內 容 摘 要
紡織行業是我國國名經濟可持續發展的支柱產業，也是我國的第二大出口產業，在近十年得到了蓬勃發展。而同樣隨著國民經濟的提高和教育體制的完善，勞動力成本也在不斷增長?，F階段我國紡織行業的人力資源必須從依靠數量上的發展轉變為依靠質量上的發展。
論文先從中國紡織行業的現狀與發展背景進行分析，發現其發展受限的主要問題。其次再以力嘉公司作為眾多紡織企業之一的代表，分析探討其人力資源管理的現狀及其過程中存在的問題，并結合力嘉公司內外部的環境特點和人力資源管理理論，提供針對性的改進對策。并嘗試以互聯網信息技術手段作為對策基礎，為小型紡織企業的發展尋找突破口，以期改進傳統紡織行業的人力資源管理現狀。
關鍵詞：人力資源管理；招聘；培訓；績效管理
一、 緒 論
? ? ? ?（一）研究的背景與意義
?1.研究背景
隨著改革開放帶來的政策、經濟、勞動力的影響，中國的紡織行業的發展得到了一個質的飛越，半自動化的生產，還有一部分實現了全自動化生產，大大地提高了勞動生產率。同時紡織業在我國是促進出口和吸納大量勞動力就業的優勢產業。
但由于在經濟全球化的時代趨勢以及市場經濟的推動下，紡織業受其自身的生產環境與勞動環境相對劣勢的影響，以及科技進步與紡織設備優化的一個脫軌，造成我國紡織業正逐步喪失人力資源競爭力，人力資源供不應求的問題已經日益明顯。特別體現在中小型的紡織企業，其傳統的人力資源管理開始凸顯出其劣根性，招工難、留人更難成為制約我國紡織工業這個拳頭行業的主要瓶頸之一。
2.研究意義
當今紡織企業作為傳統產業面臨信息化浪潮的巨大挑戰，能否繼續發展與其人力資源管理水平密切相關，特別是小型紡織企業能否改革其人力資源管理模式，實現管理模式的轉型，重新煥發其經營發展動力，已成為城市經濟發展的研究重點。同時也是本文以力嘉紡織公司人力資源管理問題為研究對象的意義所在。
?。ǘ┍菊撐南嚓P的國內外研究動態綜述
? ? ? ?1.市場分析研究方面
在紡織行業的市場分析研究方面，周巖（2019）的研究表明，國內市場是紡織行業的首要支撐。因為城市居民進入了以住行消費為主導的階段，導致衣著支出比重有所下降，所以形成強大國內市場是2019年國民經濟發展的重要任務，這是紡織行業面臨的新市場機遇，也是新責任使命[1]。而廖強（2018）的研究指出，低廉的勞動力成本是我國紡織業的主要競爭優勢，而近十年內，我國的勞動力成本上漲5倍以上，導致服裝加工訂單逐漸分流去東南亞及周邊等勞動力低廉的國家，給我國紡織業帶了巨大的沖擊。同時指出，紡織業作為我國的傳統行業，探索 “互聯網+紡織”是改變紡織業現狀的重要舉措[2]。
2.企業環境分析方面
在紡織企業人力資源管理的內部環境分析方面，吳志賢（2015）根據對X紡織公司研究的基礎上提出，現階段，紡織企業人力資源部門定位不明確，企業人力資源管理基礎薄弱，培訓流于形式管理者不重視，缺乏總體的規劃，員工整體素質不高，同時缺乏企業文化建設[3]。同樣張海水（2014）指出，紡織工業人員文化程度較其他行業偏低，人員的文化程度優化緩慢，高等教育涉紡專業人才培養不多[4]。
3.人力資源管理研究方面
