極安廣告公司設計人員績效考核體系分析

摘 要

人力資源的有效開發和管理現如今逐漸成為企業發展的重要考慮因素,而作為人力資源六大模塊中的績效管理是整個管理過程至關重要的。本文通過研究極安廣告公司的績效考核體系現狀,結合相關績效考核理論對極安廣告公司績效體系出現的問題進行優化。本文首先立足相關績效考核理論,了解極安廣告公司績效考核體系現狀,通過問卷調查和訪談法得到相關數據,針對得出的公司內部設計人員績效考核存在的問題,分析并完善并優化公司現有的績效考核體系。這樣有助于公司實現有效的內部管理,在提高員工相互協作的意識,加強企業內人員的凝聚力和提升組織的核心競爭力中發揮重要作用。

關鍵詞:廣告企業 設計人員 績效考核

一、引言

伴隨著經濟全球化的來臨,整個市場的競爭也會更加激烈,加上我國民營企業的迅速發展,整個競爭環境的變化也會更加迅速。在這種環境下公司若想利用現有資源,提高自身企業的核心競爭力來獲得行業優勢,就必須提高公司的績效。廣告公司是集知識型和服務型為一體的,具有典型特點:首先是技術密集型特點,伴隨廣告的發展,眾多新興技術運用在該領域,特別是新型廣告公司;其次是知識密集性的特點,公司內部設計人員需要具備相應的專業知識,整個設計部門也就具有關于設計知識的密集性,想要提高該類人員的績效,設計出適宜的績效考核體系是尤為重要的。

當今社會經濟形勢的快速轉變、互聯網日趨多樣化,為了應對如今市場經濟與發展形勢的不斷變化,企業在構建科學的績效考核體系的基礎下,面對環境的改變對績效考核進行不斷更新,構建一個符合公司發展需要的績效考核體系。但事實上,過去很多企業有在進行績效考核,但問題都在于績效管理制度不完善、績效管理形式老舊、績效考核觀念缺失、很多考核指標,考核方法缺乏科學性等,而開展的考核工作和考核后對其數據的應用也是比較粗糙,從而導致考核沒有發揮應有的作用。如今對于企業而言,績效考核體系也要適應企業戰略的需求,緊跟內外部環境的變換。目前,現代績效考核管理也逐漸出現以下趨勢:企業績效考評方法多樣化、績效與戰略相結合、全過程型企業績效考核。隨著知識型經濟時代的來臨,員工的知識才是企業的重要資本,注重對知識資本的績效考核,必然是未來績效考核的趨勢。

二、相關概念及理論

(一)績效的定義

在最開始分工才能提高效率[],而在后來有了人力資源的管理,在現在的社會環境驅使下人力資源成為了企業資源中最寶貴的資源,人力資源中各個模塊管理效果越好,企業績效也越高,兩者呈現正相關的關系[],其中績效考核體系的建設,很大程度上決定了人力資源管理的有效性[]。從績效這一詞看來,既包括成績也包括效率[],也有工作定額原理[]的意思,但在我看來績效是指員工在工作過程中所表現出來的與組織目標相關的并且能夠被評價的工作結果和行為,強調對績效定義的辨識,有助于增加企業對于績效概念的認知,從而更好地指導實踐[]。后對大量企業進行了研究分析發現,績效考核必須具備兩個方面:行為考核指標和結果考核指標,這樣才能提高考核機制的科學合理性,使得考核機制順利實施[]。

(二)績效考核體系

績效考核指的是在企業的一個績效考核周期結束時,選擇相應的考核主體和考核方法,收集考核相關的信息,對員工完成績效目標的結果和過程整體情況做出考核?,F階段,我國中小企業雖然已經在員工績效考核體系方面取得一定成就,但仍存在缺陷,即績效考核結果還不能有效應用[]。整個考核過程要通過制定有效客觀的標準,建立評價系統,在一定時期內對員工進行全面、科學、動態的考核和評定,后整理相關數據并進行分析判斷然后得出考核結果,最后對結果進行運用從而激發員工的工作積極性,從而提升員工履職能力和工作業績。[]因此,是否科學、有效地進行績效考核,并合理運用考核結果直接影響到績效管理的成效,決定績效考核管理體系的成敗[]。

