淺析HF教育公司員工招聘存在的問題及對策

摘 要

隨著中國經濟的高速運轉，企業間的關于人力資源的質量更是大勢所趨。任何企業都必須要有優秀的人力資源,而員工招聘更是企業中人力資源管理的基本工作。

本文將運用管理學、人力資源學以及經濟學的相關理論，運用訪談和實地調研的研究方法，對HF教育公司中最為重要的招聘管理進行探析。在探析中得出，該公司在員工招聘的問題上存在：招聘渠道匱乏、招聘信息不對稱、缺乏人力資源戰略規劃、缺乏專業化招聘隊伍的問題。最后通過對企業招聘的了解提出自己的意見，具體有：建立多元化招聘渠道、培訓招聘招聘人員業務技能、重視人力資源戰略計劃、建立專業化招聘隊伍等方面進行改進，從而制定有利于推進企業今后發展的員工招聘體系，完善HF教育公司的員工招聘工作，以降低招聘過程中的風險與企業不必要的損失，為公司的長足發展提供參考。

關鍵詞：員工招聘 招聘渠道 人力資源規劃

一、引言

隨著中國社會發展的日益變遷，中國經濟的進步，對于人才需求的競爭也不斷增多，為了解決這個難題，我國也和大多數國家一樣，選擇了增加對教育的投

入來應對這個難題，而國家為了加大對教育的投入，也制定了相關的政策，其中就有開放民辦教育政策，鼓勵引導更多的教育機構開辦，而伴隨著這一政策的出現，我國的民辦教育群體也迅速發展壯大，成為了我國教育事業中的重中之中的組成部分。

有效的招聘不僅可以提高員工素質，完善員工結構，還可以為企業帶來新的發展活力。HF教育公司致力于打造從幼兒園到大學的一條龍教育產業鏈，最基礎進入環節的員工招聘環節就是重中之重了。本文以HF教育公司作為研究對象，重點解決的問題是員工招聘存在的問題的原因分析，以及針對這些問題的解決對策。通過一系列的分析研究，為HF教育公司它們在員工招聘存在的問題提供相對應的解決對策，從而使其員工隊伍建設實力得以加強，增加其競爭力，也為各個教育公司提供一些參考，可以作為整改的思路參考。

二、HF公司員工招聘現狀

? ? ? （一）HF公司介紹

1.公司簡介

HF教育公司成立于2010年，是HF投資集團旗下的子公司，旗下擁有學前教育、高等教育、國際合作辦學與培訓三大主營業務。在過去幾年里，公司在主營業務上已經成功運作一家由國家教育部批準成立的獨立高校以及多所國際幼兒園連鎖。此外，公司還有繼續教育、教育信息咨詢服務、教育產業經營管理的業務。

如今HF公司已經與國際化接軌，伴隨著海外游學、海外留學、國內外合作辦學等教育業務的推進，廣大學子有了更廣闊的求學舞臺。今后，HF教育公司將繼續秉承其發展理念，在已有的教學水平上提升辦學質量，依托現有的大學資源，積極探索綜合教育的發展之路，實現從學前教育到高等教育乃至成人繼續教育的教育產業鏈一體化。HF教育公司作為東莞市領先的教育服務平臺，憑借著扎實的教育實力，不斷地在行業內推陳出新。

（二）HF公司人力資源基本情況

作為公司所有部門開展工作的基本資源，人力資源是公司的核心資源。接下來，將對HF教育公司現階段人力資源情況進行一個簡要的分析。HF教育公司是HF集團旗下的子公司，公司設置了總經理，并成立總經辦?？偨涋k對HF集團下子公司的業務經營進行監督，根據總經理的指令，統籌公司的行政管理工作，負責人力資源開發與管理，督促、檢查總經理的各項指示和公司會議決定的落實情況。HF教育公司的組織結構具體情況如下圖1所示

