海悟科技公司培訓問題及對策

摘 要

培訓是人力資源管理六大板塊之一,在中起著不可或缺的作用。這是新員工快速適應新環境的捷徑,這證明了培訓真的很重要。但是大多數公司在此還是會產生很多問題導致公司的培訓體系遲遲不能得到完善甚至一點作用都沒有體現出來,培訓體系看起來形同虛設。培訓沒有達到預期的效果,員工沒有達到公司的期望,員工在批量變化,這個過程公司和員工都是受害者。培訓不僅僅是培訓,更是希望雙方都能從培訓中受益。員工可以從培訓中學習到一些東西,并迅速融入崗位,使公司取得更好的業績。

本文以海悟科技公司為研究對象,采取匿名問卷調查,查看歷史,閱讀相關文獻等方式。根據海悟科技公司現在的培訓情況做出分析,發現了其中幾個主要問題,分別是公司領導及員工不重視培訓;培訓課程安排缺乏針對性,員工積極性不高;培訓環節缺乏效果評估;培訓手段和方式單一枯燥,缺乏人情味和靈活性;激勵機制不到位。為了糾正海悟科技公司的主要問題,針對其存在的問題提出了優化方案,問題的對策分別是改變管理層觀念,重視培訓過程;設置有針對性的培訓課程,提高員工的積極性;完善培訓效果評估制度;設置有針對性的培訓課程,提高員工的積極性 ;善用激勵機制,提高培訓效率五個方針。公司在完善現存的問題以外,同時要注意不要衍生新的問題。

關鍵詞:海悟科技公司 培訓 效果評估 激勵機制

一、引言

目前在激烈的市場競爭條件下,一個企業要想有長遠的發展,就必須有人才、技術、信息、資源作為支撐,其中人才素質高低對企業發展發揮著不可估量的作用。在面臨全球化、高質量、高效率的工作系統挑戰中,培訓顯得更為重要。培訓使員工的知識、技能與態度明顯提高與改善,由此提高企業效果,獲得競爭優勢。但是按照目前情況來說,培訓體系中存在這很大的隱患,這樣使公司的培訓效果達不到規劃中的要求,培訓終究只是無用功。雖然在微觀層面來看,并沒有什么問題,但是久而久之,公司與公司之間的差距就會體現出來,甚至會拖累整個公司的發展進度,這對公司來說可是一個重創。

企業員工發展是現代企業核心競爭力的主要發展,員工發展主要體現在我國近年來企業的發展形式上,重視教育改革,這樣我們就可以讓更多的人可以依靠自己的聰明和智慧,創造更多的社會價值是企業最重要的因素在社會對人才的發展和質量的提高員工和企業的發展是社會經濟發展的一個重要因素, 所以人對于社會的發展是非常重要的,只有不斷的培養員工的職業技能,員工才能更好的為企業服務,使企業有更好的發展。

企業的競爭是人才的競爭、是知識的競爭,更多地體現在員工整體素質的競爭上,培訓作為提高員工素質的重要手段日益受到重視。而員工培訓的管理與創新是企業培育核心競爭力,取得不斷成功的關鍵所在。培訓是提高企業員工綜合素質的有效途徑之一。培訓是造就人才資源之泉,只有有了高素質的人,才能創造出奇跡。然而從企業培訓的現狀來看,多數企業的培訓工作沒能實現預期的功能與目標。

二、海悟科技公司員工培訓現狀

(一)海悟科技公司概況

公司成立時間為2008年5月21日,主辦公室在東莞,公司占地167畝,建筑面積25萬平方米,現總人數為956人。公司經營范圍很廣,主要產品為涵蓋基站空調、機房空調、節能設備、開關電源、供配電、監控、無線網絡、一體化機房/柜、微模塊數據中心、熱泵。廣納人才,在很多方面做出成績。公司以貼合客戶的實際需求為服務宗旨,傾力打造一樣又一樣的優質產品。同時,開設了500家服務網點,每天24小時在線為客戶解答問題,跟客戶構成了良好的溝通橋梁,確保為客戶提供完備、優質的一體化產品和服務解決方案。

