宏潤翔電子有限公司校園招聘存在的問題及對策

摘 要

隨著粵港澳大灣區地開發、發展,各大企業迎來發展機會的同時也面臨更嚴峻的人才招攬的競爭。眾多的企業已經開拓了校園招聘的渠道去招收優秀的應屆畢業生。宏潤翔電子有限公司是一家坐落在深圳經濟特區的發展中的制造業企業,正在為發展擴大規模而廣招人才,本文以該企業為研究對象,分析其以往的校園招聘中缺乏競爭力的原因和存在的問題及不足,從招聘宣傳、招聘人員的組成、合作院校的選擇、簡歷篩選、面試方法,以及后續的反饋追蹤等方面,運用文獻調查法和問卷調查法,提出適合該公司人才招聘的校園招聘改進對策。希望對公司的長遠發展有所幫助。

關鍵詞:宏潤翔公司 校園招聘 人才招聘

一、引言

隨著粵港澳大灣區的開發,經濟文化發展迅速提高,人才需求日益激增。企業為尋求發展,就需要不斷地招攬人才,提升公司自身實力。對于社會經驗較少的大學生,其可塑性高,對工作充滿熱情,是被企業看中的可培養的人才來源之一,所以剛畢業的大學生成了企業爭奪的資源。校園招聘也成了企業招聘人員的重點渠道。校園招聘工作的成功與否,關系到每一年度企業在招聘員工、為公司引進新進人才、為組織增加新鮮血液的成功與否。

深圳市宏潤翔電子有限公司是一家集研發、生產、銷售數碼電子產品于一體的高科技企業。在發展過程中,公司十分重視企業人力資源的挖掘和培養。文章將此公司作為研究對象,從其往年的校園招聘工作實施的具體情況進行分析,并采用文獻調查法和問卷調查法,通過數據統計和分析,發現問題所在并提出建議和對策。通過優化公司的校園招聘方案,為其在招聘應屆畢業生這一方面增加針對性,提高競爭力,為公司尋找到合適的人才,為企業的發展增添動力。

二、理論概述

校園招聘是一種特殊的外部招聘途徑。是指招聘組織直接從學校招聘各類各層次應屆畢業生,也指招聘組織通過各種方式招聘各類各層次應屆畢業生。校園招聘可通過宣講會、網絡招聘、專場招聘、管理培訓生等形式進行,是在一個時間內統一召集應屆畢業生前來應聘的招聘模式。

校園招聘一般包括秋季招聘和春季招聘。秋季的校園招聘一般在應屆畢業生大四開學時就準備開展,即在九月份跟十月份,一些院校和企業便開始進行校園招聘活動,這一現象被稱為“金九銀十”。春季校園招聘則在次年三、四月進行。

校園招聘中的招聘對象都為在校的應屆畢業生,他們經歷過幾年的專業知識學習,擁有扎實的專業知識基礎,雖卻缺乏相關的社會經驗,但他們擁有學習能力強、善于接受新鮮事物、富有熱情、且更易全身心投入工作的特質收到各大企

業的喜愛。校園招聘也成為了各企業青睞的招聘途徑。

三、公司校園招聘現狀

(一)公司簡介

深圳市宏潤翔電子有限公司是一家致力于PC周邊數碼外設產品,集研發、生產、銷售于一體的,專注于存儲領域的高新科技企業,是全球領先的智能存儲、個人及企業級移動存儲、USB適配器、移動電源、等存儲行業知名品牌。公司位于經濟發達,交通發達,人口密集的中國經濟中心城市深圳的寶安區龍華大浪寶坤工業園一棟,建立十余年來一直把控存儲行業脈搏,與時俱進,一直走在存儲行業領先地位。

自2001年成立以來,公司規模不斷壯大,現有員工200多人,廠房面積3000多平方米,企業的企業理念是以質量為生命,市場為導向,堅持以人為本,嚴格技術管理與技術更新,以優質的產品質量和完善的售后服務回報社會。

(二)校園招聘的現狀

宏潤翔電子有限公司作為一個發展中的研發型制造業企業,也在不斷發展擴大中。 公司每年都會評估預測自身發展所需的人才,近幾年都在不斷地進行擴大招聘,為開拓公司的發展做準備。公司設有生產研發部門,行政部門、人力資源部門、銷售部門、財務部門等。而因公司對車間生產的員工招聘要求較低,招聘頻率高,所以公司的校園招聘等工作只是針對各技術研發人員、職能部門等員工的招聘。