圖1 HF教育公司組織結構

從組織結構圖中可以看到，HF公司的組織形式是簡單的直線型組織形式。在學習管理學公司架構組織形式中我們知道，直線型組織形式是最簡單和最基礎的組織形式，它的優點是：上下級關系清晰、任務分工十分明確、能夠適當地減少組織內部糾紛。但同時也具有部門之間協調性較差、權限高度集中的缺點。決策人的任務以及壓力較重，一旦決策錯誤，企業將會有重大損失，這種組織形式適用于企業職能細化要求程度不高的企業[1]。

1.人員基本情況

HF教育公司截至2019年底，實有員工總人數為66。其中，女職工共有30名，占員工總數的45%。男性職工36名，占員工總數的55%。具體情況如下圖2所示

圖2 HF教育公司男女職工比例分布餅圖

目前，公司職工呈現出男女比例相對平衡的一個特點，之所以出現這種情況與公司的行業性質有很大的關系。一方面，女性在職業選擇時會偏向教育行業，另一方面公司業務繁重，需要頻繁外出工作，男性相對來說會較為優勢。所以公司職工男女分布會呈現出一個數量相對平衡的特點，公司在招聘過程中也不會對性別提出特殊的要求。

2.人員年齡情況分析

從某種程度上分析，一個公司的發展潛力和創新度與公司職工的平均年齡會有一定的關聯。HF教育公司的平均年齡比較合理，31歲—40歲的職工有25人，是公司管理層的職工，30歲以下的職工占比56%，年輕人是公司的中堅力量，具有較強的學習優勢與積極性，總體來說，職工隊伍比較年輕、富有活力。下表是公司職工年齡分布區間情況：

圖3 HF教育公司職工年齡段分布圖

3.人員學歷結構分析

員工的學歷水平是體現員工綜合素質的一個重要因素，一個人的學歷水平較高相對而言他的綜合素質也會相對較高[2]?，F階段HF教育公司擁有本科學歷的職工占職工總人數的61%，擁有研究生學歷水平的員工占總人數8%，職工的整體學歷水平具有較大優勢，公司員工文化素質水平較好。公司員工學歷情況如下表1所示：

表1 HF教育公司職工學歷分布

　三、HF公司員工招聘中的問題及原因

? ? ? ?（一）HF公司員工招聘存在的問題

1.招聘渠道單一

目前HF教育公司它的有效招聘渠道是非常少的，大部分的招聘渠道都是局限于外部招聘，要考慮成本，又要考慮時間。通過網絡招聘與校園招聘兩種方式，招聘渠道趨于單一。僅限于外部招聘一方面局限了公司內部員工的升值空間，另一方面在某種程度上影響降低了員工的工作積極性。人力資源招聘形式有內部招聘和外部招聘，外部招聘能為企業獲得不同類型的人才，引進企業外的新思想[3]。內部招聘可以通過晉職的形式來彌補公司崗位人員的不足，這樣不但能夠提高員工的積極性，還能提高工作效率，而最重要的一點是減少招聘成本。校園招聘會，雖然能夠招聘到專業對口的人才，但大學生工作經驗少，剛進公司的實習生一般薪資偏低，大學生往往是來自全國各地，工作穩定性較差，且對公司缺乏感情基礎，容易造成公司人員流失。

吸引人才的方式不應局限于一種特定的模式，應該對不同崗位進行規劃后選擇合適的對應渠道[4]。

2.缺乏招聘工作計劃

一個完整的招聘流程應當有一份完善的招聘需求和計劃管理。有些企業可能會對公司的年度發展制定一個合理的年度規劃表，并且根據次規劃表來執行本年度公司所需的人才引進和員工培訓，而有些企業則也有年度規劃表，卻沒有一個正式書面的年度人員招聘計劃。HF公司則屬于后者，有一個公司年度發展規劃表，但沒有一個書面的人員招聘計劃，公司員工招聘較為隨意。經常會在一個項目準備開展之前才發現人手不足，進而臨時開展招聘工作，整個招聘的工作完成十分倉促。每次招聘前，公司都沒有分析用人部門的崗位需求能否滿足公司日后的人才發展規劃，為了滿足當前的新項目進行的倉促招聘會使招聘質量下降，致使應聘者進入公司后也不能完全有效工作。

