家業興公司員工忠誠度現狀與提升策略淺析

在現代社會的背景下,人,越發重要的一種資源,人才更是一種稀少而珍貴的資源,隨著企業的發展壯大,人力資源作用也就越來越重要,因此企業會積極對員工進行選用育留,留住員工也是重中之重,只有留住員工才不枉才能繼續發揮人力資源的作用。本文先根據文獻了解員工忠誠度的含義及其重要性,并分析其影響因素,尋找家業興公司影響員工忠誠度的因素,找出問題,并相對應提出解決策略,解決或緩解問題,提高該企業的員工忠誠度。本文的策略根據家業興公司存在或隱藏的問題,提出主要涉及薪酬福利、發展平臺與空間、工作環境與人文關懷和企業文化等四個方面的提升策略,來應對家業興公司的問題。

關鍵詞:員工忠誠度 薪酬分配人文關懷 企業文化

一、引言

在當代經濟全球化,科技實力的日益強大的背景之下,跟隨企業的建立與發展壯大,員工作為人力資源的載體,人員流動是企業必須要面對的問題,企業的高層也越發認識到人力資源發揮的作用越來越大,提高員工對企業的忠誠度,挽留員工,有效避免員工跳槽,并積極發揮員工自身的資源優勢與作用,是各中小型企業應該著力探討的問題。

以家業興房地產有限公司為研究對象,研究該公司現狀的員工忠誠度,尋找現有的問題或隱藏的問題,通過分析員工忠誠度下降所帶來的各種不利影響,采取相對應的應對策略,解決或緩解問題,提高該企業的員工忠誠度,減少公司的員工流失問題,挖掘員工的潛能,發揮員工的資源優勢與作用,促進去公司的長期發展,借此得出應對相類似公司提高員工忠誠度的提升策略。

二、員工忠誠度的內涵及其意義

(一)員工忠誠度的含義與特征

員工忠誠度是指員工對企業的忠誠程度,員工行為忠誠與態度忠誠的有機統一,行為態度指員工在行為上全心全意為企業奉獻,隨時隨地維護企業的利益,在苦難時刻也不輕易放棄離開企業的行為結果;態度忠誠指的是員工在思想上對企業的價值觀、企業文化和政策的認同,愿意為了企業的發展貢獻自己的才能的心理狀態。行為忠誠是態度忠誠的基礎和前提,態度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。高度的忠誠度最為直接的體現是認可企業。

(二)員工忠誠度的重要性

1、增加企業的核心競爭力

在當代經濟形勢,企業的所有資源中人力資源是最具有活力的資源,也是最有價值的資源,運用科學合理的方法使用人力資源,充分發揮員工的創造性思維和勞動,發揮企業各項資源總和配置的作用,以此增加企業的核心競爭力,保障企業能夠長期發展。

2、營造和諧積極的團隊氛圍

道不同不相為謀,當員工們熱愛企業,能夠積極的與他人合作,共同完成工作與任務,營造和諧奮斗的積極氛圍,提高員工績效,鼓舞士氣,合理的競爭關系更加使得員工的工作積極性大大地增加,為企業的發展提供強大的動力源泉。

3、維系員工與企業之間的締約關系

員工的高度忠誠度可以有效的維系與企業之間的締約關系,,形成深層次的締約關系,減少人員流動。

4、減少人員換置成本

在人員流失的現象產生后,企業就要為了填補員工離職的空白,重新招募、培訓新的員工,而該期間產生的風險有新員工無法勝任工作導致生產率低下形成置換成本和交替成本。

(三)影響員工忠誠度的因素

1、工資福利制度

工資薪酬福利是影響員工忠誠度的重要原因,它最為直接體現了員工的價值,金錢不是最重要的,毫無疑問是很重要的,一切的付出當以合理的回報給予,對企業的忠誠度也是建立在物質基礎上的,薪酬是吸引員工并留住員工的一件重要的舉措。

2、員工自身因素

員工都渴望自身的工作能得到尊重,自己的奉獻、價值得到認可并期待應有的回報。然而不容回避的是,隨著員工工作年限與需求發生了變化,于是他們開始追求自我價值的實現,對工作的態度就可能發生轉變,對企業的忠誠度便會衰減,那么離職率、跳槽率將上升。