基于公司目前的人才空缺情況和為后續擴大發展所需的人才儲備,公司已制定了確定的人才需求計劃,公司在二零一九年秋季招聘中預計招聘五十名應屆畢業生,其中制造類九人,軟硬件研發七人,電芯研發九人,機械結構五人,供應鏈六人,品質管理四人,項目管理五人,其他職能類五人。

招聘工作的開展,由公司的人力資源部門在確定人才需求計劃以及各崗位招聘數額后進行,負責招聘模塊的工作人員開始聯系院校,參與合作院校的校園招聘活動,并在現場設立攤位,并建立微信群、派發傳單來宣傳。公司參與了深圳、廣州、長沙、湘潭、南寧、惠州、南昌等城市中的十余所院校的校園招聘活動,每場次的校園招聘現場配置三名工作人員,負責簡歷的篩選和簡單面試。在校園招聘現場活動結束之后,公司將通過簡歷篩選和第一輪面試考核的學生統一約定時間于公司進行接下來的面試考核。

在整個招聘流程結束時,公司的校園招聘目標完成度為96%,其中招聘的應屆生中來自雙一流高校的有23人,占總人數的47.9%;來自一本院校的有20人,占中人數的41.7%;來自二本院校的有5人,占總人數的10.4%。公司接下來的人才需求計劃是繼續擴大招聘,尤其是對應屆生的招聘需求,將繼續增加,名額將多于二零一九年應屆生的招聘數目,以配合公司擴大發展的需要。

四、宏潤翔電子有限公司校園招聘存在的問題

(一)公司知名度低

在宏潤翔電子有限公司進行校園招聘的過程,出現了前來咨詢、應聘面試的學生較少的情況。高校招聘會當日,現場學生人來人往,而宏潤翔電子有限公司招聘攤位前只有寥寥幾人佇立瀏覽招聘廣告。工作人員向學生詢問是否有興趣了解本公司職位信息時,更多的學生表示對公司信息了解少,感到陌生,因此選擇去其他攤位前咨詢別的企業的招聘意向。同時,因為公司設立的招聘攤位較為簡陋,給學生一種公司實力不夠,發展前景暗淡或是公司不夠重視的感覺,導致學生不愿過多留意本公司的招聘信息。

而公司人力資源部門在進行校園招聘工作時,只是用最簡單的宣傳方式,通過建立微信群和派發傳單來轉發公司的招聘推文和宣傳招聘信息。高校學生在本身對企業了解較少的情況下,加之其他較知名的企業名氣沖擊,使公司更顯得默默無聞。

(二)校園招聘的地區范圍和方式單一

1、選擇單一地區的院校進行校園招聘

宏潤翔電子有限公司校園招聘存在的問題及對策

圖 1 應屆生認為校園招聘中的企業存在的不足

結合對應屆生的調查,如圖一所示,被調查者認為一些企業的不足在于招聘院校選擇不均衡。從公司的招聘計劃及實際實施過程中可以看到,公司只在七個地區內的十余所院校開展了校園招聘工作,其中包括湘潭大學、廣西大學、惠州學院、廣東工業大學、廣東財經大學、暨南大學等。雖然公司參與校招的合作院校中包括了雙一流高校和普通院校,但在選擇院校時還是局限于公司所在城市的周邊地區,沒有挖掘到更大范圍內的人才。更多具有崗位所需的專業強項的院校,公司沒有考慮到。

2、招聘渠道不齊全

公司在進行校園招聘時,只參與了各院校的大型校園招聘會,在現場設立攤位招聘,或是參加各院系的系部招聘會。應屆畢業生們只能通過現場投遞簡歷或通過在企業的宣傳單上留下的郵箱來投遞簡歷,沒有其他途徑來應聘,造成應聘者錯失應聘機會和公司錯失人才的情況。

(三)招聘工作人員缺乏專業培訓

1、無前期專門人員進行準備工作

公司在確定人才需求和開展校園招聘時間后,便由負責招聘工作的員工確定開展校園招聘活動的院校,并與之聯系,之后便進行簡單的物資采辦,確定招聘人員的組成,并由這個團隊全程負責整個招聘工作流程,包括現場簡歷篩選、面試,后期的電話聯絡面試,終面等程序。而負責人并沒有進行前期的學生擇業趨勢和情況的調查,也沒有具體了解各院校相關專業學生的具體情況。整個招聘工作沒有進行一個完善的前期準備,也沒有專門做負責相關工作的人員安排。