(三)績效結果應用涉及的相關理論

我國績效管理的經驗尚且不足,眾多公司在實際應用時都采取了國外的績效考核理論和實踐對公司做出績效考核的工作。在具體實行績效考核時,要持續對績效考核體系進行完善和彌補,提出對績效考核結果應用的理念。例如以公司的實際情況作為基礎,探討公司績效體系出現的問題,陸旸提出通過平衡計分卡和360度模型,以快速發展作為導向,促進其績效考核體系的完善[];龐學思在分析績效考核結果后借助“因素評價矩陣”對公司的各類崗位進行評分,按照崗位評分的高低順序進行排列,對公司內部員工的比例進行確定。公司內部人員的結構不是一成不變的,它會隨時按照企業的經驗范圍和戰略等因素進行調整[]。艾富華指出公司的績效考核體系的管理模式和相應設計原則,其中是借助于公司進行績效考核后得出的指標、權重、獎罰設計和目標完成情況來進行確定的[]。

三、極安廣告設計人員績效考核現狀

(一)極安廣告公司簡介

極安廣告公司成立于2015年,是一家私營有限責任公司,是將自身的定位定于一家以制作和發布戶外廣告為主營業務的專業化廣告公司。公司擁有設計人員人數為15人,其中按崗位劃分部門經理1人,文案編輯2人,視頻制作7人,3D動畫師2人,平面設計師2人,市場拓展1人,并在教育背景和年齡上呈現如表1。

表1 極安廣告設計人員分布圖

類別 人員數量(人) 所占比重(%)
教育背景 大專及以下 1 6.67
大專 10 66.67
本科 4 26.67
合計 15 100
年齡分布 20歲以下 1 6.67
20~25歲 8 53.33
25~30歲 3 20
30歲以上 3 20
合計 15 100
部門分配 總經理 1 6.67
文案編輯 2 13.33
視頻制作 7 46.67
3D動畫 2 13.33
平面設計 2 13.33
市場拓展 1 6.67
合計 15 100

公司的成立之初,憑借準確且科學的市場定位以及區別于其他公司的獨特優質服務,使得公司擁有較穩定的客戶群體,并且公司結構逐步趨于成熟。

(二)極安廣告公司績效考核現狀

在早期公司成立時,主要是將整個企業重心集中在公司業務拓展方向,從而忽略了公司內部人力資源管理及分配的重要性[],使得公司的績效考核體系不能與當時階段發展相匹配,從而使得員工的個人績效結果與公司的整體戰略目標相去甚遠,再導致公司中員工的滿意度和積極性下降,公司的戰略發展進入瓶頸期。這其中最重要的原因之一是極安廣告公司缺乏一個系統性的、針對性的績效考核體系?,F階段極安廣告公司開始關注此類問題,并開始強調公司的人才管理的重要性,引入一些國外標桿企業在實施過程中比較有效的績效考核方法,但事實上這些國外考核方法是對應于國外市場情況才產出的,與我國民營公司的實際運營存在較大的不相容。

現階段,極安廣告公司所采取的績效考核管理主要是分為兩個部分:薪酬工資和績效獎勵,在員工的薪酬工資上包括了基本的底薪、崗位績效工資以及其他補貼,而獎勵績效是與員工的業務相關的,當員工完成一個項目后,會有相應的指標對完成的項目進行評判,得出的系數乘以基數得出。對于設計人員來說,每一個被考核人員都賦予相應職務側重的考核指標及權重,計算其算數平均分作為考核的結果,如表2。

表2 極安廣告公司設計人員的績效考核表

姓名: 部門: 職務:
項目 考核內容 權重 考評標準 得分
工作

業績

資料收集10%廣告資料收集及時、完整

將收集的資料分門別類整理,便于查找和使用,提高工作效率

文稿創作15%方案、文稿內容撰寫新穎有創意

內容完整主題突出

能夠打破常規

廣告發布及時率10%在規定時間內發布廣告且內容準確
發表廣告數量20%不低于10篇
工作

能力

創新能力10%獨特視角,能夠運用專業知識提供工作改進意見
執行能力10%能夠根據工作計劃和上級指示全面、迅捷完成工作任務
溝通能力10%與同事積極溝通,及時消除信息交流障礙
工作

