大瀚人力資源深圳分公司企業和諧勞動關系的構建研究

【摘要】當前中國的經濟發展充滿活力,宏觀經濟保持穩定增長,創新驅動經濟產業化發展迅速,經濟全球化形勢良好,國內創新型企業的成長迅速,其對于高素質人才的迫切需求在不斷的增加。而在現階段我國就業人口的紅利已經逐漸消退的巨大背景下,勞動力綜合素質的提升成為了經濟可持續發展的驅動力。國內企業對于有限數量人力資源的爭奪將更加激烈。高素質人才已成為當代社會和企業競爭與成長的重要力量。由于信息化時代經濟轉型和消費升級,會伴隨著勞資沖突越來越頻繁,勞資雙方矛盾越發尖銳,制約企業的蓬勃發展。促使企業承擔社會責任,改善勞動關系。本文選擇大瀚人力資源公司這個具有代表性的獵頭企業進行研究,找出企業目前勞動關系管理存在問題,并分析這些問題產生的原因,再結合大瀚的實際情況,提出相應的解決勞動關系問題的措施,從而提高員工對企業的滿意度,緩解兩者之間的矛盾沖突,促進企業和諧有序的向前發展。

【關鍵字】獵頭,勞動關系管理,企業

1 前言

1.1 研究背景和研究意義

1.1.1 研究背景

勞動關系是人類社會經濟生活中最重要和普遍的社會關系之一。[1]然而近年來企業內部勞資沖突凸顯多發。據調查,深圳市福田區勞動爭議仲裁訴訟服務機構在2013—2017年期間一共成功立案累計受理近15萬的勞動仲裁爭議訴訟案件,涉及的訴訟人數高達32萬。勞動爭議和沖突對于企業和員工雙方都不是雙贏的局面,既不利于企業的可持續發展和有損企業形象,又不利于員工自身價值的實現和穩定的職業生涯發展。

我國目前經濟形勢良好,對人力資源優化配置提出了新的要求,而獵頭企業正迎合了資源優化配置的需求,越來越被社會所關注,屬于國內蓬勃發展的朝陽行業。[2]但是目前獵頭行業出現更為嚴峻的人員流失情況。要想解決獵頭行業招工難和流失嚴重的問題,改善企業內部的勞動關系刻不容緩。

1.1.2 研究意義

自從2008年《勞動合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》相繼頒布實施以來,社會各界對勞動關系有了深刻的認識。而隨著企業轉型升級和勞動者法治意識的提高,勞動爭議案件數量仍然處于較高的水平,對社會帶來極大的消極影響。[3]xxxxxxxx在XXXxxxx報告中,提出要完善政府、工會、企業共同協商機制,構建和諧勞動關系,促進社會和諧。[4]

(1)改善勞動關系有利于維護社會的和諧穩定。自從xxxx以來,國家越來越注重勞動關系,勞資關系也成為影響社會穩定、和諧發展的關鍵性因素。因此改善勞動關系對于解決勞資雙方的矛盾、建設和諧的社會至關重要。

(2)協調的勞動關系有利于勞動者自身勞動價值的實現。企業的健康發展需要有穩定得力的員工團隊支持,在合理的報酬和工作環境等的一定條件下,員工的工作效率和效能會受到精神狀態和敬業態度影響。正所謂,一榮俱榮,一損俱損。當企業的勞動關系發生矛盾爭議,員工在工作中未能獲得滿足感,會導致員工對當前的工作失去激情,從而采取降低個人工作積極性的做法,同時員工降低企業的歸屬感和忠誠度,嚴重不滿者還會發生怠工和離職,對企業造成巨大的損失。因此,企業與員工互利共贏得到了越來越多企業家和管理者的高度認同。

(3)改善勞動關系有利于企業的健康可持續發展。企業的發展壯大有賴于全體員工的辛勤勞動。企業營造和諧的勞動關系使勞動者能安心穩定的在公司持久發展,而勞動爭議的產生會降低員工對企業的忠誠度,有損企業形象和聲譽,員工的離職率的升高,有可能煽動其他員工的情緒。除了支付勞動爭議的賠償,招聘和培訓新員工,又無形中增加了企業的招聘成本、培訓成本和時間成本。而且作為獵頭經驗的缺乏會導致對行業了解不夠深入,與中高層溝通能力比較欠缺。獵頭要想出單,需要完成繁瑣的業務流程,其中任何一個細節出現問題都會導致前功盡棄。如果員工個人的服務水平不佳,甚至會影響到整個企業的聲譽。