從紡織行業人力資源管理的角度，高世泉（2013）提出紡織企業應合理規劃人才引進和培養，建立科學的績效考核制度。為留住人才，應完善人才發展的上升空間，構建學習型企業[5]。同樣基于紡織企業人員招聘，龔曉春（2016）提出企業應對人力資源管理方面進行科學規劃，對工作崗位進行合理安排，同時拓寬招聘途徑和渠道，實現人才儲備，提高招聘人員的素質[6]。郁玨（2018）認為，紡織企業應運用生態管理模式，重視以互聯網為支撐，積極引入互聯網和大數據技術，加強企業的信息化水平和智能化程度。同時提出紡織企業卓越績效管理模式，以顧客為導向，提高企業工作效率和企業價值[7]。吳翟（2018）提出，“互聯網+”助力我國紡織行業可持續發展；科技化智能化發展推動行業技術變革，高端生產機器的引進一定程度上可減輕企業對紡織工人的迫切需求[8]。而Hongying Li（2019）的研究指出，LMX對HRM和CWB的調節作用。LMX越好，員工對上級的信任度越高，他們更愿意對人力資源管理做出積極的歸因判斷，并做出積極的交換互惠行為[9]。David P.Lepak和Scott A.Snell（2019）研究提出“虛擬人力資源”的觀點。為了適應環境和競爭的壓力，在人力資源職能范圍內，專業雇主組織（peo）和其他人力資源服務公司的發展為管理人員提供了結構性的替代方案。這些選擇使人力資源部門能夠通過與公司外部的專家合作來提高其差異化程度。依靠外部專家，HR能夠同時應對日益復雜的問題，同時保持足夠靈活，以應對技術和市場變化步伐的加快[10]。
國內學者多從大環境背景下，對中國紡織企業普遍共存的人力資源管理問題出發進行研究，認為中國紡織行業的人力資源管理，在新時代互聯網和大數據的背景下，信息化管理的革新成為了重中之重。因此，本文以力嘉公司為例，結合國內同時也借鑒國外人力資源管理手段，探究力嘉公司人力資源管理存在的問題。希望能給這類學術研究作出一點點微薄的貢獻。
?。ㄈ┱撐膭撔曼c及實踐意義
? ? ? ?1.創新點
本文以實際的單個小型紡織企業——力嘉公司展開針對性的分析研究。對企業進行全面的分析，將影響人力資源管理的制定、實施、改進等的因素列出，從中量身定制符合力嘉公司人力資源管理改革的對策方法。
2.實踐意義
本文在針對性對策中融入了“互聯網+”和現代人力資源管理的一些相關策略，給類似紡織企業的人力資源管理轉型可能會有一定的借鑒意義。
（四）論文主要研究內容與研究方法
? ? ?1.主要研究內容
圖1-1 主要研究內容框架圖
2.研究方法
（1）文獻研究法：對國內關于紡織人力資源管理策略的文獻進行認真閱讀和摘錄，再與國外關于人力資源管理策略的文獻相結合，全面了解小型紡織企業的人力資源管理相關的對策信息，借鑒其中的文獻知識和結合專業理論知識進行問題研究分析。
（2）訪談法：以力嘉公司為調查對象，制定與論文研究相關的訪談提綱，通過結構型訪談和非結構型訪談，從被訪談者的答復中甄選出不帶主觀意志，客觀的事實材料，對收集的數據資料進行整合和利用。
（3）案例分析法：以所調查公司為實際案例，結合分析模型以及專業理論知識進行綜合性的比較分析和歸納總結。與可利用的文獻資料相結合對力嘉公司的人力資源管理策略等進行分析，得出小型紡織企業在人力資源管理制度和策略中存在的普遍規律，從而進行問題的研究分析。
二、人力資源管理理論概述
? ? ? ?（一）人力資源規劃
人力資源規劃是企業所有各類各種人力資源計劃的總稱，是戰略規劃與戰術計劃（即具體的實施計劃）的統一，是指為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法，對企業人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。
