琨行文化傳媒公司人員招聘中存在的問題及對策

摘要

在當代社會里,優秀的人才漸漸成為了企業中最為珍貴的資源,優秀的人才是企業在生產經營和發展戰略的各個階段不可或缺的參與者,一個企業想要提升自身企業的核心競爭力和市場占有率就必須通過招聘的渠道來獲取人才。人員招聘作為人力資源管理六大模塊的重要前提和首位工作,企業通過招聘的方式來吸取優秀的人才可以為企業的茁壯成長和持續發展帶來積極的影響,同時也能為企業樹立良好的公司形象和營造良好的公司氛圍。然而近些年來,市場競爭愈演愈烈,人員招聘工作也出現了一些巨大的挑戰,為了保證企業的招聘效率和質量,以便促進企業的友好健康發展,企業必須深入分析企業在當代社會招聘時存在的各種各樣的問題,以及尋找對應的解決措施。在此背景下,本文以琨行文化傳媒有限公司為研究對象,從其人力資源招聘的現狀入手,并結合文獻研究法、訪談法和理論聯系實際法對琨行文化傳媒公司的招聘管理過程進行一次細致而全面的分析,由淺入深的方式來尋找出琨行公司在人員招聘中存在的問題,并為琨行公司提出行之有效的策略和建議,希望能為琨行公司招聘人才、吸引人才和留住人才提供重要的指導,同時也希望能為類似中小型文化傳媒公司的招聘管理工作提供借鑒。

關鍵詞:人員招聘 招聘渠道 招聘質量

一、引言

自1978年改革開放以來,我國加強了對各項政策的實施,尤其是市場經濟方面的政策。在黨和國家的支持和領導下,我國社會主義市場經濟體制也逐漸變得完善,大大小小的企業如雨后春筍般涌現出來?,F如今,伴隨著經濟全球化的日益加劇,無論是企業還是行業之間,其競爭優勢已經不能僅僅地從一家企業的勞動力廉價與否、規模大小和資金多少等這些低端要素之間去拉開距離,而是更多地需要從人力資源方面來獲取更大的優勢。優秀的人才是一家企業現在和未來快速崛起和發展的重要資源。誰先人一步招聘到適合企業的優秀人才,誰就能花更短的時間取得更大的市場競爭優勢,因此,企業人員的招聘是多么的重要,然而目前許許多多的中小型企業在招聘過程中存在許多不合理、不規范的各種各樣的問題,導致企業無法招聘到合適的人才來滿足企業的發展需要,從而影響了企業的長期發展計劃和市場競爭力。那么,對于中小型企業來講,如何做好招聘管理工作以及如何高效且低成本地開展招聘相關活動來獲取企業理想的人才,保障企業在激烈的市場競爭中不斷發展壯大,就成為了當前許多企業都會面臨和需要解決的一項大難題。

二、招聘的理論概述

? ? ? ?(一)人員招聘的概念

人員招聘通俗地說就是招人,當企業內出現空缺崗位而組織內沒有后補人員時,為了組織的正常運行,企業就需要根據崗位對人的要求擬定招聘計劃,然后通過各種渠道去發布招聘信息,挑選出能勝任該崗位的合適人才的人力資源管理活動,目的是為了減少因崗位的空缺給企業造成的損失。一般來講,企業人員招聘主要有三個招聘階段和三個具體步驟,分別是招聘準備、實施和評估階段和招募、篩選及錄用三步驟。

?。ǘ┤藛T招聘的渠道

近些年來,隨著社會飛速發展,人員招聘的渠道大大拓展,可謂是多種多樣,任挑任選,企業在招聘時可以根據自身需要選擇合適的招聘渠道。比如:獵頭公司、報紙、中介公司或人才市場、媒體廣告、校園招聘、從競爭對手那挖掘優秀人才和網絡招聘等外部招聘方式。在這個連5G都有的時代,網絡招聘無疑是每家企業都很喜歡的招聘渠道,此外,如果企業想內部招聘可采取人員聘用、工作晉升和調換等方法。