1.2 國內外研究現狀

1.2.1 國外理論綜述

19世紀工業革命的開展,隨著工廠的不斷增多工人也越來越多,工人與企業家之間的矛盾也越激烈,爆發了多次的工人革命。對于勞動關系的研究也如雨后春筍般拔地而起。

國外西方社會經濟學者對勞動關系研究較早,關于勞動關系問題的深入研究最早可追溯到英國著名的古典經濟學家亞當斯密的勞動分工思想,后經不斷發展,馬克思的勞工運動理論、康芒斯的集體行動理論、韋伯夫婦提出的產業民主理論、馬克斯韋伯提出的工業資本主義理論等紛紛問世,他們分別從政治、經濟和社會等不同的角度深入研究了勞動關系,形成了各具特色的觀點。[5]

20世紀40年代西方學者從自身不同的背景立場、理念和對現象的認識出發,對勞動關系進行了大量的研究,得出互不相同的結論,形成了五大理論學派,即新保守派、管理主義學派、正統多元論學派、自由改革主義學派及激進派。[6]

隨著經濟全球化的發展,國外學者對于勞動關系的研究也越來越深入,他們從員工需求、勞動關系氛圍、心理契約、利益相關者、工會建設等視角對勞動關系進行了多角度的研究。例如:Tulika Singh 和 Praksh Behera(2016)將馬斯洛需求五層次理論應用于工作情境中,認為安全的勞動環境和恰當的薪酬水平有利于員工充分發揮潛能,離開了這個前提,員工的士氣、工作績效、工作滿意度都將有所降低,員工離職的可能性將大大增加。[7]Fister Gale 和 Sarah(2017)對 ComPsych 公司、麥哲倫健康公司和展望有限公司實施的員工援助計劃進行了探討,提出員工援助計劃(EAP)在改善員工工作績效和生產力,幫助員工應對抑郁癥、減輕壓力、緩解工作和家庭焦慮等方面都大有裨益。[8]

1.2.2 國內理論綜述

1978年以來,我國勞動力市場經歷了從計劃到市場化的用工體制轉變過程,中國的勞動關系發生了很大的改變,處于動態的快速變化之中。由于市場經濟取得飛快發展,用工形式越來越多樣化,用工管理越來越復雜。伴隨一系列法律法規和政策的頒布,貫徹落實好國家構建和諧勞動關系的部署已成為社會共識。國內眾多的學者也對勞動關系問題進行了深入的探討和研究。常凱(2007)認為勞動關系管理追求低成本是導致勞動關系不和諧的源頭,企業競爭力的關鍵是和諧的勞資關系[9]程延園從勞資雙方力量的對比角度,將勞動關系分為均衡型勞動關系、傾斜型勞動關系和政府主導型勞動關系三類。[10]

對于勞動關系,國內外的眾多學者從多種角度進行了深入研究,形成了豐富的成果。在國外已經形成相對完善的理論體系,國內高度關注XXX和諧勞動關系建立。但是,如何為各行各類的企業構建和諧的勞動關系還需要進一步的研究。

1.3 本文的研究方法

(1)文獻研究法。

借助中國數字化期刊網等檢索數據庫信息工具,對論文寫作有幫助的文獻進行下載歸類,歸納整理,分析鑒別,盡可能的分析相關學者的研究成果,進行認真的吸收、借鑒和創新,掌握該研究領域的動態,借鑒相關的觀點和解決問題的思路。以此為脈絡,對存在的問題進行系統的分析,并提出改善勞動關系的建議。

(2)問卷調査研究法。

立足于大瀚人力資源(深圳)公司的實際調査結果,根據論文研究的需要構建大瀚人力資源深圳分公司勞動關系和諧度評價指標體系,通過員工訪談和問卷調査的形式。了解企業目前勞動關系管理的現狀,搜集大瀚人力資源(深圳)公司和諧勞動關系相關的基礎數據,并對調査收集到的第一手資料進行整理、分析、獲得勞動關系和諧度評價結果,以便準確、具體地反映大瀚人力資源公司勞動關系的實際情況。

2 勞動關系的相關理論

2.1 勞動關系

勞動關系是一種特殊的社會關系,受到勞動法的約束。是指管理方和勞動者個人及團體之間產生的、由雙方利益引起的表現為合作、沖突、力量和權力關系的總和。[11]《勞動法》從法律的角度確立和規范勞動關系,是調整勞動關系以及與勞動關系有密切聯系的其他關系的法律規范。

