廣州珠江實業有限公司員工培訓的問題及對策

摘 要

培訓是人力資源管理的重要模塊,培訓的主要目的在于提升企業員工的能力與素質。建立一個規范科學的員工培訓體系有利于企業在節省人工成本的同時促進人才隊伍的穩定與發展,為企業提高競爭力和生產效率提供人力支持。本文以廣州的珠江實業有限公司為研究對象,首先分析了了該企業的員工培訓工作的現狀;其次指出員工培訓中存在的問題包括新員工入職培訓內容過于單一,員工培訓工作中的定位不準確,培訓工作過于形式主義,培訓中評估與反饋機制不健全共四個主要的問題;然后查結合相關的培訓理論以及結合廣州珠江實業有限公司的實際情況提出了結合崗位所需要制定培訓內容,企業需科學定位員工培訓工作,企業加強培訓管理中制度建設,完善培訓效果評估和反饋機制共四個方面相對應的策略。希望本文的研究能夠有效提升企業的員工培訓工作,促進珠江實業的培訓工作更加完善。

關鍵詞:員工培訓 培訓內容 培訓制度 培訓評估

一、引言

培訓是人力資源管理的不可或缺的一部分,是對人才保留或人才晉升所設立的一種機制,培訓的目的與意義在于提升企業內員工的能力水平,讓員工以更好更強的工作效率,工作質量為企業服務。建立一個規范合理的員工培訓系統有利于提高企業的競爭力和生產效率,在幫助企業節省人工成本的同時促進企業人才隊伍的內部穩定與發展。本文以廣州珠江實業有限公司為研究對象開展員工培訓工作研究,廣州珠江實業有限公司成立于1996年,是一家專注于高端嵌入式廚房電器的研發和制造的大型企業。廣州珠江實業有限公司的較為重視員工培訓工作,但是目前員工培訓體系依然不夠成熟,主要表現在前期的培訓需求分析工作不夠到位,后期的培訓反饋工作未能取得預期效果等方面。這些要求企業要系統地開展員工培訓體系的研究與建設工作,深刻地剖析問題,提出可操性的建議,以進一步為企業發展提供動力與支持。本文通過研究廣州珠江實業有限公司員工培訓問題,可以有針對性的解決企業員工培訓工作的現實問題,同時也能為其他同類型企業的員工培訓工作提供借鑒和參考,因此本文的研究具有一定的實踐與理論意義。

 二、培訓相關理論

(一)培訓的內涵

培訓是指為了使員工更好地適應企業發展需要而進行的一種提高員工自身素質和技能的教育方式。培訓思想起源于古希臘的名人文學著作,在那個時候的古人那就已經擁有了對人進行培訓的意識,由此開始的培訓意識萌芽為以后的培訓起步與發展奠定了良好的理論基礎。在以后的企業的產生與不斷地變革發展中,培訓理論經歷了從單純的培訓員工的就業技能與素質層面,慢慢的轉移到重視員工的創新能力與學習能力層面,從而慢慢實現了歷史性的跨越。

(二)培訓的理論

1.培訓體系

培訓體系是指包括培訓需求分析,培訓計劃,培訓實施,培訓評估等在內的、方便對員工進行培訓和管理的人力資源體系[18]。企業的培訓管理是一個企業人力資源管理重要的組成部分,是不可或缺的重要一環。在這期間,企業的培訓管理要做好與內部的其它部門工作做好協調,同樣要有自己的一套科學的管理制度和實行程序,這樣才能保證對企業的生產效率的有效性。

2.培訓原則

培訓的原則應該遵循企業和員工兩個方面。從企業方面來說,主要關注的是在組織的立場上,著眼于對整個培訓體系的一個系統設計上;從員工層面則是站在培訓對象的立場上,對培訓的各個環節和具體措施進行細微的監控。

企業角度:首先是理論跟實際相聯系,堅持學以致用原則。這個原則要求組織從本身的實際需求出發,通過對組織內部進行績效分析,找出現實的績效目標和預測的績效目標之間的差異。并且分析產生差異的原因,然后制定具有針對性的計劃來進行培訓;其次是因材施教的針對性原則。對于一個企業來說,尤其是大中型企業,崗位部門繁多,人員數量大,水平參差不齊,所以企業在制定培訓計劃的時候不能采取“一刀切”的方法,對此就要求企業,采取因材施教的方式,有針對性的去制定培訓計劃,對不同類型的員工要有不同的培訓方式。