海悟科技公司員工培訓現狀

廣東海悟科技公司不同部門分別會挑選一段時間,組織部門內部的員工一起在培訓室進行培訓,由企業內的講師來給大家培訓,培訓的形式一共有三種,第一種是課堂理論課,第二種是實踐操作課,第三種是課堂理論與實踐操作課相結合,在培訓過程中大多數學生沒有認真聽老師講課,有些甚至缺席培訓。

為了解決當前的培訓問題,在公司中選取了170名員工進行問卷調查,就公司培訓存在的問題、培訓頻率和培訓形式三個問題進行調查,進一步了解公司當前培訓現狀。調查的結果如下列圖表所示。

表2.1 公司培訓存在的問題(多選)

選項 頻數(次) 比重(%)
培訓資質不行 31 6
缺乏激勵制度 85 17
培訓形式單一 78 15
培訓環境不好 28 5
自身積極性不高 35 7
缺乏效果評估 91 18
課程缺乏針對性 77 15
管理層不重視培訓 85 17

表2.2 培訓頻率

選項 頻數(次) 比重(%)
每周一次 95 56
每月一次或兩次 55 32
每季度一次 20 12

表2.3 培訓形式

選項 頻數(次) 比重(%)
課堂理論課 103 61
實踐操作課 40 23
課堂理論與實踐操作課相結合 27 16

根據調查問卷可以得出員工認為公司的培訓問題有八種,其中缺乏激勵制度、培訓形式單一、缺乏效果評估、課程缺乏針對性和管理層不重視培訓為主要問題;多數員工的培訓頻率是每周一次,部分人群是每月一次或兩次,少數每季度一次;培訓形式多為課堂理論課。由調查數據可以看出大家的想法比較集中,覺得缺乏激勵制度、培訓手段單一、缺乏效果評估、缺乏針對性和管理層不重視培訓是主要問題。顯然大家的關注點也就是問題最大且最需要改進的地方,培訓是工作以外的事情,雖說大部分由公司掏錢負責,但是在員工看來可能只是一種負擔,沒有激勵也沒有效果評估,會讓本來就不樂意的員工們更不滿意??梢缘弥嘤柕念l率比較頻繁,多為每周一次或每月一到兩次,會讓員工感到非常疲憊。同時發現培訓形式多為課堂的理論課程,比較少的會去進行實際操作,會不利于員工更快更直接地了解工作詳情。

三、海悟科技公司員工培訓存在的問題

(一)公司領導及員工不重視培訓

有領導人認為,培訓用處不是很大,公司可以通過招聘獲得優秀的人才,因為從人才市場中尋找高資質人才,會比培訓來的更快更容易,而且考慮到培訓的最終效果有可能會不如意。同時,如果員工的培訓能讓他們獲得更多的技能,他們的能力可能會越來越好,很容易造成人才流失,如果有企業以更好的條件挖人時,他們可能會選擇跳槽,那么公司則會在培訓方面消耗很大的成本,卻達不到自己想要的結果同時還要給自己的同行輸送了優秀人才,最終得不償失。在會議商量以后,將培訓的資本占比降低,開始重視人才招聘,選用各個途徑來尋找優秀人才。

在員工的角度來看,公司在培訓這方面沒有給到足夠的重視,因此員工們也不愿意全身心投入進去,很多人對于培訓都是應付性,草草了事,若是感興趣就認真地聽一下,因此效果并不是很好,或許有的人會去混一個培訓證書,但是有些人完全不會受影響,甚至拉攏其他人,慫恿他人不去培訓現場,只想在自己的崗位混日子。

