論我國“職業經理人”制度的建立與完善

　　黨的十八屆三中全會在《中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》中指出：“建立職業經理人制度，更好地發揮國有企業家的作用。”職業經理人是經濟發展和國有企業制度變革的必然結果，但目前作為一個獨立職業在我國的發展還不成熟，處于探索階段。建立職業經理人制度，培養形成一支高素質的職業經理人隊伍，對于推動我國有企業業管理者的職業化建設，提高我國有企業業的競爭力有著深遠而現實的意義。從我國目前狀況看，并沒有一個完整的意義上的職業經理人階層，較多的只是“非職業”性質的職業經理人。而在市場經濟條件下，職業經理人實際上是一種市場化的資源，是國有企業的保姆。因此，必須積極探索建立健全我國的職業經理人制度。[1]

　　黨的十八屆三中全會《決定》指出：“國有企業要建立職業經理人制度，更好的發揮國有企業家的作用，合理增加市場化選聘比例”。職業經理人是指具有專業的知識和技能，以從事國有企業經營管理活動為職業，為完成國有企業主或股東制定的運營目標而擔任高級管理職務的受薪人員。通過建立職業經理人制度，可以有效解決國有企業用人機制存在的一些弊端。國有企業的高管一般是上級黨委的組織人事部門任命的，這種“亦官亦商”的特質使他們的精力不是放在提高國有企業的經營效益上而是“加官進爵”上，很難將命運與國有企業綁在一起，甚至出現中飽私囊等xxxx腐敗現象。同時，國有企業的高管可能缺乏過硬的職業素養，容易做出錯誤的決策，使國有企業遭受損失。為了適應市場的競爭，充分發揮市場配置資源的作用，國有企業應該遵循市場化機制配置人力資源，國有企業當然也不例外。然而，國有企業職業經理人在職業化、市場化、專業化、國際化等方面與民營國有企業相比處于較低的水平。國有企業在經理人職業化制度中存在不少問題，比如政治素質掩蓋了職業素質，行政機制掩蓋了市場機制，政治目標掩蓋了效率目標，管理優則仕。國有企業職業經理人制度尚處于不成熟的起步階段，缺乏統一的管理標準和規范，聘用契約不完善，出資人和經理人之間利益關系界定不清，基于規則的信任關系難以建立，經理人職業操守和行為準則尚未統一規范等。因此，建立科學的國有企業職業經理人制度尤為重要。[2]

　　職業經理人是人才市場中最具活力和前景的群體，經營管理國有企業并獲得最大經濟效益是基本職業，有其獨特的評價標準、就業方式和利益要求，其報酬、社會地位取決于經營業績好壞，與國有企業績效緊密結合，并承擔經營失敗的職業風險。因此，加快建立適應自身特點的職業經理人選擇標準、方式、管理和激勵機制等是職業經理人制度的基本要求。

　?。?）國外研究現狀

　　Hadlock認為，隨著資本主義社會由農業、手工業生產向工業化大生產轉變，在市場經濟下，社會分工日益專業化，而專業化體現在國有企業管理體制和治理結構上就出現了經營權與所有權分離和經營管理權的委托與代理，19世紀40年代，美國鐵路國有企業首先興起，職業經理人開始出現。[3]

　　Lucian A Bebchuk,Yaniv Grinstein認為，多元投資主體的股份制國有企業通過股東會、董事會、監事會、經營管理者行使相應權力，有效解決了委托一代理問題。近年來，在國有獨資國有企業中通過實行外部董事占絕對多數的董事會制度，既有效地解決了科學決策問題，也形成了“國資委-董事會-經理層-全體職工”的委托代理模式，各層級各司其職、相互協同、相互制約，建立起了相對完善的治理結構。但這也僅僅解決了治理結構問題，該模式是否真正有效，還關鍵取決于經理層是否稱職，是否具有高效的執行力，這是直接決定董事會決策能否有效執行的核心問題。因此，能否集聚合適的經理人形成有效的經營管理團隊實施高效的經營管理活動，“經理層從何而來”就成為了解決治理結構下執行力的關鍵問題。[4]