2.2 勞動關系的主體

勞動關系主體包括勞動者、工會、雇主、雇主組織、政府。[12]

勞動者處于被支配地位,是指擁有行為能力和勞動權被雇傭的企業錄用,在雇傭企業的管理下進行勞動,在法律范圍內領取工資的。

工會是工人為維護共同的利益或目標自發組織的社會團體,主要發揮的是維護職工的合法權益。

雇主也被稱為雇傭機構,是指具有用人權利和行為能力的單位,組織員工生產勞動,且向勞動者支付勞動報酬。雇主最重要的特點是他們有權做出決定,特別是有權利指導和要求員工。

雇主組織是用人單位依法建立的組織,他們是根據行業或地區聯系起來的,一般不會直接處理雇主和雇員之間的具體勞動關系,通過工會代表和集體協商,工會成員支持他們處理勞動爭議,通過參與勞動關系的社會活動間接影響勞動關系的形成是主要任務。

政府以法律和政策的形式,對勞動關系的運行進行宏觀調控、協調和監督。此外,政府作為公共部門的雇主,應提供合法合理的勞動條件,以模范雇主的身份參與和影響勞動關系。[13]

2.3 和諧的勞動關系

“和諧的勞動關系”中的“勞動關系”是廣義的勞動關系。一些學者認為“和諧的勞動關系”是處于一定的組織狀態,勞動者與用人單位相互溝通、依法協調、有序參與,積極主動、公平正義,友好共處的勞動關系。[14]和諧的勞動關系不是指把勞動關系中的不和諧因素、矛盾爭議徹底消除,而是采取相應的措施,使勞動關系的主體與客體之間形成良好共同發展、互利雙贏的關系。主要是通過市場經濟體制、政治體制、社會體制三個方面的協調,實現勞資雙方利益的均衡,使用人單位和勞動者不存在明顯的沖突對立局面,從而推動當今經濟社會的持續發展。

3 中國勞動關系的現狀

3.1 勞動關系的現狀分析

獵頭的工作類似于銷售崗位的工作,企業實現利潤的最大化,會盡量的使用提成工資制度,勞動者為了完成績效任務和獲得更多的報酬,在這種提成工資制度下會主動的加班,在這種局面下,用人單位無視勞動者的加班問題,并不給予合理的加班工資,而主要原因是用人單位對績效目標和底薪有決定權,但是法律并未對獵頭行業的特殊性有專門的規定。近年來,由于我們國家處于經濟發展的轉變期,多種用工形式的勞動關系也越來越復雜,勞動糾紛案件層出不窮。同時國家也出臺了很多法律保障勞動者的合法權益,人民的法治水平提高,維權意識增強,民營企業爆發的勞動爭議越來越嚴重。

根據《中國統計年鑒》中2010-1017年勞動爭議當期案件受理的數量來看,我國的勞動爭議案件數在逐年的上升,并在2015年增加了10萬。2010年勞動爭議數量出現減少的趨勢,但2012年又開始持續的增加,總體呈現遞增的趨勢。在此期間,我國的基礎工會組織也是逐年增加的,可以看出我國對建設和諧勞動關系的決心和重視程度。[15]在這些勞動爭議當中,勞動者的勝訴量要比用人單位的勝訴量大兩到三倍左右,表明用人單位需要與勞動者建立和諧的勞動關系,減少因勞動爭議而造成的成本支出。(見表3-1)

表3-12010-2017年勞動爭議當期案件受理數量,結案數,基礎工會組織數量,用人單位勝訴量,勞動者勝訴量

年份 勞動爭議當期案件受理數(件) 勞動爭議結案數(件) 基礎工會組織數量(萬個) 用人單位勝訴量(件) 勞動者勝訴量(件)
2010 600865 634041 197.6 85028 229448
2011 589244 592823 232.0 74189 195680
2012 641202 643292 266.3 79187 213453
2013 665760 669062 276.7 82519 217551
2014 715163 711044 278.1 82541 250284
2015 813859 812461 280.6 90785 287544
2016 828410 827717 282.5 92405 285824
2017 785323 790448 280.9 89928 259898