培訓課程安排缺乏針對性,員工積極性不高

目前,公司培訓存在的最大問題在于課程內容沒有針對性,使得所有崗位的員工學習的都是一樣的培訓內容,而內容過于廣泛,學員每一樣都學一點,都達不到精通,造成大部分學員學而不精,因為有些人并不會對所有培訓內容都感興趣,參與培訓的時候多表現為發呆、不聽講,錯過了培訓的內容,所以課程就無法保證在有限的培訓投入下產生出理想的培訓效果,或培訓效果不明顯。在培訓過程中,有的學員學習積極性不高,應付了事;有的雖然參加了培訓,但回到單位后不能發揮培訓應有的作用;有的學員參加培訓是為了拿到相應的等級證,完成領導交給的培訓學習任務;有的是為了享受培訓的福利待遇;還有的雖然掌握了培訓的知識和技能,但得不到有效的運用。所以員工參與培訓后,對培訓的內容和效果并不滿意,自然會產生抗拒,那么他們就會想方設法地逃避培訓,如果沒有逃掉也不會認真參與培訓,這么做培訓、達不到想要的效果。所以,培訓后員工在崗位上沒有發揮應有的作用,或者說是作用不大,會促使員工不想參與培訓。

公司在一開始就沒有對員工的培訓需求進行分析,于是在設置培訓時沒有做到針對性,因此不知道員工真正需要的專業知識是哪些部分的內容,只會一味地按照自己的想法去給員工安排培訓的工作內容,員工發現了不是自己所需要的知識,見狀就不會去認真學習。這樣做不但是浪費了員工的時間,還會浪費掉公司的資源。

(三)培訓環節缺乏效果評估

培訓效果評價是指對培訓對象完成培訓任務后是否完成培訓計劃的評價和衡量,包括對培訓設計、培訓內容、培訓效果的評價,它是培訓體系中一個非常重要的環節。然而,海悟公司沒有重視培訓工作,員工亦只是把培訓當作一次性任務,應付了事,隨著培訓任務的結束,員工的整個培訓過程也就完成,缺乏對員工培訓效果的考核評價。在培訓過程中,員工并不了解企業培訓計劃和培訓的目的,只是按照企業的安排而參加培訓課程,公司也沒有對員工培訓進行投入產出核算,缺少對人力資本投入和人力資本收益率的計算,結果不僅影響到培訓效果的經濟考核,而且影響到對整個企業的效益分析。

培訓體系缺少了效果評估也就失去了培訓的意義,本來培訓的目的是為了讓員工和公司越來越好,但是沒有效果評估,公司也就不知道他們的培訓是否有用處,沒有下級的反饋,培訓其中的某些弊端永遠都不會被上級知道,于是就一成不變地按照原計劃進行培訓,一而再再而三,問題一直沒有被發現,也就一直不會做出調整,看自己公司的時候可能不會發現,而對于其他公司的差距可能就越來越大了。

(四)培訓手段和方式單一枯燥,缺乏人情味和靈活性

據調查,員工培訓過程中每次重復著一樣的流程,依舊是面對面的上大課為主,缺乏靈活性,不但難以提高員工的興趣,參與過程中還會感到消極,員工難以集中精神聽講,參與培訓的效果不佳,他們同時會將這份疲憊帶到工作之中。公司現階段在訓練的過程中,培訓資源優勢沒有充分發揮,培訓內容重理論,輕實踐,訓練課程相對單一,仍然為主,學科課堂教學討論的形式培訓活動的模式在很多方面已經不能適應現代企業培訓的要求,缺乏鍛煉和實踐,長期導致員工參與企業培訓工作的積極性下降。

讓員工感到更辛苦的是,公司大多數培訓的時間是周末或是下班的休息時間,平常上班的員工已經很疲憊了,在工作時間之外的培訓相當于讓員工加班,這種情況只能讓平時勞累的員工無法喘氣,頂著疲勞繼續參加公司的培訓,先不論培訓的效果如何,員工從培訓的一開始就會覺得疲倦,效率已經大大降低,有的員工甚至對此覺得反感,嚴重影響培訓質量。

(五)激勵機制不到位

從調查中發現,在培訓過程中并沒有提及到相關的激勵機制,員工對此事表示自己很無奈,表示培訓的壓力很大,卻沒有得到一些獎勵,但培訓是上級的安排,他們不得不服從安排參與培訓。員工們就像啞巴吃黃連一樣,有苦而說不出。經理創建培訓的初心,目標是為了指導員工,更快更好地適應工作,為企業奮斗,為達成與企業的目標相一致,實現共同發展狀態。但是忽略了培訓員工在培訓過程中的疲勞,也同時忽略了給員工激勵,讓員工在疲勞同時受到上級給的溫暖,激勵機制的不到位也是培訓問題突出的其中一個主要問題。激勵機制遲遲不到位,無法正常推進培訓地正常運行,低效率的培訓永遠是公司的一道坎,下級不會滿意上級的作為,上級也不會滿意下級的效率。