?。ǘ┱衅概c配置
人員招聘是企業為了彌補崗位的空缺而進行的一系列人力資部管理活動的總稱，它是人力資源管理的首要環節，是實現人力資源管理有效性的重要保證。
人員配置是企業為了實現生產經營的目標，采用科學的方法，根據崗得其人、人得其位、適才適所的原則，實現人力資源與其他物力、財力資源的有效結合而進行的一系列管理活動的總稱。
（三）培訓與開發
培訓是指企業實施的、有計劃的、連續的系統學習行為或過程，其目的是通過使員工的知識、技能、態度乃至行為發生定向改進，從而確保員工能等按照預期的標準或水平完成所承擔或將要承擔的工作任務。培訓的終極目標是要實現員工進步與企業發展永續的和諧統一。
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績效管理是指為實現組織發展戰略目標，采用科學的方法，通過對員工個人或組織的綜合素質、態度行為和工作業績的全面監測分析與考核評定，不斷激勵員工，改善組織行為，提高綜合素質，充分調動員工的積極性、主動性和創造性，挖掘其潛力的活動過程。
（五）薪酬福利管理
企業薪酬管理，是在企業總體戰略和人力資源管理戰略的指導下，對企業的薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。
?。﹦趧雨P系管理
勞動關系，通常是指用人單位（雇主）與勞動者（雇員）之間在運用勞動者的勞動能力，實現勞動過程中所發生的關系。勞動關系管理包括簽署勞動合同、解決勞動糾紛等問題，通過規范化和制度化管理來保障雙方的勞動關系。
三、力嘉公司的人力資源管理現狀分析
力嘉公司在2001年建成投入經營銷售，地處西樵工業園開發區，是當地眾多紡織企業的其中之一，經營面積達到1333.3平方米，主要制造:針織機械及配件，代加工：針織或鉤針編織物織造。以下主要為公司現階段的組織結構圖：
圖3-1 力嘉公司2019年組織結構圖
?。ǘ┝喂镜娜肆Y源管理現狀
力嘉公司人力資源管理現狀包括一下幾個方面：
1.人力資源規劃現狀
從力嘉公司建成投入經營開始，人力資源管理依舊十分初級，結構單一，其并沒有明確的人力資源規劃。所有有關人力資源管理的事項都由經營者一手操辦，導致組織結構非常不穩定，權責不明確，缺乏全局性的統籌規劃。
2.人員招聘與配置現狀
人員的招聘只要由兩種方式實現：一、經營者通過關系，從其家鄉找人幫忙介紹或同行業朋友推薦；二、通過張貼招工牌在公司門口或馬路墻上。招聘渠道傳統單一，且從業人員缺乏專業性，一般素質較低，沒有經歷過較好的文化教育。
3.培訓與開發現狀
力嘉公司一直處于簡單傳統的培訓方式，對新招來的新手員工，實行的是工作指導法。新員工直接上崗工作，在實踐過程中遇到問題，由廠長或調機師傅對其進行直接的工作指導。有很多時候出現問題，但由于新員工不熟練，對公司造成經濟上的損耗。同時公司沒有建設屬于自己的企業文化，對于員工認知上存在問題，沒有關注員工的需求，調動員工的工作積極性?？偠灾?，力嘉公司缺乏科學性和系統性的培訓和開發計劃。
4.績效管理現狀
力嘉公司不存在績效管理體系，經營者對員工的工作考核僅存在生產的質量和產量上，沒有實行任何激勵制度，僅有懲罰機制而缺乏激勵機制是目前力嘉公司的績效管理現狀。
5.薪酬福利與管理現狀
力嘉公司由于未與員工簽訂正式的勞動合同，公司只對員工發放基本的工資和一些額外的話費補貼，沒有根據員工的績效和工作環境提供績效工資和特殊工資。也沒有為員工提供節假日福利和社會保險。