3.2 我國勞動爭議的原因分析

按勞動爭議的原因分類主要包括勞動報酬、社會保險、解除和終止勞動合同等(見表3-2)。其中社會保險的勞動爭議數量在逐年的減少,而解除和終止勞動合同和勞動報酬的勞動爭議數量都是在逐年增加的。[16]尤其是勞動報酬的勞動爭議數量在三者中占比最大,從2010年的20.9萬件增長到2017年33.1萬件,出現了明顯的增加。

表3-2 2010-2017年我國的勞動爭議原因數量

年份 勞動報酬(件) 社會保險(件) 解除和終止勞動合同(件)
2010 209968 31915
2011 200550 149944 118684
2012 225981 159649 129108
2013 223351 165665 147977
2014 258716 160961 155870
2015 321179 158002 182396
2016 325685 145671 188642
2017 331463 135211 169456

4 大瀚獵頭深圳分公司勞動關系管理存在問題及原因分析

4.1 公司簡介

成都新大瀚人力資源管理有限公司成立于1999年,注冊地是在四川省成都的高新區,經過20年的發展,現在已經在全國40個省會城市、重點城市開設分公司,現有員工1044人,成為當前中國本土獵頭品牌中規模最大的機構之一,2015年營業額約為1.5億元人民幣。主要的業務是為需要中高級人才的12大行業客戶獵取合適的人才,在業界及客戶享有的聲譽和口碑。

大瀚人力資源深圳分公司,于2013年04月16日成立,有三個工作地分別是福田辦事處、南山辦事處、坂田辦事處。員工數有50人,包括1個城市總監、5個客戶經理、39個獵頭顧問、2個hrbp、3個實習生。主要是服務IT、互聯網、通信、房地產、金融、汽車、消費品及零售行業

4.2 公司的組織架構及人員構成

大瀚人力資源集團采用事業部矩陣式的管理模式,總裁配有助理協助管理工作,輪值總經理向其匯報工作,輪值總經理直接管控下面設置的部門,即財務部、人力資源部、IT支持部、市場部、業務部。業務部門根據分公司所在地和服務的行業分為不同的項目組,然后每個組設置相應的經理管控獵頭顧問。而大瀚人力資源深圳分公司員工主要為顧問類的業務工作人員,采用扁平化的管理模式,城市總監分管5個客戶經理,向成都總部匯報工作,5個客戶經理按需自主搭建顧問團隊數量,由2個hrbp負責日常人事行政工作。

公司的人員結構情況:

(1)目前擁有50位員工,女性員工有31人,男性員工有19人。女性員工占比很高,因為心理學上講的“共情”在人力資源工作中運用的機會非常之多。與客戶和候選人打電話溝通是獵頭的工作常態,而女性會比男性更加擅長交流和共情,她們更有親和力和耐心會引導討論的方向,但是男性在這一方面不敏感。因此在優化勞動關系管理上,可以多了解女員工的需求。(見圖4-1)

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  圖4-1 企業員工性別比例

 ?。?)員工年齡結構:20-25歲19人,人,26-30歲24人,31-35歲4人,36-40歲2人,40歲以上1人。年輕員工占比較高,因為這是一份高強度且高壓力的工作,年輕人更有激情和精力,員工為了完成公司的指標,有更高的業績和產出,需要在工作中投入更多的時間。因此,企業需要跟緊時代步伐,多了解年輕員工的想法。(見圖4-2)

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  圖4-2 員工的年齡結構

 ?。?)員工學歷結構:大專以下1人,大專9人,本科39人,碩士及以上1人。學歷的高低能反映出個人的工作潛能,公司80%以上的員工是本科學歷,員工的綜合素質較強。(見圖4-3)

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  圖4-3 員工的學歷結構

 ?。?)在本公司的工作年限在1-3個月5人,3-6個月22人,半年-1年10人,1-2年的2人,2年以上的僅僅1人。說明獵頭公司的員工流動率非常的高。(見圖4-4)

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  圖4-4 員工在本公司的工作年限

  4.3 大瀚人力資源深圳分公司勞動關系管理存在的問題

為了更好地剖析大瀚人力資源深圳分公司勞動關系管理存在的問題,根據企業的實際情況,對企業的在職員工進行了問卷調查,以此為獵頭行業改善員工關系提供新思路。問卷調查主要圍繞工作強度、勞動報酬、社會保障、員工培訓、勞動爭議、工會組織、員工參與等內容。本次總共向全體員工派發50份問卷,實收50份。借助調研的數據,以及部分員工的訪談,對大瀚人力資源深圳分公司的勞動管理現狀有了比較系統的了解。而目前企業存在以下幾個方面的問題需要優化。

