君陽物業管理公司基層員工流失原因及對策

摘 要

伴隨著我國城市化的發展,物業管理行業不斷走向規范化和規?;?,在社會行業中扮演的角色愈發重要,企業間的競爭也日益加劇。員工流失問題比較嚴重是制約物業公司發展的一個重要因素,如何降低企業的人員流失率,是企業的人力資源管理者必須思考與解決的一個重要問題。

本文以廣州君陽物業管理有限公司作為研究對象,對其進行基層員工流失問題的分析。首先,對員工流失進行理論分析;其次,了解君陽物業公司的企業背景,對基層員工流失問題進行初步調查;最后,針對所得到的流失現狀分析該企業基層員工流失的原因并提出一些防止基層員工流失的對策,主要從薪酬、培訓、企業文化、人力資源規劃等方面解決問題。使企業員工流失率保持在合理范圍內,為公司能夠健康長遠地發展建立良好的人力資源基礎。

關鍵詞:物業管理員工流失 企業文化

一、引言

伴隨著社會科技與經濟的不斷發展與進步,企業之間的競爭也隨之日益激烈,人力資源成為企業競爭的核心要素,其中,員工流失是制約企業之間進行人力資源競爭的重要因素。組織不愿意出現的員工流失情況通常會對企業的經濟效益以及發展帶來一定的損失,企業為了減少損失,需要設法對此現象進行控制和挽留,避免員工流失問題嚴重。本文以廣州君陽物業管理有限公司為研究對象,針對君陽物業管理公司員工流失的現狀,對造成君陽物業管理公司基層員工流失的原因進行分析,最后提出解決問題的方法,幫助該企業更好地解決人員流失問題,有利企業長遠發展。

二、員工流失的相關理論概述

(一)員工流失的概念與內涵

員工流失是指員工與企業徹底脫離工資關系或者說與企業脫離任何法律承認的契約關系的過程,這個過程可分為自愿流出與非自愿流出。自愿流出是指因為員工的個人原因導致的,例如員工為了更高的薪資水平,或是為了謀求更好的發展空間或平臺,或者是員工對企業的不滿所導致的離職,這種流出方式對企業來講是被動的。非自愿流出則是指企業因為各種原因對員工進行解雇、開除等處理,并非員工自愿離職。

本文所講的員工流失指因員工主觀原因導致的自愿流出,員工離職是員工的權力,合理的員工流失率對于企業來講并不會有太大的影響,反而會因為注入新鮮血液而提高公司的活力。但過高的員工流失率會給企業帶來一定程度的負面影響,例如增加公司的人力資源成本負擔,影響公司的服務質量,導致員工士氣低落等,從而影響企業的長遠發展?;鶎訂T工作為物業管理公司業務的執行者,基層員工的流失嚴重會給公司帶來最直接的負面影響,因此,公司需要采取一定的措施,提升員工歸屬感,降低基層員工的流失率。

員工流失相關理論基礎

1、馬斯洛的需求層次理論

該理論由亞伯拉罕·馬斯洛于1943年提出,將人類的需求按照由低到高分為五個層次,分別是生理需求,即日常衣食住用行的基本需求;安全需求,包括對人身安全、財產安全和情感安全的需求;社會需求,包括兩方面,一方面是對友情和愛情的需求,另一方面,是對歸屬的需求,人是社會人,需要成為群體中的一員,需要融入社會中;尊重需求,人有被尊重的需求;自我實現需求,是最高層次的需求,指人有實現自我價值的需求,從而成為一個獨一無二的自己。

該理論指出,人的需求是由低級不斷向高級發展,企業中的員工只有在滿足較低層次需求之后才會追求更高一級的需求,而已被滿足的需求不會再具有激勵作用。當企業無法滿足員工五個需求層次中的某一個或者某幾個時,會影響員工的忠誠度和滿意度,容易造成員工的流失。[]

2、赫茨伯格的雙因素理論

該理論由赫茨伯格提出,又稱“激勵保健理論”,他認為引發人們工作動機的因素可分為激勵因素與保健因素。保健因素是指公司的管理政策、員工的薪資水平、工作條件與工作環境、人際關系等外在因素,若員工在上述相關因素的需求得不到滿足,就會產生消極影響;而激勵因素則是指與員工情感相關的,例如工作本身、員工在工作中得到的認可、成就以及責任等,這些因素涉及員工的積極感情,屬于內在因素。企業若想降低員工流失率,一方面可通過保健因素降低員工的不滿,另一方面可通過激勵因素激發員工的工作熱情,保持工作活力。

