基于績效的化妝品有限公司銷售人員薪酬管理初探 ——以深圳晨玥化妝品有限公司為例

摘 要

改善現有的基于績效的銷售人員薪酬管理是為了更好地吸引、培育和留住人才,提高公司銷售人員工作積極性。在此基礎上,為了提高企業競爭性,需制定出一套符合公司實際發展的基于績效的薪酬管理。

本文以基于績效的薪酬管理為核心,以銷售人員的績效和薪酬為主線展開研究,對公司現有基于績效的薪酬管理體系存在的問題進行深入研究和改進。為了留住和吸引銷售部優秀的人才,晨玥化妝品有限公司必須建立一套健全的基于績效的薪酬管理體系,符合公司的發展和銷售人員的需求。為了改善公司薪酬體系存在的問題,本文針對晨玥化妝品有限公司銷售人員基于績效的薪酬管理進行較為深入的研究,目的是調動公司銷售人員工作的積極性,讓公司得到進一步的發展,同時也能對同類型銷售人員起到一定的借鑒作用。

關鍵詞:銷售人員 基于績效的薪酬管理

一、引言

隨著我國民眾生活水平的日益提高,人們對于生活、文化、精神和心理層面的追求更加豐富和多元。注重塑造自身美麗的外部形象,開始成為人們日常生活的一部分,化妝品也成為許多人不可或缺的一種必備產品。

化妝品銷售是一個利潤很高但競爭十分激烈的行業。如何滿足顧客的需求以及怎樣銷售更多更好的化妝品,是化妝品公司經營管理面臨的關鍵問題。而銷售部作為化妝品公司盈利的主要來源,管理和運營好銷售部便成為化妝品公司的重中之重。實踐表明,充分調動銷售人員工作積極性是銷售部門取得良好銷售業績的重要手段,激發銷售人員工作積極性的有效方法,就要建立健全基于績效的銷售人員薪酬管理體系。本文以深圳晨玥化妝品有限公司為對象,通過探討該公司銷售人員薪酬管理模式和存在的問題,以期能找到一種使企業和員工都能滿意的對策,從而有效調動銷售人員的工作積極性,為公司獲得更好的經營效益。

二、薪酬管理相關理論概述

(一)基于績效的薪酬管理的相關理論

績效薪酬是與工作績效完成情況相聯系的一種薪酬形式[1]。其具體形式包括個人、團體和組織績效薪酬三種類別。

遵循管理學理論,依據績效給予報酬符合激勵理論的基本原理,是調動員工工作積極性的基本手段。相關的激勵理論有如下三個。

1.雙因素理論

該理論認為有兩種完全不同的因素影響著人們的工作行為。

一是保健因素 (Hygiene Factor) ,能消除不滿意感,與工作環境或條件有關的因素,如工作環境、工資、制度、人際關系等。保健因素減輕工作不滿意感,卻無法使工作本身的滿意感增加,無法起到實際激勵作用。

二是激勵因素( Motivator) ,能提升工作滿意感,與組織員工工作本身有關的因素,如獲得的成績、工作本身、提拔機遇等。員工工作倦怠是因激勵因素缺失,有激勵因素才會產生工作的滿意感,使員工感受到實際的激勵力量。

2.公平理論

該理論是美國心理學家亞當斯(J.S. Adams)在1965年首先提出來的,又稱社會比較理論。這種理論的根本是:員工在工作中付出努力是通過比較的結果得來的。大量實例顯示,員工在以后工作中付出的努力是通過比較自己的付出與所得和他人是否公平決定的。Qp /Ip=Qx /Ix這一“貢獻率”公式是亞當斯提出的,從橫向和縱向比較所得報酬對工作態度的影響,所選的參照類型分別是“其他人”、“制度”和“自我”。