2、招聘現場工作人員專業度不夠

公司開展校園招聘工作時,是由人力資源部門負責招聘的員工來進行,一個是工作人員同時負責社會招聘和校園招聘,不能很好地兼顧,另一個是工作人員容易以社會招聘的模式面試招聘應屆生,容易造成招聘誤區。

從圖一的反饋看出應屆生認為招聘會現場一些工作人員不夠專業,而這種情況,公司也存在有。在校園招聘會現場,有應屆生前來咨詢相關就業事宜時,現場的工作人員不能很好地解答。例如有學生咨詢關于技術崗位的晉升空間,相關部門的員工人數,職責安排等,負責招聘的人員只能說出一些大概薪酬福利條件,因為不是相關部門的工作人員,并且事前了解不夠,而不能具體地解答學生的疑惑,最終導致前來應聘地學生認為本公司是一個不夠成熟、專業度較低的不知名公司,不能給予他更好的專業發展空間。

(四)面試錄用篩選條件考慮不周全

1、以統一要求篩選簡歷

公司負責招聘的工作人員,在制定招聘條件時,針對不同崗位設定了不同的專業要求,同時基本上制定了統一的其他要求,例如985、211高校優先,要求英語水平達到四級以上,會熟練使用office辦公軟件,計算機等級達到全國二級等?,F場的招聘人員在校園招聘會現場便嚴格按照條件設定來篩選,對于專業不對口的簡歷投遞,就會在第一輪被篩選掉,導致存在一些各方面優秀,卻因計算機或英語水平達不到要求而被篩選掉的學生的情況。這也會使公司錯失一些人才。

2、以同一模式面試考核

公司在簡歷篩選和現場簡單面試之后,不區分崗位,將面試者統一安排第二輪無領導小組面試。再從面試過程中的表現,篩選進入下一輪的面試者。而無領導小組面試適用的崗位多為咨詢師類、人事行政類、銷售崗位等。而對于技術崗位的面試考核方法更多的應關注技能水平考核,雖然招聘流程中會對應聘技術崗位的學生進行技術考核,但無領導小組面試中難免會篩選掉一些不善于領導、表達,卻擁有優秀專業技能的應聘者。統一的面試考核不適用于所有崗位的招聘。公司還采用統一的面試問題,沒有新意,學生可以憑自己過往的面試經驗熟練應付,不能考核出學生的真實水平。

3、無規范的錄用標準

公司在進行二輪面試后,對應聘者的最終錄用決定,多以用人部門的招聘負責人的主觀意向為主,沒有嚴格按照面試成績執行,造成對其他應聘者不公平的情況。

(五)缺乏校園招聘過程的有效反饋

公司在完成校園招聘的招聘流程后,會在最后統計招聘入職的人員信息,并且反饋招聘目標完成情況。但公司的HR會接到學生詢問的電話或者短信,詢問是否已將進入下一輪面試或offer方法的通知發出,說明招聘人員沒有顧慮到未通過面試的同學,沒有及時對未被聘用者反饋面試情況。從圖1也可以看到,近半數的被調查者認為企業存在的不足之一是忽略給予未被聘用者的答復。

而被聘學生在入職后,會存在個別員工在崗表現不合人意,例如職能崗位的學生,對一些工作內容中的專業知識不夠了解而耽誤工作等。

且公司對于參與招聘工作的員工沒有進行相關的系統考核,只根據招聘目標的完成情況來判斷,無法進行公平有效的獎勵或處罰等手段來激勵招聘員工。

(六)缺少對入職者的人情關懷

結合公司以往從校園招聘渠道聘任過的員工入職情況和一九年校招入職的員工工作情況來看,部分員工入職短時間內會出現懈怠、無所適從,不知道該如何著手工作的情況,同時有些員工還要處理學校的畢業事宜,無法很好地兼顧工作。通過詢問,工作人員了解到其原因是新員工對工作職責內容的無法勝任,還有對學生身份轉變到職場身份的不適應,以及兼顧學校事宜時分身乏術。