(三)人員招聘的基本程序

? ? ? ? 1、準備階段

企業在進行招聘的準備階段需要對用人部門空缺崗位以及需要增加工作人員的數量進行匯總,分析空缺崗位的職位說明書,明確崗位需要招聘哪種類型的人才,崗位對人才的要求是什么,以便快速篩選出合適的人才。企業根據崗位的不同設定不同的考核標準,提前設好面試題目和面試流程,此外企業還要有針對性地確定招聘渠道。

2、實施階段

在明確招聘要求和數量、面試流程和面試題目以及招聘渠道之后,人力資源部門就需要將擬定好的招聘信息發布到各招聘平臺,或者外出參加人才市場現場設攤招聘的方式來廣泛吸引人才和收集大量的簡歷。篩選簡歷并通過打電話等方式邀約求職者來公司參與面試,對面試合格者,發出錄用申請書。

3、評估階段

招聘小組在招聘工作結束后需要及時對整個招聘管理活動做出評估,認真分析評估的結果,尋找出招聘中存在的問題,客觀分析影響招聘結果的因素都有哪些,并采取一一對應的方式提出解決問題的對策,以便企業及時調整招聘計劃,為以后的每次招聘活動提供經驗教訓,避免出現類似問題。

(三)琨行文化傳媒公司招聘現狀

? ? ? ? (一)琨行文化傳媒公司背景介紹

錕行文化傳媒有限公司,于2016年創建,前期名字是東莞市言葉文化傳播有限公司,后更名為琨行文化傳媒有限公司,該公司地址是東莞市厚街鎮厚街大道東16號,注冊資本共花費200萬元人民幣,是一家匯集文化創造優秀制作團隊的新媒體運營的文化傳媒公司,主要探尋本地城市美食文化,琨行文化公司經營范圍包括城市美食廣告設計、美食商業活動組織策劃和文化創作服務等,如今業務范圍拓展到廣州、東莞、深圳、潮汕、佛山等12個城市。

目前,琨行文化傳媒公司員工共50人,共有5個部門,分別是財務部、人事行政部,攝影攝像部門,后期制作部門,廣告文案策劃部門。如圖2.1所示,琨行文化公司組織結構由董事長1人,主要負責公司發展總方向,決定公司重大決議等;總經理設1人,負責對公司的管理,明確組織的總體規劃,給下級分發任務,審批公司內的事務和實施必要的獎懲活動等;財務部設3人,負責公司資金的正常運轉和安全,正確核算公司費用收入與支出,編制年度財務預算;人事行政部設5人,負責人力資源管理六大模塊,如招聘,對新老員工的培訓,績效考核,薪酬管理,員工檔案管理,處理員工關系等方面問題。攝影攝像部門共12人,部門下分攝影組和攝像組,各小組分別設6人。該部門主要負責拍攝素材。后期制作部門共15人,部門下分3小組,分別是剪輯組7人、配音配樂組4人、調色組6人,該部門主要負責對拍攝到的素材進行加工,包括剪輯,配樂,調色等方面,使碎片化的照片和視頻更加連貫和具有邏輯性、生動性。廣告文案策劃部門共13人,該部門主要負責撰寫活動方案、項目的策劃和保證項目的順利開展等工作;尋找投資客戶,形成書面報告等工作。

琨行文化傳媒公司人員招聘中存在的問題及對策

圖2.1琨行文化傳媒公司的組織架構

以下是該公司員工的性別、年齡和學歷構成,其中上圖2.1和下圖2.2,圖2.3,圖2.4數據主要來源于對公司內部人事的訪談和該公司內部資料。

員工性別結構分析

琨行文化傳媒公司人員招聘中存在的問題及對策

圖2.2琨行文化公司性別比例

根據圖2.2顯示,琨行文化傳媒公司的男性占了60%,女性占了40%,該公司女性與男性的比例相差較大,可見琨行文化傳媒公司男性求職者比女性求職者要多。

員工年齡結構分析

琨行文化傳媒公司人員招聘中存在的問題及對策

圖2.3 琨行文化公司員工年齡結構圖

由以上數據可見,琨行文化傳媒公司26~30歲的員工和30~35歲的員工占的比重較大,分別是40%和30%;20歲以下、21~25歲和35歲以上的員工占的比例較小??梢婄形幕締T工年齡主要集中在26歲到35歲之間,中青年人所占數據占據了公司的絕大部分,員工較為年輕化。