2.1.橫向比較

是指將“自我”與“他人”相比較來判斷自己所獲報酬的公平性,并做出相應的反應。

(1)Qp /Ip= Qx /Ix,報酬公平,員工工作熱情維持不變。

(2)Qp /Ip> Qx /Ix,高報酬、工作付出少。此時,員工主動增加自我的付出而不希望減少報酬,。但一段時間后,因適應高報酬而恢復原工作水平。

(3)Qp /Ip< Qx /Ix,激勵措施不合理。員工為了尋求心理平衡會要求增加報酬或減少付出。

2.2.縱向比較

是指把自己目前與過去的狀況進行比較。結果有三種情況。

(1)Qpp /Ipp= Qpl /Ipl,激勵措施合理公平,工作熱情維持不變。

(2)Qpp /Ipp> Qpl /Ipl,報酬一般,需提高員工能力和經驗,工作熱情不高。

(3)Qpp /I8pp< Qpl /Ipl,薪酬不公,員工工作熱情消退。

綜上,公平理論覺得組織中員工通過和他人比較工作所得和付出,進而做出判斷,這是一種驅使員工追求公平和平等的心理。

3.期望理論

是美國心理學家V.弗魯姆(Victor Vroom)在20世紀60年代中期提出并形成的。期望理論認為只有當人們預期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結果時,個人才會采取特定的行動。它清晰地闡述了面對同一種需要活動,存在有人積極主動,有些人卻冷面相對的情況。根據這一理論,員工工作態度取決于下列三種聯系的判斷:

(1)努力—績效聯系。工作績效因努力可達到。

(2)績效—獎賞聯系。取得理想的獎賞結果是因員工取得了相應的工作成績。

(3)獎賞一個人目標聯系。員工完成工作可得重要的潛在結果或獎賞。

上述三種聯系中,員工在工作中的激勵力是效價和期望值的乘積,即:M=V×E。

效價和期望值的不同結合,會產生不同的激勵力量,主要有以下幾種情況。

高E×高V=高M;中E×中V=中M;低E×低V=低M;高E×低V=低M;低E×高V=低M

當效價和期望值都同高時,組織才能得到理想的激勵效果。任一值低,都無法調動員工工作熱情。

(二)激勵理論對建立基于績效的薪酬制度的指導意義

銷售人員直接面對客戶,拓展客戶,對企業市場競爭成敗有著重大的影響。要充分調動銷售人員的積極性,必須要根據其需求,找到一種合適的激勵要素才能達成激勵效果。

通過上述雙因素理論、公平理論和期望理論三大激勵理論的分析,我們得知雙因素理論中對員工真正起作用的是激勵因素,是與員工工作本身有關的,只有當該因素符合員工工作的切身利益才會發生真正的激勵作用。

公平理論則是員工通過橫向和縱向的比較來得出是否公平的結論,當所得結論使員工滿意時就會激發員工的積極性,否則就會使員工在工作上不思進取,甚至是消極對待工作。

期望理論的高低與激勵力和效價成正比關系,只有當兩者都滿足員工的需求,呈雙高狀態,最后的期望值才會高,才能起到激勵的作用。因此當銷售人員的銷售量和薪酬同高時,期望理論才會對員工產生高的激勵力。

激勵理論最重要的指導意義在于:企業要吸引人才和留住人才,需要建立完善的基于績效的薪酬管理,以此來體現員工工作能力的價值,貫徹多勞多得的原則,促進銷售人員的工作積極性,增強企業的核心競爭力,使公司得到更好的發展。

對深圳晨玥化妝品有限公司而言,主要的經濟效益取決銷售部門人員的業績,因此需要重視銷售人員的績效和薪酬。目前針對績效和薪酬這兩方面的研究,學者們提出了很多值得學習的觀點。但對于我將研究的基于績效的薪酬管理這一方面的研究還是較少,因此本人將對公司現有基于績效的薪酬管理體系存在的問題進行深入研究和改進,主要是為了提高銷售人員的工作積極性,留住和吸引優秀的銷售人員,改進公司存在的績效和薪酬兩者之間的矛盾和不足