3、亞當斯的公平理論

該理論由亞當斯于1965年提出,又稱社會比較理論,他在該理論中指出人們是否能受到激勵不僅取決于自己所得到的,更受自己所得與他人所得是否公平而影響。人們通過種種比較來確定自己的付出與所獲報酬是否合理,其中主要分為橫向比較與縱向比較。橫向比較是指將自己所獲報酬與付出的比值與組織內其他人作比較,當比值相等時內心會得到;而縱向比較是指將自己目前所獲報酬與付出的比值,同自己過去所獲報酬與付出的比值作比較,當相等時視為公平。

三、君陽物業管理公司基層員工流失現狀分析

(一)君陽物業管理公司簡介

廣州君陽物業管理有限公司是一家具有國家二級物業服務資質的專業物業服務公司,公司于1998年5月組建,注冊資金300萬元。公司的主要經營范圍包括:物業保潔、石材保養、外墻清洗等專業清潔業務。廣州君陽物業管理公司發展至今,已擁有兩千余名員工,并擁有各類專業清潔機械設備500余臺,固定資產超四百萬元。公司不僅在廣州、深圳、中山、佛山等珠三角地區業務繁榮,也已在北京、上海、南京、大連、廈門、武漢、成都、江西等省市成立分公司,是一家在廣州市的清潔行業里,特別是高端物業的精細化作業方面具有較高的美譽度和知名度的大型專業清潔公司。

君陽物業管理公司自成立以來,奉行著“以服務與品質讓客戶滿意”的企業宗旨,以“專業——源于敬業,服務——創造價值”為經營理念,堅守“誠信、團結、勤奮、創新”的企業精神,踐行“致力于人類環境工程事業,提供安全、舒適、潔凈、優美、和諧的生活和工作環境”的企業使命,努力實現“引領環境工程事業,打造中國一流品牌”的美好愿景。

君陽物業管理公司基層員工的流失現狀

一個企業的員工穩定性影響著企業的前進與發展,近幾年來君陽物業管理公司的基層員工流失現象嚴重,其中包括保安、保潔、維修等崗位人員的流失,給君陽物業管理公司帶來了很大的損失,嚴重阻礙了公司的發展。通過訪問調查的方法,收集到了君陽物業管理公司的近年來基層員工流失的相關數據,發現其基層員工流失呈逐年上升的趨勢,截至2019年10月為止,該公司具體基層員工流失情況如表1所示:

表1 2017-2019年君陽物業公司基層員工流失情況統計表

年份 2017年 2018年 2019年
總人數(單位:人) 1403 1780 2108
流失人數(單位:人) 362 492 524
流失率 25.80% 27.64% 24.86%

數據來源:上表數據來源于君陽物業公司員工離職統計表

由上表數據可知,君陽物業管理公司2017年的基層員工流失率為25.80%,2018年的基層員工流失率為27.64%,2019年的基層員工流失人數為524人,但距離2019年結束還有兩個月,而物業公司的基層員工大多數是由文化較低的農民工組成,通常年底會出現大量農民工離職回家過年的現象,因此,不難推斷出2019年的基層員工流失人數還會上升,君陽物業管理公司基層員工流失率呈不斷上升的趨勢。以下是對君業物業公司基層人員流失現狀的分析:

1、離職員工的年齡分析

君陽物業管理公司流失的基層人員的年齡情況如表2所示:流失的基層人員以39歲以下居多,占流失總人口數的76%;其次是40-49歲這個年齡段的員工,占流失總人口數的18%;50歲以上的人員較為穩定,占流失總人口數的6%。

