晉祥公司員工薪酬水平差異問題及對策

摘 要

本文以廣東晉祥五金制品有限公司為研究對象,參照薪酬的社會比較理論、錦標賽理論、公平理論,對晉祥公司的公司基本情況進行敘述,對現有的薪酬制度與薪酬分配方案進行描述,在此基礎上把公司員工分為三個層級:高管級員工、中層管理員工、一線技術性崗位員工;對三個層級員工中每一層級的員工的薪酬水平差異進行比對,對其出現的問題進行解析,對每一層級的薪酬水平差異的合理性與不合理性進行分析。接下來對每一層級的薪酬水平差異映射到員工整體薪酬水平差異問題進行原因分析,總結出薪酬結構設計的局限、薪酬分配方案的不合理問題。

為使晉祥公司不合理員工薪酬水平差別問題得到控制,個人與公司績效能夠有效的提升與發揮薪酬激勵應有的效果,更好的指導各階層員工、激勵員工工作、肯定員工貢獻。對于其在工作中存在的不合理問題提出具有借鑒性、啟發性甚至有建設性的解決對策:動態調整公司的薪酬結構設計、運用多樣化薪酬福利計劃、設置新的薪酬激勵機制,最后對本課題研究內容進行總結并對晉祥公司未來的發展提出展望。

關鍵詞:薪酬水平差異 同層級薪酬 薪酬激勵動態調整

一、引言

在信息化自動化高速發展的今天,隨著企業管理實踐的復雜化,對于人力資源越來越重視,而現代各類組織的人力資源管理的核心問題是人才的吸納、保留以及激勵,優秀人才創造績效獲得薪酬,是人力資源管理的動態組成過程。

在實行社會主義市場經濟的中國,存在著大量的高薪酬低績效、低薪酬高績效的不平衡客觀事實,如何平衡薪酬與績效之間的問題尤為重要?;诖?,薪酬是組織應當高度關注的問題。平衡薪酬與績效這需要薪酬與公司戰略相結合,將公司員工薪酬控制在合理的范圍內,調控過高過低的薪酬水平差異,對比同行業市場的同層級職位,使得公司員工薪酬具有競爭力,激勵員工創造更高的績效。

物價生活不斷上漲、勞動力質量的提升、工作條件的完善要求公司的薪酬水平應緊跟步伐進行提升與分配,公司對于員工薪酬水平差異的重視度也應不斷提升。為更好的完成公司戰略規劃,保證公司薪酬水平在勞動力市場上具有更大的競爭力,能更好地與同行業的競爭對手競爭,最大程度吸引并保留人才;也為了尊重員工個人需求,對員工的價值與貢獻給予充分的肯定與回報,重視并調整薪酬水平差異勢在必行。通過發現和調整的公司薪酬水平差距,有效地激勵員工,進而提升公司與員工的績效。

本著提升公司的整體績效與員工的個人績效數量與質量、實現薪酬激勵作用、有效肯定與激勵員工的貢獻、促進公司與員工結成利益共同體的原則,本文進行了對廣東晉祥五金制品有限公司的員工薪酬水平差異的問題及應用對策分析。

二、薪酬相關理論

(一)薪酬相關概念及理論

1、社會比較理論

社會比較理論,是由美國社會心理學家利昂·費斯廷格(Leon Festinger)提出來的,主要是指,處于社會集體中的個體,在沒有明顯客觀的標準參考與對比下,會以他人作為比較對象,來進行自我比較評價。

本文采用了社會比較理論領域中的同層級層次的團體間員工的比較,團體間的能力競爭,通過和他人的比較評價自己的能力,并據此明確自身的價值和薪資的大小高低。

 2、錦標賽理論

錦標賽理論,是由管理經濟學之父愛德華·拉澤爾(Edward P.Lazear)和公共經濟學家——哈維·羅森(Harvey S. Rosen)提出來的,兩人認為:工資增長幅度與既定晉升相聯系,會影響到位于該工作等級以下的員工的積極性;只要晉升的結果尚未明晰,員工就有動力為獲得晉升而努力工作,這便是錦標賽理論。

其認為,如若擴大高管級員工之間的薪酬數額的差距,則會降低公司的代理人監控成本,這對于委托人與代理人之間的利益一致性提供了強有力的激勵,能更好地提高公司的績效。

本文引用的錦標賽理論主要用于高管級員工之間薪酬差異的激勵。

3、公平理論

公平理論,是由美國心理學家約翰·斯塔?!啴斔梗↗ohn Stacey Adams)提出來的,其認為:公司員工受到的激勵程度主要是對自身及他人的報酬和投入比例的主觀比較感覺。他人在這里是指自身所參考的對象,該理論側重于研究薪酬分配的合理性、公平性以及對員工自身的生產積極性的相關影響。

公平理論的基本內容包括三個方面:(1)公平是激勵的動力;(2)公平的橫向比較;(3)不公平的心理行為,綜合理論所述,公平理論認為,要使公司員工能夠受到激勵,不僅僅是他們獲得了什么,得到的多與少,而更加注重于類似參照對象相比,自身所得與他人相比能體現公平而定的。