3.員工甄選方式不嚴謹

HF公司對于甄選應聘者時主要都是遵循傳統的一對一或一對二的交談式面試，很多時候面試有點類似于走過場，在通過訪談時得知公司領導反映會出現新入職員工實際表現與面試時不一致的情況，面試時表現很好，而帶來的求職簡歷中也列明崗位所需要的知識和技能，但上崗后發現新招錄的員工存在著知識與技能和簡歷描述不符的問題，隨著工作時間越長，出現的問題越多，特別是一些應屆畢業生在工作中表現出了工作責任心不強，時間觀念不強以及有著拖延癥的壞習慣。員工面試的時候應聘者沒有將自身的問題在短短短面試過程中暴露出來，總的來說，根本原因是在選人過程中缺乏一個有效的面試甄選辦法，甄選方式不夠嚴謹，就不能將具備真正特質的人選挑選出來。

4.缺乏聘后效果評估

HF公司在聘后評估值這一板塊中相對來說做得不夠好，可以說是直接忽略了這個流程。對于錄用人員的試用期考核只有所在部門領導在試用期結束后簡單地填寫一張表，考核方式并無統一，對于招聘部門是否及時完成招聘工作、用人部門是否已經得到滿足、新錄用員工是否勝任崗位工作、是否具備與簡歷上所寫的知識和技能等問題都沒有進行評估，這樣會導致招聘工作難以發現問題。只有做好了招聘效果評估，從根源上發現問題，分析問題，解決問題才能避免出現同樣的錯誤，使日后的招聘工作有所改進。

（二）HF公司員工招聘問題原因分析

1.缺乏招聘管理制度

招聘制度是企業規范人力資源部門招聘行為的基礎和規范，對人力資源部門的招聘行為具有較好的指導作用[5]。一個有利于公司發展的招聘制度，應該要有公司招聘團隊的構建分工計劃、公司招聘員工需求的制定、招聘工作的具體實施安排和聘后評估，多方面對公司的整個招聘工作進行一個科學的指導，讓公司的招聘工作更加有序和規范。HF公司就是缺乏了針對招聘工作相應的規章和制度，導致公司從前期招聘計劃的制定到后期的聘后評估都較為隨意，并且出現臨時招聘的情況比較多，這也造成了招聘時間過于倉促，選擇對象會更容易出現問題。雖然解決了用人之需，但缺乏計劃性地招聘，容易造人崗不匹配的問題，不久又會離職，出現員工短缺的現象，這樣的情況將會進入一個惡性循環，降低了公司的招聘效率。

2.公司對于人力資源戰略規劃不夠重視

發展規劃是一家企業未來的發展方向和指針，是戰略性的頂層設計，發揮著管長遠、管根本、管方向的重大作用[6]。企業的發展需要運用人力資源管理對企業進行不同階段的人員人員需求分析，并根據分析結果采取一系列相關的措施來保障人力資源的供需。一個企業若沒有科學完整的人力資源規劃，則對企業實現人力資源的合理配置和優化人員結構都有較大的影響。

據了解，目前HF教育公司不重視人力資源戰略規劃，并沒有人力資源現狀進行一個完整的規劃，公司的招聘流程過于簡單，用人部門在提出招聘需求后，經過上級領導審批后負責招聘的兩位人事員工執行招聘。

3.缺乏專業招聘隊伍

一支素質高、專業性強的招聘隊伍是提高人才招聘更有效的基礎條件，只有具備扎實的招聘理論基礎以及豐富的招聘經驗，才能為企業甄選出符合“人崗匹配”原則的優秀人才[7]。

目前HF公司沒有一個獨立的人事部門，更沒有一支專業的招聘團隊，行政人事部里負責人事工作的員工僅有兩名，除了負責招聘工作外，其他的日常人事工作也比較繁忙。用人部門在提出申請招聘后也只是用人部門一個負責人加上人事部一個人為應聘者面試，招聘助理也只是剛畢業的大學生，缺乏實踐經驗，有時甚至只有用人部門或人事的其中一位參與面試工作，這就容易導致整個招聘工作效率不高。因此，缺乏專業的招聘隊伍，公司的招聘工作很難做好，招聘回來的人員與崗位匹配度不高，也會造成企業招聘成本的浪費。