　　在高度市場化條件下，為適應市場競爭，充分發揮市場配置資源的作用，國有企業就要遵循市場化機制配置人力資源。職業經理人制度作為由西方引入而發展的市場化選人用人制度，正是我國有企業業建立市場化選人用人機制、在市場競爭中贏得主動的重要動力機制。隨著國有企業對職業經理人的引入，也建立起了國有企業治理委托代理新模式。

　　職業經理人的職業資格認證是對其職業能力和基本素質的證明，是社會認可和國有企業認可的重要標志。建立健全我國職業經理人職業資格認證制度對于國有企業甄別遴選人才、促進人才流動有著重要意義。首先，要統一職業經理人培訓機構認證標準，規范職業經理人培訓市場發展。自國家實行職業資格（資質）認證制度以來，社會上出現了各種各樣的“職業經理人”培訓認證機構，存在著多頭管理、多方認證、魚龍混雜的局面，缺乏統一標準和統一管理。要依法清理、規范職業經理人培訓市場，依法管理職業經理人培訓機構；實行培訓機構資質核準與年審制度，政府有關部門要定期對認證機構進行考核評價。多種資格認證體系各自為政，交叉重疊，不利于我國職業經理人認證制度的發展。國家應該借鑒國際標準，協調各個協會、機構關系，進一步完善職業經理人資格認證體系，制定統一、科學的職業經理人評價標準，提升職業經理人資格證書的含金量與通用性。再次，建立完善職業經理人資格認證年檢制度。國家應出臺統一政策，規定資格證書的有效年限及換發標準，職業經理人要通過不斷的學習，提高自身知識與素養參加統一認證考試，合格者才能繼續獲得職業經理人的執業資格，促使職業經理人終身學習、不斷進步。

　?。?）國內研究現狀

　　孫連才，李霞認為，職業經理人存在的一個基本前提是國有企業的所有權與經營權的分離。即國有企業由股東投資形成，但股東并不直接參與國有企業各方面的經營管理，而是全部或部分委托職業經理人進行經營管理。從股東角度而言，可以利用職業經理人的專業技能使國有企業能更有效率的經營；而職業經理人則不用自己投資，依靠自己的管理能力取得國有企業的經營管理權和相對高額的回報。[5]

　　王振興認為，對現代國有企業而言，職業經理人制度已經成為其不可或缺的重要部分。建立市場化的選聘機制。遵循市場原則選聘職業經理人，根據國有企業引進職業經理人的目的、崗位任職資格要求，確定對職業經理人在素質和能力方面的要求，按照任職資格要求挑選聘任職業經理人。建立正常的職業經理人進入和退出機制。職業經理人與國有企業的人身依附關系相對較弱，對于職業經理人的退出要作出法律上的約束，防止國有企業利益受到侵害。[6]

　　秦璐認為，通常國有企業初創或規模較小、尚未形成較大區域市場時，可由出資人直接履行管理職責。但對于大國有企業，縱觀全球國有企業治理結構，出資人直接管理國有企業的寥寥無幾，大都是委托一代理的管理模式。在市場經濟條件下，我國明晰了各級人民政府為國有企業出資入主體的法律地位，國有企業居于市場主體地位，自主經營、獨立承擔法人責任，政府作為市場規則的制訂者、經營管理的監管者和相應出資效益的所有者。因此，國有企業治理結構也必然是委托一代理模式。[7]

　　張利國認為，我國尤其是國有企業職業經理人制度尚在不成熟的起步階段，突出表現為尚未建立統一的管理標準和規范，聘用契約不完善，出資人和經理人之間利益關系界定不清，基于規則的信任關系難以建立，經理人職業操守和行為準則尚未統一規范等，迫切需要從職業化角度建立完善職業經理人選、用、育、留等相關的規范管理體系。[8]