三、深圳晨玥化妝品有限公司銷售人員薪酬管理現狀

(一)公司概況

晨玥化妝品有限公司成立于2003年10月。該公司以“致力于做中國一流的化妝品連鎖”店為發展目標,秉持“關心、關愛、專注、專業”的服務理念和“自信、和諧、競爭、成長”的文化理念,始終穩健經營。經過17年的時間發展,目前公司已建立了100余家連鎖店,地域包括東莞、深圳、惠州等珠三角地區城市和浙江、江蘇等長三角地區。其中,在深圳的門店多達30余間,約占總門店的34%,門店銷售人員數量80名左右。公司在產品銷售上主要以經營流行和熱賣的化妝品為主,包括市面上較為出名的丹姿、愛季雅、韓束、卡姿蘭、溫碧泉、百雀羚、珀萊雅、雅麗潔等多種類別和品牌的化妝產品,這些產品的市場定位主要適用于中低收入消費群體,銷售部門的員工也主要針對這些人群進行銷售。

公司采用“前店后院”的經營模式,門店主要銷售護膚、彩妝、個護、家居用品等?!昂笤骸敝饕_展面部護理、眼部護理、身體護理服務。此外,公司旗下還有晨玥美容培訓學校,主要培訓化妝人才。圖1為公司的服務體系構架。

圖1 深圳晨玥化妝品有限公司的服務體系構架

基于績效的化妝品有限公司銷售人員薪酬管理初探 ——以深圳晨玥化妝品有限公司為例

(二)銷售人員目前的薪酬管理體系

目前,我國銷售人員的薪酬結構分為以下五種類型:

第一種是純提成制。銷售人員無底薪,工資都取決于傭金,傭金的多少由公司按當期業績的提成比例決定,如業績為零則沒工資,這種薪酬是純變動式的。

第二種是純薪金制。不管銷售人員完不完成業績目標,有沒有業績都給固定的薪酬[3]。這一薪酬結構會減少公司的雇傭成本,但對銷售人員的激勵作用最小,員工會認為反正我有無客戶都拿同樣報酬,就會消極怠工,對企業的收益起消極作用。

第三種是基本工資+提成制。銷售人員的薪酬由基本工資和提成組成,提成需超越規定銷售目標按一定比例可得,否則不得提成。目前,大多企業都采取這種薪酬結構,因為其不僅對激發銷售人員的工作熱情起積極作用,而且對銷售人員的生活起著一定的保障作用,讓銷售人員有安全感和滿足感。

第四種是基本工資+獎金制。銷售人員有穩定的基本工資,高獎金與當期的好績效成正比關系。

第五種是基本工資+提成+獎金制。這種薪酬能激發銷售人員的工作熱情達到最大化,如果提成和獎金等激勵薪酬在總的薪酬中的比例漸漸增加,對銷售人員會有事半功倍的激勵作用。

基于以上五種的薪酬構成,晨玥目前銷售人員的薪酬結構模式為:底薪+績效提成+福利+服務費+工齡。即屬于第五種薪酬結構的方式。在實際薪酬發放中,這種薪酬結構浮動變化最大的項目是銷售人員當期的績效水平,當期的績效高低直接影響了銷售人員最終獲得的薪酬。但晨玥銷售人員的福利項目單一,除法定的五險一金外,獎金部分占總薪酬的比例可以說是微乎其微。

(三)現有的基于績效的薪酬管理體系存在的問題

對于深圳晨玥化妝品有限公司來說,主要的收入來源于銷售部門人員的業績,重視銷售人員的績效和薪酬是頭等任務。主客觀等多種因素會直接影響到銷售人員的積極性,極易因沒有建立一套完整且合理的基于績效的薪酬管理體系,導致優秀銷售人員流失以及現有人員工作積極性的缺失。

晨玥目前銷售人員的薪酬大致可從表1、表2、表3中得到較為詳細的了解。

表1 2019年銷售人員品牌銷售提點明細

C類品牌 B類品牌 A類品牌
品牌 提點 品牌 提點 品牌 提點
愛提莎 銷售提點7% ady香水 銷售提點6% 赫拉 銷售提點5%
炫斯雅 百雀羚 丸美
愛季雅 卡姿蘭 泊美
溫碧泉 瑪麗黛佳 面膜
雅麗潔 韓束 范特西
丹姿 彩妝 阿道夫
柏紛 引流品/紙品:銷售提點1%