四、HF公司員工招聘工作的優化對策

（一）建立多元化招聘渠道

1.通過輪崗制度，培養綜合型人才

輪崗是企業里對某些特定職位或是有發展潛力的員工有計劃地進行崗位輪換的方法[8]。一般來說，企業中的管理崗要求較高，這方面的人才獲取較為困難。HF教育公司在針對這部分人才進行招聘的時候可以考慮輪崗的形式，在公司內部選拔部分工作時間較長，對公司忠誠且有發展潛力的中層管理人員，安排他們在不同的崗位上進行學習。通過崗位輪換，可以讓他們更加系統全面地了解公司情況，熟悉公司里每一個崗位的工作運作，在積累更多不同崗位的工作經驗的同時還能讓員工轉變一下原有的工作崗位，跳出自身崗位的熟悉舒適圈，通過挑戰新崗位保持對工作的新鮮感。不同崗位的鍛煉，有利于幫助企業培養綜合型人才，實現員工的個人發展，同時也為企業管理層儲備綜合型人才[9]。

2.通過公司內部競聘，培養合適人才

通過前文分析，目前HF公司并沒有進行內部競聘工作，員工對與自身的晉升空間以及未來發展也不清晰，這樣就不能使得員工在工作中有意識地提升自己，不利于公司的人力資源長遠發展。

公司應該制定并公開一個員工內部晉升制度，充分調動員工的積極性，不但可以滿足員工的發展需要還可以增強其對企業的忠誠度。公司內部員工本身熟悉公司的運作，節約了企業招聘成本與培訓成本。

3.制定人才儲備計劃，培養專業人才

HF教育公司的人才儲備計劃應該要借助自身的優勢，建立一個專業性較強的人才儲備庫。HF教育集團其中一個子項目是一所由國家教育部批準成立的獨立高校，有著場地以及豐富專業的教學資源的優勢，公司可通過在高校里招聘專業對口的大三大四學生作為公司的“管培生”，借助學校里的商科實訓室，開展一些企業項目，由專業的實訓老師以及公司領導帶著他們進行培訓，讓他們儲備相應的專業技能、并幫助他們做好職業規劃，將其離職率控制到最小。

（二）科學制定招聘計劃

1.編制好崗位說明書

工作分析是企業人才甄選的依據，是企業人力資源實現科學管理的基礎[10]。崗位說明書往往是很多企業會忽視的一樣森見，但其實崗位說明書是在招聘工作中不可或缺的，崗位說明書是對崗位進行詳細的描述，它不但可以幫助應聘者更直觀地了解他們應聘的崗位情況，更為招聘人員判斷應聘者提供了一個參考依據。

HF教育公司在日常的招聘工作中，缺乏崗位說明書。HF教育公司由于發展快速，部門體系以及崗位名稱出現經常變動的原因，導致并不是全部崗位都有對應的崗位說明書，每當用人部門需要招聘的時候，直接遞交申請及招聘招聘，而招聘要求僅僅是憑借直接當時的需求及個人經驗臨時寫出來，缺乏一定的規范性和嚴謹性，也導致出現了對于同一個崗位招聘的要求不同的情況，應聘者對于崗位職責模棱兩可，而招聘工作人員也難以把握崗位的要求，這無疑也加大了招聘工作開展的難度。為了更好地解決在招聘過程中標準不統一這一問題，應該對公司的每一個崗位進行一個詳細的工作分析，編制好每個崗位的崗位說明書。崗位說明書里應具備完整的工作職責和任職資格，以公司規劃發展部的項目助理為例，具體如表2所示：

表2 崗位說明書

2.依據人力資源規劃制定招聘計劃

重視人力資源規劃的工作，公司應在人力資源規劃的基礎上建立一個完備的招聘計劃，不僅是對公司現階段的人員需求作出規劃，還要對日后的人力資源發展作出規劃，如人員需求、人員素質、公司現有人員的培訓都應該有一個完善的計劃[11]。