態度

工作主動性10%積極完成分內工作,主動承擔額外工作
組織紀律性5%嚴于律己,遵守公司制度

四、極安廣告公司績效考核體系存在的問題

極安廣告公司自成立以來采取的是比較保守的經營模式和公司戰略,在如今外部環境的迅速發展催促下其發展速度遠遠不如其他企業,但擁有比較堅實的專業能力和穩健的服務,公司采取的績效管理方式與公司發展保持一致。由于現階段公司的相關業務需要順應環境進行擴張,發展的目標和戰略焦點也要有所轉變,這就導致原有績效考核體系無法滿足公司戰略改變的需求,因此要挖掘其存在的問題并加以分析完善。本次研究采用問卷調查法,結合訪談法對績效考核體系存在的問題進行數據收集,調研時間為2020年1月5日至2020年2月1日,由公司的設計部門人員來參與調查。經過核實,本次發放問卷15份,共回收15份,有效回收率100%。

(一)績效考核目標不明確

極安廣告公司對其公司內部進行的績效考核的目的主要在于提高員工的積極性,激發設計人員的創造力和工作能動性,從而最終實現組織長期發展目標和公司整體業績的提高。所以在績效管理過程中應當促使員工個人的職業生涯發展與公司的整體戰略目標相一致,從而達到激勵的效果,通過問卷調查顯示,如圖1所示,對企業績效考核制度非常了解的受訪者只有26.67%,基本了解的有20%,不理解以及不了解的有53.33%。除此之外通過訪談可以得知大部分員工對于公司制定的績效考核制度只有幾種權重較大的考評指標的了解,而且僅僅停留在自身能完成的數據上,沒有對考評指標的關聯性、考評目的、公司整體策略有過多的了解,對于自身的職業規劃也沒有結合公司制度,僅僅只有在幾年內達到多少薪資類的蒼白目標。由數據和訪談可看出現階段極安廣告公司設計人員對于績效考核制度以及目標絕大多數不明確或比較模糊,反映出該企業沒有普及績效考核的重要性,相關管理者只是把績效考核過程當成任務,僅僅擁有紙質的形式流程而不切實得到執行,忽略了正真的價值在于員工所需與企業戰略目標相一致,制定的目標沒有得到員工的有效參與,也就沒有發揮其應有的作用。

從被考核者的層面上來看,如圖2,有40%的員工認為績效考核只是純粹的獎懲制度,有26.67%的員工認為績效考核是發現自身優缺點的制度,只有26.67%的人認為績效考核可以促進自己工作積極性同時還能提高企業績效。通過數據可以看出大多數人認為績效考核目的主要是工資的發放,對于績效考核的實質作用并沒有形成較深的認識,而該人員的相關上級或管理人員也沒將績效考核的重要性灌輸到被考核者,忽視員工需求,在考核前沒有了解員工的需求以及想法,追究其根源就是公司內部縱向溝通,橫向溝通的不足導致。這樣很大程度上都不利于績效考核的執行,整個組織戰略的實現和團隊凝聚力的建設,也會增加員工對考核的不滿意與抵觸情緒。

從績效考核的層面上看,極安廣告公司的管理人員認為實現公司所指定的戰略目標需要耗費較大的成本,從而有懈怠的可能,這樣績效考核還未發揮其激勵的作用就對監督人員的落實產生消極的影響。而員工作為績效考核的主體,在考核之中常常處于被動狀態,考核結果由上級主管打分,無法準確反映人員的實際工作情況,使得考核流于形式。

(二)績效考核體系不完整

績效考核體系存在的主要價值在于幫助公司內部員工對自身的優勢與不足進行整體的認識,通過績效考核結果對員工的工作情況進行大致判斷,為評獎員工提供依據,從而提升員工的工作積極性。所以績效體系是要具有激勵性的,運用該體系是可以拉開員工的薪酬差距從而使得不同業績的員工從薪酬上獲得差距感并產生激勵效果。但現極安廣告公司的績效管理體系存在不完整和不具體的情況,面對所有的設計人員運用同一類型的績效考核體系,并且運用同一種考核指標,甚至連指標的權重都是相同的,無法準確描述不同類型設計人員的實際工作情況。除此之外,極安廣告公司的2019年績效考核表存檔數據中只有4月、7月、11月共三個月的考核資料,由此看出極安廣告公司對于員工績效的考核反饋以及落實并不重視,上層的不重視導致員工的重視程度不高,在進行訪談時也發現絕大多數人是無法描述自己所在崗位的考核指標的。