3、個人發展空間

絕大多數員工都渴望在現有的基礎上得到更好的發展,提升自己的工作水平和技能,以此更好地實現自己的價值,謀求更高的報酬。這就需要企業提供給員工職位發展空間,以培訓為橋梁,但若企業給予員工培訓機會少并且晉升空間小,他們便會容易失去對工作的激情甚至會選擇跳槽。

4、企業的發展潛力與未來

企業的發展前景也是影響員工的決定去留選擇的重要因素,根據企業的壽命理論,每個企業都會經歷新興期、成長期、成熟期和衰落期4個階段,而當企業處于衰落期時,員工的流失率是最大的。

5、企業文化

企業文化是該企業的靈魂,是推動企業發展的不竭動力。它包含著非常豐富的內容,其核心是企業的精神和價值觀。企業要生存發展就必須尋求更科學、更系統、更完整的管理體系。企業文化提供了必要的企業組織結構和管理機制,當代企業要保持平穩、持續發展,必須具有符合自身特色的企業文化。

6、工作環境與團隊精神

在缺乏良好的工作環境和團隊精神,與領導之間的關系緊張的氛圍下工作,任誰也會無法適應。員工與領導共事免不了會在認知和理念上產生分歧,若員工和領導沒有和諧相處、共同發展的可能性.結果選擇憤然離去的往往是員工。

7、同行競爭

中國正在處于高速發展的高鐵上,國內企業的崛起與發展,跨國企業的在國內的加入,眾企業都清楚人才資源的重要,人才競爭越加激烈,有時甚至會不惜重金和時間從同行里高薪獵聘人才,因為他們知道獲得這樣的人才不僅可以獲知對手的一些秘密,知道競爭對手的運作模式,而且還可以減少外部招聘的培養成長等成本。

三、家業興公司員工忠誠度現狀

(一)家業興公司簡介

家業興公司全稱東莞市家業興房地產經紀有限公司,經營范圍:房地產中介服務,房地產經紀服務,房地產營銷策劃。家業興公司是東莞本土經營的企業,公司內部員工平均從業年限3年,擁有豐富的從業經驗,在行業經營多年,一直以客戶服務滿意度為中心,服務品質和專業獲得廣大客戶的認可。圖1為家業興公司人員職稱構成的比例圖,銷售人員占88%,客服人員占6%,人事占6%。

家業興公司員工忠誠度現狀與提升策略淺析

(二)家業興員工忠誠度的基本情況

為了了解家業興公司員工的忠誠度基本情況與工作環境,我對部分員工進行了訪談,并實地觀察公司的環境,總結出現階段家業興員工忠誠度普遍良好,很多老員工,自公司成立以來就一直在這工作,對自己職位的職能相當熟練,較強的責任感,盡職盡責,積極主動,勤奮努力,對未來充滿希望,相信企業,堅守著領導規劃的航向,忠誠于企業,忠誠于領導,為領導出謀劃策,幫助他找出并避免管理上的漏洞,用自己的行為體現對企業的忠誠。相對于離職率更多的是年輕員工為主,尤其是女性員工為主要對象,由于種種原因而離職跳槽。

家業興員工在團隊中營造著相當不錯的氛圍,各同事關系融洽,和諧互助的同時又相互進行良性競爭,致力于讓企業更加成功。但工作環境較為狹窄,每位員工的座位相互依靠近,容易互相產生噪音干擾。員工執行力強,無論對企業的規劃或者是領導下達的命令任務,員工都能及時有效地以積極的態度保質保量地完成公司交辦的任務,注重自身利益的同時,也維護企業的利益,真正把自己融入企業當中,把自己的發展與企業的發展融為一體。。

四、家業興公司影響員工忠誠度的因素

(一)薪資分配制度缺乏合理性

家業興公司的薪資分配:無底薪,高提成。新員工在試用期無責任底薪3000元,正式轉正后,銷售業務員沒有基礎工資,業績純提成35%-60%,正常五險一金。純提成占到35%-60%,高額的工資收入提成極易吸引眾多熱血青年的加入,但由于房地產的工作性質,工資都是依靠業績提成,家業興銷售員每個月都會有自己的銷售任務,必須要完成任務后才能拿到提成和公司給的獎勵,若在當月無業績,家業興員工無收入,員工將很難維持正常的生活開銷。由于家業興公司薪資分配無底薪,高提成,形成銷售人員的收入是依靠自身努力工作提升業績,自身收入與公司無太大牽連,直接形成員工缺乏對公司的歸屬感與主人翁意識,對公司忠誠度一般甚至低下。