員工學歷結構分析

琨行文化傳媒公司人員招聘中存在的問題及對策

圖2.4琨行公司員工學歷結構表

由上表數據顯示,琨行文化公司員工中專及以下學歷占了10%,本科學歷占了30%,而大專學歷占了60%??梢?,琨行文化公司大部分員工的學歷主要集中在大專,員工的知識水平和文化水平較為低下。

(二)琨行文化傳媒公司招聘現狀

? ? ? ? ?1、招聘流程

琨行文化公司的招聘流程主要包括用人部門填寫人員招聘申請表,人力資源部門整理招聘崗位職能簡介并在線上發布招聘信息和線下到人才市場設攤招聘,將各招聘平臺收集到的簡歷按照崗位對人的要求進行逐一篩選,采取打電話的方式邀請與崗位匹配度較高的求職者到公司來進行面試,在與琨行文化公司負責招聘的人事訪談中,對提問該公司如何甄選出合格人才時,該人事的回答是,對邀約到來公司面試的應聘者會提問4到5個問題,主要圍繞工作經驗、以往工作表現、知識技能等方面,全程由人力資源部門人員負責面試,只面試一次,無薪資試工3天,勝任工作者進入一個月的試用期,試用期滿合格者方可轉正。

表12019年琨行文化傳媒公司招聘數據統計表(單位:人)

琨行文化傳媒公司人員招聘中存在的問題及對策

(數據來源:琨行文化公司內部資料)

上表1是琨行文化公司2019年3月—12月份招聘的數據統計表,在2019年分別對攝影、直播運營、后期剪輯、文案實習生、人事文員、活動策劃和財務實習生這7個崗位進行了招聘。由表可見,來面試的人比通知面試的人大概少了一半,有部分求職者通過面試沒來試工,有部分求職者在試工環節未結束就選擇離開,原因大部分是因為薪資和福利不夠理想,工作不適合自身發展等。

 2、招聘渠道

琨行文化傳媒公司招聘渠道主要是琨行文化公司在2016年成立,由于公司初建,知名度低,公司各方面發展還不夠成熟,起初的招聘只存在于熟人推薦及微信朋友圈發招聘信息的層面;2018年琨行文化公司逐步發展,招聘渠道除了人才推薦外還有在招聘網站發布招聘信息;2019年琨行文化公司業務量增加,規模也進一步擴大,現有的招聘渠道主要有內招和外招這兩種方式,譬如:中介公司、人才市場交流會、內部推薦、線上招聘等。其中,內招包括提拔、晉升和調動的方式,這樣的方式有利于激發員工的積極性、相比新人更快速融入組織,為組織創造價值,但也可能會造成惡性競爭的情況;內部推薦就是通過員工的交際圈來引入人才,這樣的方式較為可靠,但也容易形成公司內部小團體的弊端,推薦的人可以是朋友、同學、老鄉、親人;線上招聘通常選擇Boos直聘、58同城、前程無憂等招聘軟件進行網絡招聘;此外,琨行公司會參與東莞人才市場的大型招聘會。

表22019年琨行文化公司各招聘渠道入職人數統計表(單位:人)

琨行文化傳媒公司人員招聘中存在的問題及對策

(數據來源:琨行文化公司內部資料)