本文引用了公平理論中的公平是激勵的動力以及不公平的行為對員工造成的影響結論;同時也強調了分配公平的重要,公平理論的分配公平主要是指對資源配置結果的感受,本文延伸到公司員工對于薪酬分配的滿意程度,其是否對薪酬分配的多少比例在主觀上的認可與容忍度。

(二)薪酬與戰略匹配簡述

 1、薪酬策略類型

薪酬策略類型——(1)領先薪酬策略,領先薪酬策略有兩個優勢:第一,可以吸引到符合職位要求的人選,有利于挑選出優秀人才,并盡可能地降低了職位空缺時間;第二,薪酬具有競爭力,員工不易主動跳槽,員工為了保住工作而盡其最大的努力。(2)跟隨薪酬策略,亦稱為 “市場匹配策略”,該策略力圖使本公司的薪酬成本接近市場同行業的薪酬成本,使本公司吸納和保留員工的能力接近同行業市場水平。跟隨薪酬策略是企業最常用的策略。(3)滯后薪酬策略,又叫“落后薪酬水平策略”,主要是指采取本公司的薪酬水平低于市場薪酬水平的策略,滯后薪酬策略的實施者并非真的沒有支付能力,而是沒有支付意愿的問題。

2、薪酬與公司戰略的匹配性

薪酬與公司戰略匹配——(1)成長戰略;成長戰略在穩定原有市場的前提下,也積極的開拓著新市場,員工在為公司承擔風險的同時,也享受著市場拓寬帶來的公司整體績效的提升,自然薪酬也就跟著水漲船高。(2)集中戰略;集成戰略主張壓縮薪酬級別,強調用較少的工資等級、較大的工資級差來代替傳統的工資等級,將傳統的十幾個等級甚至二、三十個等級壓縮成幾個級別,并將每個級別的薪酬范圍拉大,從而形成一個新的寬帶化的薪酬結構,以適應當前激烈的市場競爭和業務發展的需要。(3)收縮戰略;收縮戰略主要用于經濟競爭環境不景氣的情況,所謂勒緊褲腰帶過日子,企業大幅度降低促銷水平,盡量減少銷售和推銷費用,盡量減少在該產品上的虧損,彌補企業整體的固定費用,以待該產品的市場復蘇。

三、晉祥公司簡介及現有的內部薪酬制度狀況

(一)晉祥公司簡介

廣東晉祥五金制品有限公司(下稱晉祥公司)成立于2003年,注冊資金50萬元,坐落于珠三角地區,公司致力于五金制品的生產和銷售,通過長期不斷的開拓進取,取得一定的成就。公司下設研發生產部、營銷部、財務部、人力資源部與后勤管理部五個部門,公司在東莞、深圳、惠州等地設有生產工廠與辦事處,產品涵蓋精密五金制品、不銹鋼制品、廚房用具、家用電器制品、日常塑料玻璃制品。

公司在五金制品領域耕耘十數年,逐漸成為廣東省五金制品的小有名氣的企業。晉祥公司生產的五金制品制作精良、日常生活用具受到消費者的一致好評。公司先后通過了1509001質量體系認證、15014001環境管理體系和GB廳28001職業健康安全管理體系的認證,形成了較為完備的質量管理體系。

晉祥公司還致力于自主研發五金制品外觀新工藝,構建接單采購生產配送體系,集外觀工藝開發、自主研究生產、銷售售后服務為一體,完善了從生產鏈到供應鏈終端的各項生產供應服務。

現有階段,公司采取了成長型的公司戰略,適時的調整不同年齡段員工的薪酬占比。使得公司在穩固改革內部薪酬制度的同時可以穩定本地市場、積極開拓省內市場。

在實行成長型公司戰略的前提下,搭配創新型的競爭戰略,注重產品的長遠發展,以市場基準來設置薪酬,多采用領先薪酬戰略或者薪酬跟隨戰略來制定崗位的薪酬范圍,因此公司各崗位的薪酬多在市場薪酬基準線上,員工薪酬相較于市場同行業同崗位的薪酬的平均水平要高。

(二)晉祥公司薪酬制度設計與分配方案狀況

晉祥公司同層級員工的薪酬結構設計存在著爭議,薪酬制度是要實行“同工同酬”以保證公平 ,還是要“論功行賞”以保證薪酬具有激勵性,或者是兼顧兩者折中處理呢?這個問題一直在公司內部討論不休,沒有一個最終的結果。實行“同工同酬”以公平為準線,縮小薪酬差異,希冀能夠提高效率來實現公平公正的薪酬;實行“論功行賞”以業績為準線,拉大薪酬差異,激勵員工創造更多利潤。

低薪酬差異,高薪酬差異會對公司整體績效、員工個人績效產生什么影響,在沒有具體的對比個體時,我們習慣在自覺不自覺地了解自己的能力水平、薪資高低如何,而處在公司這個集體中,通過選擇同層級層次類似崗位的員工之間的比較,員工認識到自我的能力水平、薪資高低以及價值幾何。而薪酬存在差異是客觀存在的事實,關于薪酬差異,分別有兩種形式——關于研究不同層級或者上下級員工薪酬的薪酬縱向差異,關于研究同層級層次員工薪酬的薪酬水平差異。

由于同級之間擁有共同的生活及工作環境、相同的領導和相似的任務,所以彼此成為比較目標,人們可能通過與同事之間進行比較來消除自身薪酬定位的不確定性。由此研究員工之間的薪酬水平差異更能反映晉祥公司自身存在的薪酬結構設計存在的不合理之處。