通過訪談得知極安廣告公司成立在2015年,最開始實施績效考核制度時間為2017年,因當時績效考核體系所發揮的作用無法令公司內部滿意,所以公司經營過程中績效管理體系在不斷進行調整和改變,這樣使得內部員工很難適應,這種對于公司制度的變換的隨意性增加了員工適應的難度,也提高了員工對組織的不認同感,而且績效考核的整個考核過程是保密的,除了考核和被考核者以及人力資源部,其余人員是無法互相知道考核情況,這樣不但使得員工之間無法進行比較,無法得知在相同崗位上貢獻最大的員工,優秀的員工沒有得到大家的贊賞,而績效較差的員工也沒有前進的動力與學習的對象,這樣無法產生激勵效果。除此之外還可能產生反作用,員工長期因沒有確實的績效作為比較,而薪酬制度是基于績效的,員工之間對薪酬的交流就會究其自身薪酬低于別的員工的原因,不了解自己的績效情況就會從而會產生懷疑,增加員工對公司的不信任感。所以建立一套科學合理的績效考核制度、增強企業績效考核的針對性和完整性便成為企業必須解決的問題。

(三)績效考核結果溝通不足

隨著公司業務的擴大,極安廣告公司內部存在了新的問題:上下級之間溝通較少,沒有及時的進行績效面談,在問卷調查中,通過對員工詢問您的直屬上級進行績效面談的頻次和通過績效面談后是否清楚自己的績效結果可以知道,如圖4和圖5,可以看出只有20%的員工每月進行績效面談,有53.3%的員工有進行過績效面談但確是只有一次或偶爾進行,有約26.67%的員工是沒有進行過績效面談的,并且在進行了績效面談的員工里面還有37.55%的員工不清楚自己的績效結果。從這里可以看出極安廣告公司的管理者對公司員工績效溝通不足,其中原因一方面是公司的績效考核次數少,一年只有三四次的記錄備案,沒有考核作依據績效面談也沒有意義,另一方面是管理者的不重視、怕麻煩和沒有關注員工的績效,這樣也會導致企業缺乏員工對績效考核問題的反饋,一些員工的有效建議無法進行溝通反饋使得員工認為企業不重視自己,減少員工的忠誠度。

極安廣告公司內部存在的溝通不暢問題,即管理者與下屬成員之間的溝通不足,通過訪談了解到考核者認為管理人員應該將績效考核作為管理工作的主要部分,對員工進行嚴格管理,其考核內容無需與員工進行交流,員工只需要執行即可,這種現象最主要的還是因為公司管理層的認識較為片面導致。此外公司內部部門與部門之間缺乏部門溝通的相應考核指標,各個部門僅僅關注自身的績效指標而忽視了自身目標與公司整體戰略之間的關系,從而導致部門之間的溝通協調性缺乏。

對于極安廣告公司而言,缺乏了溝通與反饋,績效考核工作就片面地成為一種粗劣管理方式,無法發揮激勵員工、實現員工與企業目標一致性的作用。上下級之間缺乏溝通,上級看來績效考核是管理的職責,應當由其考核者單方面進行,無需向員工作過多的解釋。這充分體現了公司管理層級存在對績效考核認識的偏差,員工才是企業的主體,水能載舟,亦能覆舟,員工績效關系到公司整體戰略,這種意識被上級灌輸,如果在員工之間被接受,將會極大影響員工的工作效率。

(四)績效考核結果缺乏應用

極安廣告公司的績效考核為打分制和指標考核結合的方式,打分制就是上級在打分表上進行各種主觀指標的打分,而指標考核是公司業務以及可量化工作類指標的考核。在對極安廣告公司的員工訪談中可得到,針對績效考核結果為優秀的人員,沒有落地實施附加的激勵或獎勵手段,對于考核結果體現的不同得分等級的人員在獎懲上沒有較大的差異,一部分采訪者對于績效考核結果的運用沒有意識,也不知道不同等級的結果要做出什么懲罰并且大部分人認為考核標準不明確,考核僅僅是考核者的主觀意識判斷,這樣會出現部分管理人員偏袒或有失公允的評價,不僅會使得有能者無法得到晉升失去提拔機會,而且會令無能者得到不應當的的職務,無法做到人崗匹配。除了分數偏袒的現象極安廣告公司還有考核人員打分普遍滿分的情況,這樣也無法準確得到考核結果,無法對優秀者進行提升培訓計劃也無法對不足者進行改進培訓,將培訓作為工作任務來完成,不僅弱化了績效考核結果的應用,還會影響工作氛圍。