4.3.1 缺乏員工壓力的管理

獵頭行業相當于一份銷售性質的崗位,每天需要跟候選人打電話溝通客戶公司的崗位,公司對獵頭顧問有績效考核指標,即每天需要有一份推薦報告。為了業績和完成指標,員工只能選擇投入更多的時間如加班工作。而且越來越多人涌入獵頭行業分一杯羹,行業規則是只要不錄用則不需要支付獵頭費用,一個公司會將自己的崗位放給多個獵頭公司幫忙招人,同時大多崗位是中高端的崗位。導致獵頭公司之間的競爭壓力大,獵頭也很難精準的推薦合適的人。在此次調查中發現,62.5%的員工工作8-10個小時,22.5%的員工則是10-12個小時,10%的員工表示上班時長超過了12個小時。85%的員工表示自己的壓力大,其中62.5%的員工表示自己的壓力比較大,而22.5%的員工表示自己的壓力非常大。

適當的壓力能成為我們向前的動力,但過猶不及,長期處于較大的壓力下,對雇主和雇員皆是百害而無一利的。假如雇員在上班時間陷入消極的情緒,會導致無法把全部的精力用在聚焦業務上,容易出差錯。所以,企業有必要管理和疏導員工的壓力。但是大瀚獵頭深圳分公司在對員工的心理健康狀態重視程度不足,95%的員工認為公司并沒有設置專門機構和人員為員工提供心理健康服務的援助。(見圖4-5)

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  圖4-5 員工的壓力比例

  4.3.2 規章制度不規范

在90%的員工表示企業的重大決策都是由領導說了算的,僅有10%在征求員工的意見上做出的決策,據訪談了解在前兩個月的團建中,雖然員工以問卷調查的方式提出了建議,但最后的決策還是以領導的喜好為主,員工的建議不被采納,企業在管理方面顯示出領導專權的命令式統治局面,具有很大的隨意性,員工沒有參與到企業的管理之中。在這種情況下,35%的員工表示企業的規章制度存在缺陷,45%員工表示雖然有制度但是執行力差,20%的員工表示不清楚具體的規章制度。員工的規章制度認可度不高,對企業有抵觸的情緒,會導致執行度差。員工成為企業賺錢的機器,不了解企業的基本運作和經營狀況,不利于企業的和諧發展。(見圖4-6)

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  圖4-6 員工對公司規章制度的看法

  4.3.3 薪酬福利缺乏激勵性

獵頭顧問的工資底薪一般是5000元,根據不同員工的工作年限和學歷,工資在5000元上下浮動。薪資構成采用底薪+提成的模式。由于疫情的影響和當前經濟大環境不好,企業提出共同進退政策,調整了提成的發放規則,延遲方法時間以及降低比例。公司的福利僅僅是國家的法定福利,購買五險一金,而且還是按最低的來繳納,并沒有提供補貼,大多數員工認為公司的福利政策不合理,涉及的內容太少,范圍太窄,不能滿足員工的需求,尤其是在深圳工作,消費水平較高,沒有食宿補貼和交通補貼,實際上并不能掙到錢,生活壓力大。做獵頭加班情況嚴重,但90%員工表示自己每天都有加班,但是卻沒有加班工資。馬斯洛的需要層次理論將人的需求從低到高依次分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求五種需求。[17]而生理需求和安全需求為基本的需求。如果企業無法為員工提供,可能會導致員工在工作中降低積極性、倦怠,從而阻礙組織目標的實現,不利于企業的經濟發展。(見圖4-7)

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  圖4-7 企業的福利情況

  4.3.4 缺乏有效的溝通

“在企業通過哪些途徑聽取員工的意見”問題上,2.5%員工是員工意見箱,5%員工表示是問卷調查,50%員工是直接上級,42.5%員工表示企業并沒有設置溝通渠道去聽取員工的意見。目前,大瀚獵頭深圳分公司的溝通主要是上下級之間的溝通,獵頭顧問和客戶經理之間的工作交流,顧問向經理匯報工作,經理向行業和城市總監匯報工作數據和團隊情況,總監再與輪值總經理和總裁反饋。各分公司,總部與分公司,業務部門與其他職能部門之間都缺乏合適且有效的溝通方式。每天早上公司都會開早會,但都是客戶經理對上級任務目標的告知,以及鼓勵我們繼續努力。這種單向信息的傳遞,并不算一種有效的溝通方式。(見圖4-8)