表2 君陽物業公司基層流失人員年齡情況表

年齡 20歲以下 20-29歲 30-39歲 40-49歲 50歲以上
所占比例 3% 31% 42% 18% 6%

數據來源:上表數據來源于2019年君陽物業公司離職登記

從上表的數據可得,君陽物業管理公司流失的基層員工大多數較為年輕,在39歲以下居多,位于這個年齡段的員工往往活力較足,學習能力也相對較強,對自己的未來職業發展需求大,若企業無法滿足員工的發展需求,提供不了發展空間,他們也可以很快地轉入其他行業或企業;隨著年紀的增加,員工越來越追求穩定性,并且有了自己一定的人際圈,也不愿打破現狀,所以年紀越大的基層員工即使企業無法提供很大的發展空間,他們很少會出現離職的意愿,他們的需求已不像年輕人的需求那么大。

2、離職員工的工齡分析

通過統計數據可得,如表3所示,君陽物業管理公司86.24%的基層員工在企業的工作時間少于3年,在企業工作3年以上的基層員工比例占13.76%。君陽物業管理公司的基層員工中,部分員工是勞務派遣員工,他們認為自己只是臨時派遣,所以無法很好地融入企業,對企業沒有歸屬感,對企業也沒有很高的忠誠度,就會出現頻繁跳槽的現象。

而在基層人員的流失情況中,員工工作時間不足一年的流失率最高,占流失總人口數的58%,其中以保安、保潔等崗位的員工居多;工作1-3年的流失率位于其次,占流失總人口數的30.8%,其中以維修工崗位的居多;工作時間為3-5年的流失率占流失總人口數的8.87%;工作時間5年以上的員工流失率為2.33%。

表3 君陽物業公司基層員工入職年限及流失人員工齡情況表

工齡 1年以內 1-3年 3-5年 5年以上
員工所占比例 25.04% 61.2% 9.11% 4.65%
員工流失所占比例 58% 30.8% 8.87% 2.33%

數據來源:上表數據來源于2019年君陽物業公司離職登記

以上數據表明,員工在剛進入企業時,熱情以及工作積極度較高,但當時間久了之后,企業管理人員若沒有重視員工的需求,或缺乏良好的企業文化,會致使員工對企業沒有歸屬感,員工沒有將自己的利益與企業相掛鉤時,就會出現人員流失的情況。

基層員工流失對君陽物業管理公司的影響

君陽物業管理公司的高離職率會給企業帶來負面的影響,主要表現為以下幾方面:

1、加重企業人力資源成本負擔

在企業的人力資源成本中,員工流失通常會導致企業招聘成本、人員替換成本、員工培訓成本、新老員工業績差異等成本的增加。[]企業在基層員工流失后,為了填補原崗位的空缺,需要重新向市場投放招聘廣告、宣傳招聘活動以及進行人員甄選,這一系列過程中不僅需要宣傳費用、場地租憑費用,還需給付招募人員的工資等招聘費用。在招募到新員工之后,往往需要對離職員工的工作進行交接,此時需要由至少兩個人進行交接工作,很大程度上會降低工作效率,增加企業用工成本。新員工在進入企業后,特別是基層員工,需要對崗位工作內容、企業的規章制度、企業文化等進行至少一周的員工培訓,這個過程中會產生培訓成本。由于新員工對工作的不熟悉,也會導致其業績與老員工有所差異,造成企業的成本損失。因此,基層員工流失嚴重會加重君陽物業管理公司的人力資源成本負擔。

2、影響企業服務質量與形象

在物業管理行業中,企業的服務質量在決定企業未來是否能長遠發展中起重要作用。企業的基層員工在離職前,大多數會先另尋一份新的工作之后在離職,在這個過程中,員工們一邊忙著新工作的面試,一邊忙著在本職位的工作,勢必會出現力不從心的現象。當員工不能專心于當前的服務工作時,便很難向業主們提供優質的服務,容易造成用戶體驗差的影響。另一方面,新招聘的員工需要一定時間去適應新的工作環境以及內容,工作起來操作熟練度不如老員工,難以達到原有的服務水平與質量,容易造成業主滿意度下降。因此,企業中出現基層員工流失嚴重時,會導致企業的服務質量下降,進而影響企業的外在形象,不利于企業長遠發展。