剛開始,有些員工還是會非常配合培訓工作,因為他們相信如果他們做的好,公司會考慮給他們進行鼓勵之類的。但是參與之后他們發現公司后面給并沒有他們心目中想要的獎勵,可能以為可能只是前幾次沒有發獎勵而已,但久而久之,他們才醒悟過來,原來公司從一開始就沒有相關的激勵機制,參與培訓的熱情滿滿被削弱,也不像以前那么積極了。

四、海悟科技公司員工培訓問題的對策

(一)改變管理層觀念,重視培訓過程

培訓作為人力資源管理中重要的一環,千萬不能忽視他的作用,需要得到公司高層和員工的高度重視。培訓無論對于公司、管理層和員工都有很大的益處。當前培訓問題的主要來源是管理層的觀念不對,如果要解決問題就要從根源開始出發,要改變管理層的培訓觀念,讓他們知道,培訓是很重要的一個部分,管理層需要重新重視培訓過程,提升培訓的質量,完善培訓的問題。

公司通過重視培訓過程,可以增強自身企業的凝聚力、提升企業競爭力、培訓師高回報的投資、提高企業戰斗力和解決問題的有效措施;經營管理者可以減少事故發生、降低損耗、改善工作質量、改進管理內容、提高員工整體素質;員工可以增強就業能力、增強職業的穩定性、獲得提高收入的機會、可以讓自己更具競爭力。一個好的企業需要好的員工,而這一切都是基于員工的培養。企業應采取適合員工可持續發展的培訓方法,根據企業的經營需要,將員工培養成全面的人才,實現員工與企業的雙贏。同時,企業還應該為員工營造一種自發學習的氛圍,幫助員工樹立自主學習和終身學習的理念,通過員工價值的提升實現企業的持續、快速、健康的發展。重視人才的長遠發展,提高人力資源管理水平,是提高企業市場競爭力的有力保證。員工培訓是人力資源開發的方法和手段,企業應該從自身的發展目標制定人才培養計劃,通過員工培訓工作,提高員工的綜合能力,充分發揮人力資源優勢,提高企業自身的核心競爭力,促進企業的健康發展。

設置有針對性的培訓課程,提高員工的積極性

在課程設計方面,公司并不重視,認為一套課程就足以支撐整個培訓體系。事實上,情況并非如此。在不同類型的培訓中,課程應該重新設計,否則員工可能無法學到他們在工作中需要的知識。為了做好任何工作,公司要在培訓之前,先對公司內的員工進行一個培訓需求分析,認認真真地了解員工們到底需要一個什么樣的培訓內容,一種情況若是反映到大多數情況,公司則可以立馬行動起來,設置一個針對性的課程,邀請有需要的員工參加培訓,在培訓后詢問員工的培訓情況,在培訓中學到了什么,在現實中能不能學以致用等等,在聽到員工的反饋之后要做出調整,并要反思一下其中有什么不足,在這個過程中,公司內部都需要相互溝通和協調,每一個部門需要聯合起來,為公司的未來做貢獻,共同研發培訓課程,為了員工的未來也是為了公司及自己的未來,做這個工作是有必要的。公司可以向其他公司進行學習,請教該如何設置培訓項目,效仿別的公司,但同時也要注意,不能全復制別人的想法,要以自身為主體,適合自己的可以效仿,不適合的要及時調整,該改成適合自己公司現狀的項目,不可調整的應放棄研究。也可以請專家回來分析當前問題,并提出自己的意見,改善培訓問題,提高培訓質量。

同時為了保證培訓師的質量,公司可以試著派出專業人員進行試聽培訓師的課程,然后對其進行討論,這樣做可以對培訓師作出一個比較客觀的評價,客觀的評價往往要比主觀評價好得多,所以這個未嘗不是一個權宜之計。一個優秀的公司必須有一個撐得排面的培訓師,這樣可以讓公司員工聽到他們想聽的課程和學到他們應該學到的知識,他們能將學到的用到實際情況上,那么他們就自然地會更積極地參加企業的培訓。