　　國有企業要完善職業經理人制度，要首先取消國有企業領導人員行政身份，建立市場化的選拔聘用機制，逐步打破國有企業領導人員的行政任命制，取消國有企業經營者的行政級別，切斷國有企業領導人員與政府官員的“血緣關系”，促使國有企業領導人員向職業化、市場化方向發展。其次，要逐步改革國有企業領導人員選拔任用制度，將“黨管干部”原則與市場化選拔聘用人才機制有效結合起來。國有企業領導人員的選拔，一方面要轉變選人用人的觀念，引入市場機制，組織招聘工作要公開、競爭、擇優，不搞暗箱操作，使德才兼備的領導人才能被選中；另一方面，要面向市場，拓寬選人用人的視野和渠道，可以在全國、全球范圍內公開選拔招聘，利用先進人才測評技術手段考察備選人才，確保優秀人才選拔到國有企業任職。

　　“職業經理”至今尚無公認的定義。簡言之，職業經理人，是指具有經營管理專業知識，以國有企業經營管理為職業，為實現國有企業經營目標，在國有企業擔任一定中高級管理職務的受薪人員。

　　職業經理人是指在所有權、經營權分離的國有企業中承擔法人財產保值增值責任，對法人財產實施經營管理權，在市場中聘任，而其以受薪、股票期權等為獲得報酬方式的職業化經營管理專家。一般認為，將經營管理作為基本職業，具備一定職業素質和能力，并掌握國有企業經營權的群體就是職業經理人。[8]

　　職業經理人起源于美國。在1841年因為兩列客車相撞，因而意識到鐵路國有企業老板沒有能力管理好這種現代國有企業，應該選擇有管理才能的人來擔任國有企業管理者，由此世界上第一批職業經理人應運而生，這些專業貨運計劃人員所得薪酬是當時美國工業熟練工人兩倍多，而且在社會和家庭受到尊重，他們每一人都非常珍惜自己的工作，視自己的職業前途如生命。

　　職業經理人在西方國家有相對統一的概念，但我國對職業經理人的定義還不統一，一般認為將經營管理工作作為長期職業，具備一定職業素質和職業能力，并掌握國有企業經營權的群體就是職業經理人。這一概念并不全面準確。[9]

　?。?）國有企業經營權與所有權相分離

　　職業經理人掌握和運用國有企業經營權，獨立承擔國有企業的經營風險，用自己的勞動獲得合理報酬，這是與國有企業所有者（股東）的根本區別。

　?。?）工作的職業化

　　職業經理人以經營管理活動作為特定的專業和職業，有其專業化的職業技能與行為規范，其職業標準與成就被社會廣泛認同。

　?。?）人才配置的市場化

　　在國有企業內部，已經脫離了國家干部身份，不再使用行政編制，不再由政府任命，其選拔、使用和流動完全通過人才市場競爭和供求關系來解決。

　　5、職業經理人特性

　　職業經理人是以國有企業經營管理為職業的社會階層，一般具有以下特性。一是良好職業操守，具有職業道德和專業規范；二是成熟職業心態，具有工作熱情和務實作風；三是較高專業素養，具有專業優勢和豐富經驗；四是一定責任風險，能夠掌握權力和承擔風險；五是較高薪酬待遇，根據完成目標情況確定薪酬高低；六是適時變動替代，進入人力市場并合理流動。

　　隨著生產力的不斷發展，國有企業規模的不斷擴大，國有企業內部的分工越來越細，協作關系也越來越復雜。在這種情況下，國有企業僅靠所有者的經驗與精力無法適應社會化大生產的要求，國有企業所有權與經營權的分離成為歷史的必然。國有企業也是如此。以往國有企業領導人員的選拔任用由行政任命，往往以政治標準代替業務標準，把技術人才直接當作管理人才使用。而這些人員由于缺失國有企業經營的經驗、知識和能力，導致國有企業管理水平低下，國有企業效益不高。因此，社會化大生產的發展趨勢要求國有企業領導選任體制的創新，由具有現代國有企業經營管理知識和能力的職業經理人“執掌”國有企業已是歷史的必然。[10]

　　隨著我國市場經濟體制的確立和不斷完善，生產要素的市場配置機制已經確立。國有企業領導人才也是一種市場資源，人力資本作為重要的生產要素，也應按照市場規律進行配置。以往行政任命國有企業領導人員的做法不符合市場規律，職業經理人制度，符合市場配置資源的要求。國有企業要參與市場競爭，就必須改變落后僵化的人才管理方式，引入一批職業化、專業化、懂經營、善管理的經營人才，激活國有企業活力，提高生產效率。[11]