寶潔/聯合利華日化用品:銷售提點3%

芊小白

表1即晨玥門店銷售的品牌和銷售人員銷售這些產品所能得到的計提獎勵。

除此之外,晨玥還會組織銷售人員進行定期的PK比賽,按照目標完成度制定相應的獎懲。如表2所示。

表2 2018年8月PK賽銷售明細表

PK組 店名 姓名 目標 服務目標 實際業績 實際服務數量 業績完成率% 服務完成率% 綜合完成率%
1 大浪3 舒智慧 55000 180 67000 131 121.82 72.78 194.60
西鄉 稅梅 40000 150 47837 120 119.59 80.00 199.59
2 大浪3 肖嘉嘉 45000 180 35953 124 79.90 68.89 148.78
石龍仔 郭秋霞 30000 150 18566 98 61.89 65.33 127.22
3 西鄉 葉興美 38000 150 34238 132 90.10 88.00 178.10
大浪3 譚海燕 55000 180 51957 180 94.47 100.00 194.47
4 新民 楊芳婷 36000 150 19648 153 54.58 102.00 156.58
和平1 李道連 35000 150 17001 144 48.57 96.00 144.57
5 鐘屋 趙蓮 35000 150 23076 131 65.93 87.33 153.26
鹽田 潘承俊 30000 150 13641 50 45.47 33.33 78.80
6 南昌2 吳淑敏 33000 150 24681 160 74.79 106.67 181.46
榮昌 梁潔 30000 150 21666 155 72.22 103.33 175.55
7 唐美 李燕紅 30000 150 24249 141 80.83 94.00 174.83
榮昌 謝麗娟 30000 150 19045 112 63.48 74.67 138.15
8 鶴洲 黃蘭州 30000 150 20125 90 67.08 60.00 127.08
應人石 孔佳佳 28000 150 20031 129 71.45 86.00 157.54

根據表2可知,晨玥規定銷售人員每月的業績目標,銷售人員需根據當月的目標進行績效工作,對于達到或超越規定業績的銷售人員,會根據銷售產品的計提比例進行獎勵,對于達不到目標的員工,公司則會根據當期的薪酬進行適當扣除的懲罰,但會保障員工的最低工資。據上述情況分析,我們挑選其中2017年10月和11月部分銷售人員的銷售目標解析,如表3所示。

表3 銷售人員2017年10月和11月銷售目標數據

店名 11月門店目標 姓名 10月份個人目標 11月份目標 下店時間
大浪3 200000 舒智慧 58000 60000 2017年2月8日
譚海燕 56000 56000 2015年10月18日
許晶晶 58000 58000 2017年5月29日
榮昌店 130000 林玉鑾 30000 35000 2015年10月20日
鄒琳花 30000 35000 2017年2月12日
黃麻1 110000 梁立娟 21250 29000 2017年2月25日
鹽田 85000 潘承俊 18000 26000 2017年3月2日
鐵崗店 95000 葉興美 22500 26000 2017年1月8日
興圍店 88000 彭秋燕 29000 26000 2016年9月1日
黃田 100000 趙連 26500 31000 2017年3月1日
塘下涌 115000 李連道 24500 25000 2017年4月11日
大浪5 86000 王婭芳 21500 23000 2017年7月1日
江貝店 82000 王彩衛 20500 28000 2017年8月14日
新和2 56000 樊艷 15000 21000 2017年7月23 日
和平2 98000 梁敏 24500 20000 2017年9月27日
鐘穎超 15000 2017年10月22日

表4 銷售人員工資條

分店名稱 姓名 職務 實際出勤 有薪假 底薪 養老保險 提成 學費微整提成 崗位補貼 月度考核獎金 工齡工資 應發工資 留存款 實發工資
三圍2 李紅 銷售 25 3 1428 467 545 318 100 -50 50 2858 300 2480
分店名 姓名 職務 實際出勤 有薪假 底薪 養老保險 提成 貼花 手工服務費 工齡工資 應發工資 水電 留存款 實發工資
三圍2 李紅 銷售 28 3 1530 500 1942 154 464 50 4540 39 300 4101

從以上關于銷售人員的銷售相關數據表以及銷售激勵方式不難發現,晨玥化妝品有限公司現有的基于績效的薪酬管理體系存在一些繁瑣但可能致命的問題,主要有以下幾方面。

1、績效考核手段單一

從表1和表2的數據來看,深圳晨玥化妝品有限公司對于銷售人員的績效主要集中在每個月的銷售目標上,并沒有綜合其他的方式進行績效的考核。由于績效考核的手段太過于單一,該公司銷售人員最終得到微薄的薪酬。