3.培訓工作的理論

培訓這一概念是近代社會的產物,貝克爾在1964年提出了一般培訓理論這一觀點,其后就是信息不對稱假設下的培訓理論,認為信息的確實導致的培訓效果降低,之后就是工資壓縮的培訓理論,講述了勞動力市場的不完全性和一些制度問題導致工資結構扭曲,是企業參與一般培訓的原因。最后帶現在的產品市場與企業的培訓理論研究,這幾個理論的說明了培訓不僅能提高企業的市場競爭力,而且可以維靠高素質、高技能的員工隊伍。我國經濟正處在轉型過程中,對提高我國企業的競爭力有著巨大的推力。[19]

三、廣州珠江實業有限公司基本情況以及員工培訓現狀

(一)廣州珠江實業有限公司基本情況

廣州市珠江實業有限公司(以下簡稱為珠江實業)成立于1996年。擁有良好的生產設備,先進的檢測儀器和完善的質量保證體系,公司不斷創新,積極探索,以提高產品科技含量來適應市場發展所需。以市場為導向,顧客滿意度為核心,一切服務于客戶的理念立足于行業內,對產品的質量有著精益求精,追求卓越的要求。企業經過將近30年的發展,已經發展壯大,成為了在該領域的一艘巨輪。公司的發展前景有保障,但是由于是制造業的公司,在員工培訓的這一方面還存在缺陷,所以還處于成長的階段,不能做的更加優秀,需要進行一定的改革和創新,才能在未來更好發展下去。

(二)廣州珠江實業有限公司員工培訓現狀

1. 培訓程序

珠江實業的員工培訓程序有兩套。第一套培訓程序的發起端是公司決策層,具體為決策層提出培訓決策,人事部接受指令,制定培訓課程再讓企業內員工參加。第二套培訓程序的發起端是員工層。由員工提出培訓申請,人事部統計需要培訓的員工的數量,數量達到要求后,人事部再向決策層提交開展培訓的申請,決策層同意后則由人事部制定培訓課程,再讓提交申請的企業員工參與培訓。

2. 培訓內容

珠江實業的培訓內容主要有公司的企業文化培訓(產品文化,服務文化等),企業內涵培訓(企業發展歷程科普,辦公室合作條款等),公司的各項規章制度(薪酬管理制度,考勤制度,績效評估制度,嚴禁事項等)培訓以及具體的崗位需求技能培訓等(工作流程,企業自開發操作平臺使用規范,學科專業知識技能等)。

3. 培訓方法

珠江實業的培訓方法有多種,從單次參與人數來分類有全體培訓(針對公司全體成員),零星培訓(針對部分人員),部門培訓,個人培訓等。從培訓主導方的角度來進行分類有企業外訓(內部員工到外部培訓機構參加培訓或者聘請外部培訓師到企業內進行員工培訓),企業內訓(培訓師以及學員均為本企業員工)。從職業規劃的角度來講有本職培訓(崗位技能培訓)以及發展培訓(考慮人事調動的多崗位技能培訓)。

4.培訓效果和培訓滿意度

珠江實業現今的培訓效果,在基層員工之間進行了問卷調查,百分之二十四的員工對于培訓的效果是滿意的,認為企業的培訓是有效果的,但是剩下的半分之七十六的員工,對于企業的培訓的效果是不滿意的,他們認為目前的培訓對于他們在現崗位的幫助不大,學不已致用,浪費時間。珠江實業現今的培訓效果是不充分,員工對于培訓的積極性也不高,滿意度低下。

四、廣州珠江實業有限公司員工培訓中存在的問題

(一)新員工入職培訓內容過于單一

珠江實業的新員工入職培訓內容過于單一,影響新員工順利學習到崗位所需知識技能,適應新崗位。主要問題體現在新員工入職培訓的內容僅為公司的規章制度以及其他制度的操作流程,缺少在崗位中需要注意的事項和業務認識,不能保證新員工能夠全面接受到崗位的相關內容。例如公司研發部門的新員工培訓以及產品部新入職產品經理的培訓的時候,研發部的新員工的培訓內容僅為公司的各項規章制度以及公司自己研發的圖紙審核平臺的使用方式,研發技術技能,車間現場跟進注意事項方面的培訓內容。產品部新入職產品經理的培訓內容僅為跑需求流程,采購流程等,缺乏對公司生產設備所需零部件的認知培訓。針對前者產生的影響有研發部門的新員工在培訓課程中學不到與本職專業相關的技術技能,工作能力不能得到顯著的提升,且研發部門的培訓課程開展較為頻繁,會占用研發部新員工的大量時間,導致缺少職能上的培訓對工作上手慢,工作交接,對員工心理造成藥理。研發部的新員工產生培訓是在浪費時間,留在公司學不到東西的想法等。針對后者產生的影響有新入職產品經理的獨立工作能力較低,并且由于對產品內部零部件的不了解,所以在預收貨的時候核對BOM表就經常需要有研發部門人員的陪同才能完成準確核對,這會占用研發部門人員的工作時間。