制定招聘計劃一般可分為以下步驟：對目前的人員配置進行一個詳細的部門人員信息收集整理、對公司發展人力需求進行一個評估、編制人員補充計劃、制定內部招聘計劃。具體招聘計劃表如表3所示

表3 招聘計劃表

（三）完善人才甄選方式

1.建立專業化招聘隊伍

首先，應建立一個專項的人事部，保證有充足的人員來負責人力資源工作。其次，公司應建立一支專業化招聘隊伍，團隊成員中不僅要具有專業的招聘理論知識和豐富的實際招聘經驗，而且還要有在開發項目，教育培訓領域中有實際工作經驗的專業人才。團隊成員應具有的基本素質有:熟悉教育行業的市場情況和人才情況，熟悉HF教育公司的價值觀和企業文化，熟悉HF教育公司的戰略目標和用人標準，具備較強的溝通協調能力、分析問題能力和團隊合作意識。

在建立這支專業面試官隊伍之前，要強調招聘管理工作的重要性，明確招聘的目的是以提高工作效率和公司不斷發展為基礎的。同時應說明招聘工作的重要原則是人崗匹配，把合適的人安排在合適的崗位上去，并且使其發揮出最大的作用。有了這個明確的目標，招聘團隊才能有正確的指引方向。最后需注意的是招聘團隊的成員選擇應具有一定的互補性，優秀的面試官應具備全面的綜合能力和專業的能力素質，但現實情況不可能每個面試官都具備相同的能力，所以，在選擇招聘團隊成員的過程中，應遵循能力素質互補的原則[12]。

2.改進選拔方式

為提高招聘的效率，要制定全面的招聘流程，人事部要和用人部門互相協調好，做好分工，明確大家的崗位職責。選拔標準不能過于單一，除了有基礎的學歷審查、面試外還應根據特別崗位進行基本的筆試考核，增設心理測試等環節。不能只注重資格審查和簡單的面試了解，這根本不能夠滿足一個教育公司應有的招聘水平和不利于公司專業化建設和整體的發展。教育公司的招聘也可以說是一種有特殊性的人才招聘，我們要在原有的基礎上在增加對應聘者的職業道德、教育行業的基本認知能力、性格特征這幾個方面的考察，還得制定完善的招聘制度，減少因為面試者的主觀意識而導致在員工招聘中錄用不符合要求的人才和錯過適合匹配崗位的人才。

很多公司的最終招聘權力集中在用人部門領導手中，沒有專門的招聘組織和管理者，使得很多時候招聘人員會出現任人唯親的現象，導致公司內部的關系錯綜復雜，為了避免HF公司出現這樣的現象，這就要求我們在選拔機制上要制定出相關能制約這種現象的規定來約束這一部分人，使得公司能夠得到良性循環。

3.關鍵崗位增設專業測試環節

人才測評是通過一系列的科學手段和方法對人的基本素質進行測量和評定的活動,它具有預測評、診斷、導向和激勵等功能 [13]。教學運營部的以及發展規劃部的崗位都屬于關鍵崗位，其工作對企業發展起著重要作用,參加教學運營部的應聘者應進行相關的專業測試，例如一些教學安排上的模擬測試，而發展規劃部的應聘者應除了簡單的結構化面試外還應增設情景模擬測試，根據模擬不同的項目發展作出相應的創新思維表達。

（四）重視招聘評估工作

1.開展聘后跟蹤測評

HF教育公司可以通過多個部門一起開展工作，形成多種多樣的測評渠道在員工招聘上運用并對員工進行人才的測評。人才測評的環節不應該只應用在員工的入職招聘的時間里，員工在試用期時候的評價結果也應該歸入人才測評依據里面，這樣就可以把員工招聘短期內無法發現問題的弊端互補起來。通過完善測評環節，HF教育公司可以把以前很多在招聘環節存在的弊端彌補起來，形成更加科學的招聘方式。必要的時候，應該增加多一點不同形式的面試，讓客觀能夠代替主觀。