6.勞動關系管理
由于公司未與員工簽訂勞動合同的緣故，所以員工與公司之間的勞動關系并不受法律保護，公司也沒有指定內部的勞動規則。
?。ㄈ┝喂镜娜肆Y源管理存在的問題
由上述對力嘉公司人力資源管理現狀分析，可總結出力嘉公司人力資源管理現存在以下幾點問題：
1.以結果為導向，人力資源管理模式傳統
公司沿襲著傳統的管理理念。對事不對人，以“事”為中心，看中的是工作的結果，將員工作為生產的工具，而忽略了員工在完成工作過程中的個人發展和心理需求。
2.公司發展一成不變，人力資源規劃意識淡薄
力嘉公司由于屬于小型民營企業，受到管理者管理思維的限制，公司從2001年成立至今，始終保持著同等規模的經營，沒有從宏觀角度對公司進行不同時期的發展計劃制定，從而缺乏前瞻性的人才引進與培養，缺乏專業的技術人才和管理人才，組織結構單一，限制了公司的發展。
3.招聘渠道單一，員工普遍的文化素質不高
由于管理者對互聯網的不熟悉，力嘉公司的招聘渠道非常單一。全部是線下招聘即通過張貼招聘廣告或熟人推薦，且招聘人員的文化素質普遍低下。同時是公司根據臨時訂單數量的多少員工，導致人員需求經常變更。
4.員工培訓流于表面
每一個新進力嘉公司的員工都是直接上崗，在工作過程出現問題的時候由調機師傅進行受教指導。培訓模式不健全且缺乏系統性和專業性，導致新員工的工作經常由于技能不嫻熟出現問題，既浪費時間也耽誤進度。
5.缺乏績效管理制度
力嘉公司缺乏績效管理制度的建設，無法通過系統的績效考核方法，去評測職工在工作崗位上的表現和成果，導致優秀員工得不到肯定與鼓勵，沒有給予額外的績效獎勵，員工缺乏工作動力。
6.薪酬結構單一，員工福利不完善
力嘉公司從成立以來，招聘員工的文化素質不高，為了避免一系列繁瑣的用工手續，公司并沒有與公司簽訂用工合同，導致員工每個月只是領著單薄的基本工資和生活補貼，沒有社保和福利，員工的個人需求得不到滿足，缺乏歸屬感。
7.與員工之間缺乏有效的溝通
管理者的管理思維傳統，僅僅將員工作為生產的工具。當工作出現問題時，與員工溝通態度強硬，導致員工難以接受，受到情緒的影響，員工工作質量和積極性下降。
四、力嘉公司的人力資源管理問題分析
綜上所述，力嘉公司的人力資源管理問題分析如下：
1.人力資源管理的意識和思維欠缺
管理者受到自身文化限制，管理意識缺乏，隨著時代的發展，“以人為本”的管理模式代替了傳統的管理思維。管理模式上的落后成了抑制力嘉公司發展的根本原因。
2.沒有與時俱進缺乏對“互聯網”時代的認識
由于管理者對互聯網不了解，公司一切事務性的工作基本都是線下完成，包括：人員招聘，員工考勤，薪酬核算等。連計算機都沒有投入到辦公應用中，很多繁瑣的工作都是手動完成。在大數據的時代，很多通過互聯網發布的行業最新消息力嘉公司也無法了解，公司得不到發展，甚至不斷落后。
3.公司招聘渠道不足，招聘人員文化素質低
管理者的“互聯網”意識薄弱和不了解，導致公司都是線下招聘，專業性不強，而且公司位于工業園，屬于制造型企業，周圍的人才資源都是文化素質較低的農名工，很難招到具備管理思維、創新思維和精通專業技術的高素質人才。
4.沒有完善的培訓機制和晉升機制
力嘉公司沒有系統的培訓機制主要由于公司規模小，訂單不穩定，人員經常變更，導致經常出現員工不足的現象，加上管理者不注重培訓，員工新入職就直接上崗，通過工作指導法進行培訓，培訓效率和針對性低，且一開始員工不熟練經常出現問題，影響產量和質量。組織結構簡單也導致公司缺乏晉升機制。