除了薪酬分配體系外,在整個企業的福利制度里,只提供常見單一的福利,沒有構建公司彈性福利體系,無法滿足員工的工作生活的需求多樣化,例如沒有提供一定出行的補貼給予員工,沒有定期進行團建活動,沒有為員工提供足夠的休閑娛樂場所與時間,支持員工勞逸結合,沒有為員工提供定期的健康體檢等。

(二)管理制度的不足

在培訓管理制度上,企業的培訓目的不明確,沒有采取系統地分析培訓需求靈活變動,對不同需要的員工進行適合的培訓方式,尤其是對新進員工沒有采取合適的培訓方法,一味地培訓辦公設備的使用及崗位的操作流程等基本知識,忽略對新員工進行經驗和人脈的積累。對老員工沒有進行定期的培訓,忽略老員工也需要進一步自我發展的需求,沒有根據員工的特性、需求、不足和員工意愿等條件安排培訓,只同步進行一致性的培訓,對員工的提升不大,且耗費培養成本卻達不到培訓目的。再者沒有構建培訓效果評估,無法得知員工在培訓后所掌握的程度及運用程度。

對員工管理不科學,缺乏員工的職業生涯規劃,人力資源部缺少對員工職業生涯管理的意識,沒有給予支持員工的提升與發展,影響員工正確認識自身的職業生涯規劃與發展,同時無法篩選出公司的人才并進行培養。沒有采取積極完善的激勵體系,刺激員工的工作積極性,提高員工效率。

目前管理層都是新晉升,管理經驗不足,不夠熟悉團隊,同時領導威嚴未能震懾團隊,難以讓員工承認信服,管理層所做的決策的不到員工的認可,執行拖拉等,無法做到令團隊心悅誠服。

(三)工作環境差與缺乏人文關懷

家業興公司的員工會在固定的辦公室里通過電話聯系客戶或尋找隱形的客戶,公司所在地的辦公環境較為擁擠,座位距離近,在各自在使用電話時聲音嘈雜,員工為了讓對方能更好的聽清自己的聲音而不知覺的提高自身的音量,也就形成了惡性循環。再有就是做銷售的要經常跑業務,帶客戶看房談生意,到處奔波忙碌,忙起來三餐不定,對身體有一定負荷,容易造成員工勞累不堪,同時在溝通客戶的過程中,極容易被掛電話遭到不理解不配合甚至謾罵侮辱,而領導未積極應對這些普遍情況,忽略員工的情緒變化,進行相對應的輔導幫助與補貼。

由于薪資福利與工作環境的困苦,許多家庭并不理解員工為什么要選擇這樣的工作,于是就不愿意該員工繼續這門工作,勸其離職尋找其他工作。家業興沒有及時關注員工家庭的給予的壓力與勸阻,為對此給予太多的關注力,缺少了對員工的人文關懷,沒有嘗試與員工相互溝通,去了解員工的難處與困擾,及時去處理解決員工的情緒與難處困擾和員工的不便之處。

(四)企業文化不夠完善

由于家業興公司成立時間較短,并沒有形成系統的企業文化,企業精神、道德規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境等企業文化都沒有準確完善的概念,并沒有在企業文化層面上投入太多的精力進行建設,造成家業興公司的企業文化較為單薄,沒有太大的感染力,沒有凝聚員工的歸屬感,激勵員工的使命感、責任感,沒有形成可以讓員工作為自覺遵守的行為準則。企業文化的作用就是通過企業價值觀的提煉和傳播,讓一群來自不同地方的人共同追求同一個夢想,但企業沒有形成穩定的系統的企業文化,企業上下員工便沒有一個共同的夢想而奮力追求,很多員工只是單純的知道努力完成當下的工作任務,沒有去注意并努力追求過什么集體的目標與夢想,員工沒有覺得自己對企業發展做出了多少貢獻,便對企業沒有過多的感情,忠誠度較為低下。