新員工培訓內容過于單一的原因是企業對培訓工作投入不足,給與的重視太少。招聘新員工的職位一般為助理工程師或者管培生,而助理工程師和管培生的招聘對象又以應屆機械系專業畢業生為主,這部份學生的職業定位以及職業意向尚未明確,因此流動性較強,企業認為付出與所得不相符,所以對新員工的培訓資源傾斜力度較低,也沒有研究更多培訓內容以及加大培訓力度來提升培訓質量。培訓內容越是單一,新員工越不重視培訓,新員工也不能快速的適應崗位,導致員工對于在企業的未來不可期,陷入死循環。

(二)員工培訓工作中的定位不準確

珠江實業在培訓工作開展方面存在定位不準確的問題,導致員工的培訓效果偏低,員工未能在培訓中得到素質和能力的有效提升。這個問題主要出現在工作強度較高,業務量較大的部門,如研發部門以及裝配部門等。培訓工作的定位不足夠準確,不利于實現員工通過培訓工作進行角色轉換以及能力提升。其次,培訓工作在企業的定位不準確這一問題,還會導致公司在培訓工作安排方面的落實不到位。對于參加工作培訓的員工來說,一個培訓的第一印象是很重要的,當因為定位的不夠準確,使得員工在心里的第一感覺到這個培訓對自己沒有幫助,那么也就不會繼續的參加,從而參加培訓的人陸續的減少直至無,只有原先預定的極少部分的員工可能會因為硬性要求而繼續參加,這樣培訓部門在成果方面得不到滿足。培訓部門也會錯誤的認為是員工對于培訓不夠積極,產生錯誤的認知,使得培訓工作得不到有效開展。

培訓工作定位不夠準確的原因在于員工和管理者對于培訓工作沒有足夠科學的認識,理念落后,沒將培訓工作進行準確定位。在企業管理工作過程當中,培訓成為可有可無一部分,培訓在一個企業中是起到舉足輕重的作用的。在管理者角度,沒有把它納入工作范圍內,只是單純的以為使企業發展的一個附屬品。具體表現在企業的管理層,包括裝配和研發,這個部門的領導對于培訓的在自身心目中的位置沒有擺正,在部門中沒有明確培訓的重要性,而在員工角度,也覺得培訓只是附屬品,不在自己的職責范圍內,員工也覺得可有可無,參加培訓的員工低于百分之五十,而部門的領導也置之不理,不了了之。整個部門對于培訓工作沒有積極性。

(三)員工的培訓工作過于形式主義

珠江實業的員工培訓工作存在過于形式主義的問題,影響了員工培訓的效率,導致公司資源的浪費,使得培訓工作效率偏低。主要問題體現在人事部策劃的培訓工作僅是為了做個樣子給公司的決策層看,并沒有真正重視培訓工作,處于一種應付性的工作狀態中。由于工作態度不端正,該公司培訓工作的策劃經常是決策層踢一腳,人事部動一下的狀態,決策層不要求,人事部就不主動策劃培訓活動,工作的出發點不對,積極性不強,無法保障培訓開展適時。培訓課程的內容制定就會較為膚淺,培訓內容看上去很高大上,但是仔細一看會發現字里行間慢慢的寫著假大空,培訓課程的內容理論相極強,但是相對的實踐意義不大,對于企業來說,這是培訓工作開展的大忌。然后,人事部傾向于開展的培訓課程類型如上文所述,絕大多數都是公司的各項規章制度的普及,實際上對這些內容不熟悉的員工只是少數,沒必要多次培訓這方面的內容。

珠江實業員工培訓出現過于形式主義的原因是,對培訓管理工作沒有進行規范化的流程管理,以及對于培訓部門本身的約束力度不大。首先企業內是沒有一個固定的培訓部門,主要的培訓工作由人事部來進行開展,由于人事部員工們身兼多職,所以培訓的流程管理方面是比較欠缺的,沒有一套專業且規范的培訓管理制度。然后如上文上述,培訓由人事部同事兼任,不能把精力都投入進去培訓工作中,而企業對于人事部門在開展培訓工作時的監管力度較低,導致了人事部門的也開始不重視培訓工作。