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  圖4-8 企業的溝通渠道

  4.3.5 缺乏勞動爭議處理機制

“在您和企業發生勞動糾紛是的主要解決途徑”問題上,2.5%的人選擇工會,20%的員工選擇親友幫助,12.5%員工迫于生計壓力選擇忍氣吞聲,自認倒霉,僅10%的員工選擇與企業協商處理糾紛,55%的員工選擇運用勞動保障部門維權。通過問卷的數據,我們能了解到隨著相關勞動保護法律的陸續出臺和律師隊伍的參與,以及普法宣傳下,勞動者維護自己合法權益的意識不斷提高。據調查,近期受疫情影響嚴重,企業強制要求員工工作日延長工作時間和休息日加班,以及不為員工提供口罩等勞動保護用品,很多員工意見很大,直接投訴到勞動保障部門,有損企業的形象。通過勞動仲裁和訴訟的途徑來解決處理勞動糾紛,所花費的時間和金錢成本是比較高的,如果企業能建立企業內部的勞動爭議調解委員會,直接員工協商化解,那么除了能增加員工對企業的信任度,還能減少勞動爭議產生的成本。(見圖4-9)

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  圖4-9 員工的維權方式

  4.4 大瀚人力資源深圳分公司勞動關系管理問題產生的原因

4.4.1 招聘和培訓管理制度不完善

由于深圳分公司成立時間不長,正處于快速擴張期,由于獵頭行業壓力大加班嚴重,為減少職位空缺,采取人海戰術,客戶經理在招募員工時會降低標準,員工大多是來自各行各業,且大多沒有獵頭經驗,人員素質參差不齊,到了試用考核期才發現部分員工無法勝任獵頭這項工作。

雖然大瀚獵頭深圳分公司的員工都有參加入職培訓,但是由于我們的總部在成都,培訓工作由總部人力資源部的同事安排開展,培訓存在滯后性,員工都是先工作后培訓。而且分公司的員工全都采用觀看網絡視頻的入職培訓方式,具體操作是觀看一章視頻后需要掃碼答題測試,測試不通過則反復考核,視頻觀看完畢且測試合格就完成了入職培訓。培訓的內容單一,主要是圍繞工作內容的開展,關于企業規章制度和文化的僅有短短一章的視頻介紹。39%的員工對入職培訓表示不滿意,認為培訓流于形式,不能真正學到知識,公司對人才存在短期行為,重使用,而輕培養的特點,導致公司的人員流失嚴重。(見圖4-10)

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  圖4-10 員工對入職培訓的滿意度

  4.4.2 命令型的領導風格

大多數私營企業家都經歷過艱難的創業過程。當他們遇到機會時,他們是果斷和勇敢的,以實現企業的成功。在這種情況下,大多數民營企業家會把自己的成功歸功于自己,這將導致未來公司管理過于激進和專制。他們認為自己是制度本身,忽視了制定規范的規章制度。因為總裁是企業的創始人,所以在實施管理的過程中,任何決策都是以自我為中心的,幾乎沒有其他高管提出的管理建議會被采納。他的管理風格是喜歡發號施令,喜歡自己做決定。在員工關系管理方面,缺乏有效的互動模式。雖然企業在戰略決策和執行方面表現突出,但在聽取意見方面表現較差。同時,企業管理的目標是追求利潤??偛靡陨倘说乃季S來管理企業的員工,會導致企業缺乏人情味。企業文化的早期體現是企業創始人的習慣包括工作和生活在工作中的表現,企業文化和價值觀能彌補制度的不足,能讓人的思想產生生產力,對組織內的全體成員具有感召力。但在調查中我們發現,75%員工不了解公司的企業文化,發展的愿景。

4.5 大瀚人力資源深圳分公司的薪資與行業對比

中國現有內外資獵頭公司。外資獵頭公司主要是歐美和港臺的入境公司,而內資獵頭公司包括國營企業和民營企業,其中以民營為多,依據《北京地區獵頭行業薪資調查報告2008》,現就外資獵頭公司,內資獵頭公司的平均薪資與本公司作對比[18]。而大瀚人力資源深圳分公司就是民營獵頭公司之一。(見圖4-11)

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  圖4-11 內外資獵頭公司的平均薪資與本公司的對比情況