當前晉祥公司采用了成長型的公司戰略,在成長型戰略的引導下,公司主張穩固本地市場,開拓省內市場,此種情形下的公司重視績效的提升,不論是公司還是個人的績效,而此時薪酬采用的策略應該是薪酬領先策略或者是薪酬跟隨策略。

而晉祥公司由于公司出于長期成本考慮,參考市場同層級的薪酬基準線——(1)對高管團隊的員工實行了薪酬跟隨策略,不給多也不給少,由于高管團隊員工的薪資普遍較高,薪酬等級較高,采用跟隨戰略人為的拉低薪酬層級,減少固定薪酬成本的支出;高管團隊員工的薪酬組成模式主要是:基本薪酬+績效工資+補貼+福利。(2)而對于中層管理者來說,他們出于公司組織脈絡的骨干部分,公司對其重視度較高,實行了薪酬跟隨策略,對中層管理者的付出給予肯定;中層管理者的薪酬組成模式主要是:基本薪酬+考勤工資+績效工資+補貼+福利。(3)對于五金制品公司來說,一線的技術性崗位員工掌握著核心的技術與產品生產研發的主動權,對其采用的策略是強調技術提成與技術獎金的薪酬領先策略,相較于市場同行業同層級的員工,晉祥公司一線技術崗位員工的薪酬在行業內處于領先地位,一線技術崗位員工的薪酬組成模式主要是:基本薪酬+考勤工資+補貼+技術提成(技術獎金)。

四、晉祥公司員工薪酬水平差異問題

廣東省內各五金制造領域的廠商公司與晉祥公司與進行薪酬水平對比,其中對照了24家廣州市的五金領域公司的基本薪酬水平、12家東莞市、8家深圳市與6家其他城市的五金領域公司的基本薪酬水平,其中廣州市所屬公司占比48%、東莞市所屬公司占比24%、深圳市所屬公司占比16%、惠州市所屬公司占比6%、中山市所屬公司占比4%、佛山市所屬公司占比2%,得出了晉祥公司員工與市場同一層級職位的薪酬水平差異,表格名單與圖表占比如下:

表1與晉祥公司相比較的五金制造領域公司名單(24家)廣州市

益派五金制品公司 樂陶陶五金制品公司 白云區見鑫五金制品廠 花都區秀全勝鹿五金制品廠
合訊五金制品公司 航拓五金制品公司 聚鋁五金制品公司 歐料五金制品公司
番禺盈力氣彈簧制造公司 久弘五金制品公司 鴻耀五金制品公司 白云區石井三昇五金制品廠
特雅塑五金制品公司 榮泰五金制品公司 伊勢塑膠五金模具公司 小鐵匠貨架公司
誠實五金制品公司 博騰金屬制品公司 昌鋒金屬制品公司 立準科技公司
眾人鈑金制品公司 增城喜升五金制品廠 增城泰達五金加工廠 炫輝五金公司

表2與晉祥公司相比較的五金制造領域公司名單(12家)東莞市

豐信五金制品有限公司 鉑雅五金制品公司 鏵銳模具公司 同拓精密五金電子公司
鳳發五金制品公司 品鈺實業公司 雅典娜五金電子公司 旭炎五金制品公司
寮步森峰五金制品廠 華卓機械公司 東尚五金制品公司 艾孚實業公司

表3與晉祥公司相比較的五金制造領域公司名單(8家)深圳市

弘萬隆科技公司 泰石精密五金公司 柯賽標識工程公司 越宏五金彈簧公司
泰得模具科技公司 華一精密機械(深圳)公司 德立天科技公司 匯龍五金機械有限公司

表4與晉祥公司相比較的五金制造領域公司名單(6家)其他城市

瑞鴻源電子科技公司(惠州) 集豐泰實業公司(惠州) 新輝精密五金公司(惠州)
昊潤精密五金電子廠(中山) 晟泰電器公司(中山) 南海商浙五金廠(佛山)

晉祥公司員工薪酬水平差異問題及對策

(一)高管團隊的薪酬水平差異問題

1、與市場同一層級職位的薪酬水平差異

表5 高管團隊與市場同一層級職位的薪酬對比(月薪)

職位薪酬 晉祥高管團隊 市場同一職位 市場同一職位 市場平均薪酬 市場薪酬區間
總經理 25K以上 25K以上 25K以上 25K以上 25K以上
部門經理 17K 17K 20K 18K 14—28K
副經理 12K 14K 15K 12K 10—25K-
財務負責人 18K 20K 22K 20K 14—25K
董事會秘書 14K 12K 18K 15K 12—20K

晉祥公司員工薪酬水平差異問題及對策

表5為高管團隊與市場同一層級職位的薪酬對比,采用的是月薪制對比,對比對象是五金制品及相關制造行業的企業或者公司的高級管理人員;而圖2為五金制品領域的高管團隊的市場薪酬區間,薪酬區間反映了所調查的五十家公司與晉祥公司等反映出來的市場起始薪酬與最高的封頂薪酬。其中總經理的薪酬數據普遍在25K以上,上不封頂,我們在此加上一倍的薪酬即50K作為參考封頂,特此說明。