　　我國有企業業改革的方向是建立“產權清晰、權責分明、政企分開、管理科學”的現代國有企業制度。國有企業所有權由政府代表國家所有權，國有企業經營權由董事會并聘任高級管理者行使。依然具有國家干部身份的國有企業管理者，難以適應現代國有企業制度對經營管理者的要求，迫切需要職業經理人來充當國有企業經營管理者。

　　職業經理人制度的建立，有助于推動國有企業領導人才管理體制的改革：通過引進市場競爭選聘機制，吸收大量優秀人才進入國有企業，打造一支優秀的管理人才隊伍；通過市場化的優勝劣汰機制，使國有企業領導進行有效的自我激勵約束；通過職業化管理模式，開辟國有企業領導人退出機制，使國有企業領導人員“能上能下、能進能出”。[11]

　　大部分職業經理人認為供小于求；從選聘方信息渠道來看，國有企業選聘職業經理人信息渠道已經日趨多樣化，普遍采用較多的有內部培養提拔、上級指派、人才市場招聘，選聘信息渠道在不同國有企業性質中呈現不同特點；根據一項職業經理人任職現狀的報告中可以得知，在應聘過程中，59.7%職業經理人認為在獲取市場需求信息方面存在困難。

　　社會化資質評價逐步得到認可，資質評價、誠信評價等社會化支撐依然欠缺。綜合近幾年調查顯示，職業經理人資質認證評價對于政府認可的關注點從2012年50.0%逐步下降至2014年16.5%，對于市場、出資人或相關組織認可從45.0%上升至80.6%；資質認證評價體系及機構支撐不足，缺乏專門針對職業經理人的測評技術和模型、部分評價測評機構盈利為目的；誠信管理制度亟待健全，大部分職業經理人認為信用環境最需要完善信用法制、建立征信系統和信用平臺；社會團體、行業協會應當發揮資質評價等服務作用，調查中，見圖1，63%的職業經理人呼吁社會團體、行業協會能承擔起建立職業經理人評價指標體系、進行資質評價的作用，20%認為應當進行管理培訓、提供職業經理人交流平臺，17%認為應當發揮信用評價功能，推動職業經理人誠信建設。[13]

　　國有企業治理不斷健全，職業經理人契約化管理取得進一步發展。一項職業經理人的調查顯示總體上我國國有企業治理制度基本健全；圖2中，54%職業經理人在工作中無上級干涉，46%職業經理人偶爾有上級干涉，能較好運用工作職權；職業經理人個人與國有企業責任目標一致，表現在價值判斷一致及國有企業社會責任認知提升；薪酬與行業平均水平基本持平，62.7%職業經理人認為目前所在崗位的實際收入與行業平均水平基本持平。

　　大部分國有企業嚴格執行業績評價，但激勵效果有所不同；薪酬結構以固定薪金為主，比例最高的是固定月薪，其次為績效獎金，股權和期權比例最低。從薪酬結構近幾年趨勢看，固定月薪、績效獎金總體上呈上升趨勢；年薪比例呈下降趨勢；股權期權激勵比例則一直處于較低狀態，國有企業對職業經理人長期激勵不足。[14]

　　職業經理人培訓方式多樣，主要采取外派公開課學習、職稱考評培訓、邀請外部專家等方式；培訓注重知識更新；培訓機構傾向選擇協會、高校，選擇原因也略有不同，主要考慮培訓認證證書的權威性、實際應用效果。

　　一項職業經理人的調查中，大部分職業經理人呼吁關注職業準入和退出機制；職業經理人跳槽限制較少，退出機制有待健全；法律法規及人才政策總體上得到認同；在明確經理權、規范職業道德等法律法規方面需建立和改進。