由上表2數據可見,2019年琨行文化公司通過網絡招聘渠道成功招聘到的員工占的比例較大,其次是人才推薦和人才市場。

 四、琨行文化傳媒公司招聘存在的問題

? ? ? ? (一)面試環節設置過于簡單

琨行文化公司人力資源部門對收集到的簡歷進行初步篩選后,邀約求職者到公司進行面試環節,2對1的方式進行面試,其中兩名面試官分別是人力資源部門經理和招聘專員。通過與該公司人事訪談時知道,琨行公司只面試一輪,而且面試均采取面談法,不同部門不同崗位設置的面試題目統一固定,但是與工作職責和任職條件關聯性不大。由于時間的限制,所提問的問題僅僅圍繞著求職者的求職意向、是否具備相關知識能力、以往所從事的工作經歷、薪資等方面。而對求職者的個人素養和知識技能方面缺乏必要的考察,因此無法更深層次地了解求職者的所思所想,難于通過幾個提問就對求職者的實際工作能力下定義。而且求職者都是有備而來,琨行文化公司只采取一輪面試的方式,面試官在如此簡短的面試時間里是無法預測求職者真正的實際操作能力和以后的工作表現的,更多可能只是測試到的是求職者的面試技巧、印象管理能力。另外琨行文化公司這種只通過面談的方式容易因為面試官的主觀判斷,而做出片面的評價,這種沒有針對崗位要素設計的問題,面試效果也難以保證。

(二)缺乏長期的招聘計劃

企業的近期發展和長遠發展都離不開組織的戰略規劃,尤其是招聘計劃,密切關聯著企業的生存和發展,沒有招聘就沒有員工,沒有員工就沒有生產,沒有生產企業就無法在社會中立足,但礙于不少中小型企業在招聘前缺乏足夠的重視,導致企業的招聘計劃難于與公司的發展戰略相結合并且制定出科學合理的人力資源規劃。琨行公司在招聘方面沒有根據組織的戰略目標來制定長遠的招聘計劃,當組織出現員工流失或者人事調動時,空缺崗位無法及時從組織內部找到人員去補充,同時也無法在短期內從外部尋找合適的人才來彌補空缺崗位,這就對整個組織的運營帶來了不必要的損失。此外,琨行文化公司沒有做好人才儲備、人才發展計劃,也沒有完善的書面招聘計劃。這就容易讓企業在招聘工作中出現片面性和盲目性,而且琨行公司對人員需求計劃沒有實行動態性記錄,盲目的開展工作很容易給企業造成嚴重的人力資源招聘成本的浪費。

(三)招聘渠道的選擇缺乏針對性

世上沒有絕對好的渠道也沒有絕對不好的渠道,關鍵要看怎么選擇和利用。由上表1和表2的數據顯示,2019年琨行文化傳媒公司招聘渠道選擇了內部招聘、人才推薦、網絡招聘和人才市場這四種招聘方式,但是整體招聘效果并不是很好,最后辦理入職的人少之又少,其中通過內部招聘到的只有1人,人才推薦的有8人,網絡招聘有26人,人才市場招聘到的有6人??梢?,網絡招聘要比其他三中招聘方式效果要好很多,在這個網絡發展迅速的時代里,網絡招聘對于像琨行文化傳媒公司這樣的中小型企業來講是一種給非常好的選擇。網絡招聘一來不受時間、場地的限制;二來覆蓋的范圍較廣,可以與求職者進行實時溝通;三來節省時間和費用較低。琨行文化公司應該根據招聘效果謹慎選擇招聘渠道,針對內部推薦、人才市場、人才推薦這種對企業招聘效果不明顯的方式可以適當減弱招聘力度和減少招聘費用支出,可以增加與其他網絡招聘網站的合作。琨行文化傳媒公司在招聘手段選擇上缺乏針對性,不僅沒有根據不同部門、不同崗位的特點有針對性地選擇招聘方式,而且也不懂得根據招聘的人數選擇恰當的招聘渠道。