(五)員工的個人因素

1、家業興大部分新進員工是因為對業績提成高而選擇該公司,在沒有底薪的環境下,對依靠提成的銷售人員,往往會認為一切收入 都是自身的勞動所得,缺少對公司的歸屬感與主人翁意識,對公司缺乏忠誠度。同時該員工為對房地產銷售行業沒有充分的認識,沒有了解該行業的特性,尤其是高學歷的員工,本身認為朝九晚五、雙休等是基本條件,但房地產銷售基本沒有這些條件,入職后失望離職,缺乏敬業精神,以此普遍新進員工對公司的忠誠度不高。

2、員工本身抗壓能力差,由于女性員工本性柔軟,大部分抗壓能力較弱與男性員工,跑業務等工作強度負荷大,對女性身體是一直負擔,再加上成交率低,極易造成女性員工身心疲憊,所以家業興公司忠誠度低、離職率高的員工以年輕女性員工為主。

3、家業興公司員工的從事人員主要是24-35歲之間,形成專業年輕化趨勢,該年齡段的員工具有強烈的自我發展與提升的渴望,但在房地產行業,普遍難以滿足員工的渴望,員工看不到家業興公司內部的發展前景,得不到較為滿意的培訓與自我能力提升的機會,形成對公司的忠誠度低。

4、行業內部的不同公司的薪酬水平差異較大,掌握相當房地產行業管理經驗和人脈的員工,面對比家業興公司薪酬福利好的公司,極易造成跳槽另謀高就的現象。

五、提高員工忠誠度的對策

想要房地產銷售人才一直為公司效力,作為公司領導就要給員工提供4個機會:做事的機會,賺錢的機會,成長的機會和發展的機會。以及培養員工們的目標感,安全感,歸屬感,成就感,使得他們發自內心覺得公司尊重他們,把他們當中公司的一份子,而不是一個賺錢的工具。

(一)建立科學的薪資分配制度

公平理論指出,公平合理科學的薪酬體系制度可以有效地提高企業員工的忠誠度。一套科學合理的薪酬體系具有讓企業在不增加成本的同時以提高員工對企業的忠誠度,使企業達到激勵、吸引和留住人才的目的,對于企業的可持續發展起到了重要作用。

公司應該小增幅合理地提高員工的無責任的基礎工資,與同行業平均薪酬應該保持持平及上浮,可以實行薪資結構:無責任底薪+績效+高額提成+獎金+年終獎,形成以浮動工資為主要主,合理調配薪資配比。1、增加員工無責任底薪,金額不需較大面額,建議在600-1000元之間,滿足員工基本生存條件;2、宣傳多勞多得理念,鼓勵員工積極工作提高業績;3、設置豐厚的獎金制度,以季度為界限,獎金池由當季度營業額中抽取2-5%利潤(根據實際情況進行調整)提供,設置業績獎,分冠亞季軍,最佳看房獎、最佳全勤獎等,設置多種創意獎,獎項金額分配根據實際情況和公司安排即可,滿足員工的心理期待;4、薪酬結合科學合理的績效考核制度,把薪酬與績效考核進行公開化、透明化,讓員工實實在在地清楚自身的薪酬與自身的努力成正比化。同時薪酬制度體系必須體系內部公平公正的原則,對薪酬考核制度重新梳理制定,對績效獎金的評定和發放制度標準化程序,從而使績效能盡量做到公平透明,讓員工使績效分數與員工心理預期大致統一。為了保證績效考核的結果被員工得到廣泛認可,考核結果必須加強溝通和應用,得到考核人與被考核人的雙方認可確認無誤。擴寬被考核人申訴對績效考核持有意見的渠道,及時有效地重新考核,經過人力資源部門的調查考核后反饋結果給當事人,與申訴人達成共識。

員工的薪資酬勞不能一昧地依靠提成,應該增加其他酬勞獲取方式,例如銷售人員帶客戶看房達到一定次數后可以獲得一定的獎賞,以此調動員工的工作積極性。增加多種收入方式,可以使員工感受到公司重視自己,獲取員工對公司的認可,以此提高員工對企業的忠誠度。在合理調配薪酬分配制度的同時,也應該適當增加員工的福利,例如餐補,車補,在節假日里對員工派發適當的禮品等,定期舉行團建活動,運用一些小福利等措施保障員工勞逸結合,增加他們的安全感,留住他們的心。