由表5及圖2我們可以看出非CEO的高管團隊的薪酬區間在10K—28K之間。 除總經理外的非CEO高管的薪酬水平與同行業同職位的薪酬相比并不具優勢,部門經理的薪酬跟市場平均薪酬相持平,保持市場薪酬的中位水平,而部門經理、董事會秘書與財務負責人的薪酬跟市場平均薪酬相比有所不如。而晉祥公司是一家在飛速發展的生產銷售的公司,公司經過十幾年的發展,公司內部的管理機構趨于優化,不同于小公司對于高管團隊的管理模式,其薪酬策略實行了跟隨性策略,與同行業市場相比,公司高管同層級職位的薪酬水平并不能與其他同類型的公司拉開差距,采用跟隨性策略固然在薪酬水平上不會出錯,此時不論是薪酬組成模式的豐富與否,薪酬水平與市場相較來說沒有優勢,此時薪酬水平沒有拉開差距,薪酬對于員工的激勵效果較低。適度擴大薪酬水平差異,能對員工激勵有明顯的促進作用。

2、與公司高管內部職位的薪酬水平差異

高管團隊并不是一個同質化的群體,按照職務的差異可以分為CEO與非CEO高管,而薪酬水平差異對非CEO高管來說影響更大。錦標賽理論認為,高的薪酬水平差異可以使得員工在可能獲得績效激勵或者晉升條件的努力過程中充分的調動積極性投入最大的努力,所以增加團隊的薪酬水平差異,晉祥公司也是鑒于此,實行了分段式的范圍較大的薪酬模式,以求可以調動高管團隊的積極性。

而對于高管級員工來說,基于中國企業員工的權力距離較大的原因,對于薪酬垂直差異的感知度與容忍度較高,而本文主要討論薪酬水平差異問題,故而不把本結論引入。對于員工多處于公司大集體中,公司文化多強調集體主義的背景下,高管級員工不能忍受同級別的員工中存在著很大的薪酬差異,這會使得高管級員工有極強的不公平感。

(二)中層管理者的薪酬水平差異問題

 1、與市場中層管理職位的薪酬水平差異

表6 中層管理者與市場同一層級職位的薪酬對比(月薪)

職位薪酬 晉祥中層管理者 市場同一職位 市場同一職位 市場平均薪酬 市場薪酬區間
總經理助理 9.5K 9K 10K 9840 5—13K
研發經理 13K 15K 16K 14560 12—18K
財務主管 9.5K 10K 8.5K 9415 6-15K
人力資源主管 10K 10K 10K 10021 7—13K
行政主管 8.5K 11K 9K 8763 6—12K
數控壓鑄主管 8.5K 7K 8K 8043 6—10K

晉祥公司員工薪酬水平差異問題及對策

由表6的中層管理者的薪酬對比表可以看出,總經理助理、財務主管、人力資源主管與數控壓鑄主管的薪酬都是符合在市場平均薪酬的水平,而研發經理與行政主管的薪酬水平雖然尚在市場平均薪酬之下但相差不多,屬于正常的薪酬水平波動現象,圖3為中層管理者市場薪酬與區間圖;表6與圖3反映出來的現象可以看出中層管理者因為是公司組織脈絡的骨干,公司實行了跟隨薪酬策略,與同行業市場中層管理職位相比沒有很大的薪酬水平差異,雖然沒有具體的領先市場薪酬,但是同行業的市場中層管理職位的薪酬普遍較高,員工的付出得到的績效往往能得到相應的薪酬。

 2、與公司中層內部職位的薪酬水平差異

中層管理者在公司中層內部職位的薪酬水平差異是應當關注的問題,薪酬水平差異在一定程度上反映了績效薪酬的強度,是對員工個人能力與努力程度的衡量與肯定。中層管理者這一群體人數較之一線技術性崗位員工較少,但比起高管團隊來說人數規模較大,規模較大的中層管理團隊,出現了薪酬水平相差較大的情況,多勞開拓者固然多得,平庸固守者自然少得。從薪酬激勵的角度來說無可厚非,但隨著薪酬水平差異的擴大,到達一個較大的差距時,薪酬水平差異導致的不公平理念對公司績效的消極作用逐漸增強。

根據社會比較論的觀點,此時薪酬較低的同層級中層管理者,會產生強烈的被剝奪感,甚至產生一系列的消極情緒與行為,使得工作與績效進一步下降。

(三)一線技術性崗位員工薪酬水平差異問題

 1、與市場一線技術崗位的薪酬水平差異

表7 一線技術性崗位員工與市場同一層級職位的薪酬對比(月薪:元)

職位薪酬 晉祥一線技術崗位 市場同一職位 市場同一職位 市場平均薪酬 市場薪酬區間
模具編程員 11K 10K 8K(包吃?。?/td> 9132 7—12K
模具鑄造員 10K 8K 7K(包吃?。?/td> 7742 5—10K
設備維修員 11K 9K 8K(包吃?。?/td> 8864 7—12K
磨床沖壓工 7K 6K 5.5K(包吃?。?/td> 6030 5—7K
數控機床調控員 8K 7K 6K(包吃?。?/td> 6530 4.5—8K
ERP倉管員 8K 6K 6K(包吃?。?/td> 6914 5—8K