5.缺乏企業文化建設
忽略了企業的文化形象建設，導致公司給予不了員工像“家”一樣的歸屬感，招人難，留人更難。
6.公司基本沒有績效管理機制
同樣由于管理者對現代“以人為本”的人力資源管理理念不重視，公司沒有科學的績效考評指標，缺乏必要的反饋和溝通機制等，以致于優秀員工得不到激勵，普通員工也缺乏上進之心。
7.薪酬形式單一且缺乏員工福利
雇主與勞動者之間不簽訂勞動合同，就導致了力嘉公司的員工勞動得不到法律保障，同時也喪失了“五險一金”等社會福利的保障。每個月單一的基本工資也導致員工喪失勞動動力和積極性，工作上會出現敷衍不認真等現象。
8.與員工的關系僵硬
公司福利制度上的缺失，使員工丟失積極上進的勞動精神，而力嘉公司的管理者在因為員工工作問題而導致質量出現問題時，溝通方式強硬，造成員工心理上的不平衡，以至于員工工作滿意度低，經常抱怨產生爭吵。
四、力嘉公司人力資源管理問題改進對策
基于上文力嘉公司人力資源管理問題的分析總結，提出以下對策：
（一）運用現代人力資源管理思維改變傳統經營理念
傳統的人力資源管理思維已不再適應時代的發展，隨著生活質量的提高，員工更注重的是工作所給他們帶來的樂趣和滿足感。公司要樹立“人才觀念”，培養人才，以人為中心，將公司的發展與員工的職業需求進行匹配和捆綁。關心他們的同時，調動他們的工作積極性，促進企業的發展。
（二）合理進行人力資源規劃
公司需根據自己的生產規模，并結合市場進行分析，了解公司在管理結構上各個崗位的空缺。短期內，招聘管理性人才，對公司進行管理模式上的優化和重建，設立短期的公司目標；再引入招商人才，負責對外進行公司宣傳和訂單的接受，先保持公司具有穩定的訂單以提供足量的就業崗位，逐布重建組織結構。
應用“虛擬人力資源”。為了適應環境和競爭的壓力，在人力資源職能范圍內，外聘專業雇主組織（peo）和其他人力資源服務公司的發展，在公司需要進行管理結構上的調整時，給予了替代方案。這些方案有助于提高力嘉公司人力資源管理的差異化程度。依靠外部專家，公司的人力資源能夠應對日益復雜的問題，同時保持足夠靈活，以應對技術和市場變化步伐的加快。
（三）引進“互聯網”進行人力資源管理的優化
力嘉公司必須認清互聯網時代對紡織制造業帶來的影響，淘汰傳統的手動辦公，以智能化代替手動，實行辦公自動化，引入計算機辦公，以提高工作效率和信息接收渠道。
（1）建立公司自己的“云”數據平臺，同時開發PC端和手機APP應用
這樣員工無論在公司辦公還是下班回家，都能通過平臺關注到公司和行業的最新動態。在平臺上，員工需注冊自己的個人賬號，填寫自己的個人信息、所屬部門和崗位上傳到“云”平臺。同時平臺上構建員工的通訊錄，作為公司工作中內部的交流平臺，尤其業務在需要涉及跨部門溝通時，提供了很好的便捷溝通渠道，有利于公司的組織結構扁平化發展。其次，公司與客戶發生的每一筆交易訂單，包括：布料種類，批號，工藝類型，成交數量，成交金額，都要上傳到“云”數據平臺進行統計分析，了解行業銷售情況，為更好地部署和調整市場和招商人才提供依據。
?。?）應用“物聯網”的指紋考勤系統
傳統的紙質打卡式考勤統計麻煩，容易出錯，將指紋打卡機與公司“云”平臺相連，員工可以很直觀地看到自己的出勤和工作時間?？s短了財務在每月統計薪酬花費時間，使財務部有更多時間在處理其他事務上，也提高了公司的信息化管理。
?。ㄈ┻\用“互聯網+”模式，建立起B2C的線上平臺進行銷售
