一味地只看提供來的答案同標準答案的匹配度高低[10]。

在實際的招聘過程中，招聘部門遲遲招不到人會讓用人部門認為其招聘工作沒做到位，而導致其根本原因是招聘部門沒有將招聘評估考核結果總結積極反饋給相關用人部門，應聘者的考評結果沒有被招聘部門和用人部門進行共同分析和探討。

（三）薪酬缺乏競爭力

1、薪酬結構設計不合理

薪酬對于員工和企業來說是十分重要的，是對員工所付出的勞動、創造的價值進行評估，而科學的薪酬結構有利于吸引和保留企業所需要的人才。

企業所處的市場環境、行業不同，企業的發展階段不同，員工的構成不同，往往也會擁有不同的薪酬結構體系[3]。該企業處于成熟階段，外部市場趨于穩定，公司各項發展也逐漸都步入正軌，薪酬結構的固定薪酬和浮動薪酬的比例應逐漸穩定，企業應通過福利來調動員工積極性，但該企業薪酬結構比例存在不平衡，浮動薪酬偏低，薪酬制度缺少彈性。再者，薪酬結構缺乏針對性，忽略了公平性，造成了企業內部同酬不同工的問題，其導致的結果是，使員工感覺缺少認同感與歸屬感，從而影響員工工作的積極性。

2、薪酬缺乏激勵性

隨著社會的發展，對于薪酬，員工對其的要求和期望越來越高，除了金錢報酬外，他們對獎勵的多樣化和可選擇性的呼聲也越來越高。

在內在薪酬方面，該企業對生活質量關注較少，目前來說，企業中很多的員工都迫切追求工作與生活的和諧，比如，一些女性回家后往往還要擔當起家庭主婦的責任，那么她們就面臨著如何處理和調整好家庭生活與工作的問題。

在外在薪酬方面，該企業為員工購買社會保險，這是對員工的負責，也是對社會的誠信。但該企業缺乏自行選擇設置的福利，員工無法根據自己所需獲得相應的福利項目，這會降低員工對企業的歸屬感，無法全身心地投入、專注于工作。

調查發現，該企業的每項工程和工作都會編制成計劃模塊并上報系統，其還被分為多個級別和多個管控節點，處于節點上的每個人都不敢怠慢，因為一耽誤進程，全系統都能查詢到，這就給員工造成無形的壓力，有時還需要員工加班加點來完成工作。在加班薪酬設計方面，該企業沒有完全遵循法律法規的規定，按時按量給予員工加班費用，而大多都選擇用調休來代替，這是不合理的。此外，該企業存在著自愿加班加點的現象。從短期來看，或有助于提升公司的業績；但長遠看來，會慢慢影響他們工作的的活力和創造力。

（四）人才管理機制不健全

? ? ? 1、忽視人才儲備的重要性

對于企業來說，保障一個企業的基礎運作和穩定發展需要擁有高素質的人才資源。不同于財務資本，人才資本對企業而言具有天生的不穩定性，另外，他們可能因不同的目的或價值隨時離開組織。該企業招聘主要采取現缺現招的方式，而且一般在一次招聘結束后，不會留下未錄用人員的相關資料，從而導致招聘工作存在臨時性和突發性，被動充當著“消防員”和“救火隊”的角色，這不僅會使企業增加一定招聘成本和付出更加多的人力物力及精力，人力資源的風險也不利于被控制，特別是關鍵性人才的流失，會在一定程度上影響企業的可持續發展[4]。

2、缺乏人才培養體系

全球公認的杰出首席執行官通用電氣前總裁杰克·韋爾奇曾說：“發掘、考核及培養人才，占我所有時間的60%~70%，這是贏的關鍵?！比瞬刨Y本是一種可以通過長期投資而實現價值增加的資本，企業可以通過人才培養來維持企業競爭力。在人才培養的過程中，一方面，該企業單純地將人才培養當作培訓，缺乏人才培養實踐的必備要素，傳授的理念及知識無法使受訓者充分理解并運用到日常工作中去，如該企業有一個較為龐大復雜的商業系統，卻缺乏各崗位所需知悉的操作流程教程，使人才即便花費大量精力研究卻依然毫無收獲，使其消耗精力時間的同時也無法實現工作能力的提升，1從而不利于人才的作用發揮和穩步成長。另一方面，該企業在人才培養的過程中，只有對“數量”的重視，“質量”卻被忽視，只是一味地擴張人才的數量，但卻缺乏與企業實際發展“質量”相匹配的人才，從而造成該企業人才流失率較高。此外，該企業人才結構合理性的缺乏，很難使人才發揮最大效益，且不利于為企業經營戰略打下堅實的基礎。