(四)招聘小組組成不合理

琨行文化公司外出招聘人員及面試環節都是人事部人員,其中無用人部門領導參與,此招聘面試小組缺乏合理性。因為招到的人是要分配到各用人部門的,沒有用人部門參與的招聘面試環節,琨行文化傳媒公司僅憑簡單的一輪面試就篩選出錄用對象的做法容易導致人崗不匹配的情況,盡管后面是試工環節,但是如果試工結束后不錄用求職者,也同樣會損失前期招聘的成本和時間成本,如果試工完覺得不合適再重新招聘也會大大增加公司費用的支出,對琨行文化公司來說也是不利的。因此搭建合理的招聘小組就顯得非常的重要,招聘小組最好由3人組成,分別是用人部門領導、招聘專員、公司領導或者聘請外部人力資源專家。招聘小組的任務是篩選應聘者,招聘組的合理組建有利于幫助企業快速挑選出符合公司需要的人才,也能避免因為不合理的招聘組造成的損失。在與琨行文化公司人事交談時,問其公司是否會有招聘前的培訓,其回答是沒有,而且琨行文化傳媒公司招聘小組在面試時常犯以偏概全、相對效果、太快決定、先入為主的毛病。比如:有些面試者較前面的面試者表達技巧更好一些,面試官就會因為相對效果而做出錄用的選擇;有些面試官可能會因求職者一分鐘打字較快就認為能勝任文案策劃方面工作;有些面試官會因為求職者的考試成績優異就認定該面試者聰明勤奮,符合公司所需等等,這些都是因為招聘面試小組沒有系統培訓過,而且專業度不高,沒有考察到求職者的真正才干的表現。

(五)招聘后缺乏有效評估與跟蹤

琨行文化傳媒公司招聘到來面試的求職者大部分在試工中途離開,人事部有備注人員流失的原因,但是忽略了收集被錄用人員的反饋,在招聘工作結束后沒有及時做好招聘評估工作,并且缺乏對成本投入和效應核算的支出情況進行分析。琨行文化公司對錄用的人員缺乏后期的跟蹤,認為新員工辦理入職招聘工作就結束了,其實不然,新員工在新崗位上的表現也是招聘小組需要跟進的工作,需要對比面試表現和上崗后的表現,從而評估招聘質量如何。琨行文化公司在招聘中投入了較大的的物質資源、人力資源、資金,但是大部分招來的人和面試通過的人卻選擇中途離開,嚴重影響了企業的招聘效率和大大增加了招聘成本。這種效益不高的招聘且不做記錄總結的招聘對企業來說是一種巨大的損失,不僅不能為往后招聘工作提供經驗教訓,幫助組織提高招聘的效率,也不利檢驗招聘工作成果和方法的有效性,不利于招聘方法的改進。

 五、琨行文化傳媒公司解決的對策

為了促進琨行文化公司的發展,需要完善琨行文化公司員工招聘中存在的問題。首先需要做好前期準備,明確崗位對人才的要求,根據崗位特征設計完善的面試題目和規范面試流程,并且為企業制定與組織戰略相統一的的招聘規劃,提升招聘環節的科學性;其次,根據琨行公司的實際情況,選擇恰當的招聘渠道,減少不必要的招聘成本,提高招聘效果;再次,合理組建招聘小組,并對其進行相應的培訓,提升崗位招聘的公正性;最后,注重對企業招聘環節的評估與跟蹤。

(一)豐富和規范面試環節

為了提高招聘質量,甄選出企業需要的人才,首先,琨行文化傳媒公司可以通過崗位分析,得出崗位勝任的素質,根據崗位的要素來設計出標準化的面試程序,面試方式和面試問題及錄用策略等一系列問題。其次,琨行文化公司可以設置筆試和面試環節,筆試環節因崗位不同而決定是否需要。如果沒有筆試,可以對面試者進行專業技能測定等方面測試,通過者進入面試環節;如果有筆試,等筆試通過后進入面試環節,面試環節可以設初試和復試兩輪,初試對應聘材料進行通覽后,采取結構化面試的方式考察面試人員,觀察面試者在結構化過程中的表現,并填寫好面試記錄表;復試環節則對通過初試的面試者采取面談法,提問的要點應與職位相關,例如:應聘該崗位的的動機是什么;是否能接受經常出差問題;是否愿意調換工作崗位、地點等;最后,復試環節結束后,招聘人員需要針對此次復試的結果進行討論,做好淘汰和錄用的書面記錄,報請領導審批,最后向被錄用的人員發出書面的錄用通知。這樣整一個面試環節才算最終結束。通過層層篩選,為企業提供更多時間去熟悉和了解面試者,從而挑選出合適的人才為企業創造價值。