(四)培訓中評估與反饋機制不健全

珠江實業培訓評估效果和效果反饋機制不健全,影響了培訓工作的持續改進。問題體現在當培訓完成后,對于培訓的效果以及滿意度都沒有及時的反饋,沒有一種全面且客觀的評估反饋機制,培訓人員對于反饋也沒有一種科學的解讀,導致的負面影響是,首先不能清楚知道每次的培訓是否有效果,員工的能力因為培訓提升了多少等。然后是培訓效果的反饋和評估也是作用于下一次的培訓工作的,上一次的培訓效果的反饋和評估可以為下一次的培訓策劃提供信息參考,培訓效果的反饋和評估效應不足,下一次的培訓活動的策劃的參考系就減少了,久而久之會形成一個怪圈。不利于逐步提升珠江實業員工培訓的科學性,不利于該公司的培訓體系的完善和公司未來的發展。

培訓評估和反饋的機制不健全的原因是企業沒有充分認識到評估和反饋機制的重要作用和意義,不重視培訓的改進。目前該公司的培訓效果評估方式僅有培訓人員的個人定性評價以及培訓課堂上的小測評分。首先關于評估方法效果評定只有培訓師個人的定性評價,會有主觀性過強的問題。此外,培訓師的定性評價針對的內容也僅是員工在培訓課程中的表現,如是否積極聽講,是否積極發問,是否配合培訓師等等。而對于課程自身的評估卻沒有任何的評估機制,定性評價針對的內容面較窄,無法準確的反映培訓課程的培訓效果。第二,在反饋的機制上,珠江實業對于反饋信息的收集不夠全面且充分,只收集到了一部分內容包括培訓后培訓課堂上的小測評分,這種方法的適用度有限,僅反映了理論層面的培訓效果,實操層面的培訓效果無法從課堂小測評分中反映出來的。綜上原因,珠江實業才會出現培訓效果反饋和評估效應不足的的問題。

五、廣東珠江實業有限公司培訓工作改進建議

(一)結合崗位所需要制定培訓內容

珠江實業想解決培訓內容過于單一的情況就要結合崗位需要制定新員工培訓內容,這樣做可以幫助入職的新員工認識崗位需求,讓他們全面適應崗位。結合崗位需要提升新員工培訓內容的全面性,不單只是規章制度。針對新員工培訓內容的制定基準應該以新員工所在崗位在工作過程中實際需要的能力為基礎進行設置,可以保證員工的素質與能力更能適應自身的工作。

珠江實業要制定崗位所需培訓內容,就需要分析崗位需求,精準制定培訓內容。具體操作如下,第一,珠江實業需要在分析公司各崗位的職業技能需求,以此作為培訓內容的參考內容。第二,用人部門要與人事部保證足夠的溝通與協調,確保人事部能夠清晰了解新入職員工的實際能力水平。第三,人事部要將職位需求能力與新入職員工的實際工作能力進行比對,整理出新入職員工的實際工作能力與職位需求能力相比不足的地方。第四,針對新入職員工的不足之處制定培訓內容。在保證上述培訓內容制定恰當的基礎之上,再對新入職員工進行公司的企業規章制度,企業文化內涵等方面的培訓。特別需要注意的部分有以下這些。珠江實業研發部新入職員工流動性強的根本原因在與應屆大學畢業生本身的流動性強,且新員工對于培訓內容的吸收程度存在差異然后是降低對于新員工剛開始工作的內容的精簡,避免過于繁雜,導致新員工對企業產品不熟悉而產生的緊張焦慮情緒,例如產品經理對公司生產產品的零部件不熟悉這一問題除了可以通過零部件認知培訓課程來解決之外,還可以通過改進零部件圖紙畫面構成的方式來解決。即要求研發部員工在繪制圖紙(只有非標件才需要繪制圖紙)的時候要將產品零部件的三維立體圖附上,輔助產品部產品經理進行識別,這樣還可以將產品部產品經理的零部件識別培訓課程的內容限制在標準件上,降低培訓課程的編排難度和學習難度。