五、極安廣告公司績效考核體系優化方案

(一)確實員工績效考核目標

對于極安廣告公司的整體戰略可持續發展來看,需要構建一個以企業的經營目標為導向的綜合性績效考核體系,以該績效考核體系為基礎,將薪酬激勵作為使用工具,進而促進極安廣告公司中的所有員工來圍繞公司整體戰略目標奮進,從而提升企業的綜合實力和業務量,最終目標是達成公司的長期發展核心競爭優勢??冃е笜藨M可能細致,涉及員工工作生活中的方方面面,但各項指標占比小??己酥袑τ趩T工的一些突出表現進行加分,反之扣分。因為計分項目的分值占比小,這樣可以幫助員工從細處著手,找出不足之處[]。極安廣告公司可以通過優化績效考核體系達到以下目標:(1)績效考核的目標與具體實施行為相統一。整個績效考評體系應該將員工個體的工作活動和企業的戰略目標分解相聯系,對于極安廣告公司來說,首先確定公司的重點關注員工的工作活動特征,企業要實現的戰略目標,然后再以此為基礎進行優化設計,進而確保員工在實施自己的價值情況下與公司戰略目標保持一致,最大限度表現出工作活動的某種特征、行為或結果。(2)科學合理的管理制度。極安廣告公司在具體的人力資源管理實踐過程中都是需要通過對績效結果的分析、討論和交流的,在員工的薪酬管理和晉升制度、員工的入離職等方面進行相關分析,從而能夠發現不足,然后依據其結果對組織中績效考核體系進行重新設計,幫助企業其他的部門更方便理解績效的意義,也能得到更大的配合程度,其中更重要的是這些績效考核信息對于人力資源整個管理和與其他模塊的管理決策起到重要的作用。(3)員工的開發??冃Э己耸怯兄趩T工自身潛能的開發的,開發出來的潛能有利于更有效率地工作。當員工意識到自身未能達到績效目標時,通過該體系的反饋功能,能夠使員工了解自身的不足,進而幫助其改進績效,挖掘潛在能力。

(二)完善公司員工績效考核體系設計

總體來看,極安廣告公司要適應外部競爭環境,再結合自身企業特點和管理制度變革,對公司的績效考核體系進行完善優化,可以按照以下步驟:

首先,使公司整體效率和員工的個體績效水平保持平衡狀態。具體到極安廣告公司中,通過對公司中員工的觀察、監督,可及時發現員工工作中遇到的困難,對應相應的不足提出解決辦法,尋找現階段員工績效結果與公司期望績效之間的差異,這些為完善員工積極性和工作激勵提供依據,進而依據調查結果加以分析,用于明確員工的實際工作狀態和心理狀態,也形成了考評者和被考評者之間溝通的渠道,該過程可及時糾正管理者和員工之間存在的溝通障礙,以便于更好地統一共同的戰略目標,最終實現公司整體戰略的發展。

其次,通過優化績效考核體系來完善員工個體職業發展規劃。在極安廣告公司中,可建立明確的部門職責和目標責任,讓員工具體參與目標制定的過程,并在實施過程中加強員工對個體績效和公司整體績效的重視度,更加清晰感受到自身工作在整個組織中的重要性,已達成對公司工作制度的重視。實施過程中,在每一個季度的結束進行整個部門的工作匯報,將數據導出進行數據透視分析,根據不同類型的客戶、產品、產業等進行分開分析,得出員工上季度工作具體情況,結合員工的表現,分析組織設定目標與最終完成的目標之間的差異,并幫助員工討論分析出完成目標和未完成目標的原因,通過分析好規避不合理的行為,給出下一季度的計劃,不僅使員工對公司情況有整體認識還能提高員工對績效考核體系的認同感。