2.招聘評估具體實施步驟

在一個完整的招聘環節中，招聘人員和應聘者都是招聘的主體。所以不單是要為應聘者進行聘后評估，還要讓應聘者對本次的招聘進行意見反饋，以及用人部門為招聘部門進行評估，這樣的招聘評估工作可以使日后的招聘工作更加完善。

（1）招聘工作評估的第一步：在招聘工作結束后由應聘者填寫招聘工作評價表，如表4所示

表4 招聘工作評價表

（2）招聘工作評估的第二步：在招聘過程結束后讓用人部門填寫一份簡單的招聘評滿意度評價表，作為對人事部統籌安排工作的評價，該表用于評價招聘部門的工作，評價表如表5所示

表5招聘滿意度評價表

填表部門：___________ 部門負責人：_____________ 填表日期：____________

（3）招聘工作評估的第三步：在招聘過程結束后，在滿3個月實習期之前應對新入職員工進行招聘質量評估。通過對新入職人員的工作表現、學習能力、未來工作潛力進行評估，不僅可以從側面反映出招聘效果，還可以檢查出該批新入職人員的能力水平，觀察他們的知識與技能和應聘簡歷上描述的是否相符，在工作中表現中觀察他們的工作責任心和時間觀念是否有偏差，評估他們的缺點是否可通過引導有所改善。

五、總結

人力資源管理在企業管理中的作用是至關重要的，在開展人力資源管理的工作中，人員招聘的是關鍵所在，同時，一個完善的招聘體系也會對招聘結果產生重要的影響。

本文是以HF教育公司作為研究對象，通過查閱招聘管理的資料和訪談等形式，以及在公司作為實習生實習，對HF教育公司目前的現狀進行分析，發現了公司人員招聘管理中存在的一些問題，主要表現在招聘渠道單一、缺乏招聘工作計劃、缺乏人力資源戰略規劃、缺乏專業化招聘隊伍、缺乏聘后評估的問題。最后通過對企業招聘的了解提出自己的意見，具體有：建立多元化招聘渠道、重視人力資源戰略計劃、建立專業化招聘隊伍、重視聘后評估等方面，在此基礎上提出了相應的改進策略，可以提高招聘的效率和效果。針對HF教育公司招聘存在的問題，HF教育公司應該做好人力資源規劃和工作分析，要結合自身的長久規劃、辦學理念等去做人力資源的規劃，按需分配，并且要時刻留意教育行業發展來調整人力資源戰略；要擴寬招聘渠道；要完善招聘體系制定清晰的崗位說明書，做好考核工作；盡快完善選拔環節、各部門之間要協調好工作，多加入一些客觀考察，減少主觀影響；還有完善測評環節，測評環節不止要在入職的時候有，在試用期也應該要具備，增加客觀因素，減少主觀影響。

HF教育公司可以根據此次研究的提出的問題以及對策，慢慢的去完善自己目前在發展上的不足，不斷壯大自己的實力，提高自己的競爭力，做到在教育行業中占據重要的位置，為教育事業做貢獻。

參考文獻

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[14]David Pothier.“Competing Recruitment Channels”.2011.

致 謝

隨著畢業論文的完成，我的大學生活也即將劃上句號。求學生涯結束，雖然只是我人生中的逗號，但是我在這個過程中收獲頗多。

首先，我需要感謝老師，感謝你不厭其煩的為我進行論文修改，從論文選題開始到完成的過程，老師對我都是熱情幫助和精心指導，老師嚴謹的治學態度、敏銳的學術眼光、給我留下了深刻的印象，并對我的學習和工作產生了極大的促進作用。

第二，感謝我的所有任課老師，因為他們所講授的課程為我此次寫作提供了不少幫助。另外，我要著重感謝我的班主任老師，感謝他在校期間對我的關懷和指導。

我還要感謝廣東鴻發教育文化集團為我提供實習平臺，感謝尹柱平總助為我提供實習崗位以及對我工作的指導和支持，使我在實習期間收獲頗多，也是我能夠完成此次論文寫作的重要前提。

由于受到專業知識、社會閱歷和工作經歷的限制，論文中不免存在不足，懇請各位導師批評指正。

最后，對答辯和評閱的各位導師表示感謝！

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發布時間 2023年4月8日

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