通過有針對性的培訓項目,更有利于員工適應當前的崗位,如果他們只學習到有針對性地知識,員工就可以更加專注于自己負責范疇的工作,而不需要學習其他不適合自己崗位的知識,這樣的話可以提高員工培訓的效率,讓員工更好地吸收,工作地時候將會更加細致和有力。

(三)完善培訓效果評估制度

培訓的效果評估作為培訓過程中的最后一個環節,起的是一個非常重要的作用,它證明了這個培訓到底有沒有用處。任何公司任何一種培訓都必須得接受效果評估,不然培訓只是一個應付性作業,公司不知道培訓是否對員工有作用,而員工也不知道自己在培訓中學到了什么或者是學得夠不夠好。為了避免培訓中出現的問題,企業有必要建立一套屬于企業自己的科學有效的培訓效果評估制度。這里需要注意的是,培訓效果評估制度確定時,必須要明確培訓效果評估的流程、職責和規范,這樣才能保證有效地執行效果評估。

培訓結束后,公司可以根據培訓評估的結果對優秀的培訓員工進行獎勵,如精神獎勵、獎金或福利,也可以考慮晉升的職位,對于不合格的可以適當給予一定的處罰。它也可以促進領導對培訓工作的參與,這可以在很大程度上提高員工的士氣,建立員工的忠誠度,并留住關鍵的核心人才。公司人力資源管理和公司培訓系統需要配合起來,當有員工晉升時,他就應該進行適當的水平的培訓,每次都要由基礎進一步推廣培訓,培訓滿一個周期后,使學生通過培訓對自己有一個明確的定位,這樣做更符合公司的合理規劃和員工的職業發展。這是公司穩定和改善員工培訓結果的最有效手段之一,加強培訓效果的反饋和跟蹤公司管理應該根據員工的實際需要制定一個全面的和現實意義的員工培訓系統是一個完整的、有效的培訓體系必須包括以下五個方面,分別是明確的評估標準培訓和發展項目,評價方案的設計、培訓的控制、培訓的評價和培訓效果評估各個方面分別反應學生的學習水平、行為水平和成果水平分析,這不僅使公司領導人有更深入和全面的了解培訓,從而達到一個良性循環的開始和結束,這不僅可以提高員工的工作效率,還提高員工的滿意度,減少流失率。

(四)采用多元化的培訓形式

企業可以從技術和方法進行改進,多元化是一種讓人感到新奇的方式。根據國內外大大小小的企業培訓案例中可以得出企業培訓的目標如果不同,采用的培訓方法和方式就可能有所不同,然后他們就采取了多元化,支持多種培訓方法,從每個方法中都檢驗其結果,綜合之后決定最適合于自己公司的一套培訓方法。其中有課堂討論、角色扮演、案例分析等等培訓方法,這些培訓方法大多都屬于開放性,可以讓員工大開腦界,暢所欲言,更能從中領悟到其中的要義,效率比平時的要高。

當前公司的培訓方法比較單一,需要做出調整。公司在員工培訓時,不能只以理論課程來給員工上課,如果只用到理論課程,員工只能學到工作經驗當中的皮毛而已,如果想讓培訓更高效的話,可以嘗試將培訓工作做得多元化,嘗試理論與操作結合進行,在接受理論的知識以后讓員工上手操作,學以致用,在操作過程中,若是發現了問題,講師可以指出他們的錯誤,并教導他們正確的操作方法,這種培訓方式,可以更直觀地讓員工適應工作內容和環境,為了以后的實際操作打好了基礎。培訓時也可以將培訓人員進行分組,讓他們成為一個學習小組然后共同學習,在培訓過程中,講師可以給培訓員工分發任務,并對最后完成認為最好的小組進行獎勵,講師在教學之后讓他們自由進行操作流程,可以從這個培訓過程中加強員工的團隊榮譽意識,員工在操作過程中互相幫助和學習。這種培訓方式可以達到良好的培訓效果,但會給員工帶來較大的心理壓力。當公司使用這種培訓方法時,他們可以將其與薪酬激勵相結合。