　　由于我國的職業經理人制度還十分不健全，經理人層沒有成體系，大多數的職業經理人還不能算真正的職業經理人，這些人同很多企業一樣，只是追求自身的短期利益，往往想通過企業給自己的平臺，搭建屬于個人的人生，因為這是屬于自己的東西，這樣才會長久。于是一些道德觀念差的職業經理人，就出現了出賣企業商業秘密、用國有企業的資源來中飽私囊、為擴大自己的業績與經銷商里外串通一氣，拿國有企業和經銷商的提成和回扣、在企業內部培養屬于自己的黨羽、掌握了國有企業的核心技術和渠道之后，自己創業等等。由于職業經理人的高度不同，理念不同，為人處事的方式不同，且經常受到社會上的各種因素的利誘。在這樣的情況下，職業經理人就容易受到來自外部的干擾和誘惑，出現失節也就再所難免了。

　?。?）建立完善職業經理人信用機制

　　國有企業領導人的傳統行政任命制弊端之一，就是缺乏對領導人員的信用調查和監督，以至于領導人員風險責任意識淡漠、國有企業忠誠度低下，即使造成損失也不受影響，甚至可以易地任職。對此，要建立完善的職業經理人信用機制，通過對職業經理人信用的考察、跟蹤監督，來選任信用好、業績佳的人才。建立完善職業經理人信用機制的步驟主要是：首先，建立職業經理人信用檔案。國家機關或國家授權機構在職業經理人獲得執業資格時即對其職業信用進行初始評價：包括全面考察其知識、技能與經驗，出具信用評估報告，頒發信用評價等級證書。為通過認證的職業經理人建立信用檔案，內容包括職業經理人工作經歷、職業道德、領導能力、業績水平等。其次，更新充實職業經理人信用檔案。對于建檔的職業經理人，由政府授權機構進行跟蹤，定期從任職國有企業取得其績效評價結果，定期從政府相關主管部門或中介機構取得職業經理人職業行為信息，適當征集同行、專家、客戶等社會評價，并將其納入職業經理人職業信用檔案，使職業信用檔案能夠動態更新。最后，進行信用評價。職業經理人在工作中需要跟工商行政管理、稅務、質監、金融監管等政府相關部門，司法機關，銀行，會計師事務所、律師事務所等中介機構打交道，這些部門和機構掌握其納稅、信貸、履約等方面的信用信息，能夠為職業經理人職業信用評價提供基礎信息，并對他們進行信用等級評價，國家相關部門要定期收集以上職業經理人的信用信息，對其信用等級及時調整。[15]

　　在市場經濟環境下，利益趨向和法律不健全，引致社會互信度下滑，誠信關系的建立需要交流和實際合作的檢驗與支持，對職業經理人制度的發展有著較大制約和消極影響。因此，應通過職業經理人市場體系的建立，建立有效監管的職業經理人和國有企業誠信檔案，并建立完善的國有企業和職業經理人誠信資信信息化系統，實現誠信信息的協同共享；通過法律法規的完善配套，提高失信成本，實現對社會誠信關系的積極導向等。通過社會誠信體系建設，強化國有企業與職業經理人的互信，將國有企業與經理人的合作關系導向專業化（能力、素養）、技術化（程序、標準）和績效化（業績、成果）。一流機制吸引一流人才，一流人才隊伍創建一流國有企業。而且前國有企業經理人職業化、市場化、專業化、國際化水平均低于“三資”國有企業；與民企比，除了職業化其他方面也較低。探索建立具有國有企業特色的職業經理人制度，要借鑒西方的成功經驗，還要充分結合我國市場經濟和國有企業特點，才可能找到職業經理人制度與國有經濟體制的最佳結合點。

　?。?）建立完善職業經理人市場機制

　　現階段市場機制在土地、原材料、資金、一般勞動力等生產要素配置中已逐步起主導作用，但對經理人配置尤其是國有企業職業經理人選拔任用市場化程度不高，央企全球招聘的8批120余名高管和20名總法律顧問，仍都沿襲原有管理模式和內部薪酬體系，市場對經理人資源的配置作用不明顯。因此，應圍繞市場化要求，加快培育職業經理人市場體系，建立一批經理人交易機構，通過中介和經理人市場等載體，建立經理人供需信息系統和經理人信息庫，提供人才競爭的招標、競標、簽約以及經理人業績和誠信檔案、職業經理人資格認證體系、市場指導價格體系、第三方獨立考核、人事代理、社會保障等系列服務，實現經理人與國有企業之間的有效選擇，探索建立經理人市場管理模式。