在售后，能夠快速獲取客戶對所生產布料的意見和反饋，通過對產品銷售情況和供給量的分析，了解客戶的消費趨勢，以便于及時把握商機和對公司戰略進行調整。
?。ㄋ模┩貙捳衅盖?，提高招聘人員的素質
? ? ?（1）拓寬招聘途徑，實現人才儲備
力嘉公司要建立一個長期穩定的招聘渠道，綜合運用多種招聘方式開展招聘活動，除公司內外部招聘以外，還可以通過校園招聘或者網絡招聘，如前程無憂、BOSS直聘、58同城等互聯網招聘平臺進行有針對性的人才招聘。由于人力資源招聘是一項有準備的有準備的長遠性活動，培養儲備人才，可以提高招聘的有效性，所以人才儲備意識的提高也是重中之重，人力資源儲備還可以對人才的發展情況進行長期觀察，為暫時落選者提供修正的機會，也有助于企業形象的提升。對于離職人員，可以在離職前對員工進行訪問，記錄其離職原因，如是公司原因，事后進行記錄和問題分析，
（2）提高招聘人員的素質
提高招聘人員的綜合素質，對人力資源招聘的順利和高效率具有非常重要的作用，如利用校園招聘來吸引受高等教育的應屆畢業人才，畢業生通常更具想法和創新力，同時也助于提高公司的年輕與活力。因為招聘人員代表著企業的形象，如果提高招聘人員的綜合素質，不僅奠定了招聘完成質量的基礎，還能吸引更多的人才前來應聘，為企業的發展挑選出更優秀的人才。而且，招聘人員必須掌握一定的招聘技巧，提高其招聘水平，能夠根據實際情況，在招聘活動中靈活運用各種技巧和知識，為企業挑選出合適的人才。
（五）制定完善的員工培訓機制，重視企業文化的開發
（1）構建學習型組織為員工提供成長機會
公司必須重視培訓工作，組建專業的培訓機制，建立自己的培訓教室和教學設備。根據員工崗位工作或技術需要，進行培訓需求分析，定期開展必要的知識和技能培訓。同時也在公司“云”數據平臺上建立各崗位的專題培訓模塊，提供一個便捷的學習平臺，平臺上開設定期的課程，員工需要在平臺上觀看課程并在課后完成試卷考核，來提升自己對崗位的理解和工作能力，部分生產課程需要進行實際操作的考核。通過一定的措施和制度引導員工建立起學習觀念和信仰，彌補員工在縱向發展下產生的消極心理，為公司注入更多新鮮能源。
（2）樹立優秀的企業文化為員工提供良好的工作氛圍和環境，并用文化來維持企業長期穩定發展，重新認識文化對一個企業的重要性和影響力，樹立屬于自身、具有企業獨有特點的企業文化，在日常管理過程中要將企業文化滲透其中，作為一種隱形資產，提高企業對外競爭的優勢。
?。┲贫ㄍ晟频目冃Ч芾頇C制
在力嘉公司推行卓越績效管理模式。主要從以下六大要素進行構建：
?。?）領導層面
公司的管理者要實時關注國家紡織產業的最新動態和政策，以產品創新為內驅力，先明確公司短期發展目標，同時引進先進紡織設備，淘汰舊設備。將產品進行品牌化建設，不僅要讓顧客對產品滿意，還要忠于品牌，提高品牌競爭力。領導也需與員工建立好和諧的工作關系，將企業文化真正滲透進員工的內心，提高其歸屬感。
（2）戰略管理
力嘉公司的管理者要重視公司的戰略規劃，對收集而來的市場相關信息和數據先進行分析，以此為依據確定公司的中長期戰略計劃。初步制定符合公司現階段發展狀況的戰略方案，并在進行方案可行性分析的過程中不斷完善，時間跨度可為5年。且為了以防由于外部環境的改變而帶來的風險，所制定的戰略方案要與公司的發展相協調。
（3）顧客與市場管理