晉祥公司員工薪酬水平差異問題及對策

由表7與圖4可以看出,一線技術性崗位員工的薪酬與市場同一層級的平均薪酬相比高上不少,其中,模具鑄造員市場薪酬水平為7742元,而晉祥公司的一線模具鑄造員為10000(10K)元,相較之下模具鑄造員的薪酬與市場平均薪酬相比高出約29%,將近三分之一的漲幅;如設備維修員的薪酬與市場平均薪酬相比也高出有約24%,其他的崗位如模具編程員、數控機床調控員的薪酬也高出市場約20%,總體來看,一線的技術性員工的薪酬普遍高出市場薪酬的16%—29%不等;一線技術性崗位員工與市場相較薪酬水平處于行業領先地位,公司重視一線掌握著核心的技術與產品生產研發的主動權的技術性員工,實行了領先薪酬策略,薪酬具有較高的激勵性。但是過高幅度的薪酬有的時候并不能起很好的激勵作用,一線技術崗位員工的薪酬甚至比部分中層管理者要高出不少,這個時候需要我們合理的調控薪酬水平的幅度,使得一線技術崗位員工的薪酬處于領先地位但也在一個合理的薪酬水平范圍內。

 2、與公司一線技術崗位的薪酬水平差異

一線技術性崗位員工的薪酬組成模式是基本薪酬+考勤工資+生活補貼+技術提成(技術獎金),公司出現了初入職或入職不久的員工與工齡幾年的員工的薪酬差不多的情況。除卻基本薪酬、考勤工資與生活補貼外,兩者在技術獎金的獲得上相差無幾,一方面是受員工個人因素與技能水平的影響,另一方面是公司的薪酬組成模式的不合理欠缺,對于一線技術性崗位的員工來說,強調剛入職員工與老員工“同工同酬”顯然是不合理的。

另外,一線技術性崗位的薪酬組成模式沒有如高管團隊與中層管理者的薪酬福利,日常的薪酬以貨幣為主,除了按月領取的貨幣薪酬與偶爾的實物性日常生活食品用品,沒有其他形式的薪酬。

綜上,高管級員工、中層管理者、一線技術性崗位員工的薪酬水平差異問題,各有不同與側重。

高管級員工的薪酬水平問題在于:(1)與市場同行業相比,薪酬策略應當實行改進;(2)與公司高管內部相比,基于文化背景的原因,除CEO外,各非CEO高管的薪酬水平差異不應過大,參考錦標賽理論設置的薪酬模式以求激勵高管積極性的方法并不可行。

中層管理者的薪酬水平問題在于:(1)與公司中層內部管理者相比,沒有設置績效薪酬的水平上限,固然要“論功行賞”,但過度的增大薪酬水平差異會使得其他員工產生劇烈的消極情緒;(2)中層管理者的薪酬組成模式中出現了缺少薪酬福利,平常的福利以補貼形式下發。

一線技術性崗位員工的薪酬水平問題在于:(1)與公司一線技術崗位員工相比,出現了“同工同酬”的現象,表面來說體現公平,但實際上是這個薪酬組成模式的不合理;(2)薪酬組成模式的不合理不止體現于“同工同酬”,也體現在“福利”的缺失,一線技術性崗位員工沒有實際上的薪酬福利。

五、晉祥公司員工整體薪酬水平差異問題原因

(一)薪酬結構不合理

1、薪酬福利缺失

中層管理者與一線技術性崗位員工的薪酬福利缺失,是薪酬結構不合理的一個重要體現;中層管理者平常的福利多以補貼形式下來甚至于由此可以少發這個項目薪酬,進而節省經營成本,但是在公司日益重視人力資源的前景下,不重視員工的福利以增加員工整體薪酬激勵員工,實是不可取的。而一線技術性崗位員工實際上更是少了薪酬福利這個選項,出現了“同工同酬”的現象,不僅沒有使得薪酬具有競爭性,對員工具有激勵性,更沒有兼顧公平。

 2、未設置工齡工資

一線技術性崗位員工的薪酬組成模式,是基本薪酬+考勤工資+補貼+技術提成(技術獎金),不僅缺少了薪酬福利,更是缺少了工齡工資,對于一線員工,為了鼓勵其長期為公司服務,為了使得薪酬與新入職員工具有區別性高低,在合理幅度下根據工齡進行薪資調整。

(二)薪酬策略不匹配

1、高管團隊薪酬策略設置不匹配

公司對于高管級員工實行薪酬跟隨策略,基本與公司成長型戰略相匹配,但在實際操作過程中晉祥公司高管團隊的薪酬僅僅是保持市場薪酬的中位水平,部分崗位的薪酬甚至低于市場平均薪酬,并不能很好的跟隨市場進行薪酬的調整。

而基于對公司高管團隊能夠更好的管理公司,創造更高的績效角度,現行的市場匹配性策略雖然力圖使得公司的薪酬成本能與市場成本相近,但此時公司的吸納保留高管的能力與其他公司相比沒有優勢,具有的激勵性也較低。