四、HW商管公司招聘問題的解決對策

（一）優化招聘流程

1、優化人員招聘的渠道選擇

該企業主要由網絡招聘、校園招聘及內部推薦三種形式的招聘渠道組成，但運用合適的渠道找到最佳的人選是每個企業在招聘時的重中之重。

在當今的互聯網時代，利用在線渠道獲得招聘信息的人們呈現上升趨勢。但不同的招聘網站，其側重點是不一樣的。前程無憂主要側重于初級員工的傳統的招聘平臺，拉勾網主要側重服務于互聯網從業者的垂直招聘網站，獵聘網則以尋找中高級人才為主。除了專業的招聘網站外，還可以從個人社交媒體找到候選人，其中微信是應用最廣泛的，將招聘需求發到群或朋友圈，還可以在當地知名的論壇、貼吧等發布信息，尋找合適的候選人[11]。

在校園招聘方面，企業可以嘗試擴大招聘形式，以吸納更多優秀的學生。第一，企業可以同企業自身業務相關的專業發出訪問邀請，讓學生對企業的經營理念、企業品牌等有更多的認識。第二，舉行校園宣講會。它能夠讓學生能夠更深入地了解企業的基本概況、業務發展、人才需求等，還可通過企業中的校友來吸引學生。

成本最少、用時最短、效果最佳的方法是在本公司內部挖掘候選人，先從業務需求部門開始，需求崗位本身有副職人員的，替補的優先考慮，如人事主管的崗位可由人事副主管接任。除此之外，在招聘工作中，為了減少企業的投入成本且產出效率高，選擇在部門內其他崗位人員或公司范圍內尋找，再者在同行業中尋找人才是招聘中最有效的方法。

2、優化招聘過程的有效溝通

在招聘過程前，該企業招聘人員應做好充分準備，明確所有的招聘需求，深度挖掘衡量標準，以此來招聘合適的員工。在招聘過程中，除了與應聘者對職位描述進行仔細分析，還要讓其對用人單位的整體情況有一定程度的理解和把握。在候選人的甄選匹配環節過程中，在采用結構化面試法的基礎上，應與應聘者進行更深入一步的溝通，分析候選人的期待動機、崗位職責、候選人個性特征與空缺崗位報酬的匹配程度。

在招聘后，根據企業和新員工具體情況做好新員工的適應期工作，其中包括：第一，工作環境適應性關懷。不同公司會有不同的工作節奏、工作風格和物理工作環境，適應新環境的壓力是存在的，招聘部門應當與新員工至少每月有一次面對面溝通。第二，與現團隊融合關懷。由于經歷不同，以及自然的“潛在排斥心理”，新員工加入現團隊會遇到一些不適應和抵觸，招聘人員應利用和發揮好“橋梁作用”，給予新員工融合關懷助其消除這個不適應。

（二）完善人力資源規劃

1、依據企業實際需求來制定招聘計劃

對于商業管理公司而言，在進行招聘工作時，要想讓招聘活動高效進行，就要結合企業實際需求，科學地制定招聘計劃與方案，才有助于人力資源管理工作的開展和提升。

第一，確定需求階段。企業只有明確了用人需求才能制定出有效的招聘計劃。一般來說，先由用人單位向招聘部門提出需求，人事部門需根據該企業的發展及經營狀況進行調研，了解企業崗位設置及崗位人員的任職情況，預測企業在未來一定時期內的人員需求數量與質量，再結合用人部門提供的用人需求進行匯總。