(二)企業需科學定位員工培訓工作

珠江實業想解決培訓工作定位不準確的問題,就需要科學定位培訓工作內容,這樣才可以充分發揮培訓工作的積極作用。通過調整企業領導層,員工們對于培訓工作心態,可以給與企業人員對于培訓工作在心中的比重,才可以進一步發揮員工培訓的積極作用。培訓工作的定位,是不可或缺的一部分,只有給與定位,才能給與重視,相關事宜包括在領導層樹立一種培訓重要性的風氣,增加領導層面的對于培訓重要性思想。在員工層則建立起培訓心理,從一位新員工進入公司起就灌輸一種對于培訓重視程度的教育。在做到上述事情的同時也不可一味的填鴨式,需要有效率,有計劃的進行。

珠江實業科學定位要在企業層和員工層兩方面進行關于培訓重要性的思想教育。具體可按以下幾個步驟的操作,首先第一步就是管理層領導進行人力資源的重要培訓,自身要清楚的認識到培訓的關鍵性,是企業未來發展不可或缺的一環。每周或每月,企業的領導層都需要進行一次高層培訓,明確培訓在高層心中的重要性,不可以有一絲一毫的懈怠。員工層面也需要進行培訓關鍵程度的教育,把培訓當成是自身工作的職責,而不是一種負擔,當成是讓自己成長的一個階段。比如在每個季度都開設一個高層的培訓課程,主要內容就是收集企業的競爭對手,在培訓方面的投入的精力和培訓工作所帶來的回報,讓管理層存在一種危機感,最主要是讓他們可以清晰地認識到培訓的重要性。如此同時,在員工層面在公司的廣告板,論壇和聊天群,多宣傳培訓給員工帶來的益處,不是那種虛無的東西,是可以實打實的給他們帶來的自身的變化,例如提升自己的核心競爭力,可以讓自己升職,加薪等。

(三)加強員工培訓管理制度的建設

珠江實業為了解決培訓過于形式主義,就需要加強員工培訓管理制度建設,這樣做可以規范員工管理規范流程,保證培訓工作落實到位。一個合格的培訓制度有三個特性,包括戰略性、長期性、適應性,要圍繞這三個特性去建設。首先是要結合著企業自己的戰略計劃去制定,現企業的培訓制度中缺少針對性與激勵性,要解決這個問題,就要提出一個新的培訓制度,就是獎懲制度,有獎有罰。首先是提高在人事部員工開展員工培訓策劃在績效考核參數中的所占比例,課程的質量直接影響到人事部員工的自身利益。同時在參加人員方面執行方法也要下功夫,在人事部已經提前公布培訓時間且保障針對的部門有充足的調整時間的情況下,若該部門參與培訓的人數依然在規定以下,則可以對該部門進行處罰,包括行政扣分以及罰款等。反之可以增加行政分數以及浮動薪酬。將培訓工作與部門的實際獲利掛鉤,提升強制力。這種獎懲制度不單是面對員工,也可以面對管理層,從根源上提升培訓在企業人心目中的地位,使得培訓工作可以在企業中有效的落實到位。

珠江實業的培訓制度建設要從獎懲制度方面入手。具體可以從以下幾點入手,首先包括珠江實業的培訓人員自己也要有專業的培訓工作,業務水平要跟的上企業的腳步,內容是包括培訓內容知識的儲備,培訓方法的及時更新,培訓課件制作的精細程度,在這基礎上培訓人員策劃的培訓活動越多,自己所得的利益也越多,是最有效的提升人事部員工策劃培訓活動的積極性的方法。但是,可能出現部門人事部的員工想通過粗制濫造的培訓課件來賺績效評分的可能性,所以珠江實業需要提升培訓課件的審查合格標準,包括培訓課件的知識專業性,知識深度以及技能實用程度等方面的審查合格標準。此外,企業的參與培訓的人員也要存在著獎懲的制度,形成培訓責任制,以部門為單位,讓每個部門的領導層都參與進來,不可讓他們置之度外,讓部門領導去起到監督部門,然后再由企業高層去監督每個部門,讓培訓在員工們薪資里占有一定的比重,當然前提是培訓內容和制度一定要合理,高效。