　　只有建立健全我國的職業經理人市場機制，才能保證國有企業領導人才的合理流動，實現國有企業領導人才的市場化配置。首先，建立和完善職業經理人市場的法律法規。盡快完善職業經理人市場的資格標準、運行規制，職業經理人國家認證的資格標準和程序辦法，促進職業經理人市場健康發展。其次，建立職業經理人市場工資調查和指導體系，提供準確可靠的職業經理人的市場工資信號，作為國有企業聘用人才、雙方協商薪酬待遇的參考依據。再次，建立職業經理人市場有效運行的其他配套體系。完善職業經理人市場是一項系統工程，只有發動各方力量參與，才能使職業經理人市場建設順利進行。職業經理人市場的配套體系包括：中介組織服務配套體系，社會輿論監督體系，社會信用體系。在職業經理人信息登記儲備、信息發布、人才交流、人事代理、審計跟蹤、信用征集和監督、相關法規咨詢服務等方面發揮作用。[16]

　?。?）配套完善相關的法律法規

　　職業經理人制度的引入，不僅對國有企業人員管理帶來新的機遇與挑戰，也對相關法律法規的完善和如何適應市場化需要帶來新要求。如，現行法規對國有企業與員工（包括經理人）雙方法律關系中權利確立相對突出，對責任與義務的約束相對薄弱，雙方違約責任的成本明顯不平等；國有企業聘用、員工從業等過往記錄對后續勞動關系確立的影響缺乏法律依據；資格認證、考核標準等缺乏具有法律權威的相應規范等。

　　因此，通過立法或政府途徑，盡快完善相關法律法規，有效解決好國有企業與職業經理人的平等法律地位、責任與義務約束、制度導向機制等問題，對建立規范的職業經理人制度將會起到至為關鍵的保障和支持作用。[17]

　?。?）建立科學、規范的選人方法和程序

　　選拔職業經理人，必須建立和遵循科學規范、適應國有企業特點和符合通常邏輯的選人標準、程序和方法，通過決策能力、市場意識、專業水平和素養等多重勝任素質模型選聘。確定國有企業職業經理人的選擇標準。國有企業職業經理人因其從業于國有企業，選擇標準應有別于一般市場化的職業經理人。至少應包括三方面，一是可靠的政治素質與職業操守，包括對國家、國有企業、人民的忠誠和負責，以及廉潔守法等；二是具有較高專業素養、管理能力和相應從業經歷，尤其是與擬任崗位在上述方面的契合度；三是在擬聘行業或相關行業有一定影響力與認可度，包括社會、行業形象和公信度等。

　　建立規范有效的選人渠道和方式。遵循市場化原則，按照不同類別、層級、崗位的用人需求，建立招選結合的選人渠道和方法。一是有步驟、有重點地從市場選聘；二是強化融合，通過文化理解與認同，在聯合重組和國有企業合作中贏得原經理人轉化加盟；三是通過職業化素養培訓，對市場競爭相對充分的崗位，穩步推進現有經理人向職業經理人轉變。[18]

　　探索建立職業經理人勝任素質模型。職業經理人一般作為關鍵甚至核心人才引進，在國有企業運營和發展中有很難或不可替代的重要作用，應具備相應的知識結構和能力。一是戰略素養與決策能力。具備對責任決策可行性與科學性的判斷能力，并具較強執行力，同時不只追求短期效益、忽略長遠發展，是戰略國有企業家。二是市場意識。根據市場變化不斷調整戰術策略，對國有企業和社會資源進行合理配置與優化組合，并具較強風險意識和抗風險能力。三是專業素養。除管理學外，還應具備相應專業知識、學習能力、經驗積累和人際交往能力等，及以此為內涵積淀的綜合能力。四是國際視野。不僅有敏銳的國際市場意識、正確獲取利用外部資源的意識和開放的心態，還要掌握和理解國際經濟、政治和法律等，了解當地國情、歷史文化和風俗習慣等。通過建立考察評估上述知識、能力的通用素質模型，及針對專業崗位專業知識、能力的專業素質模型，科學規范對職業經理人的考核和評估，既保證選拔人員的綜合素質、素養，也保證了對其優劣勢的準確評估，以正確有效使用。