為了加強市場管理的水平，力嘉公司在實行戰略部署當中，應遵循“客戶第一”原則，對市場進行充分調查分析后，確定公司的客戶群體和明確公司的市場目標，并對市場進行細分。售前憑借高質量的產品和服務，提升客戶的忠誠度和滿意度，建立良好的關系，提高市場占有率，售后通過電話回訪進行意見收集和交流，對每個客戶設定電子檔案，以此來建立更深層次的聯系渠道。
?。?）資源管理
踐行卓越績效管理的基礎就是資源，所以要予以重視公司的人力、信息、技術和財務資源。在人力資源管理過程中，對資金的統籌尤為重要，要進行資金使用的效用率分析；在技術資源管理中，力嘉公司要逐漸以技術創新為第一核心競爭力，加強技術人才的培養，由生產型企業向技術性企業改革；在信息資源管理中，利用公司“云”平臺進行信息共享，實現企業組織扁平化交流，提高工作效率。
（5）分析與改進
力嘉公司應監督績效指標的完成狀況，從而發現其中的不足并加以改進。根據客戶的需求及對紡織布料的產品期望，加以細分，明確相關的技術指標，再確定符合戰略發展的績效指標，然后提供相應資源，以確保指標的實現。
?。ㄆ撸┲贫ㄍ晟频男匠旯芾頇C制
重新認識員工對公司的重要性。不能再把員工只當做生產的工具 ，要關注員工的個人發展和需求，制定具有結構性的薪酬制度，給予員工激勵和提高其工作的積極性。要與員工簽訂“勞動合同”，并為員工提供購買社保的義務。薪酬應包括基本工資、績效工資和餐飲補貼，為員工解決生活上的經濟需求和提高工作質量。
（八）加強與員工的溝通與情感建設
管理者需要不定期的組織團建活動，并參與其中，如籃球比賽、乒乓球比賽、羽毛球比賽、員工生日會、定向越野、騎行、手工藝體驗等一系列競爭性和趣味性項目，借此舒緩員工的工作壓力之余，與員工打成一片。通過活動，與員工拉近距離，管理者也可以定期與員工聚餐，與員工聊聊自己的工作經歷，談談自己的創業歷程和對公司未來的規劃和前景，與員工進行深層次的心靈感悟與交流，建立情感基帶，讓員工信賴公司，了解公司的歷史。同時管理者也要了解員工的生活情況和質量，提高其工作滿意度，調動其積極的情緒，如幸福感、滿足感和自豪感，給予其歸屬感。
五、?結 論
? ? ? ?（一）總結
中國紡織行業隨著互聯網和智能化技術的提高和經濟結構的變革，產能低下和生產設備落后的問題逐漸明顯。同時眾多的紡織企業的人力資源管理落后，原本以低廉的勞動力為競爭優勢的紡織行業，現勞動力成本也不斷提高，導致紡織行業競爭加劇，利潤空間越加低下。
而從力嘉公司的經營現狀和人力資源管理現狀看來，也體現了當下眾多紡織企業的通病。本文運用人力資源管理理論分析發現其根本問題主要體現在人力資源管理上毫無創新、沒有合理的運用現代人力資源管理理念和大數據“互聯網”的優勢，用人制度不完善等。
本論文以發現力嘉公司的問題及其原因結合現代人力資源管理理念和“互聯網”技術，為力嘉公司量身定做地提出更新人力資源管理策略、提高人員規劃意識、“互聯網+”的銷售手段、招聘計劃的完善、培訓，績效，薪酬，勞動關系管理等的完善，并幫助公司能夠在應對日益復雜的問題之余，同時保持足夠靈活，以應對技術和市場變化步伐的加快。
以現代人力資源管理模式，結合“互聯網”的時代特點提出改進對策，可能會給類似的紡織企業提供一定的借鑒意義。
（二）不足之處
理論理解及應用功底不足因筆者對理論知識的理解和實際運用仍有待提升，以至于在提出相關人力資源管理知識時描述不夠具體，以至于無法很好地應用到紡織行業人力資源管理方面，從而導致論文分析研究的深度及廣度不夠。
對紡織行業人力資源管理以及新技術了解不足在參考先進的人力資源管理手段時，因對其了解不足，導致相應對策思路受限，影響論文對策創新性的提升和可行性受限。