  5 基于大瀚人力資源深圳分公司勞動關系的優化對策

5.1 制定激勵性的月績效工資

由調查得知目前大瀚人力資源深圳分公司的薪酬缺乏激勵性,58%的員工表示對企業目前的薪酬福利不滿意,且薪酬水平跟同行業相比處于較低的一個水平。為了增強企業的競爭力,穩定員工,降低流失率,要制定與員工能力相匹配的職位和收入。在目前月底薪的基礎上,根據目前員工的薪資狀況,結合行業內的薪資水平,設置月績效工資,按照員工每個月的績效考評結果計算發放。(見表5-1)

表5-1顧問類月績效工資的設置

職位 基本薪資 月績效工資
優秀 優良 合格 不良
客戶經理 10000 900 600 300 0
顧問 6000 800 500 200 0
助理顧問 5000 600 400 200 0

5.2 完善相關福利補貼制度

按照是否強制執行,可將福利劃分成法定的福利和企業福利,法定福利指根據國家政策法律規定,必須為員工提供的福利,即必須為員工繳納的五種社會保險。企業福利是用人單位根據自身的管理特點和員工的內在需求,向員工提供的各種補充保障制度、實物、帶薪休假等。[19]

分析了公司的福利制度,發現企業的福利比較單一,無法滿足員工的需求。為了提升員工的歸屬感,企業需要根據員工的需求制定科學合理的福利制度。

(1)企業為員工除了提供法定節假日以外,還有我國勞動法及相關法規規定的休假,如年休假、婚喪假、產假、探親假等。在本公司工作滿1年的員工享有5天的年假,按工作年限每年加1天,年假上限天數12天。同時廢除年假的審核需要業績承諾,讓員工享受該有的年假福利。

(2)根據員工對職業發展的需求,為員工提供適合的進修和培訓。

(3)因為企業是按最低標準為員工繳納公積金,可以提高住房公積金的購買金額。

(4)適當調整上班時間。由于行業的特殊性,中高端人才在下班時間才有富裕的時間溝通,而且公司上班地點相對較遠,公司上班時間是8點半,這樣可以提高員工上班的便利程度和方便溝通,體現企業人性化管理。

(5)員工關懷,對過生日的員工發放蛋糕券或生日禮物;過節發放禮品、電影票等。

(6)每個月的第三個星期六舉辦一次團建活動,加強員工之間的交流。

(7)增設交通補貼和通信補貼。

獵頭行業的特殊性導致了從業人員會對交通補貼和通信補貼產生強烈的需求。究其原因,獵頭是與人打交道的職業,需要與候選人及客戶公司進行溝通交流,甚至為了維護關系需要上門拜訪客戶和候選人。(見表5-2)

職位 交通補貼 通信補貼
客戶經理 300 200
顧問 200 200
助理顧問 100 100

表5-2新增的補貼數額

5.3 加強溝通渠道建設

企業的決策需要一個有效的溝通過程才能施行,良好的溝通能使組織成員認清形勢、準確理解實施決策的原因,使決策高效執行。因此溝通是達成組織目標的需要。同時溝通也是組織激勵的需要。很多時候,領導的一個動作或者一句話都會影響員工的工作情況,當領導表現出對員工的關系和鼓勵時,往往能激發員工積極努力的工作。[20]而大瀚獵頭深圳分公司內部缺乏民主,缺乏有效的溝通渠道去了解員工的想法,讓員工提意見。

(1)建議員工意見電子郵箱。鼓勵員工將自己在工作中和企業存在的問題表達出來,人力資源部的同事專門管理該郵箱,每天檢查信件的內容,把這些內容整理好交給總裁,經過審批后,可以對這些問題進行深入的調查,分析其原因,提出合理可行的方案,并且及時地反饋給員工。此舉,讓基層的員工能有直接的溝通渠道向總裁反饋問題,讓員工參與到企業的建設和運營中,能增加員工對企業的歸屬感。

(2)開展調查員工滿意度,可以不定期的組織調查員工對公司目前的管理、制度、福利等方面的想法和意見,或者通過和隨機抽取部分員工進行面談的方式并形成面談報告的方式展開滿意度調查,兩種調查方式都是采用匿名的方式,這樣可以讓員工真實的表達自己的想法,也讓員工敢于說實話,能提早的發現企業管理、福利方面暴露出來的問題和弊端,進而加以改進。

(3)設立公司內部月刊,月刊的內容可以是分享近期企業的運營狀況、員工關系推進工作進展、公司的相關培訓情況、優秀員工的工作分享、更新的企業規章制度、團建活動的成功舉辦等。