(二)提高管理力度與完善管理制度

1、采取合適的培訓制度

為了應對不同員工的需求,人力資源部先采取調查問卷的方式,調查員工是否自愿進行培訓,對員工應采取脫產培訓還是在崗培訓,運用哪種培訓方法,再者進行總結確定對那部分員工進行何種培訓方式,最后在進行培訓成果反饋與修改,逐漸形成科學合理的培訓制度。

對于新員工可以采取“師帶徒”的培訓方式,由于有部分新員工可能沒有接觸過房地產行業,沒有行業知識基礎與經驗,更沒有人脈,因此以“師帶徒”的方式最為合適,先組成師徒搭檔模式,一名老員工一名新員工,老員工進行日常操作并著手帶新員工以最快的速度熟悉崗位的職責與工作流程方式,老員工先以主體帶新員工跑業務積累人脈,后老員工以協助者的身份讓新員工獨自跑業務,并在適當的時候進行指導輔助。

對老員工也應積極進行培訓,充分運用研討法、案例法、演示法等培訓方式配合進行培訓,如進行案例分析,公司舉例本公司最成功的某案例,讓案例的當事人作為講師分享成功案例,列出案例的成功關鍵點,同時運用研討法讓員工討論該案例仍有何不足之處,把員工作為旁聽者轉換為參與者,參與研討更利于員工參與其中與動腦,避免培訓的枯燥與員工參與度不高的現象。最后在培訓結束時可以穿插游戲的培訓方式,做最后的活躍氣氛。

在進行各項培訓后要積極進行培訓效果評估與反饋,進行定性評估、定量評估和定性與定量相結合的綜合性方法,根據公司的需要進行選擇問卷調查法或座談法等,得到數據進行分析經過培訓后被培訓者是否改正培訓要改善的地方,工作是否得到了改良,自身是否得到了完善等,最后進行總結反饋這次的培訓是否符合效果預期,是否有何不足需要修正改進。

2、對員工進行合理的管理

公司應該站在員工的角度,重視員工的職業生涯規劃,積極為員工專業發展的未來發展著想,為員工成長提供清晰的發展定位。第一步幫助員工進行較為準確的自我評價,剖析自己的人格特征、性格、興趣等,了解自身的優缺點,熟悉自己掌握的知識與技能等等,通過各項綜合的分析鑒定,幫助員工更好地選擇職業發展道路。第二步,進行職業生涯環境評估,幫助員工分析與自身相關的各種環境因素,對影響自己的職業生涯不同程度的環境因素進行了解與探討。第三步,進行職業生涯目標與路線的設定,幫助員工確定自己的職業生涯目標,并以此目標進行發展。第四步,形成職業生涯策略,幫助員工為爭取達到職業生涯目標而采取的具體行動與策略,如進行必要的培訓,考取必要的證書,掌握必要的技能等。第五步,進行職業生涯規劃的反饋與修正,考慮各種因素會隨著時間而變化,要對職業生涯規劃保存高度的靈敏度,進行積極有效的反饋與修正,保證員工的職業生涯規劃能滿足員工自身的發展與公司發展的需要,確保員工職業發展目標與公司發展目標的一致性。

3、新管理層應先培養自己再培養別人

新晉升的管理層普遍管理經驗不足,難以對團隊形成高度的話語權,同時也不會進行必要的放權。新管理層首先要對自己進行角色定位,了解管理層的作用與自身的特性,清點自己在經歷、業績、能力、努力、性格、外貌與關系這七個方面的有多少資產,揚長補短,加強修煉。二者培養上下級、同級的關系,對下級恩威并施,對同級保持良好的合作關系,再者學會適當授權,從自己干到員工干,對下屬給予信任,最后培養員工,尋找有潛力的員工進行培養,培養自己的接班人,未雨綢繆,充分考慮自己再次晉升或離職等能有員工接替自己。

(二)營造舒適的工作環境與提高人文關懷。

舒服溫馨的工作環境對員工來說也是極為重要的,能對員工保持輕松愉快的心情起到一定的作用,提高工作效率,感受到公司重視員工的工作生活,為營造舒適的工作環境有幾下建議。1、保持通風,改善室內空氣環境,為員工提供一個健康呼吸的場所,及時進行開窗開門通風,有條件可以買空氣凈化儀。 2、保持工作場所的衛生清潔,日常殺菌消毒。3、降低噪音污染,在每位員工位置之間按照合適吸音板隔間,進行有效的隔音吸音,但不可過于封閉,避免形成每位員工絕對隔離狀態,形成孤立的工作氛圍。4、提供充足的光照,保證光照均勻,燈光盡量選擇白光為主,選擇無頻閃燈具。5、充分利用立體空間,緩解工作場所狹窄的缺陷。