3、影響在職員工的整體士氣

當企業中的基層員工不斷出現流失現象時,持續上升的員工流失率會加大員工隊伍的不穩定性。[]過多基層員工的流失,會令其他在職員工或應聘人員對公司未來的發展前景感到懷疑與擔憂,甚至出現效仿的情況也跟著離職。君陽物業管理公司在員工離職后,企業需要進行重新招聘來滿足業務需求,短時間內無法招到合適的員工,為了保證企業正常運作,在職員工需要承擔離職員工留下來的工作任務,還需要幫助新員工適應工作內容與環境。但沒有得到相應的薪酬獎勵,容易導致在職員工工作壓力大,產生不滿情緒,嚴重的話會導致部分員工出現消極態度或抵觸心理,也跟隨著離職,嚴重影響企業在職員工的穩定性與整體士氣。

4、影響企業競爭力

在市場競爭激烈的環境下,君陽物業管理公司必須意識到人力資源競爭的重要作用,才能贏得企業的競爭優勢。君陽物業管理公司流失的基層員工中,不乏有經驗豐富、工作效率高的人才,高頻率的人員流失會導致企業自身的人才競爭力也逐漸喪失。在物業管理這個行業中,工作人員在為業主提供服務的過程中,無形之中也會建立彼此信任的關系,頻繁地更換工作人員,會使業主產生不信任以及反感的情緒,久而久之,業主對企業的滿意度下降,信賴程度也會是隨之大大降低,這會導致企業的口碑大打折扣,進而影響企業的業績與利潤。那么企業在未來的發展中失去了競爭優勢,加上同行的擠壓,會很難實現自身的長遠發展,甚至最終走向消亡。

四、君業物業管理公司基層員工流失原因分析

員工的流失主要受組織、社會以及個人等多方面因素影響而導致的。君陽物業管理公司的基層員工流失問題主要受企業自身因素所導致。

(一)薪酬水平相對較低

薪酬福利往往是企業吸引和留住員工的重要因素之一,因為員工的薪酬體現了他在社會中的經濟地位,影響到他的生活質量水平以及是否能滿足他的基本生活需求,員工的薪酬待遇直接決定了物業企業引進與留住人才的確定性。[]員工在取得薪酬之后會將其進行內外部對比,根據對比結果來判斷所獲薪酬是否公平。君陽物業管理公司的基層員工作為公司業務的主要執行者,員工每天所需完成的工作量也十分巨大,但相比起其他行業,物業服務行業整體的薪酬待遇始終處于較低水平,君陽物業管理公司的大多數基層員工每月薪酬在2000元左右,在扣除完需要繳納的個人社會保險金額后,員工實際到手的工資所剩無幾。伴隨著當今社會物價不斷上漲以及人們消費水平的提高,員工的工資無法滿足他們的生活需要以及心理預期。員工的薪酬水平若持續偏低,企業缺乏吸引力,員工的工作也缺乏動力,最終將導致員工流向其他行業或薪酬福利待遇較高的物業管理公司。[]

公司培訓力度不足

員工培訓是指通過一定科學的方法,提高與改善員工的知識、技能與態度,進而提高工作能力與工作質量,由此提高企業效益,獲得競爭優勢。有效的培訓不僅能增強員工對企業的認同感,還能有效防止人員流失。

但君陽物業管理公司在員工的培訓制度方面仍存在些許不足,公司在對新員工的培訓內容主要分為兩方面,一方面是對企業文化、基本禮儀、企業規章制度及獎懲情況的入職培訓;另一方面則是對基層人員進行工作內容、注意事項的知識培訓。由于企業人員流失嚴重導致盈利減少,為了降低人力資源成本,在培訓方面投資的成本有限,這樣會導致企業對員工的培訓只流于形式,同時也反映出君陽物業管理公司的培訓過于單一,沒有針對性。企業并沒有意識到提高員工的素質和能力對企業發展的重要性,隨著公司的發展,企業的需求不斷增大,需要員工不斷學習新的知識來提升自己。但君陽物業公司的基層員工由于沒有受過系統全面的培訓,每天都在做著同樣的工作以及保持著同等水平的工作能力,久而久之,員工感到無趣,覺得自己得不到發展,就回轉身投入能提供學習平臺的企業工作,從而出現人員流失的現象。