第二，策劃階段，是制定招聘計劃的關鍵環節。主要根據招聘需求以更好地確定招聘時間與進度、擬定招聘信息、核定招聘預算四個環節。落實好這幾個環節的進度，才能有條不絮地進行招聘工作。

第三，編制階段，主要是將前兩個階段的討論結果形成比較規范的書面文件。在制定招聘計劃書過程中，招聘部門與用人部門及高層管理者要保持及時、充分的溝通以保證企業內部各個環節對接無誤。此外，不存在一成不變的招聘計劃，要根據企業戰略的轉移和人力資源市場以及商業行勢的變化進行相應的調整。

對于應聘者而言，招聘部門應當幫助新員工設計在本企業的職業發展規劃，根據企業的管理慣例，結合新職員的實際情況，描繪幾種可能的職業發展路徑。

2、提高招聘評估與總結反饋的有效性

在對應聘者面試表現的評估的模擬測試的環節中，對結果的重視是對候選人專業知識和能力的考察，而對過程的在意，則能看出候選人的綜合素質[11]。該企業的招聘人員在考核應聘者的過程中，需要轉變思維，既要看中結果，同時也要注重過程。從應聘者的整個考核表現入手，這樣才能發現應聘者隱藏起來的性格、心理，這樣尋找到優秀的應聘者且同企業、崗位的匹配度才更高。

此外，招聘部門應把對應聘者的考核結果總結反饋給用人部門或相關領導，因為招聘能否達到預期的目標，不僅取決于企業外部環境，還會受到企業內部諸多因素的影響，1招聘部門通過與用人單位和相關領導共同探討及分析招聘活動的過程及結果，以便在此基礎上發現問題，總結經驗，改進招聘方式，從而提升招聘效率。

（三）優化薪資結構，促進企業協調發展

1、建立合理的薪酬結構

薪酬結構設計要根據該企業的實際情況，并對企業的戰略和文化兩個要素進行緊密結合，一個良好的薪酬結構需要注重崗位的平衡性和針對性，并遵循按勞分配、兼顧公平、效率優先及可持續發展的原則，不同的管理層薪酬結構設計也應有所不同[12]。

對于高層管理人員，應當從以職位薪酬為主轉向以激勵性薪酬為主，使其基本薪酬水平相當于或超出市場平均水平，與短期激勵相比，更要重視長期激勵，其主要目的是使高管人員更加關注企業的長期發展。

對于中層管理人員，如果要充分調動他們的工作積極性，就要充分研究他們對于薪酬的獨特需求。要把經濟利益和績效與制定中層管理人員的薪酬標準相互聯系，可以為他們提供學習、培訓、進修等多樣化的福利體系，這些雖是隱性福利，但是他們實現自我價值所需滿足的條件。

2、重視薪酬的激勵作用

為了能積極地引導員工的工作態度、工作行為，激勵員工的績效朝著企業期望的方向發展，需要企業制定合理的薪酬。對于員工來說，薪酬的激勵作用越大，則薪酬需要得到的滿足度就越高，因此，該企業可以建設自助式薪酬，由企業和員工兩者共同參與商討及決定員工個人的薪酬模式。比如對于擔當者家庭主婦的員工，企業可以增加員工工作的靈活性，為他們的生活提供方便，并通過雇傭兩者間的溝通，對時間進行有效管理，既可以做到提高員工生活質量，又不降低企業的生產效率，實現“雙贏”。

企業在進行加班薪酬設計時，加班制度的制定要合理而有效，并按照法律法規的規定，按時按量給予員工加班費用，另外，提供額外的福利，如，在晚上加班，公司提供免費的晚餐、點心及回家打車車費報銷等。這樣既能提高公司業績，完成計劃中的工作量，同時員工對加班薪酬的要求也能被滿足。