調查數據不全面因問題設置為筆者主觀意識所控制，可能存在的問題其因素不僅僅局限與論文中所發現的不足，信息數據的收集也可能存在不全面和可能，影響論文的準確性。
參考文獻
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致 謝
大學的四年學習生涯，即將隨著論文的完成畫上圓滿的句號，落下帷幕。這篇論文是我花費五個月的研究成果，也是大學四年來所有老師對我的教學的知識體現。在此我要感謝我的論文導師朱青山老師，在我寫作過程中,朱青山老師以非常嚴謹和一流的水準和高度要求著我直到五稿定稿，盡管多次因為格式問題和內容問題受到了老師多次的批評，但是老師的高度負責仍然讓我產生崇高的敬畏之情。在我與其他同學的了解中，老師所開的論文指導大會是所有導師里最多的。令我影響最感動和深刻的是，老師在生日那天還給我們不間斷地指導論文，一直持續到晚上七點多都沒有吃晚飯，面對我們九個學生，卻依舊耐心地指導，沒有說過“餓”和“累”二字。真的讓我覺得很榮幸在大學最后的時光中遇到朱老師。
我的論文是在導師一次又一次對我的修正和建議中不斷改進提升的。通時也在導師的督促下，在過程中不斷獲得知識的提升。導師給予我的幫助不僅僅限于論文的指導，還包括精神上，對事物的認真細致和嚴謹態度。導師對我的批評，無疑在我日后工作生涯中，都會成為我的一個旗幟和標桿，我會銘記。特此向青山導師表示深深的敬意和感謝！
在此，還要感謝富吉祥和謝麗娜老師在學習中給我的幫助和支持。他們所講授的《人力資源管理》、《企業戰略管理》課程以及在課堂上發表的專業學術思維激發了我對人力資源管理研究的積極性，同時也給了我思想的啟迪，我從中學習到了企業經營過程中的要點、人力資源管理六大模塊的管理方法等，這些要點和方法在我進行論文撰寫的過程中發揮了巨大的作用，使我能夠順利完成課題的研究和論文的寫作。同時，衷心感謝力嘉公司創始人李某給予的幫助！我的大部分調查數據都是在他的幫助下才得以收集成功的。再次對他們表示由衷的感謝！
本文在寫作過程中參考了大量的文獻資料，主要文獻資料已開列出來，本文的有些句子或段落引自這些參考文獻。只有站在巨人的肩膀上，才能看得更遠，所以我也要在此向所有的作者表示深深的感謝！
附錄
訪談提綱
課題名稱:關于力嘉公司的經營、人力資源管理現狀的研究訪談人員：李宏辰訪談對象：力嘉公司的經營者訪談形式：面對面訪談訪談目的：了解力嘉公司經營、人力資源管理現狀，收集相關可供論文研究的信息數據。提綱主要內容：訪談開首語：您好！我是廣州工商學院2016級工商管理專業的學生，為了有效地完成本人的畢業論文研究及撰寫，現開展關于力嘉公司經營及人力資源管理現狀地研究。本次訪談通過問答形式進行，訪談內容僅用于本人畢業論文前期數據分析使用，請真實地回答每個問題。如無疑問，我們就開始本次地訪談吧！訪談問題：對公司創立者李先生的訪談提問：請問貴公司的經營理念是怎樣的？請問貴公司的組織架構是怎樣的？請問貴公司自開業經營以來的每一年的財務營收情況如何？請問貴公司在2001年至2019年的經營現狀如何？請問貴公司的人力資源管理模式是怎樣的？請問您是怎樣看待一個公司的人力資源管理對公司的作用的？您有想過對公司的人力資源管理方式進行優化和改革嗎？???????
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