也有存在員工沒有額外地學習補充自己,對自己的職業生涯規劃沒有一個確切的目標,而導致工作熱情持續度不高,且公司在這一方面也沒有提供相應的幫助,為剛入職的大學生規劃出一個可以為之奮斗努力的方向。

五、針對存在問題提出的對策

為了對公司在校園招聘過程中出現的問題制定出更有針對性的解決對策,本文針對以上出現的部分問題制作了相關的問卷調查,以了解應屆畢業生對于校園招聘的相關看法。本次調查中一共發放170份問卷,并有效收回155份。

(一)加強招聘前中期的企業宣傳

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圖 2 促使應屆生參加校園招聘的因素

從圖2可以看出,企業知名度高與崗位對口和企業前期宣傳到位是影響學生前來參加校招的關鍵因素。招聘的重點在于讓大家知道自己公司準備或正在進行人才招聘,大家才會留意到相關信息。學生們在尋找實習或就業機會的時候,會通過各種渠道來了解各種招聘信息,并利用自己找尋到的信息,去選擇投遞簡歷、面試,甚至可能直接決定在校園招聘活動時前往哪個攤位。因而,校園招聘前中期的企業宣傳是很有必要且十分重要的。

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圖 3 應屆生獲得求職相關信息的渠道

從圖3可以看出,應屆生接受求職信息的渠道是多樣的,公司可以從最廣受使用的宣講會,或者通過向院校老師自薦或者利用公司現有員工向他們的學生或師弟妹發布招聘信息,來進行宣傳推薦。并且利用網絡的擴散能力,在企業的官方網站、各種就業網站等來發布信息,開拓宣傳的渠道。

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圖 4 校園招聘中應屆生想要了解的信息

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圖 5使應屆生放棄應聘的因素

從圖4 可以看出應屆生基本想要了解的內容包括企業信息、薪資待遇、就業前景等,這些內容也應該在進行宣傳時加以說明。從圖5同時公司應了解到,很多學生都會因為擔心自己沒有相關實習經驗、薪資水平低,覺得發展前景不明確等原因,放棄應聘機會。而公司在進行人才儲備時,若希望吸引更多人才則需及時說明公司招聘的條件,例如不需要有相關工作經驗,公司會提供專業培訓等,薪資的增漲空間等有利的吸引條件。

拓寬校園招聘的范圍

1、增加進行校園招聘的合作院校

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圖 6 應屆畢業生的就業地點選擇

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圖 7 求職意向

從圖6 可以看出來,有不少學生對自己的就業地點還沒有一個確切的目標,而公司目前只與十余所院校合作,并且都在深圳周邊城市地區,沒有進一步擴散到更遠方的城市院校,但深圳是一個具有很大吸引力的城市,公司應該利用好這一地理優勢,擴大合作院校的范圍。根據圖7可以看出,學生對于自己的求職意向都有自己的想法,而不同學校、不同專業的學生對自己的求職意向也有不同偏好,公司應事先做好調查,根據學生的就業傾向,有針對性地選擇院校,同時根據自己所招聘的崗位,找尋相關專業有優勢的院校,特別是公司作為一個電子產品研發制造的企業,對電芯材料等相關專業要求較高,對于相關崗位的招聘,可以更側重于這些專業突出的學校,例如東北大學、哈爾冰工業大學、西北工業大學等。但切莫盲目跟風其他企業選擇院?;蛘咧苯舆x擇名校,例如一些機械專業崗位或職能崗位,有對應的技術學院和普通院校也會有優秀的人才。

公司目前在為擴大生產模式、規模做準備,并且也在不斷地儲備人才,對于人才的招攬也應該不斷地擴大范圍,不能再局限于周邊地區。

2、增加方式

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圖 8 應屆生較常參加的校園招聘模式

從圖8可以看出來,應屆生最常參加的校園招聘模式是宣講會,而公司在宣講會的舉辦方面也是缺失的,宣講會可以達到一個很好的招聘信息宣傳的效果,同時也是對公司的一個宣傳,提高公司的知名度,也讓更多的應屆生更相信公司的實力,也對公司賦予更多的信任。同時,公司可以開拓網絡申請的渠道,例如微信公眾號、求職軟件、公司官網等。加之公司現在儲備人才為后續的擴大發展,可在后期開展實習生計劃、管培生計劃,招收一批應屆生進行統一的培訓,為不同崗位輸送人才。