最后,公司內部管理模式也要及時調整。極安廣告公司面對如今快速發展的網絡社會,如何應對外部競爭是一個較大的挑戰,而公司內部的管理在其中扮演至關重要的角色。為了更好適應內外部環境的快速變更,在績效考核體系的優化完善過程中,管理模式也需要及時調整,想要得到科學的績效體系,就要保證公司內人力資源管理的科學性和效率,適當加強公司人力資源管理關于績效的培訓,提高員工對績效的認知和重視程度,幫助員工確定合理的績效考核目標,科學完善相關績效指標、權重,從而促進內部管理效率的提高。

(三)重視績效溝通

在極安廣告公司中,當績效考核體系開始實施其主要流程后,就要及時對績效考核的期中結果進行反饋,從而誘發員工完成績效的積極性??己私Y果反饋給考核者主要有兩種形式,第一種是通過書面的考核意見反饋被考核者,反饋過后被考核者有不同的意見可提出,由相關上級進行評判;第二種為績效面談,通過考核者與被考核者進行面對面談話,將考核意見反饋被考核人員,征求看法??冃贤ǖ母倪M企業可以通過以下幾種方式來實現:(1)在工作或私下了解員工的特長、興趣愛好等與工作無關且帶有創造性可提升員工綜合素質的方面,通過這些可再分配對應的工作任務,從而激發員工某方面的潛能。在員工因自己喜好而努力工作并且做出成就時,企業可對其進行認可和獎勵,給予員工成就感和滿足感。(2)管理者在工作期間發現員工潛能,及時與員工溝通并協助員工制定自身的職業發展計劃,詢問員工意見后提供對應的培訓計劃方案,這樣可以幫助員工深度發掘自己,滿足馬斯洛需求的較為高的需求——自我實現需求,不僅可以提升員工的價值還能提高企業整體人力資本。

在績效溝通及反饋的整個過程中,需要堅持溝通反饋信息的全面性,這就要求企業管理者及時對考評結果以公開、透明傳達到全體員工,這樣可以在組織中形成良好的溝通氛圍,就可以及時對考評結果進行討論,討論后同時得出有意義的改進意見,幫助績效較差的人員找到突破方向。在呈現考核結果時注意使用合適的呈現方式,對績效考核結果優秀的員工給予一定的物質獎勵。依據公司制度,可將其結果結合崗位級別的評定,適當溝通提示,以此達到激勵的目的,對于績效考核成果較差的員工應當組織培訓提高機會,如果仍沒有變化再考慮降級或勸退。

(四)加強績效考核的應用

與其他同類型公司一樣,極安廣告公司的績效考核進行到產生結果的階段也并不意味者整個績效考核工作的結束,在績效考核整個過程中獲得的最有用的不是考核結果而是整個過程產生的大量的有用信息,這些信息可以有效地運用到企業的其他管理活動中如表3。主要包括:(1)提高員工個人績效和企業的整體績效,利用員工的反饋機制找到本質問題,改進并明確方向。(2)用于員工調整薪資結構和職位、崗級的變遷,不僅可以激勵員工還能為人力資源管理提供依據。(3)為公司績效考核制度的改善提供依據等。

表3 績效考核結果的應用

一般應用 具體應用
員工發展 工作績效的反饋,將績效結果告知員工,從而調整行為
確定員工的調動,實現人才最優配置
從發展角度確定員工的培訓需求
根據考核結果指出員工優劣點,促進個人發展
管理決策 工資標準、個人獎勵的制定
根據工作績效結果做出員工的去留決定
組織發展 人力資源規劃的制定
從組織發展考慮培訓需要
評估目標實現期望
評價組織的人力資源管理體系

除此之外,績效考核的結果也是解決勞動糾紛重要的依據,例如員工的工作績效未達成,公司處于整體戰略的考慮,對其進行職位或工作上的調整,但員工提出異議從而引發勞動糾紛,績效考核的結果信息就是解決糾紛的關鍵證據之一。