2、一線技術性崗位員工薪酬策略設置不匹配

一線技術性崗位員工的薪酬策略是薪酬領先策略,就公司現有的情況反映,一線員工的薪酬普遍比市場高出16%—29%不等,最高的模具鑄造員的薪酬甚至高于市場快三分之一,過高的薪酬雖然對于員工個體來說具有極強的激勵性,員工能在短時間內被激勵,積極性與創造性得到很大的提升,但高薪酬一旦回落對于員工的激勵沒有辦法持續,則是對員工進行一個負向的優化激勵,員工甚至出現怠工與跳槽現象;而高于市場幅度的薪酬也增加了公司的負擔,薪酬成本用工成本的增加也使得公司會減少員工的招聘,對員工數量進行一個控制,對于公司整體管理與成本控制來說是不利的。

(三)薪酬分配模式不公平

 1、原有的普通福利計劃趨向貨幣化、實物

原有的普通福利計劃以滿足高管級員工為主,且趨向貨幣化、實物化,雖然公司給予的福利好,但并沒有面向員工給予更多的自主選擇權,沒有得到認可。貨幣化的薪酬組成模式即使有再多的薪酬組成部分,加起來的總數只要不變,增加再多的名目也沒有實際上的激勵效果。雖然公司投入了大量的成本,但投入回報率卻是很低,現今的薪酬甚至出現了零回報率的情況,員工沒有積極回饋公司的意識,薪酬對員工的激勵作用較低。

因而現有的薪酬組成模式在調整之后,應當在此基礎上調整分配模式,不局限于貨幣化與實物化。

 2、沒有績效薪酬水平等級的上限

對于高管級員工來說,雖然薪酬組成模式是合理的,但是對于績效薪酬的設置幅度不應過大,過高的薪酬水平差異是導致員工績效下降的重要原因,設置績效薪酬水平等級的上限,調整過高的薪酬水平差異。

對于中層管理者來說,“論功行賞”固然是有利于個體獲得更多更高的薪酬,但對于中層管理者群體來說,不設置一定范圍的薪酬水平上限,一味“論功行賞”不僅不能起激勵作用,而且會使員工產生抵觸情緒與行為。

對于一線技術性崗位的員工來說,沒有設置薪酬水平范圍,控制上限下限,實行所謂的“同工同酬”,雖然方便人數眾多下層員工管理,不僅不能體現公平,也是公司薪酬結構不合理的體現。

六、晉祥公司員工薪酬水平差異問題解決對策

(一)靈活動態調整公司薪酬結構設計

? ? ? ?1、 設置團隊薪酬獎金進行分配

設置團隊薪酬獎金分配要分三六九等,分配到員工個人應該要有所不同,績效水平高、表現突出的員工要分得多一些,績效水平低、消極懈怠的員工自然要分得少一些,要盡量避免“平均主義”“搭便車”的現象,兼顧公平。

同時公司在團隊薪酬獎金發放后,應該及時對員工個人的績效再進行一個簡單的考核評價,把考勤情況、個人情況、任務完成度列出范圍,劃分薪酬等級范圍,更合理、更公平、具有指導性的在發放團隊薪酬獎金的基礎上發放個人薪酬獎金。

團隊獎金的設置與發放不是分豬肉形式,對于低績效的團隊依舊可以得到績效薪酬獎勵的策略并不適合于本公司薪酬分配方案甚至不適合于公司的長遠發展。團隊薪酬獎金的設置重點講究多勞多得、能者多得、懈怠不得的原則,對于消極怠工效率較低的員工應該不予以薪酬獎勵,方顯公平。

 2、調整公司薪酬組成模式

針對于公司高管級、中層管理者、一線技術員工的薪酬結構設置不合理的問題,不僅要在中層與一線技術性崗位進行薪酬福利的設置、在合理范圍調整一線技術性崗位的新老員工的工齡工資,更是要多樣式靈活調整薪酬結構,不趨向于固定化,高管級員工也可以搭配考勤工資,監督高管團隊的日常工作,又或者是就現有的薪酬結構設計要點:基本工資、績效工資、考勤工資、技術提成、工齡工資、生活補貼、各類福利等進行新組合。

高管級員工的薪酬組成模式可調整為基本薪酬+形式考勤工資+少額績效工資+高額補貼+高額福利;中層管理者的薪酬組成模式可調整為基本薪酬+考勤工資+績效工資+中等補貼+福利;一線技術性崗位員工的薪酬組成模式可調整為基本薪酬+考勤工資+績效工資+基本補貼+福利+技術提成;三個團體的薪酬組成模式趨向于統一,兼顧公平體現薪酬的激勵性,這種在多種類組成薪酬總數的結構設計,在制定一個標準后進行動態調整,根據實際情況在薪酬總數不變的前提下來對組成模式進行排列組成。

?。ǘ﹦討B調整領先與跟隨性薪酬策略

? ? ? ? 1、高管團隊應采用領先性薪酬策略

在公司重視績效的提升的前提下,對于高管團隊應當要搭配薪酬領先策略;對于高管團隊的員工來說,其屬于公司內部的核心管理職位,高管團隊的員工的薪酬水平應該在同行業具有強有力的競爭能力,處于領先地位,綜合高管團隊的職位特點——大公司、核心管理職位、高素質高能力的特點,需要為員工提供更好的薪酬水平,而領先薪酬策略具有吸引優秀人才能最大程度保留激勵員工,具有競爭性的薪酬也使得高管團隊能以公司的利益為重,能為保住公司利益而盡自身的最大努力,因此應當要實行薪酬領先策略比較合適。