2、薪酬制度缺乏公平性

深圳晨玥每個門店的銷售人員因地域、經濟效益不同等,導致銷售員工的薪酬存在很大的差別。門店所處的地理位置和經濟效益好,對應的銷售人員的薪酬提升幅度較大。如門店地段不好,即使公司興辦大型優惠活動,銷售人員的業績仍然慘不忍睹。同為銷售人員,所得薪酬卻天差地別,且無關個人能力問題,最終導致優秀銷售人員的流失。因薪酬制度的不公平,同工不同酬的現象普遍存在,當從企業管理者的角度出發制定薪酬制度時,員工的實際工作能力被忽略,使薪酬制度不公平公正。

  3、 薪酬浮動過大

從表4中銷售人員的工資條可以看出,銷售人員每個月的薪酬浮動很大,與其聯系最緊密的是銷售的提成。薪酬的浮動主要取決銷售提成,至于其他薪酬的構成對銷售人員最終的薪酬影響不大。

4、規定的銷售目標太高

由表3晨玥2017年規定的10、11月銷售人員的門店和個人目標可知,員工一到門店工作,制定的銷售目標就很高。這樣的銷售目標對大多數銷售人員來說是過高的,導致員工產生很大的業績和工作壓力。從表2中銷售人員的PK的數據可知,公司制定的銷售目標,大多數銷售人員無法完成,只有少數能力較強和機遇較好的員工能達到目標,甚至是超越目標。

(四) 對于現有薪酬管理體系存在的問題的原因分析

對于現存的關于銷售人員的倦怠性和流失率等問題,歸根結底是現存的薪酬制度的問題。銷售人員的績效和薪酬主要受主客觀因素的影響,比如門店或銷售部規模的大小、以及門店是否處于商業中心區等情況都會影響整個薪酬管理體系。晨玥銷售人員的基于績效的薪酬管理存在的問題,顯而易見的是現有的基于績效的薪酬管理體系不完善和不健全。

首先,績效考核手段單一,是因為晨玥管理者過于片面追求公司的經濟利益,單從銷售人員的績效來考核,判斷銷售人員能力的高低。這會嚴重打擊銷售人員的積極性,導致銷售人員跳槽,增加員工離職率。晨玥顯然沒有運用到激勵因素調動銷售人員的積極性,而只關注到銷售人員的績效問題,自然會打擊員工的工作熱情。

其次,薪酬制度缺乏公平性,深圳晨玥的主要問題是銷售人員門店的位置,有些銷售人員門店處于商業中心,客人接踵而至,那么銷售的業績自然理想。但也有銷售人員的績效平平是因為門店客流量少。但公司卻沒適時對人員進行調換,就會出現績效好的員工拿著高薪酬,績效不好的員工拿著微薄的薪酬。同為同等級的銷售人員,所獲薪酬卻天壤之別,讓銷售人員倍感無奈和不公。從公平理論來看,我們應從橫向和縱向來看待銷售人員的薪酬問題,首先要從橫向和同等級的同事進行比對看所得薪酬是否公平合理,再者還要從縱向比較員工過去和現狀,辯證看待銷售人員的進步狀況,再進行合理公正的薪酬劃分。

再者,薪酬的浮動過大,銷售人員倍感不安和焦慮。晨玥的薪酬主要以績效提成為主,銷售人員當期的績效高低導致當期薪酬的多少。且銷售人員績效受多種不確定因素的影響,微薄的薪酬使銷售人員有時候只能勉強撐過一個月的生活,這讓員工缺乏安全感和幸福感。

最后,銷售目標過高,因晨玥只想著公司的經營利潤達到最大,卻忽略了銷售人員實際的工作能力和其他不可抗因素的影響。把每個員工的銷售目標制定到符合公司最大利潤的標準,其實這只會導致銷售人員對工作感到力不從心,壓力過大,消退工作積極性,甚至是離職。由期望理論可知,期望值是由激勵力和效價共同決定的。太高的銷售目標,很明顯就不能給銷售人員帶來工作的滿意感和成就感,導致最后起到的激勵效果不佳,會在很大的程度上影響員工工作的積極性。