(三)企業員工缺乏歸屬感

君陽物業管理公司作為服務型企業,工作宗旨在于滿足客戶的一切需求,在這個過程中,基層員工需要處理各種形形色色的突發事件,加上君陽物業管理公司的基層員工普遍學歷與素質較低,有時候難免會遭到業主的惡言相對或無理要求,員工為了維護企業形象只能選擇忍氣吞聲,但事后管理人員并沒有安撫,甚至有可能會對員工進行責罵批評,這樣容易造成員工產生失落感。如果業主事后進行投訴的話,按照公司的管理制度,被投訴員工的個人績效會被扣除30%,相應的團隊績效也會受影響。在這個過程中,企業公司領導沒有關注是否真正由于員工的過錯所導致的投訴,就對員工進行處罰,員工因此覺得委屈或不公平對待,在企業中沒有歸屬感,從而產生離職的想法。

(四)員工的發展需求得不到滿足

企業基層員工的離職率居高不下,其中一部分是因為員工對工作不滿意。[]君陽物業管理公司的人員構成中,可以看出企業的人員結構逐漸年輕化,當年輕的員工進入到企業時,可以為企業提供新鮮活力,但同時年輕員工的職業發展需求也會更大。對于基層員工,職業發展生涯規劃很容易被忽視,企業不注重對員工的培養,也未對員工進行職業生涯規劃,在發展與進步時沒有得到肯定與表揚,不能進行職位提升或薪資獎勵,長久下去,員工覺得自己的價值得不到體現,看不到自己的職業發展機會,進而會產生離職的想法,轉投能滿足自己工作發展需求的公司。

 五、減少君陽物業管理公司基層員工流失的對策

(一)改進當前的薪酬福利制度

薪酬福利制度是當今企業人力資源管理的一大關鍵手段,薪酬往往是決定員工是否留在企業的重要因素之一,薪酬是員工的工作動力,一個公司只有健全合理的薪酬福利制度,才能有效吸引員工,充分調動員工的工作積極性。君陽物業管理公司的基層人員的工資主要由基本工資+各類補助+績效工資三部分構成,其中基本工資和補助是固定的,但卻占了工資的絕大部分?;竟べY的薪酬不高,企業可以適當地提高基層員工的基本工資水平,保障員工的基本生活需要,進而減少員工因與其他行業或同一行業其他企業的薪酬對比產生不公平感得導致的流失顯現。

再者,建立一套合理完善的薪酬制度,將員工的工資與工作績效相掛鉤,實行能者多勞、多勞多得的薪酬制度,在工資結構構成中,還可加入工齡這一因素,令員工意識到不僅可以通過提高業績來提升工資,隨著工齡的增加自己的工資也可以得到合理的提升,這樣能有效提高員工的工作積極性,還使其留在企業的意愿增強。同時,企業還可根據自身能力水平為員工提供一些個性化的福利,例如:節假日旅游、帶薪休假、進修資助、工資獎金等福利因素,供員工自己選擇,進而提高員工的工作滿意度,達到吸引和留住員工的目的。[]

加大企業員工的培訓力度

員工培訓對于激發員工工作興趣與熱情有著重要的作用。在君陽物業管理公司中,對于基層員工的培訓內容主要是以入職培訓與業務知識培訓為主,培訓內容與形式較為單一,培訓效果不理想。因此,企業加大對基層員工的培訓力度,健全員工培訓制度能夠滿足員工工作熱情,減少基層人員流失的現象。首先,根據不同崗位員工的需求,制定相應的崗位培訓計劃,計劃需要具有針對性和可持續性。作為物業管理公司,各個崗位所需共同培訓的內容就是對服務意識、職業道德標準的培訓,作為服務人員,應該秉持服務意識,為業主提供良好的用戶體驗;加強對員工的職業道德培訓,使員工充分意識到自己的職責與使命,自身的工作與企業緊密相關,保持高度的工作責任感,減少基層人員流失的可能性。其次,可采取多種培訓方式對員工進行崗位內容專業技能知識的培訓,提升員工的專業知識水平與業務能力,提高員工的興趣,從而使員工的滿足感和歸屬感得到滿足,大大加深了其對企業的滿意度與忠誠度。[]

(三)營造和諧的企業文化氛圍

企業文化作為企業的靈魂,它的內容不僅包括企業的經營理念,同時還涵蓋了企業在發展過程中逐步形成的全體成員共同遵循的核心價值觀、職業道德以及行為標準。良好的企業文化具有積極作用,能夠體現一個企業在軟實力方面的綜合能力,能夠充分調動員工的積極性和創造性,并增強員工對企業的歸屬感和認同感,更加主動地在組織中奉獻自我,共同實現組織目標,提高企業在市場經濟中的競爭力。