3、合作培養人才

公司作為一家電子制造業企業,結合從往年的招聘需求可以看出公司所需人才多以研發、制造為主。加之公司后續在不斷擴大發展,需求量更進一步,所以公司可以在發展到一定規模,具有一定實力之后,可以與相關院校合作,培養特定專業,例如制造類、電芯類、機械類專業的人才,再其畢業后,可以形成定向輸送人才的機制。

(三)合理配置招聘工作人員

1、前期調查問卷工作人員的組成

公司應在開展校園招聘時,應做好關于有意向合作的各院校的應屆生的就業意向調查,以及擁有與招聘崗位對口專業、且較突出的院校學生情況的了解。為了更有針對性的選擇合作院校和明確制定不同崗位在不同院校招聘數量的事宜,公司可以設立一個專門的小組,進行相關信息的問卷調查。

進行問卷調查的工作人員必須有專業的知識和分析能力,去完成問卷的設置、發放和收集、結果的分析,確保問卷的真實準確和結果的有效性。

2、校園招聘工作人員的組成

公司的人力資源部門應設定一個專門負責校園招聘的團隊,此團隊內的成員,應包括有較多招聘經驗的資深HR,還應有較年輕的招聘員工。資深的招聘員工,首先給人一種成熟穩重可靠的印象,讓學生信賴,年輕的員工可以拉近與學生之間的距離,無障礙交流。同時可以安排畢業于該院校的本公司的校友員工,促進與該校應屆生的情感交流,并且用人部門需要派出代表人物一起參與招聘,以便更好地解答應聘者相關的專業問題。

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圖 9 面試官選拔要求

而對于具體招聘人員和面試官的選拔,也要制定一定的選拔標準,從四大方面出發,如圖9所示,考核相關素質。

組建專門的招聘團隊要求團隊內的員工可以輕松、友好相處,不存在私人恩怨而影響招聘的公平性。并且人員應有較高的耐心和抗壓能力,以及良好的溝通表達能力。

(四)調整對應聘者的篩選方式

1、有針對性地篩選簡歷

公司應以不同崗位不同要求去篩選簡歷。招聘過程中不難發現,有些學生存在“偏科”情況。例如一些應聘技術崗位的學生的專業能力極優秀,而他的英語水平或表達能力較差,不能因此否定他將來能在技術崗位上為公司創造價值,因此,公司不能忽略“偏科優秀”的人才。同時,公司在雙一流高校、普通院校和??茖W校都設有校園招聘活動的情況下,不能對不同級別院校持不一樣的態度。且一些學生會跨校參加校園招聘,這種情況下不能以學歷作為唯一的條件去評判應聘者。應聘者的學習能力素質更應被看重,擁有良好學習能力的員工,也能在工作時不斷提升自己的能力,為公司帶來價值。

2、不同崗位不同面試方式

針對不同的崗位,公司應制定不同的面試方式。如一些職能類的崗位,可以設定一些無領導小組面試、非結構面試等,對于技術崗位的面試考核,更著重于技術測評。對于市場類的崗位,可以增加活動測評、情景面試等面試方式。

面試過程中,可以采用放松面試,對于沒有職場社會經驗的應屆生,不可一上來沒有鋪墊,就用壓力面試法,這樣會讓面試結果不能體現應聘者的真實水平。面試官可以一對一,以較輕松、親和的氛圍慢慢深入了解應聘者的思想、水平,后期再輔以壓力面試法,考察其應變能力和抗壓能力。

同時,面試官可以采用筆跡測評法。正所謂字如其人,一個人在書寫時是急躁還是從容,以及他的一些性格特征,都可以在他的筆跡中體現出來。這也是一個能幫助面試官判斷面試者性情的輔助方法。

3、明確錄用標準

公司在進行面試時也應有明確的評分標準,制定對應聘者各維度指標的考核指標評分體系,且在每個面試環節都對應聘者的各方面指標進行評分,包括綜合評分和專業技能評分。在確定最終錄用人選時,按照評分來選定,不為面試官個人主觀意向所影響,并及時公布錄用結果。