因此,深圳晨玥化妝品有限公司面對以上種種問題,我們可以得出激勵理論在調整合理的薪酬管理制度上起著關鍵的作用。而現如今亟需調整現有的基于績效的薪管理,針對出現的問題建立一個完善和健全的基于績效的銷售人員的薪酬管理體系。

四、基于績效的薪酬管理改進方案設計

(一)改進的思路、目標和原則

1、改進的思路

主要是為了留住和吸引優秀的銷售人員,調動銷售員工工作的積極性,降低公司人才的流失。同時也為銷售人員建立一個完善和健全的基于績效的薪酬體系,符合公司的整體發展,符合銷售人員工作的需求和期望,增強深圳晨玥化妝品有限公司在市場上的競爭力,提高企業的凝聚力,使公司在如今激烈的市場競爭中占有一席之地。

2、改進的目標

對于現有的基于績效的銷售人員的薪酬管理的改進,主要是為了調動銷售人員工作的積極性和熱情,針對出現的問題給出解決和改進的方案。留住和吸引優秀的銷售人員,提高企業人才的吸引力和增強企業的凝聚力,使公司得到更好的發展。那么對于現有的基于績效的薪酬管理改進的目標主要有以下幾點。

第一,吸引、留住和培養優秀銷售人才?,F有的基于績效的薪酬體系無疑是使銷售人員工作積極性消退的罪魁禍首,銷售人員最關心的薪酬問題無法使他們滿意,導致員工流失。因此,改進現有的問題,滿足銷售人員的需求,創造一個和諧且富有競爭性的工作環境,吸引和留住優秀員工。

第二,建立完善和健全的基于績效的薪酬管體系?,F有的薪酬管理體系不完善,銷售人員薪酬核算系統不健全,他們主要根據當期的銷售績效提成,導致銷售人員薪酬浮動過大和不穩定,使員工缺乏安全感等多種問題。因此要建立一個系統和完善的基于績效的薪酬管理體系,使員工在完成績效的同時,也使自身的薪酬得到保障。

第三,提高企業的核心凝聚力和人才的吸引力。要想保留優秀的銷售員工,必須構建一套優秀的企業文化體系,使員工認可企業的文化,提高對企業的忠誠度,發展企業的核心凝聚力,使企業擁有深深吸引員工的魅力。

第四,注重整體團隊積極性的激勵。在進行企業銷售人員個人激勵的同時,也要確保團隊積極性的組建,一個企業的成功離不開企業的每個人的努力,更是離不開每一個團結且積極向上的團隊的努力,因此要想晨玥得到更好的發展,必須對整體團隊采取合情合理的激勵方式進行鼓勵。

3、改進的原則

公平導向原則。銷售人員的基于績效的薪酬管理要以公平為導向,針對深圳晨玥不同門店的銷售情況和銷售人員的工作實際,應視具體情況對銷售人員進行門店調換,或者根據門店的具體位置對于銷售人員的薪酬結構進行靈活的調整,保障員工基本收入。

競爭導向原則。在完善基于績效的薪酬體系的基礎上,也需進行銷售人員之間的良性競爭,調動銷售人員工作的積極性和熱情,創造公司的業績,使公司得到進一步的發展。

經濟導向原則。在制定公司銷售人員相應薪酬的同時,公司需了解所處市場的薪酬水平,對銷售人員的薪酬做出合理的調整,同時制定符合公司發展的工作目標。

(二)改進的具體對策

1、構建一套完整的基于績效的薪酬管理體系

理論上,是為了留住和吸引銷售部優秀的人才,晨玥化妝品有限公司必須建立一套基于績效的薪酬管理的健全的體系,符合公司的發展和銷售人員的需求。實際上,公司擁有一套完整的基于績效的薪酬管理體系不僅是有益于銷售人員,更是給公司的運營和發展帶來不可估量的好處。