有幾點提高人文關懷的建議。1、對員工的生日應該進行記錄,并且可以讓員工的上一級領導帶來搞部門的同事在公司里為該員工慶生,可以極大的提高該員工對公司的好感度與忠誠度。2、在國家節假日里,適當派發禮品給予員工,如婦女節為女性員工贈獻一朵鮮花并放假半天至一天假。中秋節送和月餅等基礎禮品,也是極其有效地提高員工忠誠度的策略。3、上司應該對下屬的生活情況及家庭情況保持敏銳,若員工因為家庭因素頻繁請假或者請假時間長,就要及時就該情況進行了解,必要時對員工進行力所能及的安慰補貼,以此拉近上司與下屬的關系。4、在新春年假時可以提供禮品贈送與員工的父母,以此博取員工父母對員工公司的好感,認同員工的工作并給予支持鼓勵。

(一)構建完善系統化的企業文化

企業文化是企業的靈魂,是推動企業發展的不竭動力。它包含著非常豐富的內容,其核心是企業的精神和價值觀。雖然公司的成立到成長時間較短,但領導要重視企業文化對員工的影響,對此領導應該運用財力物力根據自身企業特點及時去構建和完善自身企業的文化。

構成系統化的企業文化時,第一步:組建企業文化戰略委員會等相關部門,由專人負責(最好是企業最高領導層),并與專業咨詢機構合作共同組建企業文化執行小組進行前期調查工作準備等。第二步:公司積極配合調查部門調查分析企業現狀、行業態勢、競爭狀況、企業最終目標等,提供不涉及機密的所需資料,投入必要的財力物力,幫助部門得出企業存在的必要性、企業發展要求。第三步:科學性、藝術性歸納總結企業遠景、企業使命、企業精神、企業戰略等,切忌空洞無力,浮夸xx。第四步;家業興公司依據企業文化戰略委員會等相關部門已提煉出的理念層和企業實際需求,設計企業行為規范,包括員工行為規范、服務規范等。第五步:進行企業形象系統規劃,以確保設計符合藝術性、高識別性、行業要求等。

形成家業興公司獨有的企業文化后,要進行實施并加以宣傳,但想要員工真正認可企業文化,仍有路要走,以此在繼續完善系統化的企業文化的這條路,需要經過漫長的時間努力,不能操之過急,忙于求成。隨著時間的流逝,這些文化的基礎開始生根,滲入公司的經營中,被公司的領導和職工分享,被新員工鼓勵信奉得以延續,企業文化逐漸完善形成系統化。

(二)員工加強自身敬業精神

員工首先應該學會敬業精神,對工作要有耐心、恒心和毅力。干一行愛一行,員工入職銷售崗位,就應該認真干好本職工作,苦干加巧干,學會埋頭苦干的同時也要注意工作效率與方法。培養敬業精神第一步先確定自己的崗位目標,高標準的崗位目標是干好本職,爭創一流的動力。有了崗位目標,才能做到勤業精業,在本職工作崗位上創造性地開展工作。其次提高自己的職業技能,不斷更新知識結構,不斷提高管理水平,成為本單位的業務骨干和技術尖兵。再者提高自己的心態境界,樹立自身職業理想。根據馬斯洛需求層次,員工在滿足低層次需求后,尋求高層次需求,從生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求到最高的自我實現,一步步提升自己,成為推動繼續努力的內在動力。

六、結論

綜上所述,本文以提升家業興公司的員工忠誠度為目標,先是查閱文 獻充分了解到員工忠誠度的含義與影響因素,明白對公司的重要性,對影響企業員工忠誠度的因素進行了重點分析。在調查家業興公司員工忠誠度基本情況時,結合實地調查與訪談法,尋找家業興公司現存在的問題與隱藏問題,總結出家業興公司存在薪酬分配不合理、企業管理手段不夠、工作環境差與缺乏人文關懷和未形成完善系統的企業文化等問題,分析了這些問題存在的原因,結合家業興公司的情況與現實條件,并以此相對應給予各項提高員工忠誠度的對策,以提高家業興公司的員工忠誠度。通過分析家業興公司的現存問題及提升策略,以此總結策略,可應用于相關行業,在今后的人力資源管理中采取科學的,以人為本的管理措施,提高相關行業員工忠誠度,減少公司的員工流失問題,挖掘員工的潛能,發揮員工的資源優勢與作用,才能為員工忠誠度提升和企業健康持續發展提供相對穩固的“人才”動力支持。