(五)完善招聘過程中的反饋

1、對未被聘用者的反饋

對于未被聘用者,負責招聘的工作人員在通知進入下一輪面試的應屆生時,也應另外告知未進入下一輪面試的人,表示謝意和鼓勵,更能彰顯公司對人才的重視,起到建立和維護良好的企業形象的作用。同時,及時告知未被聘用者,也能讓他們及時準備其他公司的應聘,不會因此耽誤過多時間。

2、對合作院校的反饋

公司在完成校園招聘工作之后,也應保持與合作院校的聯系。一方面是及時向合作院校反饋自己的招聘結果,隨時溝通了解錄用學生的情況。另一方面是對整個校園招聘的過程進行量化和非量化的評估和考核,分析其中的優劣,為下次的招聘提出改進的建議和策略,改進雙方的不足,加強合作。

3、對招聘結果的反饋

對招聘結果的反饋不僅限于招聘目標的完成情況,還應了解新員工入職后,在職的表現情況,包括工作態度、工作能力等。這些都是招聘有效性的相關內容,以改進下次招聘工作中面試考核的不足,進行補充。同時方便公司及時對不能勝任崗位的員工進行換崗或者培訓,甚至辭退等工作。也為下次校園招聘合作院校和招聘工作改善提供參考。

4、對招聘人員的考核

整個招聘工作的結束,應以對招聘團隊的考核為結尾。對招聘人員的考核內容包括工作人員在招聘時對學生的態度、對學生簡歷的處理、招聘的時間、成本、招聘團隊篩選出的簡歷被業務部門選中的比例、用人部門對招聘團隊提供人才的滿意度和新入職應屆生的工作表現。

招聘團隊的表現也是企業形象的一部分,員工對應聘者的態度關乎他們對企業的印象。例如對被篩選掉的簡歷的妥善處理可以看出公司對人才的重視和尊重,切忌出現將應聘者簡歷隨地亂扔或遺留在招聘現場等情況。

通過對招聘團隊的考核,可以加強招聘入職的員工的質量把控,減少資源成本的浪費和無效的人工付出。

(六)加強對新入職員工的人情關懷

公司對于剛錄用的應屆生,不應急于安排其直接工作,應先提供一定的崗前培訓,為其補充相關的專業知識,也可以采用帶教師傅的模式,安排一位有資歷的員工進行教學,輔助其更好地進入工作角色。

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圖 10 需要完成畢業事宜的時間

根據調查顯示,基本上秋季招聘會中的應屆生都需要一些時間完成論文編寫等學校事宜,公司應給予人性化政策,給出一定時間讓他們完成畢業事宜。

同時,公司還需要另外向專業不對口的新員工進行一定的心理輔導,消除他們的顧慮、芥蒂和不安,向他們指明發展前景。不少學生會有“專業不對口,大學白讀了”的錯誤思想,公司應消除他們的這種誤解,大學生缺少工作經驗,只有親身經歷過工作,才能真正知道自己適合什么類型的崗位。

公司還要加強實習大學生的管理工作和實習期的指導工作,幫助大學生融入企業工作和企業文化,并幫助員工做好職業能力的自我評估,完成崗位與能力的匹配。

在新員工迷茫時期,指導協助他們做出自己在工作上的近景、遠景規劃,職業定位,階段目標。包括他們接下來如何去做,何時做到何種程度,做出行動方案和評估。公司應幫助應屆生員工完成學生身份到職場員工身份的轉變,適應生活和心理上的變化。

六、總結

隨著粵港澳大灣區的開發、發展,就業機會逐漸增加的同時,企業的人才競爭也越發激烈,如何做好人才招攬、儲備、開發顯得格外重要。本文從宏潤翔電子有限公司校園招聘實施過程中存在的問題出發,加以問卷調查法,制定出相應的解決對策。而作為一名人力資源管理專業的學生,在企業做好各方面工作流程時,更看重企業是否給予應屆生新員工足夠的人情關懷。應屆生作為剛剛脫離家庭保護,獨立出來接觸社會的一批“新人”,依然離不開各界的幫助,此時公司若能給予他們足夠的人情關懷、溫暖和幫助,一方面可以在心理上讓員工信任依賴公司,另一方面也使員工更專心投入地工作,為公司創造價值。

因學識有限,本文不能更深層次地刨析問題和提出更具創新地解決對策,希望能繼續深入地學習相關知識,為更多的企業提出獨到有用地見解。

參考文獻

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發布時間 2023年4月9日
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