2、績效考核手段多樣化

深圳晨玥化妝品有限公司還需通過一些其他的方式激發銷售人員的工作積極性,使銷售人員績效考核多樣化,例如進行銷售額個人、團體競賽,獲勝的一方可以得到貨幣或非貨幣實物的獎勵。同時為了留住優秀的銷售人才,對于不同級別的銷售的人員應明確不同的銷售目標和薪酬等級,可以按銷售的績效計提,讓員工有進步的空間,這在很大的程度上使員工的工作積極性得到激勵。也可通過定期公布薪酬的方法來進行考核,比如和過去的成績相比是否進步,或者是進行年度、季度或月度績效獎勵評比,就拿一個銷售人員的季度績效來舉例,把這個銷售人員每個季度的績效公布出來進行個人的比對,進步的季度獲得格外的獎勵,退步的季度則適中進行減額,最后綜合進行績效的評比獎勵。當然在此是獎多于罰,這樣才會起到激勵的作用。

3、合理制定銷售目標

對于一個公司而言,銷售目標的制定是至關重要的,如果銷售目標制定太低會讓員工覺得完成任務太簡單,使員工缺乏挑戰精神。但如果銷售目標制定過高又會使員工覺得困難重重,難以達到銷售目標,從而消退工作的積極性。深圳晨玥面臨的問題是銷售目標制定過高,大多數銷售人員無法達到所規定的目標,導致員工厭倦工作,甚至直接放棄銷售目標。因此,公司的穩健發展與制定一個合理的銷售目標是息息相關的,其不僅能使銷售人員接受,且目標富有一定的挑戰性和壓力性,但又不是不可達到的。

4、保障薪酬的穩定性和公平性

晨玥還需改進的是薪酬的公平性和穩定性。要保障銷售人員每個月的工資浮動不能過大,防止出現員工連基本生活都支撐不下去的情況,要給員工一個有保障的薪酬基礎。同時也要保障銷售人員的薪酬因等級的不同存在過大的差別。雖然銷售人員工作的性質決定了薪酬主要是以銷售提成為主要部分,但外在因素的影響,公司應該合理分配銷售人員應得的績效。

(三)改進后的新方案的實施

1、科學運用基于績效的薪酬管理的結果

改進新的方案后,科學運用銷售人員基于績效的薪酬管理的結果,將相應的情況反饋給員工,不足的方面有利于對銷售人員的績效的進行改進,好的方面可鼓勵員工繼續保持,并且讓員工對于自身職業生涯的進行展望,給員工以上升的機會。

2、對銷售人員進行公司文化建設

對銷售人員進行公司的文化建設,是為了讓銷售人員認可公司的文化以及價值觀,認同公司的經營理念和模式,從而使改進過后的新方案得以更好的實施。員工一旦認可公司的文化,就會對工作的積極性和上進心增強,對公司充滿歸屬感。

(四)關于新方案實施的保障制度

1、人員保障

對于新方案的實施,首先需要的是公司的高層管理者全力支持,使新方案得以順利實施。其次下達到銷售部的管理者的關于基于績效的銷售人員的薪酬管理改善的新方案要準確,并且監督進行有效的實施,基層銷售人員要積極配合,保障新方案的順利實施 。

2、健全且完善的制度保障

第一,申訴制度。對于改進的新方案存在的不足,任何一個銷售人員都可以發表自己的見解,對于不滿的條款可以進行客觀評價,對于危及自身該有的利益也可按流程進行申訴。

第二,溝通制度。銷售部門之間。對于新方案的實施。上級和下級之間可進行平等溝通。發現不足就溝通進行改善,發現優點就繼續進行發揚。溝通是解決問題的關鍵,因此晨玥化妝品有限公司應鼓勵全體員工踴躍發言。

第三,薪酬管理制度。薪酬是所有銷售人員最為關心的問題,公司應保障薪酬管理制度的合理性、公平性和合法性。滿足員工的基本需求,同時符合公司的實際發展。

五、基于績效的薪酬管理新方案實施的總體效果評估

關于基于績效的薪酬管理新方案實施的總體效果的評估,本人對于深圳晨玥化妝品有限公司的銷售人員進行了問卷調查,調查的人數為50人,發出的問卷50份,實際收回50份。下面通過對問卷的分析,來了解銷售人員對于新方案實施的看法。詳細數據如附件所示。從問卷的數據看來,大多數銷售人員對于改進后的基于績效的薪酬管理都持有比較滿意或十分滿意的態度,證明此次方案的改進是較為成功的,對于公司的發展是十分有益的。