(4)做好離職面談工作。當前企業并沒有對離職的員工進行離職面談,公司人員流失嚴重,但沒有深究其原因。因此當出現員工提交辭職的情況時應由直屬上司和hrbp一起對其進行面談,探究員工的離職的原因,在日后的管理中改進。而對于因為業績不好而被勸退的員工,根據個人的實際情況提出職業發展的建議,降低對企業的抵觸情緒。

5.4 做好培訓管理

首選要制定好培訓計劃,根據分公司人員特點,主要以本科學歷為主,年齡集中在20-30歲,年齡層次差異小,員工工作充滿激情的特點,有針對性的制定相關培訓計劃。同時由于公司的業務范圍廣,需要對不同行業進行分層管理,而不是千篇一律的觀看同一個視頻培訓。例如針對能夠完全勝任公司崗位要求并且有富余經歷的員工,在其進修相關的職業資格證時,公司應該大力支持,公司應該鼓勵員工的這種進步意識并且給予一定的特權,如果考試時間是在上班時間,考勤應視該員工為正常出勤,另外員工如果自學獲得相應證書應該給予一次性獎勵作為鼓勵支持政策。

培訓結束后需要做好培訓評估,制定培訓評估表,跟蹤培訓效果,了解培訓存在的問題,及時修正。

6 結論

人類的發展和社會的進步離不開穩定的和諧的勞動關系。本文從勞動關系管理理論研究出發,以大瀚人力資源深圳分公司的勞動關系管理情況作為研究對象,通過訪談和問卷調查等,找出大瀚人力資源深圳分公司勞動關系管理存在的問題并進行原因分析,再根據當前的現狀提出相應解決方案,幫助企業解決缺乏員工壓力的管理、規章制度不規范、薪酬福利缺乏激勵性、缺乏有效的溝通、缺乏勞動爭議處理機制等問題,提出設置月績效工資、完善相關福利制度、加強溝通渠道建設、做好培訓管理等措施,對同類型獵頭公司的勞動關系管理有一定的參考意義。

參考文獻

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附錄

大瀚人力資源深圳分公司勞動關系狀況調查問卷

尊敬的女士/先生:

您好!非常感謝您參與本次調查。本調查問卷是一份純學術性問卷,目的是對企業勞動關系的狀況進行研究。所有問題的回答沒有對錯之分,且全部采用無記名填寫的方式,請根據您所在企業的實際情況作答。您的回答對于我們的研究結論非常重要,希望能得到您的真誠支持。衷心感謝您的熱情參與。

1. 您的性別是 [單選題] *

○男

○女

2. 您的年齡是 [單選題] *

○20-25歲

○26-30歲

○31-35歲

○36-40歲

○40歲以上

3. 您的學歷是 [單選題] *

○??埔韵?/p>

○???/p>

○本科

○碩士及以上

4. 您在本公司的工作年限是 [單選題] *

○1-3個月

○3-6個月

○6個月-1年

○1年-2年

○2年以上

5. 企業是否有工會? [單選題] *

○有

○無

○不清楚

6. 您對公司規章制度的看法 [單選題] *

○有制度但執行力差

○制度存在缺陷

○不清楚具體的規章制度

7. 企業通過哪些途徑聽取員工的意見? [單選題] *

○員工意見箱

○問卷調查

○通過直接上級

○通過工會

○沒有溝通渠道

8. 您平均每天工作多少個小時? [單選題] *

○8小時及以內

○8-10小時

○10-12小時

○12個小時以上

9. 您是否加班?加班工資標準怎么樣? [單選題] *

○無加班

○有加班、有調休

○有加班,但低于正常工資標準

○有加班,但無加班工資

10. 企業的重大決策如何做出? [單選題] *

○領導說了算

○職工代表大會做出決策

○征求員工意見的基礎上做出決策

11. 您了解公司的企業文化,愿景嗎? [單選題] *

○是的

○不了解

12. 您覺得您的工作壓力 [單選題] *

○很大

○較大

○一般

○沒有壓力

13. 企業是否有設置機構和人員提供心理健康服務,減緩壓力? [單選題] *

○有

○沒有

14. 你感覺工作中最大的壓力來自哪里? [多選題] *

□薪酬福利不好

□績效考核嚴苛

□工作時間長

大瀚人力資源深圳分公司企業和諧勞動關系的構建研究

大瀚人力資源深圳分公司企業和諧勞動關系 的構建研究

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