(二)制定符合公司戰略發展的長期招聘計劃

影響招聘計劃的因素有很多,不僅包括招聘自身,還包括組織人力資源規劃和工作分析等人力資源管理的其他一些方面。琨行文化公司在開展招聘工作前,需要從企業的整體發展戰略角度出發,建立起一套完善的人力資源招聘規劃。首先,公司各部門需要根據本部門的人員分配情況、經營管理狀況來確定是否需要增員,如果本部門內離職率有變動、內部出現員工崗位調動、業務發生轉變、經營戰略有變化等情況,用人部門領導可以向人力資源部門提出增員想法和提交增員申請表,人力資源部核對增員表并報請部門經理審批,并開始準備招聘的相關工作;其次,定期儲備相關專業的人才是很有必要的,企業可以系統地培養儲備人才,當組織中出現職位空缺的時候,儲備人才就可以快速頂替到崗位中去,這也利于促進公司戰略發展。如琨行文化公司可以參與校園招聘的方式吸引和培養儲備干部。待組織出現人員流失或內部人事調動時可以迅速彌補上去。再次,企業高管要從戰略上認知招聘的意義,因為如果進來的人留不住,留住的人起不來,起來的人激不活,那么企業每年的人才損失將是不可估量的,因此,琨行文化公司應該成立人才發展中心,確定每年大規模招聘的時間,減少零星招聘的情況,節約時間成本和招聘成本,同時琨行文化公司必須做好人力資源規劃和員工職業發展的計劃。

(三)選擇恰當可行的招聘渠道

不同的招聘渠道各有利弊,正確選擇適合本企業的招聘渠道有助于企業招聘工作的順利開展,通常來說招聘渠道會包括以下3點特性:一是選擇的招聘渠道符合現實情況,即可行性;二是招聘渠道的選擇是否能夠達到招聘的要求,即目的性;三是招聘到合適人員的情況下所花費的成本最小,即經濟性。琨行文化傳媒公司應根據自身的實際情況以及需求,科學且有針對性地選擇招聘渠道。公司可以通過分析企業內部人員的流動和變化情況來決定選擇何種招聘渠道,出于對各種因素的考慮,企業可以先通過在企業內部公告欄上張貼招聘信息的方式來從內部選拔出合適的人才,又或者可以通過輪崗、調崗的方式來填補職位空缺,這種內招的方式有利于員工快速適應崗位,為企業創造價值。如果公司內招方式沒有效果,企業就可以考慮外招的方式。倘若公司要招聘高級管理人員,可以選擇獵頭公司來完成;如果公司需要招聘中層或基層員工可以通過招聘網站或者報紙等方式;針對應屆畢業生的招聘, 可以與指定學校進行合作,參加校園招聘會或者讓學校就業指導部門幫忙轉發公司招聘廣告到畢業生班群,也可以以贊助商的角色來讓外聯部門幫忙宣傳;針對招聘有經驗的社會人士, 可以選擇網絡招聘也可以選擇內部推薦,或者到人才市場去設攤招聘。