基于績效的化妝品有限公司銷售人員薪酬管理初探 ——以深圳晨玥化妝品有限公司為例

圖2 對公司之前的基于績效的薪酬管理的評價

由圖2可知,銷售人員對于公司在改進之前的基于績效的薪酬管理的評價,有64%的員工認為當時的薪酬管理體系一般,22%的員工覺得比較不滿意,甚至還有6%的員工對于此前的薪酬非常滿意,只有少數的,占有大概8%的員工對于薪酬的態度持有較為滿意的態度。

基于績效的化妝品有限公司銷售人員薪酬管理初探 ——以深圳晨玥化妝品有限公司為例

圖3 對于公司改進之后的基于績效的薪酬管理的評價

對比圖2的數據,圖3是改進后銷售人員對于薪酬管理的滿意程度,大多數員工對于薪酬的態度由原來的不滿意轉換為較為滿意甚至是非常滿意。說明基于績效的薪酬管理新方案取得戰略性的勝利和有用的效果,達成了深圳晨玥的目標,這一新方案的實施,有效留住和吸引了優秀的銷售人才,使公司得以更好的運營和發展。

六、總結

綜上所述,在我國,對于績效和薪酬這兩方面的研究還是較為深入的,通過參考這些文獻資料,我學習到了許多的理論知識和得到了已有實踐經驗的啟發,對于激發我的靈感有著功不可沒的功勞。但也從這些文章和文獻中得知,其主要研究的是銷售人員績效或者薪酬單方面的研究,而研究基于績效的薪酬管理的觀點較少,且對于銷售人員而言,績效對他們的薪酬是起著主導作用的,薪酬浮動的多少取決于績效的高低,因此本人將會對銷售人員基于績效的薪酬做一個較為精簡的研究和分析。

針對舊的基于績效的薪酬管理體系存在的考核手段單一、薪酬制度缺乏公平性、薪酬浮動過大以及銷售目標過高等問題,本人從激勵理論中的雙因素理論、公平理論和期望理論的方面解析了激勵理論對于薪酬管理的重要性。使改進后的基于績效的銷售人員的薪酬管理體系合理調整了績效和薪酬之間的聯系,使新的薪酬制度更加公平與合理化,充分調動公司有限的薪酬激勵資源,提高銷售員工的工作熱情,符合公平性、競爭性、經濟性等薪酬管理原則。

綜上,這套進一步完善的基于績效的薪酬管理體系在實踐中好評如潮,員工十分滿意,不僅有益于員工精神面貌的改善,而且保障了他們的生活。通過實際操作,證實該薪酬管理方案符合深圳晨玥化妝品有限公司的現實和未來發展需要,不但發揮了積極的作用,而且基本達到了最初的預計效果,也為晨玥進一步的發展開辟了新的思路和方法,更為深圳晨玥化妝品有限公司未來全面實現和培養優秀銷售人才的戰略打下了堅實的基礎。

以上就是我對于基于績效的化妝品有限公司銷售人員薪酬管理初探——以深圳晨玥化妝品有限公司為例的全部觀點和見解,希望對同類型的公司能起到借鑒的作用。

參考文獻

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致 謝

本文的順利完成,在此由衷地感謝我指導老師,從一開始論文題目選擇、提綱擬定、內容結構確定排版、到最后的論文敲定,都是在教授的悉心指導和孜孜不倦的教導下完成的,教授不僅學識淵博,遠見卓識,而且對待工作更是一絲不茍。治學嚴謹的態度使我不僅在做論文的過程中受益匪淺,更是對我在今后的生活、工作和學習都將具有長遠的指導意義。在此,我對教授表示真誠的感謝!

另外對答辯和評閱的各位老師表示感謝!

基于績效的化妝品有限公司銷售人員薪酬管理初探 ——以深圳晨玥化妝品有限公司為例

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發布時間 2023年4月24日
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