　?。?）建立具有國有企業特點的管理模式

　　由于國有企業體制和人員結構特性，傳統國有企業管理人員與市場化職業經理人并存的局面將會持續一個時期，這也是職業化發展不夠成熟的特征。一方面他們應當享有平等的法律地位，同崗位承擔相同的責任和義務；另一方面因來源、理念和市場化薪酬等因素又體現出各自的差異，這就必然要求在管理模式上會有所異同。

　　因此，采取求同存異的差異化管理原則，發揮各自優勢、形成整體合力，應是職業經理人管理模式的基本原則。即職業經理人與非職業經理人遵循相同的國有企業管理制度、規范，享受除薪酬之外相同的獎懲、福利、培訓等待遇和服務；主要在聘任方式、考核要素和薪酬激勵等方面體現差異。[18]

　　實行契約化管理。市場化用人的核心是契約化管理，職業經理人實行聘任制，通過勞動合同和聘用合同，確立勞動關系，明確職業身份和聘用期限；

　　相對市場化的薪酬標準。國有企業一時難達到完全市場化薪酬，而與市場水平差距太大又難以打動和留住職業經理人。因此，只有發揮國有企業的社會影響、品牌形象、發展平臺和價值理念等綜合優勢對職業經理人形成吸引力，同時以市場標準為基礎，確定具有一定競爭力的相對市場化薪酬，實現目前國有企業職業經理人仍以采用內部層級制薪酬體系為主的“破冰”，建立職業經理人價值實現與國有企業發展相對統一的激勵機制。

　?。?）完善激勵和約束制度

　　激勵機制的建立與完善主要體現物質利益和經濟人原則。亞當·斯密認為“在錢財的處理上，合股國有企業的董事為他人盡力，而私人合伙的合伙人，則純是為自己打算。”因此，現階段的激勵手段重點在體現經濟人要求，就是物質利益原則。對經理人的物質激勵包括：工資、獎金、年薪、股票、期權、職務消費等。健全激勵機制的內容是：年薪制+股票期權+養老保險。

　　建立科學的職業經理人業績評價制度，建立健全職業經理人經營業績年度和任期考核制度，并將考核結果與職業經理人的去留、升遷以及報酬緊密掛鉤。實行市場化薪酬，根據職業經理人市場的供求狀況、職業經理人的市場價值確定其薪酬，并實行股票期權制。此外還有精神激勵，馬洛斯將人的需求分為5個層次，既生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我實現的需要?；拘枰玫綕M足之后，人們就會追逐更高層次的需要。因此非貨幣激勵對職業經理人的作用也不容忽視。健全約束機制思路重點是從“良心”到制度的轉變。第一，從分權和制衡入手，明確“三會一層”的責權利，避免權力失控。第二，建立聯動互補的監督體系，健全外派董事、監事會xxxx和財務總監的外部監督機制。第三，建立獨立董事制度，保護中小股東的利益。

　　此外有效的約束是遏制xxxx腐敗的重要保障，可以避免職業經理人行差踏錯。發揮國有企業內部各級組織部門、董事會、國資委等的監督作用，完善經理人退出機制；職業經理人應該培養職業操守，恪守商業信仰，嚴格要求自己，自我約束。重點是從“良心”到制度的轉變。從分權和制衡入手，明確“三會一層”的責權利，避免權力失控；建立聯動互補的監督體系，健全外派董事、監事會xxxx和財務總監的外部監督機制；建立獨立董事制度，保護中小股東的利益。此外還有市場約束、法律約束和制度約束。[20]

　?。?）適時修改國有企業法

　　明確由董事會選聘具有資質的職業經理人。對所有者和經營者的責任、權利及其行為都做出明確的規定，增加國有企業法中有關規范國有企業內部利益主體的法律條文。國有企業法不僅要對國有企業的地位及行為做出明確的法律規范?而且也要對國有企業內部包括職業經理人在內的各種主要利益主體的地位及行為作出明確的法律規范。