(四)合理組建招聘小組并重視招聘人員

企業每一次舉辦的招聘活動都是一次很好的對外宣傳方式,可以增加本企業的知名度和展現自身企業的魅力,招聘人員在招聘中代表著公司的形象,應聘者通常會通過觀察招聘人員的行為舉止、談吐風格來判斷企業的好壞。倘若招聘人員在招聘過程中給求職者留下好的印象,招聘的成功率就會大大提高,因此招聘人員除了要掌握招聘的基本功外,還需要學習心理學和管理學等方面的知識。招聘小組的組建一般采用聯合式最佳,即由招聘專員、用人部門代表和外聘人力資源專家。招聘小組為招聘工作做好計劃,而用人部門則可以深入考察應聘者的能力是否符合公司需要,并為應聘者解答專業技術知識方面問題。除此之外,面試人員稱職與否,與其經驗的積累和培訓是分不開的,琨行文化傳媒公司應該對選擇到的合適的招聘小組進行全面的培訓,提高招聘小組的面試技巧和幫助其樹立正確的招聘觀念,避免出現招聘時的毛病,對面試人員的培訓重點應該放在各崗位的職責要求與變化,面試的組織、改善受訓人員的面試提問技巧、招聘的渠道、招聘的流程以及掌握相關資料的能力和反饋能力的培訓上。

(五)對招聘結果進行有效評估與跟蹤

招聘工作的最后一個環節就是對招聘過程進行評估,通過評估可以發現企業招聘中存在的缺陷和問題,及時尋求解決的對策并積累相關招聘經驗。招聘人員需要樹立正確的招聘評估觀念;評估與跟蹤工作可以從招聘工作、求職者反饋和面試官反饋這三個方面進行。對招聘工作開展過程中遇到的困難要做好記錄并尋找方法去解決,可以對招聘數量、質量、周期、成本、用人部門滿意度進行評估,具體的評估指標包括數量指標、質量指標、完成率、新人績效完成指標等方面進行評估;另外求職者的反饋往往更能反映一家公司的問題所在,但是在實際中求職者的反饋常常容易被忽略,因此招聘人員可以在招聘工作開始后收集應聘人員對公司的反饋信息,例如:面試接待是否禮貌、后續反饋是否及時、解答疑惑是否清楚等能否讓求職者感受到公司待人待事的態度,對錄用的求職者要建立個人成長檔案,以便后期的跟進,要比較在職與面試時評估的差距,記錄其在工作崗位上的表現,觀察其是否與崗位相匹配;此外,面試官的反饋評估也尤為重要,包括面試時使用的評分表、錄取原因的記錄等,分析在職評估和面試評估,尋找錄用差距大的原因和影響錄用正確率的因素。如果琨行文化傳媒公司在實際招聘工作中做好及時評估和跟蹤反饋工作,會大大提升招聘質量,而且對提高人力資源部門工作效率也有很大的幫助。

 六、結論

綜上所述,本文對琨行文化傳媒公司員工招聘存在的問題進行分析,發現琨行文化傳媒公司存在機遇的同時也面臨著巨大的挑戰與壓力,其中最大的問題就是怎樣招聘到優秀的員工。在這個競爭激烈的年代里,人才對企業的影響力日益擴大,優秀的人才可以為企業帶來更多的發展機會,幫助組織創造更大的價值,同時打造高素質的人才隊伍還會幫助企業解決某些瓶頸問題,帶領企業茁壯成長。因此琨行文化傳媒公司既要樹立以人為本的理念,又要重視對人才的招聘和培養,完善招聘流程,認真對待員工招聘管理工作,減少招聘成本,提高招聘質量。琨行文化公司還需要認真做好前期人員的招聘規劃,設置完善的招聘面試流程,針對性地選擇招聘渠道,重視招聘小組的組建和培訓,做好招聘后的效果評估與總結,只有這樣才能營造出良好的企業形象,為企業吸引更多優質的人力資源,從而提高企業的競爭優勢,推動企業快速發展。

參考文獻

[1] 李玲,王春梅.企業人才招聘中存在的問題及對策[J].職業時空,2016

[2] 劉青青,谷洪波.企業招聘渠道效能評估及優化對策研究[J].中外企業家,2019

[3]張顥瀚,李娟.論人員招聘對企業的重要性及問題與對策[J].全國流通經濟,2018

[4]賴華強.淺析企業人員招聘中存在的問題及對策[J].現代商業,2017

[5]李麗娜.當前企業人員招聘的現狀、問題及對策研究[J].全國流通經濟,2019

[6] 陳宇.企業人員招聘問題及解決對策探析[J].人才資源開發,2017

[7]蒲曉梅. H公司員工招聘的問題與對策研究[D].西南科技大學,2019.