（四）構建合理有效的人才管理機制

　1、建立必要的人才儲備信息庫

對企業來說，人才儲備是企業管理工作中的一個重要環節。在招聘過程中，該企業會面試到一些資質不錯符合企業實際發展且能明確在企業未來某一發展階段需要的的人才，但由于現階段企業發展計劃或其他因素不能現時錄用的，招聘部門可以將其信息納入為企業人才信息庫并保持定時聯系，這不僅有助于降低招聘成本，還能提高招聘效率及效果[12]。除此之外，對于關鍵性人才，招聘單位還需把其定位到不同關鍵崗位層次和類型上面，然后依據人才測評的結果形成關鍵人才信息庫，使企業通過關鍵人才信息庫，能夠清晰而明細地知道不同區域、不同崗位的人才具體的分布狀況，從而可以有針對性地制定招聘計劃以補充企業內部的關鍵人才資源[13]。

2、完善人才培養機制，提高人才培養質量

只有通過建立和完善人才培養體系，才能維持員工持續的工作能力、才能真正實現企業人力資源的開發[14]。該企業在人才培養方面，要對人才信息進行維護及更新，針對各崗位有關系統的不同的操作流程，應采取程序化培訓方式，這不僅能節省培訓時間，讓接受培訓者依據自己的進度進行學習，并迅速地得到反饋，人才的工作能力一定程度上能被提高。在提高人才培養質量方面，該企業人才培養計劃的需要根據企業的實際發展科學合理地制定，調整培養力度及方式，以培養更多高層次人才作為目標，在發掘人才存在的潛能的基礎上，進一步完善人才結構，從而更加全面地優化人才培養機制，促進企業穩定可持續發展，并帶動企業逐步向高端服務行業發展[15]。

五、總結

成功而有效的招聘工作能給企業運營帶來新鮮活力，給企業帶來一定的人才儲備，企業的運作效率能有所提升，企業的發展方向可以被明確指出，并能讓每個員工的自身潛力能被充分發揮，企業的資本結構能被構建得更加合理，企業優質的品牌形象能被樹立及推廣，并在產生經濟價值的同時產生社會價值。

對于商業管理公司而言，其最大目的就是創造利潤，提高應對激烈的競爭市場的能力，要實現持續發展這個目標，其中最關鍵的因素之一是科學合理地管理人力資源，而如何做好招聘工作最大限度地提高人力資本的價值是人力資源管理的核心問題。

該企業的招聘工作的完善需要經歷一個長期堅持的過程，單純地為了提升效率和擴大隊伍規模而不考慮企業的承受能力，是缺乏責任感的管理思路。因此，該企業要通過強化預算管理避免招聘工作中的資源浪費和通過全面預算中對招聘進行嚴格管控。優化人員招聘的渠道選擇，是為了促進人力資源集成優勢的形成，加強招聘過程中的有效溝通，在依據企業實際需求來制定招聘計劃之余，還要積極有效地進行招聘評估與總結反饋的工作，另外，還需優化薪資結構并注重薪酬的激勵作用。企業是在市場的大環境下運行的，必須大膽創新，使招聘工作科學合理、彈性靈活、系統規范才可以吸引更多的人才，從而提高企業品牌形象，給企業創造更多利益以謀求更好的發展。

參考文獻

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[10]杰夫·斯瑪特，聘誰：用A級招聘法找到更合適的人，北京：中國經濟出版社，2019

[11]任正臣，招聘管理，江蘇：江蘇科學技術出版社，2012

[12]王琪延、王保林，企業人力資源管理，北京：中國市場出版社，2010

[13]李常倉、趙實，人才盤點:創建人才驅動型組織，北京：機械工業出版社，2012

[14]費羅迪，關鍵人才決策，北京：機械工業出版社，2014

[15]趙剛，企業人才開發及培養存在的問題及對策探討[J]，現代企業文化，2013（24）

致 謝

本文的順利完成，由衷地感謝我的指導老師，從論文題目選擇、提綱擬定、內容結構確定排版、到最后的論文敲定，都是在老師的悉心指導下完成的，老師學識淵博，對待工作一絲不茍、治學嚴謹的態度使我不僅在做論文的過程中受益匪淺，更是對我在今后的生活、工作和學習都將具有長遠的指導意義。在此，我對老師表示真誠的感謝！

另外對答辯和評閱的各位老師表示感謝！

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淺談HW商業管理公司招聘存在問題及對策

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發布時間 2023年4月6日

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