(四)完善培訓效果評估和反饋機制

珠江實業為了解決評估反饋機制不健全的問題,就需要完善培訓效果評估反饋機制,這樣可以讓企業培訓工作越來越來精準高效。具體是從美國學者柯克帕特里克提出的培訓效果評價四級模型中來展開,幫助企業認識到現今企業的培訓機制問題。當前企業培訓工作是只停留在學習層,其后兩層行為層和結果層都沒有接觸,員工得到培訓后的工作表現和方式是否發生了變化,對企業帶來了多少益處等,這些都沒有得到反饋。所以企業之后就要朝這兩個層次去發展,在結束培訓工作后,逐步提升培訓水平,評估反饋在現今已經是培訓活動的中心環節了,因為培訓的內容方式是死物,而參加的培訓的人是活物,這種一直在改變的東西才是最重要,它是提高培訓效果的和水平的最佳的工具。一種實用度高的培訓效果反饋以及評估方式成為重中之重。保證企業在接下來的培訓工作中得到足夠的反饋,從而提高培訓品質,提升企業硬實力。

珠江實業要完善評估反饋機制,具體的方法就要完善行為層與結果層兩方面的評估反饋機制。一套完整的評估和反饋機制應該有以下的幾個步驟,首先是設計出一種客觀的培訓工作評價機制,只有在這第一步做好了,才可以在下一步反饋回優質培訓效果信息。珠江實業原有的培訓師定性評價過于主觀,所以在此基礎之上可以增加培訓學員的定性自評,培訓學員定性互評等方式,學員互評采取不記名方式,避免員工之間發生矛盾或者出現黨同伐異的情況。通過增加定性評價的參與人數量,有利于降低定性評價的主觀影響,提升定性評價精準度。其次,培訓課堂小測評分可以保留,在這之上不應僅限制在課堂培訓上,在課堂培訓外也可以按照艾賓浩斯記憶曲線設定多次評測,為節省評測所需時間,除了培訓課堂內小測外,其余評測問卷均設置為選擇題的形式。企業除了理論培訓的評估,在實操層次也需要定制評估方法。對于學員來說,培訓課程所傳授的知識不一定能夠馬上用上,所以需要延長培訓效果的評估時間跨度,這就是在行為層方面進行深度的認識。而在結果層次,珠江實業可以以培訓前后員工績效變化的程度作為長期的培訓效果評估參數,實時的了解到培訓給企業帶來的真實回報,對此進行跟蹤。通過上述手段,珠江實業就可以收集到更客觀且實操方面反饋效果較好的培訓效果評估信息,在此基礎之上就可以收集到足夠的反饋信息,再通過對信息的分析與解讀,有利于提升下一次的培訓活動的科學性。

六、總結

現今的社會中人力資源管理在企業中的重要性不言而喻,人才是企業發展和進步的一個重要的因素。員工培訓則是提升企業員工競爭力,是提升企業市場競爭力的最主要手段。本文先從概述培訓的目的與意義開始,接著了解廣州珠江實業有限公司的組織架構,培訓工作現狀,在此基礎之上,精確找出了珠江實業員工培訓現狀中存在的核心問題,并對這些問題一一制定了解決對策和羅列了注意事項。由于數據的不夠完善和經驗的不足,本文還存在許多不當的地方,但希望本文的研究結果能夠促進廣州珠江實業有限公司的員工培訓體系的發展,也希望能夠讓其它企業來借鑒。人力資源是現在社會的最重要的資源之一,各企業也把人力資源當成了企業發展的核心,企業想發展,人才就像是地基,只有地基打好了,大廈才能安穩的向上建起,未來希望各企業繼續把人力資源作為中心點,把握好國家未來的發展方向,讓企業在國內乃至世界的經濟發展浪潮中穩步前行。

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致 謝

在此本文就全部完成了,此間經歷了不少的困難和阻礙,可是在經過老師和自身的努力下也順利的撰寫完成了,在這里要感謝我的論文指導老師,很多的問題在老師的幫助下,都得到了幫助,老師在各個方面都給予了我很大的幫助,從論文的選題方向直到論文的完成修改,在這個過程中也是受益良多,對于自己在之后從事人力資源方面的工作有很大的幫助,老師的功底深厚,使我不會有所慌張,按照老師的指導一步一步的完善這篇論文。

同時也要感謝各位同學的幫助,在思路堵塞的時候,我們各抒己見,雖然內容不同可是也給到了很多的靈感,在此也鄭重的感謝各位同學們。最后也要感謝一下自己,在遇到困難的時候沒有選擇放棄,而是心平氣和的繼續進行撰寫,堅持下去。

最后,向各位答辯和評閱的老師表示感謝!并提出本文的問題,讓我更好的修改,變得更完美。

廣州珠江實業有限公司員工培訓的問題及對策

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發布時間 2023年4月9日
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