　　中國經濟呈現新常態。經濟從高速增長轉為中高速增長，速度雖然放緩，但是更加平穩；經濟結構不斷優化升級，使中國經濟的發展前景更加廣闊；從要素驅動、投資驅動轉向創新驅動，政府大力簡政放權，市場將釋放更多的活力。在新常態下，國有企業應該抓住機遇，進一步深化改革，提升競爭力。而如何建立國有企業的職業經理人制度，則是國有企業改革的主要內容之一。

　?。?）完善職業經理人任命和約束機制。

　　市場經濟是開放經濟，這就要求國有企業要面向社會選拔優秀人才。國有企業可以通過和專業的獵頭國有企業建立業務聯系，通過獵頭國有企業在全社會搜尋滿足條件的人才。根據國有企業使命的要求開發經理人測評工具，結合黨的組織部門的長期考察，嚴格選拔具有職業勝任特征的人才擔任國有企業經理人，尤其要特備注重職業經理人價值觀、形象、工作動機等方面的素質。

　?。?）加強文化建設，建立融合與協同的國有企業文化

　　國有企業在人才市場競爭中的優勢并非優厚的待遇，也非職業穩定性，其實是傳統的人性化氛圍和人文環境，這是國有企業的傳統競爭優勢，在市場經濟下，待遇、機制沒有較強競爭力，文化更不應放棄和弱化，相應地更應加以強化。

　　注重文化感召，強化文化認同與融合。堅持以人為本，提升國有企業凝聚力，給予職業經理人充分尊重、信任、包容和支持，使之對國有企業產生歸屬感，認同國有企業的戰略和文化，主動為國有企業發展盡心盡力、貢獻才智，營造職業經理人較快融入國有企業、愿意奉獻國有企業的良好環境。

　　堅持人文關懷，營造感情留人的國有企業氛圍。引才要引心。要使職業經理人真正融入國有企業，僅靠事業平臺和薪酬待遇還不夠，必須傾注感情，了解思想疑問和困惑，關心工作、學習和生活，幫助解決實際困難和后顧之憂，充分體現人文關懷，形成感情留人的良好氛圍。

　　職業經理人制度的引入，帶來了經理人管理體系的創新。借鑒西方的成功經驗，除了國有企業需要建立健全制度規范、職業經理人自身強化理念、提升素養外，更需要政府、協會等第三方支持解決好相應的配套問題。

　　我國職業經理人制度的完善還有很長一段路要走，應充分發揮政府、國有企業、行業協會等多方作用，統籌推進職業經理人制度建設。政府有關部門做好立法和監管，適時出臺職業經理人條例；積極發揮行業協會等社會團體的作用和優勢；積極推進職業經理人市場化選聘，緩解市場供需矛盾。這需要職業經理人自身不斷提升能力素質，國有企業建立起市場化選聘機制，相關信息渠道及服務機構加強服務和監督；將職業經理人誠信納入資質評價，推動社會化和市場化的資質評價。針對當前市場資質評價存在的不足，建立科學統一的資質評價指標體系，并將職業經理人誠信建設納入資質評價體系共同完善；資質評價機構需要根據指標體系客觀公正地進行評價，保證權威性、公正性，形成透明、統一和互相制衡的工作機制；推動國有企業進一步健全國有企業治理結構，完善契約化管理和激勵制度。加大職業經理人培訓培養力度，提升職業經理人能力素質水平。

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　　本論文是在導師的悉心指導下完成的,她對我進行了不厭其煩的指導和幫助，為我進行論文的修改和改進，當然還有xx老師、xx老師、xx院長的指導，如果沒有他們的指導，就沒有我這篇論文的最終完成。在此，我向指導和幫助過我的老師們表示最衷心的感謝!同時感謝論文中引用其著作的各位學者,如果沒有你們的著作的啟發和幫助,我也不能完成論文的寫作。

　　最后，再次向幫助和指導我完成論文寫作的老師和同學及學者們表達我的謝意。