[8]初曉光.淺析企業中長期戰略的人力資源規劃[J].人才資源開發,2017(06)

[9]李安. T企業人力資源招聘問題研究[D].北京交通大學,2018.

[10]徐娜.我國中小企業人才招聘問題與對策[J].企業科技與發展,2019(11)

[11]鐘一閱. 某企業招聘管理存在的問題診斷及對策建議[D].成都理工大學,2017.

[12]李亞臣.淺談企業招聘中存在的問題及對策[J].科技經濟市場,2018(08):100-101.

[13]孫曉楠.中小企業招聘問題及對策研究[J].商場現代化,2018(10):90-91.

[14]鄒曉蘭.中小型企業招聘中存在的問題及改進對策[J].企業改革與管理,2019(13)

[15]宋潔.淺析企業招聘面試中存在的問題及對策[J].人才資源開發,2017(02):98.

[16]Junna Sun.Research on Staff RecruitmentManagement of Modern Enterprise.Procedia Manufacturing,2018

致謝

時光匆匆,轉眼間四年的求學生涯即將結束,在這四年里無論是在學習上還是生活中,我都得到了老師同學們的很多關心與幫助,在論文即將完成之際,我要向這期間所有給予過我鼓勵、支持和幫助的人表示我最為真摯的感謝。

首先,感謝我的指導老師,在論文的寫作期間,老師對工作認真負責,幫助我解決寫作中的疑惑以及給予我很多修改的建議,她對學術的嚴謹態度和對學術的鉆研精神值得我終身學習。我非常有幸能夠在這樣一位導師的帶領下展開論文課題的研究。

其次,感謝商學院的全體老師,感謝他們的悉心教導,讓我學到了很多專業知識,扎實了我的理論知識和積累了寶貴的專業經驗。

最后,感謝陪伴我四年,與我一起探索和進步的同學和朋友,因為他們的陪伴,我的大學生生活變得豐富和充滿樂趣,同時在論文課題的研究期間也給予了我很多幫助和啟發。

還有我要感謝我母?!獤|莞理工學院城市學院,為我提供了一個寬闊的學習平臺,讓我可以更快速更健康地成長和不斷地吸取新的知識,獲得更多有價值的人生經驗,這為我日后融入社會起著至關重要的作用。

琨行文化傳媒公司人員招聘中存在的問題及對策

琨行文化傳媒公司人員招聘中存在的問題及對策

價格 ¥9.90
發布時間 2023年4月9日
已付費?登錄刷新
下載提示:

1、如文檔侵犯商業秘密、侵犯著作權、侵犯人身權等,請點擊“文章版權申述”(推薦),也可以打舉報電話:18735597641(電話支持時間:9:00-18:30)。

2、網站文檔一經付費(服務費),不意味著購買了該文檔的版權,僅供個人/單位學習、研究之用,不得用于商業用途,未經授權,嚴禁復制、發行、匯編、翻譯或者網絡傳播等,侵權必究。

3、本站所有內容均由合作方或網友投稿,本站不對文檔的完整性、權威性及其觀點立場正確性做任何保證或承諾!文檔內容僅供研究參考,付費前請自行鑒別。如您付費,意味著您自己接受本站規則且自行承擔風險,本站不退款、不進行額外附加服務。

原創文章,作者:1158,如若轉載,請注明出處:http://www.therealfoodists.com/chachong/123788.html,

(0)
上一篇 2023年4月2日 上午9:50
下一篇 2023年4月2日 上午10:09

相關推薦

My title page contents 毛片操逼视频A片|国产欧美成AV人高清|嫖妓特黄AV在线|无码AV天堂免费网址
? ? ?