總結來說,極安廣告公司可以在以下幾個方面對考評結果進行應用,以此對員工的激勵工作最大化發揮。

首先,在員工的晉升調崗上,極安廣告公司可以結合績效考評結果,當績效滿足或超過對應崗位的要求時,可考慮為員工升職;反之,對應績效低于在職崗位的員工可降職,當然不能一概而論,而要結合該員工的綜合水平及其他因素。具體實施可以在每個季度結束時根據績效考核結果進行部門的人才盤點271計劃,其中“271”的意思是識別團隊內部20%優秀人員,70%良好人員,10%提升人員,人才盤點中“2”和“1”的人員,管理者在盤點后需要和對應員工面談溝通,其中盤點對象要在入職3個月以上,盤點維度主要由部門負責人自行決策,排序結果所依據的方面主要分為三個部分,分別是知識(專業能力)、技能(計劃、溝通、創新、領導、決策)和職業素養(團隊精神、責任心、進取心),為防止負責人出現逃避心理,要求綜合能力排序不得出現并列排名,盤點名單模板如表4。

表4 人才盤點名單

姓名 崗位 入職日期 考評者 排序結果 綜合評價(盤點結果為271需填此項) 面談記錄(HR需填)
知識 技能 職業素養 訪談人 日期 問題記錄

其次,員工在培訓上,一方面對于考核結果優秀的員工可進行工作能力的提升加成,進一步提高員工的綜合水平;然而對于考核結果不佳的員工要根據實際對其進行專業水平的提高訓練,提高員工的工作認知,培訓后仍無效的予以辭退。

最后,在薪酬上,應該始終秉承多勞多得的原則,通過考核結果提供獎勵性的薪酬比例,在績效結果和薪酬比例設計方面要摒棄原有的達到目標的比例作為績效完成的比例,原有薪酬體系為基本工資+績效(績效基數*完成百分比)+全勤,后對其進行改進,績效改為低于績效目標的80%則是績效基數*0.5,超過80%才可按原有的績效基數*對應百分比,這樣可以杜絕被考核者渾水摸魚,提高績效的激勵作用,可吸引和留住人才,提高工作熱情和積極性,對于較差者也有相應的處罰,這些考核結果要具體體現在實際的薪酬安排上,才能優化整個團隊隊伍素質。

六、結論

本文通過對極安廣告公司的績效考核現狀進行考察和分析,通過探討極安廣告公司的績效管理體系,以從績效管理體系中發現存在的問題為方向,利用訪談法和調查問卷結合的方式,對其問題進行分析與討論,最后得出改進的方案。極安廣告公司至今已成立5年,發展年份較短再加上如今廣告行業的日新月異,企業沒有渾厚的文化支撐,導致無法及時跟上時代腳步,而其中績效管理的缺失確實導致此問題發生的重要因素。為改變現狀首先,基于對國內外相關績效考核理論的閱讀,加上廣告市場環境與極安廣告公司的績效考核管理現狀的分析,借助問卷調研和訪談的方式,得出極安廣告公司現階段要解決的問題有:績效考核目標不明確、績效考核體系不完整、績效考核過程溝通不足和績效考核結果不能有效應用。并對其背后可能的原因展開分析,認為這些問題產生的主要原因為:公司對于績效考核缺乏科學認識;績效考核體系缺乏科學性;績效考核缺乏公平性和及時性;績效考核流程不科學。

其次,根據提出的績效考核體系所存在的問題來給出對策:確實員工績效考核目標、完善公司員工績效考核體系設計、重視績效溝通以及提高考核結果的應用,以此為依據優化了極安廣告公司的績效考核體系,從優化設計的目標、原則、整體思路出發,基于考核的內容、指標、權重的確定來實現績效考核體系的優化。企業只有通過結合自身發展情況與人力資源現狀,通過發現問題來得出科學的績效改進方案,最大程度的發揮人才價值,這樣才能讓企業立于不敗之地。

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[13]Dejohn Paula.Best ASC supply chain practices[J].OR manager,2008(11)

致 謝

時光匆匆而逝,借論文完成之時,我向我的導師表達衷心的感謝,在本文的主體探討、構建大綱、查找資料以及論文撰寫中,導師都給予了耐心的指導和幫助。感謝導師,您嚴謹的治學精神將深深刻進我的腦海。再次,謹向我的導師表達我真切的感激之情。

同時,我也要感謝東莞理工學院城市學院的各位老師,在平時的授課中給我遵遵教誨,使我在學習和撰寫論文中得到有效的幫助。

最后,感謝我的家人在背后默默的奉獻。

在此謹向以上各位致以誠摯的敬意

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發布時間 2023年4月9日
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