參考文獻

[1]陳仕兵. 提升企業員工忠誠度的對策研究[D].浙江大學,2018.

[2] 彭士霞.員工忠誠度現狀調查及提升對策[J].企業改革與理,2018(17):87-88.

[3] 王靖閣. 企業文化對企業績效的作用分析[D].山東師范大學,2018.

[4] 黃蕙. 小微企業員工忠誠度研究[D].北京郵電大學,2014.

[5] 付亞威. 企業文化激勵因素對知識型員工忠誠度的影響研究[D].燕山大學,2014.

[6] 張見歡. 領導寬恕對新生代員工忠誠度和工作績效的影響研究[D].武漢科技大學,2018.

[7] 秋菊. 民營企業員工忠誠度問題研究[D].河北大學,2011.

[8] 劉銀倉. 企業員工忠誠度問題研究[D].河北大學,2010.

[9] 申莉. 員工忠誠度培養策略研究[D].山西財經大學,2010.

[10] 嚴志華,范華.提高企業員工忠誠度的策略分析[J].網絡財富,2009(20):42-43.

[11] 董彥. 組織文化對組織認同、員工忠誠度影響的實證研究[D].浙江工業大學,2008.

[12]史健津. 穩心留根關鍵要識才用才[N]. 無錫日報,2020-01-13(005).

[13]趙治華.服務型領導、組織認同與員工忠誠度的關系研究——以銀行業為例[J].價值工程,2019,38(33):237-239.

[14]胡紅梅.企業員工忠誠度影響因素研究[J].智庫時代,2019(43):134+136.

[15]劉華燁.淺談員工忠誠思想與企業人力資源管理[J].商場現代化,2019(19):69-70.

[16]許章勤. 淺談忠誠管理思想與企業人力資源管理[D].浙江大學,2018.

致謝

本文的順利完成,由衷地感謝我的指導老師,從論文的題目方向選擇,提綱擬定與細節調整,內容結構確定排版,到最后的論文初稿、定稿與最終稿,都在講師的悉心指導下修改完成的,講師認真對待工作,積極對論文出現的細節問題都提出修改意見,治學嚴謹的態度使我在完成畢業論文的過程中受益匪淺,同時對我在今后的學習、工作和生活都將具有長遠的深刻的指導意義。在此,我對楊娜講師表示真誠的感謝!

在此對答辯和評閱的各位老師表示衷心感謝!

家業興公司員工忠誠度現狀與提升策略淺析

家業興公司員工忠誠度現狀與提升策略淺析

價格 ¥9.90
發布時間 2023年4月9日
已付費?登錄刷新
下載提示:

1、如文檔侵犯商業秘密、侵犯著作權、侵犯人身權等,請點擊“文章版權申述”(推薦),也可以打舉報電話:18735597641(電話支持時間:9:00-18:30)。

2、網站文檔一經付費(服務費),不意味著購買了該文檔的版權,僅供個人/單位學習、研究之用,不得用于商業用途,未經授權,嚴禁復制、發行、匯編、翻譯或者網絡傳播等,侵權必究。

3、本站所有內容均由合作方或網友投稿,本站不對文檔的完整性、權威性及其觀點立場正確性做任何保證或承諾!文檔內容僅供研究參考,付費前請自行鑒別。如您付費,意味著您自己接受本站規則且自行承擔風險,本站不退款、不進行額外附加服務。

原創文章,作者:1158,如若轉載,請注明出處:http://www.therealfoodists.com/chachong/123751.html,

(0)
上一篇 2023年4月2日 上午9:04
下一篇 2023年4月2日 上午9:15

相關推薦

My title page contents 毛片操逼视频A片|国产欧美成AV人高清|嫖妓特黄AV在线|无码AV天堂免费网址
? ? ?