 2、一線技術崗位員工應嚴控放緩薪酬漲幅

現有的薪酬策略是實行了領先薪酬策略,基于薪酬的激勵性考慮,在原有的薪酬上進行削減不但不能控制住一線技術崗位員工的不合理薪酬現象,反倒會引起一系列如怠工不滿的行為。保持高薪酬固然能使得員工積極性高漲、創造更多的績效,卻也增加了公司的用工成本。

為了控制住過高的薪酬水平差異,晉祥公司應當采用在原先領先薪酬策略上控制薪酬數額的漲幅,放緩腳步,使得薪酬水平增長回落而原有薪酬數額少增加或保持不減少步伐,調控薪酬在多個薪酬支付周期后能與市場平均水平縮小差距,慢慢的轉變成結合先與跟隨薪酬策略結合的混合性策略,更好地控制公司的薪酬成本。

(三)設置薪酬激勵機制兼顧效率公平

? ? ? ?1、設置定制性多樣化彈性福利

增加中層管理者與一線技術性崗位員工的薪酬福利后,在此基礎上增加福利的種類,針對原有的福利計劃定制性多樣化調整整體薪酬計劃,彈性式的制定薪酬福利計劃,且不局限于貨幣性、實物性單一的報酬模式。彈性化福利制,應當面向員工,把選擇權利由員工決定,且應該盡量不要以單一貨幣或單一實物式搭配,應當不同種類的項目任選一樣,最后組成福利的形式。

彈性福利制強調員工個性化定制,主張定制性、多樣性,設置的項目包括自我提升類——培訓經費(用于提高員工的素質與能力);親屬補貼類——(1)親人員工子女教育補貼(2)員工父母醫藥補貼(3)女性產假育兒延長福利;生活保障類——(1)補充養老保險福利(2)家庭財產保險福利(3)補充醫療保險福利;生活補貼類——(1)交通通訊補貼(2)物業補貼(3)婚宴補貼(4)供暖補貼;文化休閑補貼——(1)美容卡(2)健身卡(3)購物卡(4)演唱會門票。

2、設置績效薪酬水平等級范圍

設置績效薪酬水平等級上下限,是平衡“論功行賞”與“同工同酬”爭議的一個有效的解決方法,“論功行賞”在于取得績效得到的相應績效薪酬,對于高管級員工來說,過高的水平差異是績效下降的一個因素,設置這個等級范圍,調整過高的薪酬水平幅度;對于中層管理者也是這樣的原因,“論功行賞”有利于個體的利益,但過高或者過低的薪酬水平并不利于薪酬發揮其激勵作用,最終影響公司的績效提升;而對于一線技術性崗位員工,實行公司推崇的“同工同酬”則是對員工不負責的存在。

此時設置績效薪酬水平等級范圍,把薪酬控制在一個浮動合理的幅度范圍,在兼顧相對公平的情況下,也能給多勞多得的員工給予應得的薪酬激勵。適宜的薪酬水平差異上下浮動,能提高員工的工作效率,也可以激勵員工創造更多的利潤。

七、結論

晉祥公司現階段采取成長型的公司戰略,穩定本地市場、開拓省內市場,搭配創新型的競爭戰略,以市場基準來設置薪酬,對公司高管團隊、中層管理者、技術崗位員工的薪酬策略實行了領先與跟隨性策略。而公司內部存在著同層級員工的薪酬結構設計應該要“論功行賞”拉大薪酬差異還是“同工同酬”縮小薪酬差異的爭議。由此本文進行了對照員工之間的薪酬水平差異分析晉祥公司存在的薪酬結構設計的問題。

對于高管團隊來說,跟隨性薪酬策略縮小薪酬水平差異,沒有對員工起明顯激勵效果,而面對公司內部,分段式的范圍較大的薪酬模式,以求激勵高管團隊的積極性卻起了反作用,高管團隊不能忍受同級別的員工中存在著很大的薪酬差異。

對于中層管理者來說,公司內部管理團隊薪酬水平相差較大情況普遍,隨著薪酬水平差異的擴大,到達一個臨界點時,“論功行賞”反而起了消極作用且逐漸占據主導。而在“論功行賞”的同時卻缺少了薪酬福利,這是薪酬結構設計不合理的表現。

對于一線技術性崗位員工來說,剛入職員工與老員工“同工同酬”顯然是不合理的,缺少工齡工資與基本福利的薪酬,此時適度擴大薪酬水平差異,更能體現公平。

針對以上三個團體的薪酬水平差異擴大或者縮小問題的原因:①薪酬結構不合理;②薪酬策略不匹配;③薪酬分配模式的不公平三大問題。

本文作者提出三點拙見,希望能給晉祥公司的調整薪酬水平差異提供一些參考意見:①靈活動態調整公司薪酬結構設計;②定制性多樣化調整薪酬福利計劃;③設置薪酬激勵機制兼顧效率公平。

隨著中國的改革開放以及經濟體制改革的深入進行,尤其是隨著我國勞動力市場的形成和發展,我國公司的薪酬管理也逐漸轉向對人力資源的薪酬激勵與福利給予方面研究,研究方法和內容都出現了與國際接軌的趨勢。我國是一個人口大國,但卻并非是一個人力資源的強國。如何在充分發揮薪酬的激勵性作用,提高薪酬的投入回報率,進而提升公司的整體績效,對公司的做大做強和促進公司的長久性發展具有重要的意義。