(五)善用激勵機制,提高培訓效率

培訓其實對于員工來說,就跟上班差不多,都是一個任務,所以培訓就應該和上班差不多對待,上班績效比較好的,一般都會給予相當的獎勵,比如獎金、加薪或升職,員工在收到嘉獎時,就會感覺到自己的付出時有回報的,就會更加努力地將自身投入工作當中。那么同理可得,公司在培訓過程中,如果有人能在培訓過程中表現的很好,那么就有必要給該員工適當的獎勵。

堅持以培訓、監督、考核為主線,對考試、考核成績優良,能力強的員工要給予獎勵,其培訓成績作為晉升、調資、用人、獎勵、表彰的重要依據。對成績不好者,給予一定懲罰,使培訓產生激勵作用。設立培訓專項獎,進行物質獎勵和精神獎勵,依據貢獻大小提供外出培訓機會,調動員工學習的積極性。企業還應積極營造培訓成果轉化的工作環境。首先,要提高各級管理者的支持度,積極倡導開展工作培訓,對善于利用工作培訓的員工進行獎勵。關注新學員,并與他們討論如何將培訓結果應用到工作中。其次,統計工作中所應用的培訓內容的數量、概率和難度,即了解在實踐中應用培訓內容的機會數量,然后根據測量結果改變培訓內容或工作環境。只有這樣,才能達到提高訓練效果的目的。因此在培訓的過程中,培訓和激勵,培訓投資的組合有更高的熱情,需要建立在集團員工企業歸屬感,尊敬他們的積極參與培訓,培訓內容根據雙因素的理論模型,仔細研究分為保健因素和激勵因素可以為培訓人員獎勵做好事,包括物質激勵、精神激勵相結合的培訓和工資,培訓好,工作成果顯著,提高他們的工資,員工會自覺地學習,不懂的問題及時培訓,解決,訓練效果也起到了應有的作用,提高員工的自我價值的實現。

五、結論

總而言之,一個企業的成功取決于很多因素,而管理占據了一大部分,當然也與公司上上下下都有關聯,所以公司各個部門必須團結起來,一起為公司的未來奮斗,獻出自己的力量,想公司提出自己的想法,大家在一起討論如何,最后做出一個萬全之策。

從文中可得出,領導人需要在培訓這個內容下功夫,首先他們要做好帶頭,改變自己的觀念,想要讓員工們認真參與培訓,就要好好地籌劃該怎樣把培訓做好,讓員工能夠樂意地參加培訓,而且要在培訓中學到有用的知識,要將培訓實施多元化,拒絕死板的理論知識課堂,如果有條件的話,還可以考慮讓員工去考察別人的做法。同時,要給員工做效果評估,實時跟蹤學習情況,要做到有反饋有溝通,一步一步優化培訓程序,還要適當地給予員工一些獎勵,獎金獎品,對于員工來說都是一個非常好地鼓勵。

制定企業自己的培訓體系是個長期而持續的過程,需要未來一定的時間來研發屬于自己企業的一套體系,還需要各個部門的團隊合作,培訓體系需要嚴格制定并管理,以科學的眼光整理培訓的流程,用正確的方法去制定培訓的制度,熱衷去構造企業內部的知識管理機制,同時,還需要企業和人力資源部門的共同努力,從企業的實際情況出發,建立及完善起卓有成效的培訓體系。

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致 謝

本文的順利完成,由衷地感謝我指導老師,從論文題目選擇、提綱擬定、內容結構確定排版、到最后的論文敲定,都是在講師的悉心指導下完成的,講師學識淵博,對待工作一絲不茍、治學嚴謹的態度使我不僅在做論文的過程中受益匪淺,更是對我在今后的生活、工作和學習都將具有長遠的指導意義。在此,我對講師表示真誠的感謝!另外對答辯和評閱的各位老師表示感謝!

海悟科技公司培訓問題及對策

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發布時間 2023年4月9日
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