塑造和諧的企業文化應當樹立“以人為本”的用人理念,君陽物業管理公司作為服務型企業,員工在工作過程中受到不公平對待時,企業應維護員工的合法權益,給付合理的薪資,按時繳納社會保險,保障員工的利益。在此基礎上,企業可根據自身實力,適當關心員工在婚姻家庭、子女教育等方面的問題,并為他們提供實際的幫助;在節假日時,可以舉辦一些集體活動,促進員工與管理者之間的交流,認真對待每一位員工,傾聽他們的合理訴求,員工認為自己有被得到認可,被企業尊重,進一步提升在企業中的歸屬感,對企業的感情越來越深,就越不容易跳槽,有利于企業的人力資源穩定。

(四)為員工提供職業晉升空間

由于員工的發展需求得不到滿足而導致的許多優秀的年輕員工離職,對此,君陽物業管理公司應該為基層員工提供更多的選擇性發展機會,針對不同員工的特點以及實際情況制定不同的職業發展計劃,建立合理的人才培養計劃。在保安這個易流失的基層員工群體中,對于優秀的員工應進行鼓勵其轉向合適的工作崗位,為其提供晉升職機會與通道,讓員工覺得不是永遠只能留在這個崗位一成不變,能看到未來的發展可能。健全合理公平的晉升制度,一方面,通過對基層員工的工作業績、綜合素質等方面的考核,選拔優秀合格的員工,表現突出的員工應給予一定的獎勵;另一方面,晉升通道與制度應合理公開透明,只有通過自身的努力提高工作價值,才可以得到進一步的發展空間。員工的需求得到了滿足,工作滿意度也會隨之相應提高,不僅能降低員工的流失率,還能提高員工的工作積極性,達到激勵員工的效果。

六、總結

隨著我國物業管理行業的不斷發展,物業管理行業企業的競爭壓力也在不斷增加,如何提升自身的服務質量,營造良好的口碑與企業形象,以便吸引更多客戶,提高企業經濟效益,已成為物業管理公司所需解決的問題。面對競爭激勵的市場,君陽物業管理公司應從基層員工流失的問題入手,尋找有效的解決方法,積極行動起來,促進公司可持續發展。

本文以君陽物業管理公司為研究對象,通過結合相關概述及有關理念,首先對君陽物業管理公司的基層員工流失現狀進行描述,再根據對流失現狀的分析找出影響企業基層員工流失的因素:薪酬水平相對較低;公司培訓力度不足;企業員工缺乏歸屬感;員工的發展需求得不到滿足。針對找出的原因,提出了相關的解決對策:提高薪酬水平,完善薪酬福利制度;加大對員工的培訓力度,幫助員工更好地學習;塑造良好和諧的企業文化,提升員工的歸屬感;為員工提供完善的職業生涯規劃和職業晉升空間,以此提高員工的滿意度,有效降低基層員工的流失率。

本文通過對君陽物業管理公司的調研得出減少基層員工流失的相關建議,希望能對物業管理行業降低基層員工流失有一定的幫助,但由于本文主要以研究組織因素為主,沒有結合當前的社會環境以及行業的影響因素等不同角度進行分析,還需要進一步的實證研究,從而使這些建議對策更加合理完善。

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致 謝

本文的順利完成,由衷地感謝我指導老師,從論文題目選擇、提綱擬定、內容結構確定排版、到最后的論文敲定,都是在老師的悉心指導下完成的。老師以其嚴謹求實的治學態度、對待工作一絲不茍的敬業精神使我不僅在做論文的過程中受益匪淺,更是對我在今后的生活、工作和學習都將具有長遠的指導意義。在此,我對老師表示真誠的感謝!

另外,要感謝四年以來的各位任課老師,你們無私的奉獻精神和愛崗敬業的治學態度,不僅使我對管理理論有了更進一步的理解,而且使我能夠將所學理論應用于對現實問題的分析和解決,令我受益匪淺。最后衷心感謝在百忙之中評閱論文和參加答辯的各位老師!

君陽物業管理公司基層員工流失原因及對策

君陽物業管理公司基層員工流失原因及對策

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發布時間 2023年4月9日
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