本文作者選擇了薪酬水平差異問題及對策這一課題作為論文的題目,初定課程大綱后,結合社會比較理論、錦標賽理論、公平理論、公司戰略等相關的薪酬理論進行分析。對晉祥公司員工薪酬水平差異的現狀進行了各團體對比分析,以及提出淺顯的解決對策及意見,以期可以在實踐對比分析中獲得經驗積累,豐富自身的視野與素養。

參考文獻

[1]曾湘泉,薪酬管理,第三版,北京:中國人民大學出版社,2014

[2]胡學勤,勞動經濟學,第二版,北京:中國經濟出版社,2006

[3]李平,上市公司CEO薪酬激勵研究,長沙,湖南大學,2005

[4]覃予,公平偏好、企業內部薪酬不公平與企業業績,廈門,廈門大學,2009

[5]朱方明、林雨杰,中國上市公司高管薪酬差異分析,經濟理論與經濟管理,2011

[6]張嫻嫻,高管薪酬差距對企業績效影響研究——基于我國制造業上市公司數據,濟南,山東財經大學,2012

[7]賀偉,薪酬分配差異對員工心理的影響與作用機制研究,武漢,華中科技大學,2013

[8]姚一俊,員工的薪酬差異和離職的關系研究——基于FS集團的案例研究,武漢,華中師范大學,2013

[9]王莉,高管薪酬公平對公司績效的影響研究,濟南,山東大學,2014

[10]張再生、寧甜甜、王鑫,基于總報酬模型的知識型員工激勵因素研究,天津,天津大學,2014

[11]徐淋、劉春林、楊昕悅,高層管理團隊薪酬差異對公司績效的影響——基于環境不確定性的調節作用,經濟管理,2015

[12]梅春、趙曉菊,薪酬差異、高管主動離職率與公司績,上海,上海財經大學,2016

[13]雷蕾,高管內部薪酬差距與企業績效的關系研究,哈爾濱,哈爾濱工業大學,2019

[14]劉陽,高管薪酬差距、晉升機會與公司業績——基于中小板上市公司的數據,鄭州,河南大學,2019

[15]阮傲、孫博、彭璧玉,高管團隊內部薪酬差距能促進企業創新績效?——基于垂直薪酬差距與水平薪酬差距的實證研究,廣州,華南師范大學,2019

[16]梅塔普(Mehtap Aldogan Eklund),Compensation for Financial Performance,USA, University of Wisconsin-La Crosse,2019

致 謝

歷時三月,終于將這篇論文書寫完畢,在論文課題的選擇、資料的收集、內容的書寫等各方面面對的種種困難與障礙,幸得我的導師悉心指導。在此要深深的感謝我的論文指導老師,老師具有淵博的專業知識與精益求精的工作作風,在本論文的課題選擇,任務書的下達與提交開題報告的過程提供了一系列的建議,對我提供了極大的幫助。

本論文可以順利的完成,離不開賀老師的悉心指導,在選題階段選擇人力資源管理中的薪酬水平差異問題,與大二學期教授的績效管理、薪酬管理課程、大三學期講授的勞動經濟學相通,在學習了基本知識和理論基礎后,賀老師對我的選題方向與內容書寫進行了指導,使得我對于薪酬相關知識有了再一次的新的理解。

“經師易得,人師難求”,借此機會,再次向我的導師表示崇高的敬意和衷心的感謝。

論文書寫還參考了多位學者的研究文獻,他們的研究成果給予了我諸多的思路與啟發,如果沒有這些參考文獻,我將很難完成論文的寫作,在此感謝各位學者。

由于我的學術水平有限,所述論文尚有不足之處,懇請各位老師與朋友批評指正,不吝賜教。

晉祥公司員工薪酬水平差異問題及對策

晉祥公司員工薪酬水平差異問題及對策

VIP月卡免費
VIP年會員免費
價格 ¥9.90
發布時間 2023年4月24日
已付費?登錄刷新
下載提示:

1、如文檔侵犯商業秘密、侵犯著作權、侵犯人身權等,請點擊“文章版權申述”(推薦),也可以打舉報電話:18735597641(電話支持時間:9:00-18:30)。

2、網站文檔一經付費(服務費),不意味著購買了該文檔的版權,僅供個人/單位學習、研究之用,不得用于商業用途,未經授權,嚴禁復制、發行、匯編、翻譯或者網絡傳播等,侵權必究。

3、本站所有內容均由合作方或網友投稿,本站不對文檔的完整性、權威性及其觀點立場正確性做任何保證或承諾!文檔內容僅供研究參考,付費前請自行鑒別。如您付費,意味著您自己接受本站規則且自行承擔風險,本站不退款、不進行額外附加服務。

原創文章,作者:1158,如若轉載,請注明出處:http://www.therealfoodists.com/chachong/123771.html,

(0)
上一篇 2023年4月2日 上午9:30
下一篇 2023年4月2日 上午9:45

相關推薦

My title page contents 毛片操逼视频A片|国产欧美成AV人高清|嫖妓特黄AV在线|无码AV天堂免费网址
? ? ?